Entre :

La Clinique Saint-Hilaire située 2 place Saint-Hilaire, 76044 ROUEN Cedex

Numéro SIRET : 323 933 549 00012

Représentée par le Président Directeur Général

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative CFDT Santé Sociaux

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des Hommes et des Femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Il s’agit plus particulièrement de :

• L’accord national interprofessionnel (ANI) du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

• L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

• L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire.

• L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ;

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 11 février 2005 : loi sur le handicap et l’accessibilité pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Les partenaires sociaux affirment un attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Ce principe contribue au bien-être et à l’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés intervenants au sein de la clinique.

La dimension « égalité professionnelle » doit désormais être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de rémunération, précarité, formation, accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes mais aussi s’attacher à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement technique en pleine évolution, dans un environnement social particulièrement complexe et dans un environnement sanitaire pouvant remettre en cause tous les principes énoncés ci-dessus.

Les parties à la négociation rappellent que l’égalité professionnelle est une préoccupation au sein de l’établissement, étant précisé que le nombre de femmes y est majoritairement représenté.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une situation comparable, le traitement respectif entre femmes et hommes ne doit révéler aucune différence concernant l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle. De même pour toutes ces thématiques, la lutte contre les stéréotypes de genre, le harcèlement et les violences au travail sera prise en compte.

Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2232-5-1 du code du travail.

Afin de suivre quantitativement l’évolution des données en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle, un état des lieux chiffré et sexué sera effectué.

Plus globalement, il est à considérer ainsi comme essentielle l’attention portée aux salarié(e)s en tant que personnes et comme acteurs-actrices essentiel(le)s de la réussite collective, de la performance et de la création de valeur ajoutée dans l’entreprise. De ce fait, la qualité de vie au travail apparaît comme participant à la performance sociale et économique de l’entreprise.

Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d ‘une politique volontariste visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail des professionnels est indispensable au regard de la santé physique et psychique de l’ensemble des salariés de la clinique Saint-Hilaire.

Elles conviennent également qu’aborder la QVT est un sujet central face à la volonté de l’entreprise de repenser l’organisation du travail et pouvant avoir un retentissement sur la motivation, le bien-être au travail et sur la santé.

Cet accord, a pour objectif le déploiement de politiques d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi :

• Une égalité professionnelle hommes/ hommes

• Une égalité professionnelle femmes /femmes,

Face au taux de féminisation de la population active au sein de la Clinique Saint Hilaire, la négociation d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes, dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.

La dimension « égalité professionnelle » doit désormais être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées.

Il convient d’établir un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique Saint-Hilaire cadres et non-cadres.

Objectifs :

Les parties signataires ont la volonté d’avoir pour objectif commun les mesures permettant d’atteindre le respect du principe « à travail de valeur égal, salaire égal » en considérant les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, entre les femmes entre elles et entre les hommes entre eux, dans les catégories de postes équivalents.

Les parties signataires conviennent dans le présent accord de mettre en œuvre des actions destinées à corriger les éventuelles situations d’inégalité.

L’objet de cet accord est de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés permettant l’évaluation des actions mises en place.

L’accord porte également sur les mesures de prévention permettant de lutter contre toute discrimination pouvant relever des situations assimilées à du harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes mais aussi de combattre les stéréotypes de genre entravant gravement la réalisation d’une égalité effective des droits entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la vie publique et privée.

L’accord vaut égalité pour tous y compris pour les personnes en situation d’handicap dans tous les domaines négociés.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

TITRE I : ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : Engagements en matière de recrutement tout genre confondu

1. Principe de non-discrimination

2. Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

3. Sensibilisation des acteurs externes du recrutement

Article 2 : Promouvoir l’évolution professionnelle et la formation professionnelle

1. Promouvoir la formation

2. Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités

Article 3 : Réduire les inégalités salariales
Article 4 : Commission égalité professionnelle

TITRE II : ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 : Éléments constitutifs de la qualité de vie au travail

Article 6 : La Commission Pénibilité, QVT, RPS et handicap

Article 7 : les indicateurs

Article 8 : Déploiement d’actions de prévention des risques professionnels

1. Déploiement de la recommandation R 471 : Prévention des TMS dans les activités d’aide et de soins en établissement

2. Facteurs de risque

Article 9 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

1. La situation de la salariée en maternité

2. Locaux d’allaitement et temps consacré à l’allaitement

3. Entretien professionnel de retour

4. Congé de proche aidant

5. Accompagnement professionnel et conciliation vie professionnelle/vie parentale

6. Articulation et conciliation des temps de vie

7. Organisation du travail

8. Mesures de bien-être au travail

Article 10 : Lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes

1. Violences faites aux femmes et aux hommes

2. Prévention des situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes

3. Identification

4. Accompagnement des salarié(e)s harcelé(e)s ou agressé(e)s

5. Prévention des situations assimilées à du harcèlement moral

TITRE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP

Article 11: Recrutement et intégration

1. Intégration des salariés handicapés dans l'entreprise

2. Sensibilisation du collectif de travail 

3. Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne handicapée 

4. Supports d'informations spécifiques remis lors de l'accueil 

5. Formation initiale des personnes handicapées 

6. Renforcer l'accueil et l'intégration

Article 11.1 : Maintien dans l'emploi et sécurisation des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise

1. Une prise en charge « globale » de la personne confrontée directement ou indirectement à une situation de handicap

2. Les aménagements de postes et situation de travail

3. Réunions mission handicap

4. Renforcer les partenariats avec les Services de Santé au Travail

5. Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

6. Sécuriser les parcours professionnels

Article 12 : Plan de communication, de sensibilisation et de formation de l'ensemble des salaries

1. L'équipe Mission Handicap

TITRE IV : DISPOSITIONS LEGALES

Article 13 : DISPOSITIONS FINALES

Article 14 : Suivi de l’accord

Article 15 : Révision

Article 16 : Modalités d’application de l’accord

Article 17 : Dépôt. – Extension

ANNEXES :

Annexe 1 : ANI du 19 juin 2013

Annexe 2 : CARSAT : Recommandation R471 Prévention des TMS dans les activités d’aide et de soins en établissement

Annexe 3 : Livret de parentalité

Annexe 4 : Indicateurs Qualité de Vie au Travail

Annexe 5 : Charte RPS

Annexe 6 : Index Egalité H/F

TITRE I : ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent qu’aborder l’égalité professionnelle est un sujet central de mise en œuvre pour le bien être des salarié(e)s cadre et non cadre. Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité, par cet accord, de faire évoluer les représentations, les comportements et contribuer de manière déterminante à faire évoluer l’égalité professionnelle au sein de la clinique Saint Hilaire.

A partir du rapport comparé, procéder à un état des lieux, des données chiffrées et sexuées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la clinique.

De mettre en œuvre des actions destinées à corriger les éventuelles situations d’inégalité sur :

• L’accès à l’emploi et la formation ;

• L’évolution professionnelle ;

• L’égalité de rémunération ;

• La promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes ;

• Le harcèlement et les violences au travail ;

• Les conditions de travail et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

De se doter d’objectifs de progression chiffrés, de nature qualitative

D’effectuer un suivi de l’accord.

ARTICLE 1 : Engagements en matière de recrutement tout genre confondu

1. Principe de non-discrimination

La clinique porte une attention particulière au respect de l’article L.1132-1 du code du travail, lequel dispose que « aucune personne ne être écartée d’une procédure de recrutement (…) ou de l’accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particularité vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français »

2. Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions sur les stéréotypes qui affectent les femmes et les hommes en milieu professionnel. Ces stéréotypes ne favorisent pas la mixité professionnelle.

Ainsi, les acteurs du recrutement veilleront à poser aux candidats uniquement des questions en lien direct avec le poste à pourvoir, en excluant toute question qui aurait trait à leur vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse). Tout entretien de recrutement devra en effet être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

Principes :

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes dans le respect les mesures suivantes :

• Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler) ;

• Diffusion de toutes les offres d’emplois en interne et en externe. Pour chaque poste à pourvoir, les recruteurs s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous représenté dans le poste à pourvoir ;

• Nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu’aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDI/ CDD, rémunération, etc.) ;

• Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi ;

• Mise en place d’équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s’avère possible.

• Recrutement des personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, il est recommandé de veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes, reçu(e)s en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.

Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification, les compétences et l’expérience.

En outre, il sera demandé à Pôle emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte de l’entreprise, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.

3. Sensibilisation des acteurs externes du recrutement

La mixité des recrutements sera également recherchée par le biais d’actions de communication et de sensibilisation auprès de nos partenaires externes de recrutement.

Dans ce contexte, la clinique continuera de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de sensibiliser les acteurs externes à sa politique en matière de mixité professionnelle. Pour ce faire, il est rappelé que les engagements de la clinique seront intégrés à tout cahier des charges soumis aux prestataires externes de recrutement de telle sorte que ceux-ci s’engagent à respecter l’exigence de mixité consacré par le présent accord.

Objectifs :

Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers » ;

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Les collaborateurs chargés des missions de recrutements étant les premiers garants du respect du principe de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise leur dispensera, au moins tous les cinq ans, la formation visée à l’article L.1131-2 du Code du travail.

Indicateurs :

Les Indicateurs de mesures se feront par le recueil des données.

Indicateurs annexés :

• La répartition des effectifs salarié(e)s par catégorie socio professionnelle selon la nature, le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) (Annexe 4 page 1 et 2) ;

• Le taux de féminisation dans l’entreprise (Annexe 4 page 1 et 2).

Autres indicateurs :

• La mixité au sein de l’entreprise par service ;

• Le nombre de formations au recrutement mixte ;

• Le nombre de postes diffusés en interne et en externe ;

• La répartition des effectifs salarié(e)s par tranche d’âge ;

Nous nous appuierons sur la BDES ainsi que le Bilan Social afin d’analyser les évolutions pour donner suite aux mesures prises.

Article 2 : Promouvoir l’évolution professionnelle et la formation professionnelle

Principe :

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d’acquérir, d’adapter et de développer leurs compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Les entretiens annuels ainsi que les entretiens d’évaluation professionnelle sont l’occasion pour les salariés(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur

• Les conditions de travail ;

• La charge de travail ;

• Les formations ;

• Les souhaits d’aménagement du poste de travail.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les indicateurs en place relatifs à la promotion et à l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes permettront d’identifier d’éventuelles disparités.

De même, une attention particulière sera portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel et /ou travaillant de nuit.

Les deux axes suivants semblent prioritaires :

Promouvoir la formation

Objectifs :

Veiller à :

• Proposer des offres de formation et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressant aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés.

• Organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salarié(e)s justifiant de contraintes familiales particulières, et du personnel de nuit.

• Favoriser la formation de l’encadrement, des membres du CSE et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que des dirigeant(e)s à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.).

Indicateurs :

Indicateurs annexés :

• La répartition des effectifs salarié(e)s en termes d’accès à la formation professionnelle (nombre d’heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire et catégorie socioprofessionnelle) ainsi qu’en matière de promotion (Annexe 4 pages 6 à 8) ;

• Le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées parti(e)s en formation, à temps plein, temps partiel et/ou travaillant de nuit (Annexe 4 page 3) ;

Autres indicateurs :

• L’évolution mesurée se fera au niveau de l’entreprise avec la base de données économiques et sociales prévue par la législation ;

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés.

Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités

Objectifs :

• Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise.

• Tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), aussi bien à l’initiative du (de la) salarié(e) que de l’employeur ;

• Mettre à profit l’entretien professionnel, institué par la loi du 5 mars 2014, pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité ;

• Assurer l’égal accès aux hommes et aux femmes, à temps plein comme à temps partiel, aux formations spécifiques de préparation aux concours et/ou diplôme certifiant ;

• Favoriser la formation de l’encadrement, du service RH et des élus du CSE pour la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc. …) ;

• Développer les formations locales et/ou en e-learning qui allient flexibilité et qualités pédagogiques.

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l’ensemble des salariés peut avoir accès à l’intégralité des postes présents dans l’entreprise quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.

Il convient de favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes et à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil d’enfant, congé parental d’éducation partiel ou total).

Indicateurs :

Indicateurs annexés :

• Le nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées ayant bénéficié d’une préparation à un concours et/ou diplôme certifiant (Annexe 4 page 3) ;

• Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (Annexe 4 page 4).

Autres indicateurs :

• L’évaluation de la durée moyenne entre deux promotions par classification (hors grille).

• Le taux d’entretien post congé maternité / d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Le nombre de postes diffusés en interne et en externe

Article 3 : Réduire les inégalités salariales

Les parties signataires rappellent un principe légal qui doit faire l’objet d’une application effective, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail).

Il est rappelé l’attachement à une politique de rémunération basée sur la qualification et les compétences. Les augmentations sont basées sur une égalité de traitement ainsi elles se veulent collectives ou résultants d’une promotion en corrélation avec une évolution de travail.

Il est impératif de garantir l’absence de disparités illégitimes de rémunération, c’est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées et résultats) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la clinique Saint-Hilaire garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et leur expérience (même diplôme).

Les différentes obligations de consultation ou de négociation sont essentielles pour en assurer l’effectivité. Les éventuelles disparités constatées sans justification devront être combattues et éliminées. Aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité.

Pour aboutir à cet objectif, il faudra s’appuyer particulièrement sur la négociation relative aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Pour ce faire, il sera nécessaire d’étudier les raisons de ces écarts : le temps de travail, le temps partiel, les postes d’encadrant.

En amont de chaque négociation annuelle obligatoire, il sera remis aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liés à la rémunération.

Le principe des mesures correctrices est acté dans le cadre des NAO (lissage).

Les dispositifs de rattrapage mis en œuvre feront l’objet d’une information lors d’un comité de suivi du présent accord qui sera organisé dans le 2ème semestre (après les NAO- commission égalité professionnelle) ainsi qu’une information individuelle aux salariés concernés.

Indicateurs :

L’évolution mesurée en termes d’égalité professionnelle se fera au niveau de la clinique avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales.

Indicateurs annexés :

- Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes en s’appuyant sur la situation comparée des femmes et des hommes année N-1 (Annexe 6 année 2019).

Autres indicateurs :

• La répartition des effectifs salarié(e)s et leur rémunération brute annuelle moyenne par tranche de rémunération en fonction des emplois définis par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 ;

• Indicateur d’écart de rémunérations ;

• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles ;

• Indicateur d’écart de taux de promotions ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Le salaire de base moyen et médian réparti par sexe et catégorie ;

• Le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés. Analyse des augmentations, des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

• Le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité ;

• Taux de professionnalisation au retour de congé maternité, paternité, adoption, parental.

Article 4 : Commission égalité professionnelle

Une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein des CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle analyse les distorsions entre les salariés pour la formation, la promotion, le salaire, les primes, etc. Elle réalise le suivi de l’application de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes. La commission transmet son compte-rendu au CSE avant la remise de l’avis de ce dernier.

Elle est composée de 3 membres et se réunit 1 fois/an et plus si besoin. Les membres de la commission bénéficieront d’un crédit d’heures additionnel de 2h/an pour la préparation de la réunion et la rédaction du compte-rendu.

TITRE II : ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 : Éléments constitutifs de la qualité de vie au travail

Il est rappelé la responsabilité de l’employeur de définir une politique de prévention des risques professionnels permettant de préserver la santé physique et psychique des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales.

« Selon les dispositions de l’ANI du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salarié(e)s, tels que, notamment :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

• La qualité des relations de travail ;

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail (respect des accords collectifs en vigueur, de la convention collective, du code du travail) ;

• La qualité du contenu du travail ;

• La qualité de l’environnement physique ;

• La possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect de l’égalité professionnelle.

Compte tenu de la nécessité de tenir compte de la réalité des situations de travail des salarié(e)s, une démarche doit être menée, au plus près des réalités de travail, en associant la direction, l’encadrement intermédiaire, les représentant(e)s du personnel et les salarié(e)s.

En vue de donner sa pleine efficacité à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et compte tenu des obligations de négociation prévues L.2242-8 du code du travail, il est préconisé aux entreprises d’établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir les enjeux propres à l’entreprise et qui sont de 3 types :

• Les enjeux du travail (autonomie, nature de l’activité, intérêt et sens du travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace) ;

• Les enjeux sociétaux soient les caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, distance du lieu de travail…) en lien avec des incitations à négocier certains sujets (séniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle) ;

• Les enjeux du secteur (exigences des usagers, des évolutions technologiques…). Cette étape pourra être précédée d’une phase de sensibilisation des acteurs - direction - personnel d’encadrement – IRP à ce que recouvre la QVT à des fins de niveaux de connaissances identiques.

Les partenaires sociaux ont la possibilité de faire intervenir l’ANACT/les ARACT dans le cadre de la réalisation de leur diagnostic.

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux sont aujourd’hui connus et peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération et équité organisationnelle, mais aussi les relations avec les patients (clients), les familles, les médecins, les fournisseurs, les familles et les intervenants extérieurs ;

• La prise en compte des valeurs et attentes des salarié(e)s : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique.

• Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, réorganisations.

Article 6 : La Commission pénibilité, QVT, RPS et Handicap

Une commission de pénibilité, QVT, RPS et Handicap est créée au sein des CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise. Elle réalise le suivi de l’application de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail, au maintien dans l’emploi en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. La commission transmet son compte-rendu au CSE avant la remise de l’avis de ce dernier.

Elle est composée de 5 membres désignés par les membres du CSE titulaires ou suppléants. Elle se réunit 2 fois/an et plus si besoin. Les membres de la commission bénéficieront d’un crédit d’heures additionnel de 2h/an pour la préparation de la réunion et la rédaction du compte-rendu.

Les référents handicap et harcèlement sexuel et agissements sexistes entretiennent un lien étroit avec la commission.

Définir ses axes de travail :

• Information aux salariés sur leurs droits : Pénibilité, Charte RPS, Charte de référence ;

• Travailleurs handicapés : au sein de l'établissement, nouvel axe.

Présentation des situations apparentées à :

• du harcèlement moral ;

• du Harcèlement sexuel ;

• des Agissements sexistes.

Alerte RPS sur les situations à risques.

Concernant la Qualité de Vie au Travail, une enquête a été menée en 2017/2018. Une nouvelle enquête sera proposée pour le premier semestre 2021 afin d’établir un comparatif.

Article 7 : les indicateurs

Afin de remplir au mieux ces objectifs et de mesurer l’impact des actions mises en œuvre en vue d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les indicateurs permettront de recenser les bonnes pratiques sur les différents thèmes retenus :

• L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• La mixité des emplois ;

• La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• L’environnement physique du travail ;

• Le domaine du droit à l’expression sur le travail et les conditions de travail ;

• Le domaine de l’organisation du travail et du contenu du travail, notamment sur :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

• La qualité des relations de travail ;

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail (respect des accords collectifs en vigueur, de la convention, du code du travail) ;

• La qualité du contenu du travail ;

• La qualité de l’environnement physique ;

• La possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect de l’égalité professionnelle.

L’objectif est une mise en œuvre de la démarche qualité de vie au travail pour en faire un des axes stratégiques de l’entreprise.

Article 8 : Déploiement d’actions de prévention des risques professionnels

Les risques professionnels englobent les risques physiques et les risques psychosociaux.

Concernant les risques physiques, les employeur(e)s peuvent également s’appuyer sur les dispositions de la recommandation R471 portant sur la prévention des troubles musculo-squelettiques dans les activités d’aide et de soins en établissements.

1. Déploiement de la recommandation R 471 : Prévention des TMS dans les activités d’aide et de soins en établissement

« En matière de santé au travail dans les établissements sanitaires, les TMS constituent la principale cause d’arrêt de travail et d’inaptitude médicale. Ces pathologies sont associées à la mobilisation des patient(e)s (dénommés ci-après personnes), à leurs transferts et à des postures contraignantes.

Le fait d’avoir comme objet la mobilisation d’êtres humains donne à cette recommandation une orientation particulière qui nécessite de prendre en compte le couple personne aidée/personne aidante. »

Cette recommandation traite de l’approche des risques liés à la mobilisation des personnes à l’autonomie réduite, en perte d’autonomie ou sans autonomie. Pour l’approche des risques liés à la manutention d’objets, il convient de se référer aux préconisations de la norme AFNOR X35-109.

La recommandation vise à diminuer au maximum les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés exerçant leur activité pour les établissements [dans le champ du présent accord.]

Les préconisations s’appliquent néanmoins à l’ensemble des salariés qui réalisent des tâches similaires à celles prises en compte ci-après.

La démarche d’évaluation des risques liés à la mobilisation des personnes doit être une démarche globale devant intégrer à la fois les objectifs de qualité de prise en charge des personnes, la qualité des soins et la protection de la santé au travail des personnels (physique et mentale). » L’ensemble de la recommandation R 471 sera annexé au présent accord (Annexe 2 : Recommandation R-471).

2. Facteurs de risque

Six catégories de facteurs de risque :

Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps que le monde du travail. Les travaux récents d’un collège d’experts internationaux proposent de les regrouper en six catégories :

Intensité et temps de travail : Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

Exigences émotionnelles :

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ».

Manque d’autonomie :

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Rapports sociaux au travail dégradés :

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social », de « l’équilibre efforts – récompenses et de la « justice organisationnelle ». Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme les situations assimilées à du harcèlement moral.

Conflits de valeurs :

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés.

Insécurité de la situation de travail :

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

Conséquences pour le salarié et l’entreprise :

Stress, violences externes (agressions verbales ou physiques, incivilités…), violences internes (conflits, harcèlement moral ou sexuel). Les conséquences des risques psychosociaux pèsent sur la santé physique et mentale des salariés. Les risques psychosociaux ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour l’entreprise, et un coût pour la société dans son ensemble. Les risques psychosociaux désorganisent l’entreprise et le collectif de travail.

Article 9 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Cette thématique comporte des aspects extrêmement variés qui concernent l’environnement de travail et notamment les horaires de travail, l’organisation du temps partiel en privilégiant les situations de type temps partiel choisi mais aussi des mesures visant à tenir compte de la parentalité et du partage des responsabilités familiales.

1. La situation de la salariée en maternité

Aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail.

En vue d’améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, il est nécessaire de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité (art. L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail) et au respect de la législation concernant l’allaitement sur le lieu de travail.

La direction encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse afin que la salariée puisse bénéficier des mesures liées à son état (ex : heure de grossesse, déclaration de salaire auprès de la sécurité sociale).

Examens médicaux obligatoires

En vertu de l’article L.1225-16 alinéa 1 du code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces examens médicaux sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme (article R.2122-1 du code de la santé publique).

Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse et les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement (article R.2122-1 du code de la santé publique).

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L.1225-16 alinéa 2 du code du travail).

Sont visés les examens et actes médicaux pratiqués dans le cadre d’un parcours de procréation médicale assistée (PMA), dans les conditions prévues par les articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique.

Délai de prévenance

L’autorisation préalable de l’employeur implique que la salariée devant se rendre aux examens médicaux susvisés respecte un délai de prévenance.

La salariée doit par conséquent informer l’employeur de son absence pour examen médical obligatoire dans un délai de 7 jours précédant la date de cet examen.

Pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation il conviendra de prévenir l’employeur dans les meilleurs délais pour les examens médicaux nécessaires.

A défaut d’information, l’absence sera considérée comme injustifiée et pourra faire l’objet d’une sanction.

Durée de l’absence

La loi accordant à la salariée une autorisation d’absence « pour se rendre aux examens médicaux », il est convenu par le présent accord que la durée de l’absence comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps de trajet aller et retour, sous réserve de la production d’un justificatif médical.

Le présent accord fixe à 4 heures la durée maximale de l’absence.

Justificatifs à fournir à l’employeur

La loi ne précisant pas les justificatifs à produire à l’employeur, il est convenu par le présent accord que la salariée devra produire un document justifiant l’heure, la date ainsi que le lieu de l’examen médical.

Le justificatif devra être communiqué par tout moyen à l’employeur dans un délai de 48 heures suivant l’examen médical.

A défaut, l’absence sera considérée comme injustifiée et une sanction pourra être décidée.

Rémunération

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise (article L.1225-16 alinéa 3 du code du travail).

Organisation des conditions de travail de la salariée enceinte

Le présent accord permet l’engagement à promouvoir l’amélioration des conditions de travail des salariées enceintes dans les entreprises par la mise en place :

D’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite ;

• D’une communication sur le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d’une réduction de la durée quotidienne du travail d’une heure (cf : accord sur l’aménagement du temps de travail de la clinique) avec maintien de la rémunération à compter du premier jour du 3^ème mois, dans les conditions prévues par l’article 62 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002. Ainsi, la salariée de nuit qui aura au préalable réalisée sa déclaration de grossesse auprès de l’employeur, pourra bénéficier d’une nuit de repos au bout de 12 nuits travaillées. La date effective de repos est fixée conjointement avec l’encadrement entre la 13ème et 15ème nuit de travail.

Concernant les salariées enceintes travaillant de nuit et conformément à l’article 53-9 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, la salariée en état de grossesse ou ayant accouché est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue à l’article L.1225-17 du code du travail.

Pour le personnel de jour, si la salariée est dans l’impossibilité de prendre son heure de grossesse, elle devra se rapprocher de l’encadrement pour la régularisation au plus tôt.

La même convention précise que la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Un livret de parentalité sera distribué (cf : Annexe 3).

L’article 53-9 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 dispose que si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaitre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.

La situation du / de la conjoint(e), partenaire de Pacs ou concubin(e) de la salariée en maternité

Conformément à l’article L.1225-16 alinéa 3 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaire pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Plus généralement, peuvent s’absenter pour accompagner une salariée enceinte ou engagée dans un parcours de PMA les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement ensemble, quel que soit leur sexe.

Bien que l’article L.1225-16 du code du travail ne vise que « la salariée », il a été convenu que l’absence est assimilée à du travail effectif pour les droits de l’intéressé à congés payés ainsi que pour les autres droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération pour l’accompagnant(e).

Tout salarié(e) devant s’absenter au cours de sa journée ou nuit de travail pour assister à l’accouchement de sa conjointe ou assimilée PACS se verra payer intégralement le temps de son travail non effectué sur présentation de justificatif de naissance.

Indicateurs :

Le nombre de salarié(e)s ayant eu un congé maternité suivi d’un changement de temps de travail, y compris dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel.

Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.

L’évolution de la mise en place de ses mesures se fera au niveau de la clinique avec les bases de données économiques et sociales prévues par la législation.

2. Locaux d’allaitement et temps consacré à l’allaitement

Conformément à l’article L. 1225-32 du code du travail, l’employeur employant plus de 100 salariés(e)s doit installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement et répondant aux normes en vigueur.

L’aménagement de ces locaux, les moyens mis à disposition des salariées ainsi que les conditions d’accès à ces locaux sont définies par les articles R. 4152-13 et suivants du code du travail. Aucun local n’est actuellement déterminé au sein de la clinique. Il revient à l’encadrement de trouver une solution au cas par cas et fonction de la disponibilité des locaux.

Temps consacré à l’allaitement :

Conformément à l’article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

• Compte tenu des contraintes horaires particulières à notre champ professionnel et pour favoriser l’allaitement du matin ou du soir de la salariée, les périodes d’allaitement seront réparties en une période d’une heure ou deux périodes de 30 minutes qui sera ou seront déterminées par accord entre la salariée et l’employeur ;

• À défaut d’accord, cette heure sera répartie en deux périodes de 30 minutes qui seront placées suivant une répartition générant trois séquences de travail ; ces périodes d’allaitement sont rémunérées.

3. Entretien professionnel de retour

Chaque salarié(e) de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption ou de congé de soutien familial, congé de longue maladie pourra se voir proposer un entretien professionnel par son employeur, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail.

À la demande du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salarié(e)s l’exercice de ce droit, l’employeur les informera par tout moyen approprié.

Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Les questions de formation seront abordées.

Les indicateurs :

• Nombre d’entretiens professionnels de retour proposés ;

• Nombre d’entretiens professionnels de retour réalisés.

4. Congé de proche aidant

Dans le cadre du congé de proche aidant, les parties à la négociation conviennent de la mise en place des dispositions en matière, par exemple, d’aménagement du temps de travail et de rattrapage de carrière à destination des salarié(e)s souhaitant s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables sans qu’ils ne soient nécessairement parent de cette personne.

Il est possible dans ce cas, pour les salariés(e)s qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parentaux d’éducation, maternité, d’adoption, de congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale. Ce souhait doit faire l’objet d’une demande écrite à l’employeur.

Indicateurs :

• Le nombre de salarié(e)s en congé de proche aidant ayant bénéficié d’un aménagement de temps de travail

Il sera porté dans la base des données économiques et sociales.

5. Accompagnement professionnel et conciliation vie professionnelle/vie parentale

La clinique souhaite également mettre en œuvre une politique d’accompagnement professionnel qui concernera les salarié(e)s de retour dans leur travail après une absence de plus de 6 mois, liée à un événement familial ou médical.

Les modalités de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en œuvre temporaire d’un temps partiel, d’horaires aménagés ou d’un travail à distance…

6. Articulation et conciliation des temps de vie

Il est convenu de prendre des mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salarié(e)s que de leur vie familiale.

L’accord rappelle la responsabilité de l’employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.

Afin de mieux articuler les temps de vie professionnel et personnel, il convient de prendre en considération, les éléments suivants :

• Favoriser la mise en place des horaires de réunions adaptés, notamment pour permettre aux salarié(e)s de nuit d’y participer ou encore planifier des déplacements à l’avance ;

• Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu’il est envisagé, par des mesures d’adaptation au poste ;

• Organiser le travail notamment et au minimum en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;

• Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salarié(e)s travaillant de nuit ;

• Favoriser le télétravail et organiser celui-ci afin de pouvoir faire face à des circonstances exceptionnelles, dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivant du code du travail et à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, dès lors que cela est compatible avec la qualification du (de la) salarié(e) et l’organisation de son activité, dans le respect du droit à la déconnexion ;

7. Organisation du travail

Lutte contre les interruptions de tâches :

L’interruption de tâches est définie comme un arrêt inopiné, provisoire ou définitif d’une activité humaine. Le motif d’arrêt est propre à l’opérateur, ou, au contraire, il lui est externe. Cela induit une rupture dans le déroulement de l’activité, une perturbation de la concentration et une altération de la performance de l’acte. La réalisation éventuelle d’activités secondaires achève de contrarier la bonne marche de l’activité initiale.

La clinique, du fait de la nature de son activité, est fortement impactée par les interruptions de tâches. Réduire les interruptions de tâches constitue un enjeu de sécurisation de la prise en charge du patient tout au long de son parcours et par voie de conséquence sur la sécurisation de l’ensemble des professionnels. Une sensibilisation et une éducation des professionnels permettent d’agir sur les comportements et la culture du service afin de mettre en place une organisation permettant de limiter les interruptions de tâches.

Actions :

• Aménager les espaces avec des temps dédiés aux échanges de professionnels à professionnels, ou patient/famille à professionnels ;

• Préparer et vérifier le matériel en amont d’une tâche ;

• Repenser l’ergonomie pour éviter les déplacements inutiles durant lesquels on risque d’être interrompu ;

• Lutter contre le bruit ambiant, dont les alarmes ;

• Evincer le téléphone de certaines zones, à certains moments ;

• Mettre en place des alertes visuelles : « ne pas déranger » / « gilet de préparation de médicaments » ;

• Matérialiser une zone protégée.

Etudes d’impacts des nouvelles organisations :

Les orientations stratégiques de la clinique changent au rythme de l’environnement sanitaire dans laquelle elle évolue. Elles tendent à répondre aux attentes de la population, tout en garantissant l’amélioration continue de la qualité et la sécurité.

La clinique a pour volonté de se structurer en plateaux d’activités. Cette profonde modification d’organisation nécessite l’implication et l’accompagnement de tous les salariés afin d’être en adéquation avec le projet social de l’établissement.

8. Mesures de bien-être au travail

L’ensemble de ces mesures de bien-être au travail seront suivies dans le cadre de la commission QVT.

Sport, santé et diététique :

Gratuité de Vito Sport pour les salariés. La fréquence sera définie en fonction du nombre d’inscriptions et du nombre de salariés dans la limite des places disponibles.

Prévention des addictions :

Nous disposons en interne de compétences liées à la prévention des addictions notamment celles liées au tabac, l’alcool, etc.

Des ateliers ou entretiens individuels pourront être proposés aux personnes souhaitant prendre en charge leurs addictions. Il s’agira d’entretiens d’informations, de prise en charge et de séances d’hypnose.

Local fumeur :

Les fumeurs ne disposent pas de lieu prédéfini adéquat pour effectuer une pause « cigarette ». La conséquence en est que beaucoup de mégots de cigarettes sont jetés sur les trottoirs à l’intérieur ainsi qu’à l’extérieur de la clinique. Pour des mesures d’hygiène ainsi que pour le confort des salariés et patients, nous mettrons à disposition un endroit destiné à cet usage.

Local vélos et trottinettes :

46 places – en construction

Article 10 : Lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations et les agissements sexistes

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.

Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de situations assimilées à du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre les situations assimilées à du harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.

L’employeur doit diligenter une enquête si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance et les sanctionner, tout en organisant les conditions d’accompagnement du (de la) salarié(e) harcelé(e) et du (de la) salarié(e) mis en cause, quelle que soit sa position hiérarchique.

Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s entre eux avec ou sans liens hiérarchiques, résulter d’une tierce personne à l’entreprise [des patient(e)s et des résident(e)s, famille…] ou de corps professionnels exerçant librement dans l’entreprise.

Aucun(e) salarié(e) ne doit faire l’objet de mesures discriminantes.

Les salarié(e)s du secteur sanitaire peuvent être exposé(e)s au risque de violence et de harcèlement d’origine interne ou externe. Dès lors, il convient de définir les conditions de la prévention de ces situations et des axes destinés à permettre l’identification et le traitement des situations rencontrées. De ce point de vue, elles souhaitent reprendre les préconisations de l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et violences au travail.

Le principe de lutte contre les discriminations, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».

1. Violences faites aux femmes et aux hommes

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de discrimination. Les hommes ou les femmes peuvent être victimes de violence au travail.

• Diffusion du numéro de l’assistante sociale.

• Numéro de téléphone de femmes ou hommes battus.

• Numéro de téléphone discrimination orientation sexuelle.

• Disposition relative aux comportements discriminatoires intégrés dans le règlement intérieur.

La direction a pour projet de mettre en place un moyen de communiquer directement avec les référents (ex : boîte mail)

Indicateurs :

• Le nombre d’actions de sensibilisation ou de communication et/ou de formation mise en place ;

• Le nombre de situations déclarées par données sexuées ;

• L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.

2. Prévention des situations de harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Définitions :

Le harcèlement sexuel 

L’article L.1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le texte assimile également au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’exercer toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

De la même manière, l’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le texte précise que l'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Enfin, l’article assimile au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Agissement sexiste :

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Des mesures de prévention et d’accompagnement seront mises en œuvre.

La clinique Saint-Hilaire et les partenaires sociaux affirment que le harcèlement sous toutes ses formes et la violence relèvent de comportements inacceptables. Les deux parties s’entendent sur une charte unique regroupant les thématiques du harcèlement et RPS qui pourra préciser les procédures à suivre si un cas survient. Cette charte après élaboration sera présentée au CSE pour consultation puis, elle sera diffusée et affichée dans l’entreprise.

Les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement moral et sexuel ainsi qu’à l’interdiction des agissements sexistes seront diffusés et affichés également.

Le règlement intérieur intègre une disposition relative aux comportements discriminatoires et à leur prévention.

Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel les commissions SSCT, égalité professionnelle, qualité de vie au travail et handicap agiront en lien avec le CSE pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement.

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au CSE :

Leur désignation est obligatoire depuis le 1^er janvier 2019.

Ils ont été désignés sous la forme d’une résolution adoptée lors d’une réunion du comité : 1 membre élu du CSE et 1 membre issu de la direction.

Leur mandat de référent prendra fin avec celle du mandat des membres élus pour 4 ans au CSE.

Le référent oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est donc un interlocuteur privilégié.

L’appui de l’INRS ou des CARSAT, notamment, peut être recherché pour développer les moyens de prévention des situations de harcèlement.

Pour rappel la loi du 8 août 2016 a institué parmi les principes généraux de prévention le fait de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux situations assimilées à du harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 du code du travail.

3. Identification

Une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter :

• Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

• Mise en place d’un référent pour faciliter la démarche de plaintes,

• Aucune information, autre qu’anonymisée, ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;

• Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes objectives et traitées sans retard ;

• Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par une victime de harcèlement dans les conditions prévues par le code du travail ;

• Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;

• Les plaintes seront étayées par des informations détaillées ;

• Les fausses accusations délibérées ne seront pas tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

• Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail et sur toute personne ou institution compétente en la matière.

4. Accompagnement des salarié(e)s harcelé(e)s ou agressé(e)s

Aucun(e) salarié(e) ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Nonobstant d’éventuelles actions relevant du droit pénal, le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel s’expose aux sanctions pénales suivantes : 2 ans de prison, et 30 000 € d’amende.

En cas d’abus d’autorité (de la part d’un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent être portées jusqu’à : 3 ans de prison, et 45 000 € d’amende. L’auteur de harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages-intérêts à sa victime.

La/les victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion. Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment sur le plan médical et psychologique. S’agissant des agressions par des tiers, la clinique pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du (de la) salarié(e) agressé(e). En concertation avec les salariés(e)s ou leurs représentant(e)s, il sera procédé à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, etc.

e) Prévention des situations assimilées à du harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail précise qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de situations assimilées à du harcèlement moral harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ces agissements peuvent se manifester sous différentes formes :

1. Critiques incessantes, sarcasmes répétés

2. Brimades, humiliations, insultes, menaces

3. « mises au placard », conditions de travail dégradantes

4. Refus de toute communication

5. Absence de consignes ou consignes contradictoires

6. Privation de travail ou charge excessive abusive

7. Taches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions

Objectifs contre les harcèlements de tout ordre et agissements sexistes :

• mise en place d’actions de prévention des discriminations et des stéréotypes

• Communication sous forme de campagnes d’information

• Formation de l’encadrement, du service RH et des IRP

• Elaboration d’une charte de référence

TITRE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP

La clinique et les partenaires sociaux ont la volonté de s’engager à négocier un accord spécifique « handicap » dans le courant du premier semestre 2021 et de confier aux référents handicap d’orienter et d’informer en accompagnant les salariés en situation d’handicap.

Politique handicap

La clinique s’emploie à développer depuis la fin de l’année 2019 sa politique handicap en faveur de l’intégration, du maintien dans l’emploi et du développement des compétences des travailleurs reconnus handicapés.

La clinique a la volonté de s’engager à négocier un accord spécifique « handicap » et de confier aux référents handicap d’orienter et d’informer en accompagnant les salariés en situation d’handicap.

Les référents sont au nombre de deux :

• 1 référent nommé par la direction

• 1 référent nommé par le CSE

Cap Emploi et l’Agefiph sont des partenaires guides et source d’informations lors des adaptations de poste ou dans le cadre d’une inaptitude. Ensemble, nous nous employons à étudier toutes les mesures possibles afin de favoriser un maintien sur le poste de travail.

Il est entendable d’envisager le télétravail partiel à titre exceptionnel dans certains cas afin de favoriser un maintien dans l’emploi.

Article 11: Recrutement et intégration

Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de la clinique Saint-Hilaire.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à privilégier les CDI et mettra en œuvre l'ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d'insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap (CDD/ Contrats en alternance).

7. Intégration des salariés en situation d’ handicap dans l'entreprise

Accueil des salariés en situation de handicap

L'accueil des salariés en situation de handicap sera facilité par la mise en œuvre des actions suivantes :

8. Sensibilisation du collectif de travail :

Afin de faciliter l'intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique prépare, si besoin, cette étape avec le concours de la Mission Handicap.

9. Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne en situation d’handicap :

L'entreprise s'engage, lors du recrutement, à mener des actions d'adaptation ou d'aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, avec l'implication des services de santé au travail.

10. Supports d'informations spécifiques remis lors de l'accueil :

L’engagement est pris de produire et de distribuer un livret.

11. Formation initiale des personnes en situation d’handicap :

Les personnes en situation d’handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel. Tout salarié recruté en qualité de personne handicapée dispose d'un droit à une formation adaptée, d'une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, …), avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

12. Renforcer l'accueil et l'intégration

Afin de prendre en compte la situation de handicap lors de l'accueil, un entretien avec la mission handicap sera planifié, au plus tôt dès la phase de recrutement pour programmer les aménagements éventuels à mettre en place. En cas de besoin et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l'équipe pourra être réalisée lors de l'accueil. Celle- ci permettra de lever les craintes liées à l'intégration d'une personne en difficulté de santé.

Article 11.1  : Maintien dans l'emploi et sécurisation des parcours professionnels des personnes en situation d’handicap dans l'entreprise

Afin de répondre à cet objectif la clinique s’engage à mettre en place une mission handicap composée d’un référent choisi par la direction et d’un référent choisi parmi les membres du CSE.

Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière. La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité, l'entreprise mettra tous les moyens en œuvre pour renforcer l'employabilité des personnes en situation de handicap. Lorsqu'une situation de handicap apparaît, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience. L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens permettant le maintien en activité professionnelle de tous salariés en situation de handicap. Le nombre de licenciement pour inaptitude sera un indicateur que suivront les membres de la commission. L'objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude.

L'entreprise s'engage à maintenir dans l'emploi les personnes reconnues handicapées par le déploiement des actions décrites ci-après.

1. Une prise en charge « globale » de la personne confrontée directement ou indirectement à une situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d'un accompagnement spécifique coordonné par les pilotes de la mission handicap.

2. Les aménagements de postes et situation de travail

Des interventions ergonomiques seront proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble.

3. Réunions mission handicap

Une réunion sera mise en place, obligatoirement, dès qu'un salarié handicapé ou un salarié ayant des difficultés de santé fera l'objet d'une restriction d'aptitude ou d'une inaptitude à son poste dès que la direction en sera informée.

4. Autres mesures d’accompagnement visant au maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi et trouver toute forme de reclassement, suite à une évolution du handicap et des évolutions de métier conformément aux dispositions légales.

5. Renforcer les partenariats avec les Services de Santé au Travail

Les Services de Santé au Travail (SST) constituent un interlocuteur privilégié des établissements pour gérer au quotidien les difficultés de santé au travail.

Dans ce cadre, il est nécessaire de tisser des liens étroits avec les services de santé et qualité de vie au travail.

6. Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu’aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé. La politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail et il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut.

7. Sécuriser les parcours professionnels

La clinique Saint-Hilaire s'engage à offrir un égal accès à la formation et à l'évolution professionnelle à tout salarié quel que soit son handicap.

• Les entretiens annuels

Les entretiens annuels bénéficient à l’avenir d'une fiche complémentaire destinée aux travailleurs handicapés. L'objectif de celle-ci est de s'assurer que les situations de handicap n'évoluent pas, et d'initier dans le cas contraire des actions correctives. L'entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le salarié.

• Un accès privilégié aux dispositifs de formation pour développer l'employabilité

Les travailleurs handicapés disposeront d'un accès privilégié aux dispositifs prévus dans les différents accords qui ont vocation à développer l'employabilité des salariés.

• Les outils permettront de vérifier ce principe d'égalité des chances

Le bilan présenté chaque année aux partenaires sociaux et à la DIRECCTE précisera la proportion de travailleurs handicapés formés en comparaison de la population totale, ainsi que le nombre d'heures suivies et le volume horaire moyen de formation. De la même manière, ce bilan détaillera le nombre de travailleurs handicapés promus à un niveau supérieur. Les résultats de la requête maintien dans l'emploi dont l'objectif est d'identifier les solutions proposées aux salariés en restriction d'aptitude ou en inaptitude seront diffusés en intégralité dans le bilan.

Article 12  : Plan de communication, de sensibilisation et de formation de l'ensemble des salaries

La mise en place d'une « culture handicap » n'est possible que si l'ensemble des acteurs est partie prenante de l'action. Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner aux relais de la politique handicap les moyens d'agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les actions de communication déployées auprès de l'ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les aprioris.

L'équipe Mission Handicap

Le déploiement de la démarche sera assuré par I' « l'équipe Mission Handicap » composée des référents handicap.

TITRE IV : DISPOSITIONS LEGALES

Article 13 : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. Il cessera de produire effet 3 ans après cette date de dépôt.

Article 14 : Suivi de l’accord

Les commissions citées dans le présent accord s’assureront de sa mise en œuvre et de son application. Leurs comptes-rendus seront portés systématiquement à l’ordre du jour du CSE.

Article 15 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du code du travail.

Article 16 : Modalités d’application de l’accord

Compte tenu de l’objet de l’accord et de l’attention qu’apportent les parties à la promotion de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salarié(e)s de la branche, il n’a pas été jugé opportun de définir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés(e)s.

Article 17 : Dépôt. – Extension

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Clinique.

 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

 

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.

 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre, un exemplaire est établi et remis à chaque partie.

Fait à Rouen, le 1^er août 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour La Société Saint-Hilaire Pour CFDT Santé Sociaux

Monsieur le Président Directeur Général Déléguée syndicale

ANNEXE 1 (ANI DU 19 JUIN 2013)

Facteurs facilitant l’élaboration d’une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social

La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise :

• Prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salarié(e)s par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et pour ce qui concerne l’environnement de l’entreprise, par l’État et les collectivités territoriales ;

• Modes d’implication des salarié(e)s, y compris de l’encadrement, favorisant l’expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.

La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise sur :

• L’environnement économique ;

• Les objectifs et orientations stratégiques ;

• Les valeurs auxquelles se réfère l’entreprise exprimées par exemple, dans les chartes d’entreprise y compris dans ses relations avec son environnement – les « caractéristiques » des salarié(e)s.

La qualité des relations sociales et de travail :

• Reconnaissance du travail ;

• Égalité salariale entre les femmes et les hommes. Respect, écoute des salariés ;

• Mise en place d’espaces de dialogue et d’expression des salarié(e)s ;

• Information adaptée aux enjeux des relations sociales et de travail ;

• Dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise) ; – rôle des institutions représentatives du personnel ; – modalités de participation aux décisions.

La qualité du contenu du travail :

• Autonomie ;

• Variété des tâches ;

• Degré de responsabilité ;

• Enrichissement des compétences ; – capacité d’expression des salarié(e)s ; – sens donné au travail.

La qualité de l’environnement physique :

• Sécurité ;

• Ambiances physiques.

La qualité de l’organisation du travail :

• Qualité du pilotage ;

• Capacité d’appui de l’organisation dans la résolution des problèmes ;

• Rôle et appui du management de proximité ;

• Démarche de progrès ;

• Anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale ;

• Organisations apprenantes ;

• Conséquences de l’impact de la généralisation des nouvelles technologies de l’information et de communication (distinction des temps de travail liés aux moyens électroniques tels qu’e-mail à distance, portable…) ;

• Anticipation des conséquences des restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l’emploi.

Les possibilités de réalisation et de développement personnel :

• Formation ;

• Acquis de l’expérience ;

• Développement des compétences ;

• Déroulement de carrière et égalité de ces déroulements de carrière entre les femmes et les hommes ;

• Égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction ; – lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité ; – prise en compte des diversités.

La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :

• Prise en compte de la parentalité (au cours de la vie professionnelle) ;

• Attention portée à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ;

• Rythmes et horaires de travail ;

• Attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services).

ANNEXE 2

(CARSAT : Recommandation R471 Prévention des TMS dans les activités d’aide et de soins en établissement)

Recommandation adoptée par les partenaires sociaux en octobre 2012

• Champ d’application :

• Administration hospitalière

• Etablissements médico-sociaux des collectivités territoriales

• Etablissements de soins privés

• Accueil, hébergement en établissement pour personnes âgées, personnes handicapées

• Établissements thermaux 3 4 RECOMMANDATION R471

• L’employeur doit disposer de compétences (ergonomiques, médicales, techniques) pour définir :

• Les méthodes de mobilisation des personnes

• Les moyens adaptés à mettre en place (humains, organisationnels, techniques)

• Intégration des méthodes de mobilisation des personnes dans les protocoles de soins

• Formation préalable et actualisation des compétences des soignants :

• PRAP2S

• A l’utilisation des aides techniques 5 RECOMMANDATION R471

• L’établissement doit disposer en permanence et en nombre suffisant d’aides techniques à la manutention des personnes

• Ces dispositifs doivent être placés à proximité immédiate de leur lieu d’utilisation

• Mise à disposition et utilisation impérative des aides techniques appropriées afin de :

• Supprimer toute manutention pondérale

• Réduire au minimum les efforts et postures contraignantes lors des manutentions su pondérales

• Les lève-personnes sur rail plafonnier sont à privilégier 6 RECOMMANDATION R471

• L’établissement doit intégrer les bonnes pratiques de prévention dans ses projets de rénovation ou de nouvelle construction

Evaluation du degré d’autonomie patients résidents

• Réalisation d’une évaluation des risques liés au transfert et à la mobilisation des personnes et aux manutentions effectuées

• Adaptation des moyens techniques et organisationnels nécessaires à la réalisation de la tâche, en fonction :

• Degré d’autonomie

• Situation de travail

• Critères de qualité de la prise en charge

L’employeur doit disposer de compétences (ergonomiques, médicales, techniques) pour définir :

• Les méthodes de mobilisation des personnes

• Les moyens adaptés à mettre en place (humains, organisationnels, techniques)

• Intégration des méthodes de mobilisation des personnes dans les protocoles de soins

• Formation préalable et actualisation des compétences des soignants :

• PRAP2S

• A l’utilisation des aides techniques

L’établissement doit disposer en permanence et en nombre suffisant d’aides techniques à la manutention des personnes.

• Ces dispositifs doivent être placés à proximité immédiate de leur lieu d’utilisation

• Mise à disposition et utilisation impérative des aides techniques appropriées afin de :

• Supprimer toute manutention pondérale

• Réduire au minimum les efforts et postures contraignantes lors des manutentions su pondérales.

• Les lève-personnes sur rail plafonnier sont à privilégier.

L’établissement doit intégrer les bonnes pratiques de prévention dans ses projets de rénovation ou de nouvelle construction.

Annexe 3 : Sommaire livret de parentalité

1. Avant l’arrivée d’un enfant

   1. La déclaration à l’employeur

   2. Les droits lors de la grossesse

      1. Autorisation d’absence

      2. Heures de grossesse

      3. Salariées de nuit

   3. Les différents congés

      4. Congé pathologique

      5. Congé maternité

         1. Selon les grossesses

      6. Congé paternité et accueil de l’enfant

      7. Congé pour la naissance ou adoption

      8. Congé en vue de l’adoption

      9. Congé principal d’adoption

      10. Congé supplémentaire d’adoption

   4. Mon congé maternité

   5. Relations contractuelles avec l’entreprise durant la grossesse

      11. Protection contre le licenciement

      12. Rupture possible du contrat

      13. Cumul des CP, rémunération, etc.

   6. Protection de la famille et aides financières

2. Après l’arrivée de l’enfant

   7. Retour en entreprise

      14. Visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail

      15. Réintégration au poste ou un emploi similaire

      16. Entretien professionnel

   8. Les congés

      17. CPE

      18. Congés pour maladie de l’enfant

          2. Maladie ponctuelle 

             1. Congés enfant malade

             2. Congés à l’annonce d’un handicap

          3. Longues ou graves maladies

             3. Congé de présence parentale

             4. Congé de solidarité familiale

             5. Congé proche aidant

             6. Le don de jours

   9. Conciliation vie privée et vie professionnelle

      19. Allaitement

      20. Passage à temps partiel