Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez PRIMETALS TECHNOLOGIES FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La société PRIMETALS TECHNOLOGIES France SAS, dont le siège social est situé 41 route de Feurs, 42600 Savigneux, représentée par Monsieur …………………………………………………, agissant en qualité de Président,

D'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise :

Pour la C.F.E - C.G.C, ……………………………., en qualité de Délégué Syndical

D’autre part

SOMMAIRE

Préambule, Champ d’application

1. GEPP

Article 1 – Diagnostic réalisé & outils existants

2. GESTION ACTIVE DES AGES

Article 2 – Finalités

Article 3 – Tranches âge prioritaires

Article 4 – Recrutement des jeunes

Article 5 – Maintien dans l’emploi des salariés âgés

Article 6 – Anticipation des départs

Article 7 – Commission intégration

3. INSERTION DURABLE DES JEUNES

Article 8 – Modalités d’intégration

Article 9 - Accompagnement

4. EMPLOI DES SALARIES AGES

Article 10 - Recrutement

Article 11 – Anticipation évolutions professionnelles

Article 12 – Aménagement fin de carrières

Article 13 – Développement compétences & Formation

Article 14 – Amélioration conditions de travail & pénibilité

Article 15 – Développement de l’ergonomie

5. SAVOIRS ET COMPETENCES

Article 16 – Identification des Compétences Clé

Article 17 – Modalité de transmission des savoirs et des compétences

Article 18 - Mobilité

6. SUIVI ET EVALUATION DE L’ACCORD

Article 19 – Publicité et Diffusion

Article 20 – Calendrier prévisionnel et Indicateurs de suivi

Article 21 – Modalités de suivi dans l’entreprise

7. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 22 - Durée

Article 23 – Révision de l’accord

Article 24 – Dépôt et Publicité

Annexes

Annexe 1 – Accord de branche 12 juillet 2013

Annexe 2 – Pyramides des âges, codes R.O.M.E., Nombre de titulaires par poste repère

Annexe 3 – Relations Ecoles

Annexe 4 - Procédure d’accueil et Livret d’intégration

Annexe 5 – Passeport Formation Compétences

Annexe 6 – Pistes indicatives

PREAMBULE & Champs d’application

Le 31 janvier 2017, la société PRIMETALS TECHNOLOGIES FRANCE SAS a conclu un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et au Contrat de Génération. Cet accord, conclu pour une durée déterminée de trois années, prendra fin le 31 janvier 2020.

Les deux parties ont ensuite signé, le 9 janvier 2020, un avenant afin de reconduire des mesures prévues par l’accord du 31 janvier 2017. Cet avenant a été conclu pour une durée déterminée valable jusqu’au 31 janvier 2021.

Dans la perspective de l’arrivée au terme de ce dispositif et conformément à l’article L.2242-20 du Code du Travail, la Direction a, en conséquence, invité le 11 janvier 2021 l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise à une nouvelle négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Deux réunions ont été tenues, le 15 janvier 2021 et le 5 février 2021 au cours desquelles la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont discuté de l’application de l’accord du 31 janvier 2017 et de l’avenant du 31 janvier 2020, et ont évoqué les sujets suivants :

• La mise en place d'un nouveau dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;

Placée au cœur d'un marché globalisé, la société Primetals France et ses salariés doivent, à la fois :

• maintenir le niveau de leurs compétences et de savoir-faire

• innover pour se préparer aux évolutions technologiques, démographiques et environnementales.

La société PRIMETALS FRANCE entend s’inscrire dans le cadre de l’accord national de branche conclu le 12 juillet 2013 (Annexe 1) et déployer les efforts nécessaires pour développer une démarche de gestion active des âges, en fonction du diagnostic de branche préalablement établi, et du diagnostic réalisé au sein de l’entreprise.

Les signataires souhaitent mettre en place les mesures nécessaires pour préparer l'avenir et relever les défis de demain.

Le présent accord reflète l’attachement particulier des parties signataires à la défense de l’emploi et à l’importance de donner leur place à tous les âges dans l’entreprise, en parfaite cohérence avec le projet d’entreprise.

Il marque la volonté commune des parties signataires d’agir notamment à :

• Anticiper l’évolution des métiers ;

• La formation et le maintien dans l’emploi des seniors ;

• L’employabilité des salariés, tout au long de la vie professionnelle ;

• La formation et L’insertion durable des jeunes dans l’emploi, en particulier avec le développement du travail en alternance ;

• La transmission des savoirs et des compétences clés.

L’ensemble de ces actions doivent permettre d’éviter le recours à des dispositifs de réduction d’effectif.

Cet accord compensera les départs à 100% en équivalent temps plein par le recrutement de jeunes de moins de 30 ans.

A l’issue de ces différentes réunions de négociation, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont considéré que la situation des effectifs de l’entreprise justifiait le maintien d’une orientation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vers une transmission intergénérationnelle des compétences.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Primetals Technologies France SAS.

Cet accord d’entreprise ne permet en aucun cas de déroger dans un sens moins favorable aux accords de branche en vigueur applicables.

En cas de concurrence d’accord, c’est la clause la plus favorable qui s’applique.

I - GEPP

Article 1 – GPEC

Article 1.1 – Rappel des éléments du diagnostic établi dans l’entreprise

Les entreprises de plus de 300 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés doivent impérativement réaliser un diagnostic préalable à la négociation de l’accord. C’est ce qui a été fait chez Primetals.

Les pyramides des âges sont jointes au présent accord (Annexe2). Elles mettent en évidence qu’il est nécessaire à la fois d’anticiper les dates de départs en retraite et d’engager dès à présent les recrutements afin d’avoir le temps de former les jeunes et de maintenir le niveau de compétences nécessaires.

Estimation du nombre de départs dans les 5 ans par postes clés (Annexe2).

Les signataires ont souhaité établir une cartographie des métiers à la date de signature de l’accord. La cartographie est jointe au présent accord (Annexe2). Ce tableau indique d’une part, pour les 89 postes repères, le nombre actuel de titulaires ainsi que le nombre de départs retraite estimés dans les 5 prochaines années et fixe le nombre des recrutements prioritaires à prévoir. Cette analyse est complétée d’une pyramide des âges croisée avec les codes R.O.M.E. actifs au sein de Primetals Technologies (Annexe2).

L’analyse montre que les métiers suivants vont connaître une pénurie ou une modification importante dans les 5 années qui viennent.

• Chefs de Chantier, Responsables Mise en route Chantiers

• Projeteurs

• Mécatroniciens

• Monteurs, Opérateurs machine outils, Outilleurs, Soudeurs

• Experts, Estimateurs

Ces métiers peuvent évoluer et cette liste fera l’objet d’une révision par la commission de suivi chaque année.

1.2 Entretien Annuel

L'évaluation vise à apprécier non seulement la contribution annuelle de chacun et la reconnaissance des résultats au regard des objectifs fixés mais aussi ses savoir-faire et ses comportements :

• Le Savoir-faire Métier représente l'ensemble des connaissances et des techniques indispensables à la tenue d'un poste. Il s'évalue par rapport aux responsabilités permanentes du poste.

• L'Impact et la Contribution définissent l'ensemble des résultats quantitatifs et qualitatifs observables sur l'année écoulée. Ils s'évaluent au regard des objectifs annuels d'équipe et individuels.

• Les Comportements professionnels et le Travail d'équipe sont constitués de l’ensemble des comportements observés dans l'année qui concourent à une meilleure coopération dans l'équipe, une plus grande transparence, un plus grand respect des individus.

Ces entretiens sont mis en œuvre en respectant ces 2 principes :

• Chacun a le droit de savoir ce qu'il a à faire et comment son travail est évalué par son manager.

• Chacun a le droit d'être respecté, de voir sa contribution reconnue, sans aucune discrimination ;

Dans le cadre des changements d’organisation et des mutations professionnelles, les nouveaux managers peuvent prendre connaissance des entretiens annuels de leurs collaborateurs auprès du service RH.

1.3 Entretien Professionnel

Les Entretiens Professionnels ont pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, afin de l'aider au mieux à définir son projet professionnel et, le cas échéant d’envisager une mobilité interne ou externe.

L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.

Il sera présenté notamment les dispositifs légaux de formation existants pouvant accompagner la démarche de professionnalisation et/ou de reconversion, tel que le bilan de compétences.

L’entretien professionnel se déroulera avec, soit le manager N+1, soit le Référent métier issu de la commission « intégration et gestion de carrière », soit avec un représentant de l'entreprise. Le service RH garantira la confidentialité des échanges et des documents.

Tout salarié peut, à sa demande, disposer d’une copie de son entretien.

1.4 Formation

Le plan de formation annuel

La politique de formation veille à maintenir le niveau de compétences des collaborateurs, à anticiper les évolutions technologiques et à développer l’employabilité de ses salariés.

L’entreprise a diffusé le passeport formation (Annexe 5) à l’ensemble des collaborateurs et les incitera à d’une part le créer puis d’autre part à le faire évoluer notamment à l’occasion de l’entretien annuel. Les nouvelles compétences acquises que ce soit par des actions de formation interne ou externe ou encore des missions spécifiques (comme le tutorat) seront intégrées.

Le plan de formation annuel comprend l'ensemble des actions de formation individuelles et collectives retenues en fonction :

- Des objectifs de développement de la société

- De l'évolution des métiers (de quelles compétences avons-nous besoin pour le futur et dont nous ne disposons pas à l'heure actuelle ?)

- Combler les écarts entre le niveau de compétences requis et celui constaté des salariés à leurs postes

- Soutenir les démarches d'évolution professionnelle des collaborateurs (polyvalence, reprise d'études, promotion, etc.). Ces actions de formation peuvent être réalisées par des formateurs internes ou des organismes externes en fonction des besoins.

Le E-learning

Les formations en E-learning permettent de se former de manière individuelle ou collective sans déplacement sur un lieu de formation.

Lorsque plusieurs personnes peuvent participer à une formation, il sera privilégié la formation en groupe dans une salle de réunion réservée à cette effet.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Ce compte remplace l'ancien système de droit individuel à la formation (DIF)

Il permet d’avoir accès à des formations que le salarié peut choisir personnellement. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel etc.), ou d'acquérir des connaissances, de faire un bilan de compétence ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE). D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les branches sont également éligibles.

L’entreprise étudiera la possibilité de réaliser tout ou partie de la formation CPF sur le temps de travail suivant la nature de la formation et la sollicitation du salarié.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Il peut être sollicité auprès du FONGECIF, par le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à son évolution de carrière ou sa réorientation professionnelle.

La Validation des Acquis de I ‘Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet au salarié de faire valider son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQPM). Cette approche relève d'une démarche individuelle mais le service RH se tient à disposition des salariés pour les renseigner et les orienter.

Le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence pour participer aux épreuves de validation et pourra demander un congé spécifique pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation ;

Le Bilan de Compétences

Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences ; aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un organisme extérieur, selon des étapes bien précises, peut être proposé par l'employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

II - Gestion active des âges

Article 2 - Finalité

La gestion active des âges prend en compte tous les âges dans l'entreprise.

Elle tient compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié.

Elle permet ainsi :

• de préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point de vue de l'organisation et des conditions de travail ;

• d'anticiper les modalités de gestion des carrières, en organisant, dans un cadre offensif, la mobilité et la gestion des compétences et des qualifications ;

• de miser sur la diversité des générations, pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétence et d'expertise dans l'entreprise.

Une démarche de gestion active des âges s'accompagne d'une réflexion sur les potentiels de l'entreprise, ses besoins actuels et à venir en métiers et en compétences, ainsi que sur les attentes des salariés.

Elle constitue une première étape de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences partant du principe que les parties ont privilégié l’anticipation des départs liés à la pyramide d’âge.

Il est convenu que les avenants auront également pour objectif d’améliorer la démarche GPEC en cohérence avec les orientations stratégiques et les moyens humains, financiers et matériels mis en œuvre.

Article 3 - Tranches d'âges prioritaires

Compte tenu du diagnostic établi au niveau de la branche comme au niveau de l’entreprise, les parties conviennent de cibler prioritairement l’action de l’entreprise sur le recrutement des jeunes âgés de moins de 30 ans, et plus particulièrement ceux âgés de moins de 26 ans.

S'agissant des salariés âgés, la priorité est le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus ainsi qu’une anticipation la plus précise possible des départs en retraite.

Article 4 - Recrutement de jeunes

Sur la période 2018-2020, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient, en moyenne, 6 % des effectifs de l’entreprise.

Pour la même période, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient en moyenne 0,3 % des effectifs de l’entreprise.

La société Primetals Technologie France sas, soucieuse d’assurer la pérennité et le renouvellement de ses compétences et d’encourager l’innovation, s’engage en faveur de l’embauche de jeunes.

En 2018, Sur 8 recrutements réalisés, 5 de moins de 30 ans, soit 63% des recrutements.

En 2019, Sur 12 recrutements réalisés, 7 de moins de 30 ans, soit 58% des recrutements.

En 2020, Sur 5 recrutements réalisés, 1 de moins de 30 ans, soit 20% des recrutements.

A minima, pour toute la période couverte par l’accord, soit trois ans, les deux tiers des recrutements réalisés devront l’être sur une population âgée de moins de 30 ans.

L’objectif affiché à l’issue des trois ans est celui d’une pyramide des âges où les jeunes représentent 20% de l’effectif global.

En 2020, sur 272 personnes, 30 personnes âgées de <ou= à 30 ans

Article 5 - Maintien dans l'emploi des salariés âgés

• En 2018, les salariés âgés de 56 ans et plus étaient au nombre de 105, soit 31% des effectifs.

• En 2019, les salariés âgés de 56 ans et plus étaient au nombre de 68, soit 24% des effectifs.

• En 2020, les salariés âgés de 56 ans et plus étaient au nombre de 64 personnes, soit 24% des effectifs.

• En 2021, une projection de la pyramide des âges indique un potentiel de 57 personnes qui atteindront 56 ans, soit 22 % des effectifs

• En 2025, une projection de la pyramide des âges indique un potentiel de 71 personnes qui atteindront 56 ans, soit 31 % des effectifs.

Dans ce contexte, plusieurs solutions sont possibles et chacune d’elle sera analysée dans l’intérêts des parties.

Les recrutements seront principalement des recrutements de jeunes, notamment alternants même si l’entreprise ne s’interdit pas de recruter des « experts » plus âgés.

Les salariés âgés seront incités à communiquer le plus en amont possible leur volonté de départ.

Ceci permettra à l’entreprise d’engager les recrutements, formations nécessaires.

Les salariés âgés pourront choisir entre les solutions les plus adaptées, notamment retraite progressive, travail à temps partiel, développés au chapitre IV. Emploi des salariés âgés.

Article 6 – Anticipation des départs

Les salariés, quel que soit leur statut, qui font valoir leur droit à retraite perçoivent au moment du solde de tout compte l’indemnité départ retraite suivante :

• 0,5 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 1 mois à partir de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 2 mois à partir de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 3 mois à partir de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 4 mois à partir de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 5 mois à partir de 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 6 mois après 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Afin d’inciter les salariés, dès leur 58 ans, ou dès 3 ans avant la date de souhait de départ à la retraite, à notifier à l’employeur leur intention de faire valoir leurs droits le plus en amont possible, il est convenu d’un complément départ retraite, versé au moment de la production à la RH, par le salarié, du justificatif attestant de la date de départ, calculé de la façon suivante :

• Engagement supérieur à 18 mois avant la date de départ : 4 mois du salaire de référence (1), soumis à charges sociales et à impôts à la date de signature.

• Engagement compris entre 18 et 12 mois avant la date de départ : 3 mois du salaire de référence (1), soumis à charges sociales et à impôts à la date de signature.

• Engagement compris entre 12 et 9 mois avant la date de départ : 2 mois du salaire de référence (1), soumis à charges sociales et à impôts à la date de signature.

• Engagement compris entre 9 et 6 mois avant la date de départ : 1 mois du salaire de référence (1), soumis à charges sociales et à impôts à la date de signature.

Les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ retraite équivalente à celle qu’ils auraient acquise s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

1. Définition du salaire de référence : Total Salaires bruts des 12 derniers mois (reconstitué si partiel) précédents le mois de formulation par écrit /12

Article 7 - Commission intégration des nouveaux embauchés et gestion des carrières.

Cette commission est composée de représentants des principaux métiers de l’entreprise et de membres de la DRH.

Elle a eu pour mission de contribuer à la définition de la politique de recrutement, d’accueil, de suivi et de gestion des carrières en prenant en compte l’évolution des besoins de l’entreprise et l’objectif de maintien et de développement des savoir-faire.

Les travaux de cette commission ont été présentés au CHSCT et au Comité d’Entreprise en 2018 et utilisés par la commission de suivi du présent accord pour éclairer d’éventuels avenants du présent accord.

Dans le cas où d’autres travaux seraient réalisés, ils seraient présentés au moins une fois par an au Comité Social et Economique

III - Insertion durable des jeunes

Article 8 - Modalités d'intégration des jeunes dans l’entreprise

Article 8.1 - Recrutement des jeunes

Pour rééquilibrer la pyramide des âges dans l’entreprise et afin d'atteindre l'objectif de recrutement fixé, les mesures suivantes sont mises en œuvre.

Article 8.1.1 – Participation aux salons de recrutement régionaux

Afin d’amener les jeunes à postuler au sein de Primetals Technologie France sas, l’entreprise participe, depuis 2016 à des salons de recrutement et ce dans toute la Région.

Article 8.1.2– Démarches de salariés auprès des écoles

Considérant cet acte comme prioritaire, Primetals Technologies France SAS demande à ses collaborateurs de contribuer à la notoriété de l’Entreprise, notamment en maintenant un contact régulier auprès de l’école dont ils sont issus, notamment par des actions de communication, animation de réunion, participation aux journées portes ouvertes, (Annexe 3). Les salariés qui seraient sollicités directement par leur école pourraient intervenir de la même façon tout en prévenant la RH de leur intervention.

Article 8.1.3 Autres dispositions relatives au recrutement

Mise en place de formations internes pour les managers qui participent au recrutement et à l’accueil des jeunes. Cette formation (e-learning ou présentiel) pourrait par exemple aborder :

• Le recrutement

• L’accueil et le parcours d’intégration

• Le suivi au quotidien

• L’évaluation

• La gestion de la fin du contrat

Article 8.1.4 Classification et Rémunération

Il est convenu d’appliquer dans l’entreprise, sur la base du paragraphe i) de l’annexe 1 de l’accord de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les seuils d’accueil en contrat CDI suivants :

BAC+3 (Licence, Licence pro, Bachelor)

• Coefficient mini 270

• après 6 mois coefficient 285

• après 18 mois coefficient 305 (Niveau V)

BAC +4 (Maîtrise, Master I) 

• Coefficient mini 285

• après 6 mois coefficient 305

• après 18 mois coefficient 335 (Niveau V – assimilé cadre)

Article 8.2 - Parcours d'accueil des jeunes embauchés

Les parties signataires sont attachées à la qualité de l’accueil et de l’intégration dans l’entreprise, qui constitue un soutien concret à l’insertion professionnelle durable des jeunes qui n’ont pas ou peu d’expérience. Dans cette logique, chaque nouveau collaborateur « jeune » se verra offrir une période d'intégration personnalisée lui permettant de découvrir l'entreprise, tout en se familiarisant avec son futur poste et son environnement, lui donnant ainsi l’opportunité de s’insérer durablement dans le collectif de travail de l’entreprise.

L'intégration d'un jeune embauché est facilitée par la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise. Le parcours d'accueil des nouveaux salariés, est adapté aux particularités et aux spécificités de l’entreprise et de son environnement. La Commission Intégration et gestion des carrières fera des propositions ciblées concernant les modalités d’accueil et d’intégration des jeunes de moins de 30 ans, en CDI ou CDD de 3 mois et plus, dans le cadre d’un Parcours d’Intégration « Jeune » qui sera proposé à tous les jeunes embauchés. Par ailleurs, l'accueil d'un jeune embauché sera facilité par son intégration dans une équipe de travail. Une des priorités pour la Commission sera d’uniformiser ces parcours.

Il est important de renouer avec les rendez-vous semestriels avec la Direction afin de permettre aux nouveaux embauchés de rencontrer et d’échanger avec des cadres dirigeants de l’entreprise, de bénéficier d'une vue panoramique des activités de la société et de compléter leur réseau interne. Ces rendez-vous permettront également aux dirigeants d’avoir un retour sur la perception des nouveaux arrivants.

Article 8.3 – Mise en place du Livret d'accueil établi par l’observatoire prospectif et analytique des métiers

Afin d'accompagner les entreprises dans l'intégration réussie des jeunes salariés, l'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications a élaboré un modèle «type» de livret d'accueil des jeunes embauchés. Le livret d'accueil comprend notamment la présentation de l'entreprise, de son organisation, de ses locaux et de ses activités, du cadre de travail (restauration, horaires de travail, prise de congés...), des consignes minimales de sécurité et d'environnement, du règlement intérieur, des informations sur la complémentaire santé et la prévoyance, ainsi que sur les instances représentatives du personnel.

Le livret d'accueil comprend les outils mis en place par l'entreprise pour accompagner les salariés dans leurs problématiques de transport et de logement… Le livret d'accueil comporte également un volet social visant à présenter et promouvoir les avantages apportés dans l'entreprise par la négociation collective, l'intitulé de la convention collective applicable, la liste des accords collectifs d'entreprise applicables, ainsi que la liste des représentants du personnel (Annexe 4).

Article 8.4 - Référent

L’entreprise désigne un salarié «référent» chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation du référent a lieu, sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.

En amont, le référent et son responsable hiérarchique se concerteront pour organiser le travail afin de permettre d’encadrer efficacement le jeune.

Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage (voir article 17.2- Tutorat) est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de réfèrent.

L'entreprise veille à permettre au réfèrent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le livret d'accueil ou une information sur son accès à la formation, ainsi qu'en adaptant sa charge de travail. En tant que de besoin, le service RH pourra apporter un support pour les tâches administratives.

Un même salarié peut être désigné « réfèrent » pour accueillir un maximum de deux jeunes.

Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son réfèrent. Le rôle du réfèrent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant d'entreprise...).

Devenir référent est, pour ceux qui le souhaitent et selon le degré d’expérience, un axe de développement vers un poste de premier niveau en management ou encore un vecteur de transfert des savoirs et des compétences entre les générations.

Une réunion annuelle regroupant tous les référents sera organisée afin de partager les expériences.

Article 8.5 –Formation des référents

Des formations seront proposées au référent en fonction de leur expérience ou non dans cette mission. Ces formations auront pour objectif de faciliter la mission des référents en matière d’intégration et d’accueil des jeunes, d’accompagnement de transmission des connaissances et du savoir-faire et également du suivi et de l’évaluation de la progression dans l’entreprise.

Une attention particulière est portée aux salariés les moins qualifiés.

Article 8.6 –Formation diplômante hors alternance

L’entreprise pourrait financer une formation diplômante type AFPA (jusqu’au niveau Bac+2), auprès des jeunes collaborateurs ayant suivi une formation en alternance et pour lesquels serait proposé un contrat de travail à durée indéterminée, afin de perfectionner leurs compétences et connaissances techniques. Ce dispositif serait complété d’une clause de dédit formation incluse au contrat de travail.

Article 9 - Accompagnement des jeunes embauchés

9.1. aide à l’intégration dans le nouvel environnement de vie

L’entreprise s’efforcera d’aider les jeunes à se loger, se déplacer et se nourrir, notamment avec les organismes publics, missions locales, …

9.2. entretien de bilan d’intégration « jeune »

Au-delà de l'accueil lors de son embauche, l'intégration du jeune dans l'entreprise et la maîtrise des compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail font l'objet d'un suivi régulier avec son responsable hiérarchique et son réfèrent. La forme et la fréquence de ce suivi sont adaptées aux fonctions confiées au jeune ainsi qu’au service de l'entreprise auquel il est affecté.

Lors de la première rencontre du référent et du jeune, ce sera l’occasion de normaliser les attentes et les objectifs respectifs dans le cadre de l’accompagnement du jeune. Le document ainsi établi lors de cette rencontre servira par la suite à piloter l’intégration du jeune et permettra le suivi de son évaluation lors d’entretiens réguliers.

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son réfèrent, sera réalisé à l'issue de la période d'essai, et sera suivi d’un entretien de bilan d’intégration au plus tard au moment du premier entretien professionnel.

Les objectifs poursuivis seront :

• Evaluer la bonne intégration

• Evaluer les compétences acquises et celles à renforcer

IV - Emploi des salariés âgés

Article 10 - Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Conformément à l'article L. 1132-1 du code du Travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi. La conclusion de contrat de professionnalisation avec des demandeurs d'emploi de plus 45 ans, constitue un moyen permettant de développer l’embauche de salariés âgés, en cohérence avec les objectifs fixés par la branche de la métallurgie. Les signataires affirment leur attachement à ce dispositif, outil d'insertion ou de réinsertion professionnelle, qui permet aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 45 ans d'accéder à un emploi durable, en particulier sous contrat à durée indéterminée.

Article 11 - Anticipation des évolutions professionnelles

La poursuite des carrières professionnelles suppose que soit mis en œuvre, aux moments clés des parcours professionnels, les outils qui permettent d'anticiper l'évolution de ces carrières professionnelles et, par voie de conséquence, une éventuelle mobilité professionnelle pour les candidats à celle-ci.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, dont le contenu est précisé à l'article 5 de l'accord national du 1^er juillet 2011 de la métallurgie, a fait l'objet d'un guide, portant à la fois sur la présentation de son contenu et sur ses modalités de mise en œuvre.

En parallèle des entretiens pour répondre aux besoins spécifiques et diversifiés des seniors en terme de développement professionnel, l’entreprise proposera à tous les collaborateurs de 58 ans et plus de bénéficier d’un « entretien de 3^ème partie de carrière » afin de faire un point précis sur leurs attentes quant à leur carrière professionnelle et de pouvoir apporter des réponse adaptées à leurs attentes : poursuite de la même activité, évolution vers une mission tutorale, adaptation des conditions de travail, accompagnement transition activité et retraite, …

Article 12 - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l'activité et la retraite

L’allongement de la durée de l’activité professionnelle implique une réelle évolution des mentalités. Elle passe par une prise de conscience collective, la recherche de sens et le développement des ressorts de motivation individuels. L’entreprise participe à cette évolution en offrant aux salariés seniors de nouveaux dispositifs RH permettant d’anticiper et d’accompagner des projets professionnels personnalisés.

Les parties soulignent l'intérêt de prolonger la durée des carrières professionnelles au-delà de l'âge auquel la grande majorité des salariés de la métallurgie cesse de travailler, et sur les mesures déjà existantes qui peuvent motiver les salariés à continuer à travailler, telles que les possibilités d'aménagements d'horaires (passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l'employeur).

Par définition, chaque situation est individuelle et toute tentative de simulation est susceptible de comporter des erreurs.

C’est la raison pour laquelle l’entreprise encourage chaque salarié à simuler sa retraite sur des sites spécialisés (Annexe 6) et de faire valider les calculs.

L’entreprise mettra à la disposition des collaborateurs atteignant l’âge de 58 ans, une prestation avec l’organisme collecteur des cotisations retraite, ou autre prestataire qualifié, qui aura pour objectif de leur donner une grille de lecture pratique sur les questions de retraite et de protection sociale en préparation de leur départ à la retraite. Ce dispositif permettra aux collaborateurs de s’informer des réformes récentes des retraites comme l’âge de départ à la retraite en fonction de la situation des salariés, le montant des rentes, les possibilités de faciliter un départ anticipé, le rachat possible de trimestres, etc.

Les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ retraite équivalente à celle qu’ils auraient acquise s’ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

La société PRIMETALS TECHNOLOGIES FRANCE SAS prendra à sa charge 100% des différentiels de cotisations de la solution choisie sur la base d’un temps plein :

• cotisations à la retraite de base de la sécurité sociale

• cotisations pour l’acquisition des droits à la retraite complémentaire

Elle souhaite également, par une meilleure information de ses collaborateurs, fluidifier les périodes de transition et aider le collaborateur à envisager les différentes perspectives pouvant s’offrir à lui. Cette démarche d’anticipation et de clarification s’articulera autour de formations incluant des modules d’information sur les dispositions nouvelles (ex : cumul emploi retraite, surcote) et de préparation à la retraite (formations offrant une aide à la constitution du dossier de retraite, …).

Cette formation pourra être demandée par tout salarié âgé de 55 ans et plus de ses droits acquis sur le CPF. Si toutefois les droits acquis sur le CPF du salarié sont épuisés, en tout ou partie, l’entreprise pourra prendre en charge les heures de formation non couvertes sur le plan de formation.

Ce dispositif permettra également à l’employeur d’envisager la prise en charge de rachat de trimestres dans la limite de 1 trimestre par année entre la date de la demande du salarié et la date réelle de départ, telle que décrite à l’article 6 de l’accord conclu le 31 janvier 2017.

Sur la base d’une demande d’un salarié ayant au minimum 58 ans et sur l’état législatif d’un départ retraite maximum à 65 ans, la durée maximale sera de 7 ans.

En conséquence, le nombre de trimestres sera compris entre 1 et 7 trimestres pour un délai de prévenance de 1 à 7 ans. Soit un trimestre maximum par année.

Pour les salariés de 60 ans et plus qui le souhaitent, l’entreprise facilitera la possibilité d’utiliser les jours du CET afin d’aménager le temps de travail avant le départ en retraite.

Pour les salariés tuteurs, l’aménagement retenu devra être compatible avec la solution de remplacement retenue.

12.1 Retraite progressive.

L’entreprise permettra à ceux qui le souhaitent de bénéficier de la retraire progressive. Celle-ci permet aux salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires).

Pour en bénéficier, les collaborateurs devront remplir les conditions suivantes (à la date de signature du présent accord) :

• avoir au moins atteint l’âge de 60 ans ;

• justifier de 150 trimestres validés ;

• exercer une activité salariée à temps partiel, selon des horaires de travail inférieurs d’au moins 20% à la durée légale ou conventionnelle.

12.2. Temps partiel

Le temps partiel pourra revêtir, uniquement à la demande du salarié, les formes suivantes :

• Plein Temps = 35 heures semaine

• 1 jour libéré = 28 heures semaine

• 2 jours libérés = 21 heures semaine

• 2 jours et demi-libérés = 17,5 heures semaines

12.3 Prolongation

Pour le salarié qui se trouverait en cours d’un des dispositifs décrits ci-dessus dans les articles 12.1 et 12.2 a qui l’entreprise demanderait de différer la date de départ convenue, l’entreprise proposerait une indemnisation à hauteur de la demande.

12.4 Utilisation des compétences de salariés retraités

L’entreprise pourra proposer à des salariés retraités d’intervenir pour des besoins spécifiques sous forme de recours notamment au portage salarial. Le retraité sera libre d’accepter ou non la proposition.

Article 13 - Développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation professionnelle

La formation doit permettre au salarié de développer ses compétences, de maintenir son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et d’accompagner la réalisation de son projet de développement professionnel personnalisé.

L’entreprise souhaite développer le volume de formation dont bénéficient les salariés âgés de 55 ans et plus en prenant en charge en priorité les formations correspondant à un besoin détecté, exprimé et validé notamment lors de l’entretien annuel.

Les formations prises en compte s’inscriront dans tous les cadres juridiques existants et les accords en vigueur.

L’employeur proposera des supports d’informations variés concernant la formation, diffusés sur l’intranet : Bilan de compétences, CIF, validation des Acquis, Plan de formation, …

L’entreprise pourrait financer une formation diplômante ou qualifiante, auprès des seniors, afin de perfectionner leurs compétences et connaissances techniques. Ce dispositif serait complété d’une clause de dédit formation incluse au contrat de travail.

Article 14 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les signataires affirment, au-delà de l'impératif éthique et juridique, le caractère stratégique des questions de santé au travail pour l'attractivité des métiers de la métallurgie et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Ils réaffirment l’importance de mettre en œuvre des actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés.

L'objectif est de tendre au déploiement d’une politique d'entreprise systématique, visant à prévenir les risques professionnels et à améliorer la qualité de vie au travail, plus particulièrement pour supprimer ou réduire la pénibilité des situations spécifiques de travail définies à l'article D. 4121-5 du code du Travail.

L’entreprise veillera à prendre en compte la demande des seniors qui ne souhaitent pas ou plus intégrer le travail de nuit, dans la mesure ou les équipes de nuit seraient rétablies.

L’entreprise s’efforcera de limiter le nombre de vol d’une durée supérieure à 4h en classe économique. Cette disposition n’est que limitative et ne peut pas se substituer aux règles de déplacement plus favorable en vigueur.

Les règles de prévention sont destinées à s'appliquer à tous les âges de la vie au travail et à toutes les situations de travail.

Certaines mesures de prévention doivent être précisées et renforcées pour tenir compte des conséquences physiologiques du vieillissement des salariés exerçant des activités spécifiques.

Bilans de santé préventifs

L’entreprise s’engage à promouvoir les bilans de santé préventifs proposés par les organismes de sécurité sociale en :

• rappelant aux salariés de la possibilité de passer un bilan de santé tous les cinq ans en examinant les moyens à mettre en œuvre pour permettre, à ceux qui le souhaitent, de le réaliser.

• Par ailleurs, les assistantes sociales, et leurs associations, constituent une ressource utile pour aider les salariés.

Compte tenu de la rapidité des évolutions techniques et organisationnelles, l'évaluation, en amont, de leurs impacts sur les conditions de travail est une nécessité. À cette fin, les signataires souhaitent le renforcement des coopérations entre les organismes de recherche, de santé au travail et d'environnement, dont ils sont administrateurs.

Rappel des Outils organisationnels destinés à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

En complément des mesures techniques ou d'organisation du travail, des mesures d'allégement de la charge de travail des salariés concernés par les situations de travail exposées à au moins un facteur de pénibilité peuvent être préparées à l'avance en :

• anticipant l'évolution physiologique liée au vieillissement, par la prise en compte des conditions de travail dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• valorisant les compétences et les qualifications des salariés âgés, lors de leur affectation à des types de travaux moins sollicitant sur le plan physique et mental (travaux de production, de logistique ou autres) ;

• tentant de concilier les objectifs de maintien dans l'emploi des salariés âgés et la définition des politiques d'externalisation des fonctions supports ;

• aménageant leurs horaires.

Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.

Les seniors de 55 ans et plus exposés à au moins l’un de ces facteurs pourront bénéficier de mesures permettant de faciliter leur maintien dans l’emploi dans les meilleurs conditions, et des aménagements du temps de travail peuvent notamment s’avérer pertinents. L’aménagement du temps de travail permettent de moduler le temps de travail et l’organisation du travail.

Certaine que ces aménagements peuvent faciliter le maintien dans l’emploi tout en garantissant un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise s’engage à accéder en priorité aux demandes d’aménagement du temps de travail qui seraient présentées par des seniors de 55 ans et plus exposés à au moins l’un de ces facteurs de pénibilité.

Afin de faciliter ces passages à temps partiel, les signataires rappellent aux salariés la possibilité d’utiliser le compte épargne-temps.

Article 15 - Développement de l'ergonomie

La société PRIMETALS examinera les conditions dans lesquelles pourra être réalisé un diagnostic ergonomique, de manière à améliorer, si nécessaire, les situations de travail, en vue, notamment, de prévenir l'apparition de troubles musculo-squelettiques.

Si l'ergonomie corrective permet des actions immédiates, notamment par l'adaptation des postes de travail, l'amélioration des conditions de travail dans la longue durée passe par l'intégration de l'ergonomie, lors de la conception des procédés de production et des organisations du travail, plus particulièrement au moment de l'élaboration des cahiers des charges industriels et de la définition des méthodes.

Cette approche ergonomique s'effectue en concertation avec le Comité Social et Economique.

V - Transmission des savoirs et des compétences

Le maintien et l'amélioration de la compétitivité de l’entreprise suppose qu'elle puisse identifier et analyser les compétences clés dans le cadre d'une démarche prévisionnelle, afin d'organiser, d'une part, la préservation de ces compétences, et, d'autre part, les conditions de leur transmission.

Article 16 - Identification des compétences clés

Les savoirs et compétences clés regroupent, au niveau de la branche, notamment les savoirs et compétences associés aux «métiers en tension» et aux métiers constituant le cœur d'activité des entreprises.

Les savoirs et compétences clés peuvent également recouvrir les compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de métiers soumis à des transformations à venir au niveau de la branche ou de l'entreprise, les compétences rares au niveau de la branche ou de l'entreprise, les compétences identifiées comme critiques ou encore les savoir-faire non formalisés dans l'entreprise.

Le guide méthodologique de gestion des compétences intègre un volet permettant aux entreprises d'identifier les compétences clés qui leur sont propres, en fonction notamment de leurs caractéristiques, des évolutions prévisibles de leurs besoins, des compétences disponibles en interne ou dans leur bassin d'emploi.

Les actions d'accompagnement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au développement des contrats de génération conduisent également à identifier les compétences clés dans l'entreprise.

Les signataires rappellent que le dernier entretien professionnel de seconde partie de carrière du salarié comporte un volet sur le recensement des compétences clés et des savoirs à transmettre avant son départ à la retraite.

Cette identification et, le cas échéant, la mise en place d'un plan d'action adapté pour la transmission de ces savoirs et de ces compétences, voire l'aménagement de la fin de carrière sont facilités lorsque le salarié prend l'initiative d'informer son employeur de la date de son départ à la retraite plusieurs années avant cette date.

Le service Ressources Humaines recensera à travers le document « Transfert des compétences » les savoir-faire à transmettre et procédera à une analyse au sein des métiers impactés afin de décider, en collaboration avec les managers, des d’actions permettant de préserver ces savoir-faire et notamment d’en assurer la transmission.

Ce document « Transfert des compétences » est à compléter par les managers dès lors qu’un salarié se déclare dans le cadre d’un futur départ à la retraite.

Article 17 - Modalités de transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d'enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette transmission doit pouvoir s'opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante : le salarié expérimenté transmet les compétences acquises au cours de sa carrière. Le jeune ou le salarié nouvellement recruté enrichit et renouvelle les savoir-faire transmis et les compétences acquises.

Article 17.1 – Référence et diffusion du Guide méthodologique de la transmission des savoirs et des compétences de la branche de la Métallurgie

La réussite des mesures prises en matière de transmission de savoirs et des compétences dépend des caractéristiques propres à chaque entreprise (activité, pyramide des âges, organisation, etc.) et à son environnement.

L'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications a identifié, dans le cadre du recueil de bonnes pratiques, les initiatives innovantes, qu'il s'agisse de la mise en place de binômes d'échanges intergénérationnels, de pratiques de tutorat, de partage des compétences au sein d'un groupe, de la mise à disposition de salariés expérimentés entre entreprises d'un même secteur, ou encore de la mise en place d'une diversité des âges au sein des équipes, etc.

Sur la base de ces pratiques identifiées, l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications a établi un guide méthodologique de transmission des savoirs et compétences à destination des entreprises.

La société PRIMETALS France diffusera en interne les méthodes de transmission des savoirs adaptées à son activité, son contexte, et ses perspectives et considérera son utilisation comme une priorité et une référence.

Article 17.2 – Tutorat

La mise en place du tutorat constitue, dans certaines situations, un moyen privilégié de transmission des compétences, en particulier dans la transmission des règles de sécurité et de protection.

Le tuteur, seul ou, le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :

• d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des périodes de professionnalisation, des stages de la formation initiale ou des stages de la formation professionnelle continue ;

• de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;

• d'assurer la liaison entre les organismes de formation et ces personnes ;

• de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par la personne concernée, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;

• de participer à l'évaluation des compétences acquises.

Le tutorat présente, en outre, un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents du travail, en particulier lorsque qu'il est exercé par un salarié âgé.

L’entreprise va mettre en place des actions de tutorat-parrainage pour faciliter la transmission de certains savoir-faire clés.

La Direction des Ressources Humaines sera chargée d’élaborer une procédure « Tutorat-Parrainage » et de déterminer notamment :

• Les critères exigés pour devenir parrain et optimisation de l’identification des experts porteurs de savoir-faire clés via l’EAD et l’entretien de 3ème partie de carrière ;

• Les modalités d’information et de formation des parrains (accompagnement à la pédagogie, livret de suivi du parrain et du filleul, formation « parrains » si nécessaire) ;

• Le suivi du parrainage ;

• La valorisation de la mission de parrain (à discuter : prise en compte dans politique salariale ou congés « parrain » ou organisation/besoin de temps dédié sur le poste ou rencontres/cérémonie pour les tuteurs, communiquer autour des bonnes pratiques, valoriser la réussite des filleuls, développement personnel, offrir des heures de formation…).

Tuteur et Formation

Des formations seront proposées au tuteur en fonction de son expérience ou non dans cette mission. Ces formations auront pour objectif de faciliter la mission des tuteurs.

Cette expérience est un premier pas vers des fonctions d’encadrement. A ce titre, le salarié sera légitime à inscrire dans le passeport sa nouvelle compétence. Celle-ci sera également appréciée à l’occasion de l’entretien annuel.

Les tuteurs auront la faculté de se réunir, comme les référents, au moins une fois par an afin d‘échanger sur leurs expériences.

Article 18 – Mobilité

18.1 Mobilité Interne

En 2016 a été mis en œuvre pour les salariés une présentation des différentes activités des départements le lendemain du « Customer Day ». Cette expérience a été riche pour tous.

Ce dispositif permet de montrer concrètement les réalisations de l’entreprise, et encourage la communication entre les salariés des différents départements.

Ceci permet aussi de montrer les opportunités, les expériences et les postes ouverts au sein des différents départements.

Il est prévu de renouveler cette expérience et d’organiser notamment un forum interne annuel ou biannuel, pour présenter à la fois les réalisations et les opportunités d’évolution vers d’autres métiers dans l’entreprise.

Le processus de mobilité interne

Les postes ouverts sont communiqués par le biais des panneaux d'affichage et des services intranet.

Tout salarié a la liberté de postuler et de s’informer sur le contenu du poste auprès de ses collègues, des managers et de la RH.

Tout salarié ayant exprimé, lors d’un entretien, son souhait d’évolution dans un nouveau poste doit être prise en compte par le service RH, à minima par l’organisation d’un rendez-vous individuel. Ce rendez- vous devra faire l’objet d’un retour auprès du salarié, notamment en cas de refus qui sera expliqué.

Dans la mesure où le motif du refus serait lié à un manque de compétences, des actions de formation seraient envisagées.

Dans la mesure où la candidature serait retenue, une période probatoire de 3 à 6 mois selon le poste serait indiquée dans l’avenant au contrat de travail.

A la fin de la période probatoire, si le salarié ne reste pas dans le nouveau poste (quelle que soit l’origine de la décision), la Direction s’engage à le réintégrer dans son poste antérieur sans aucun préjudice.

18.2 Mobilité géographique au sein du groupe

Comme pour les postes français, les postes vacants au sein du groupe seront également affichés. Afin d’accompagner les salariés qui envisagent une mobilité géographique au sein du groupe, le service Ressources Humaines les recevra à leur demande afin de les renseigner sur les différentes aides et dispositifs dont ils peuvent bénéficier.

Pour ouvrir et sécuriser la mobilité géographique à ceux qui le souhaitent, il est prévu d’expliciter le cadre collectif qui permet à chaque volontaire de se positionner.

18.3 Mobilité Volontaire Sécurisée

Un salarié pourra bénéficier à son initiative et avec l'accord de la Direction ou sur proposition de la direction avec l’accord du salarié, d’une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise de façon sécurisée.

Son retour est garanti et encadré, par l’avenant au contrat de travail mettant en place cette mobilité.

Cette mobilité peut cesser avant son terme. Le retour se fait avec l’accord du salarié et de l’employeur. L'avenant peut prévoir un droit au retour du salarié à tout moment pendant la période de mobilité. La durée maximale du congé de mobilité est de 5 ans.

À l'issue de la période de mobilité, le choix est donné au salarié de revenir ou non dans l’entreprise. S'il revient, le salarié retrouve, de plein droit, au minimum un emploi similaire au poste qu’il avait au moment de son « départ ». Cet emploi sera assorti d’une reprise de son ancienneté, d'une qualification et d'une rémunération ne pouvant être inférieure à celles de son emploi antérieur, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

VI - Suivi et évaluation de l'accord

Article 19 – Publicité et diffusion

Le présent accord est accessible sur l’intranet.

Article 20 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et indicateurs de suivi

Indicateurs généraux

Les indicateurs généraux de suivi du présent accord sont les suivants :

• pourcentage de salariés de moins de 30 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI ;

• pourcentage de salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI ;

• pourcentage de salariés âgés de moins de 26 ans, de moins de 30 ans et de 58 ans et plus dans les effectifs des entreprises de la branche ;

• Nombre de contrats de travail en alternance conclu pendant a durée d’application de l’accord avec des jeunes de moins de 26 ans et de moins de 30 ans

• nombre de contrats d'apprentissage et nombre de contrats de professionnalisation ;

Indicateurs de suivi complémentaires

Les indicateurs spécifiques, retenus pour l'évaluation de chacune des actions prévues par le présent accord, sont les suivants :

Action	Indicateur de suivi
Relations Ecoles	Nombre d’écoles, Nombre d’interventions, d’entretiens, Nombre de CV retenus, Nombre de contrats conclus
Création d'un livret d'accueil A partir du modèle établi par la branche et Mise en place d’un parcours d’accueil et d’une procédure d’accueil	Réalisation du livret, Diffusion à chaque nouveau collaborateur embauché du livret d’accueil 100% des jeunes recrutés
Désignation d’un référent	% nouveaux collaborateurs de moins de 30 ans ayant un référent la 1ère année de leur arrivée.
Désignation de tuteurs	Nombre de tuteurs désignés et motif de la désignation et nombre de formations destinées aux tuteurs réalisées
Entretien de bilan d’intégration	% nouveaux collaborateurs de moins de 30 ans ayant bénéficié de l’Entretien de Bilan d’Intégration.
Développer les embauches de jeunes en alternance	Nombre de contrats en alternance
Mise en place de l’entretien professionnel	Nombre de salariés concernés, % de réalisation
Favoriser l’anticipation de la connaissance de la date de départ retraite plus de 18 mois à l’avance	Nombre de salariés ayant communiqué leur date de départ retraite. Plus ou moins de 18 mois à l’avance.
Déployer des formations « préparation à la retraite »	Nombre de réunions.
Maintien / Augmentation du nombre de salariés âgés de plus de 55 ans bénéficiaires d'une action de formation	Nombre de salariés âgés de plus de 55 ans bénéficiaires d'une action de formation
Promotion du bilan de santé senior	Nombre d’actions de communication santé réalisées chaque année.
Priorité au passage au temps partiel pour les salariés de plus de 58 ans ;	Nombre de réponses positives aux demandes d’aménagements temps de travail formulées par des seniors de 58 ans et plus.
Prévoir un plan de transmission des savoir-faire clés identifiés	Suivi d’un calendrier de mise en œuvre.
Mobilité	Suivi du nombre de demandes et d’accords de mobilité interne, géographique au sein du groupe et extérieure sécurisée
VAE, CPF & Bilan de Compétences	Nombre de demandes et de dossiers validés

Article 21 - Modalités de suivi dans l’entreprise

Le présent accord fait l'objet d'un suivi semestriel dans le cadre d'une réunion spécifique du Comité Social et Economique. Au minimum un fois par an, un document d'évaluation du présent accord, est remis aux membres du Comité Social et Economique.

Il comporte :

• l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en matière d'insertion durable des jeunes ;

• le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés ;

• le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;

• le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action ;

• les raisons pour lesquelles certaines actions n'ont pu être réalisées et les objectifs de progression pour l'année à venir.
  
  Un bilan complet est réalisé à son échéance.

VII - Dispositions relatives à l'accord

Article 22 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. À l'échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature.

Article 23 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Société et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise dans les conditions définies à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Il pourra être révisé à la demande de la Direction ou des Organisations Syndicales représentatives. 

En cas de demande de l’ensemble des Organisations Syndicales signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les trois mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 24 - Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Saint Etienne, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent à l’issue du délai d’opposition.

Fait à Savigneux, le 17 février 2021, en 4 exemplaires (1 pour chacune des parties et 2 déposés à la Direccte)

Pour Primetals Technologies France SAS,

Pour la C.F.E - C.G.C,

ANNEXE 1

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Rappel des éléments du diagnostic établi au sein de la branche de Métallurgie préalablement à l’accord national du 12 juillet 2013

En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du Travail, l'UIMM et les organisations syndicales représentatives dans la branche au niveau national ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés âgés dans la branche de la métallurgie, prenant en compte les bilans de l'accord national du 4 décembre 2009 sur les salariés âgés dans la métallurgie et de l'accord national du 19 juin 2007 relatif à l'égalité professionnelle. Ce diagnostic, laisse ressortir les éléments suivants :

La population des salariés de la métallurgie se caractérise, en 2010, par une moyenne d'âge de 41,5 ans (40,8 en 2008), légèrement supérieure à celle de l'ensemble des salariés qui est de 40 ans.
La pyramide des âges de la branche accuse un creux dans la tranche d'âge des moins de 30 ans. Seulement 16 % des salariés se situent dans cette tranche d'âge en 2010 (18,4 % en 2008), contre 22,4 % pour l'ensemble des salariés. Par ailleurs, la part des salariés de moins de 26 ans ne représente que 7,9 % des effectifs en 2010 (9,3 % en 2008), contre 12,6 % pour l'ensemble des salariés.

En 2010 :

• 71,1 % des salariés employés dans la branche appartiennent à la tranche d'âge 30-54 ans (70,3 % en 2008). Les salariés de 30 à 39 ans représentent 26,4 % des effectifs en regard de 44,7 % pour les 40 à 54 ans ;

• 27,4 % des salariés de la métallurgie (25,4 % en 2008) sont âgés de 50 ans et plus contre 24,5 % seulement pour l'ensemble des salariés ;

• 12,8 % des salariés de la métallurgie (11,3 % en 2008) sont âgés de 55 ans et plus. Une progression est également observée pour les 58 ans et plus, dont la part ressort à 4,8 % en 2010 contre 4,2 % en 2008.

La pyramide des âges de la branche fait donc apparaître, d'une part, un taux d'emploi des jeunes plus faible que dans l'ensemble de la population active, et, d'autre part, une prévision d'un nombre important de départs à la retraite à l'horizon 2015. En parallèle, les caractéristiques des contrats de travail dans la branche, hors intérim, font apparaître un fort taux d'emploi en CDI (93,7 %) (note 2) . Sur cette même année 2010, 72,7 % des jeunes de moins de 30 ans bénéficient d'un CDI.

La part des recrutements en CDI est de 59 % au coeur de la crise économique (2010) avec de forts contrastes selon les tranches d'âges.

Ainsi :

• 31,9 % des moins de 30 ans recrutés dans les entreprises de la branche en 2010 l'étaient en CDI ;

• 21,6 % des moins de 26 ans recrutés dans les entreprises de la branche en 2010 l'étaient en CDI ;

• 82 % des 55 ans et plus recrutés dans les entreprises de la branche en 2010 l'étaient en CDI.

Sur la période 2008-2010, la part des recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) est restée stable. Pour la même période, le diagnostic de branche fait apparaître un recul de la part des recrutements en CDI des jeunes de moins de 30 ans. Ce recul est toutefois compensé par une augmentation sensible de la part des recrutements de jeunes en alternance. Cet accroissement coïncide avec les efforts déployés par la branche, dans un contexte économique difficile, pour maintenir, et faire progresser, le nombre d'alternants dans les entreprises de la métallurgie.

L'étude prospective sur l'évolution des emplois et des métiers, réalisée par l'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie a permis une estimation des besoins futurs en recrutement de la branche à l'horizon 2015 et 2020.

Selon cette étude, et malgré la crise économique et l'érosion de l'emploi industriel, les entreprises de la branche auront besoin de recruter, en moyenne, entre 115 000 et 128 000 personnes par an d'ici 2020 (recrutements exogènes), sans préjudice des recrutements à l'intérieur de la branche.

L'enjeu du renouvellement des compétences est déterminant notamment pour faire face au nombre élevé de départs à la retraite à venir estimé entre 29 600 et 32 000 salariés par an d'ici 2020.

En termes de démographie, il est indispensable, pour la métallurgie, de rajeunir la population salariée, en facilitant l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences ;

Les mesures relatives au contrat de génération, qui s'inscrivent nécessairement dans le cadre des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, contribuent à atteindre ces objectifs.

Un bilan sera réalisé au niveau de la branche, à l’issue de l’application de l’accord du 12 juillet 2013, à partir de recueil des informations par l'Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie, soit à l’horizon 2018.

ANNEXE 2

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

PYRAMIDE DES AGES 2019 – 2020 - 2025

ARBORESCENCE CODE R.O.M.E.

ANALYSE COMPARATIVE DES PYRAMIDES DES AGES 2019 à 2020 ET PROJECTION FIN 2025 PRIMETALS TECHNOLOGIES
moyenne age 45 ans			moyenne age 46 ans
FIN 2019 (*)	H	F		FIN 2020 (1)	H	F
<=26	21	-5		<=26	10	-3
27-30	15	-2		27-30	15	-2
31-35	15	-8		31-35	11	-5
36-40	33	-9		36-40	35	-10
41-45	31	-7		41-45	27	-7
46-50	29	-8		46-50	31	-6
51-55	39	-8		51-55	39	-7
56-60	40	-7		56-60	38	-8
>60	22	-6		>60	15	-3
	245	-60			221	-51
		305				272
moyenne age 49 ans
FIN 2025 (1)	H	F		(*) Ensemble du personnel au 31/12/N, inclus les alternants, sans invalide
<=26	1			(1) Sans anticipation des remplacements sur les départs supposés
27-30	7	-2
31-35	14	-3
36-40	11	-5
41-45	33	-10
46-50	26	-6
51-55	31	-6
56-60	39	-7
>60	21	-4
	183	-43
		226

Répartition des effectifs 31 janvier 2021 par Age et Code Rome

ANNEXE 3

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

RELATIONS ECOLES

ANNEXE 4

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

PROCEDURE D’ACCUEIL & LIVRET INTEGRATION

LIVRET ACCUEIL

L’intégration d’un jeune embauché dans une entreprise et au sein d’une équipe de travail est l’une des phases essentielles d’un recrutement réussi. Afin de faciliter cette intégration, l’accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 relatif à l’accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l’emploi et l’accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la Métallurgie proposent, aux entreprises, la remise d’un livret d’accueil à l’intention des ces nouveaux salariés.

L’objectif du livret d’accueil, pour le nouvel embauché, est de faciliter la découverte de son nouveau cadre de travail et ainsi de favoriser son intégration dans l’entreprise.

L’accord national du 12 juillet 2013 prévoit un certain nombre de mentions à intégrer dans le livret d’accueil, lorsque celui existe :

• Il doit comporter, notamment, la présentation de l’entreprise, de l’organisation, des locaux et de ses activités, du cadre de travail (restauration, horaires de travail, prise de congés…), des consignes minimales de sécurité et d’environnement, du règlement intérieur, des informations sur la complémentaire santé et la prévoyance et des instances représentatives du personnel.

• Le livret d’accueil comprend, lorsqu’ils existent, les outils mis en place par l’entreprise pour accompagner les salariés dans leurs problématiques de transport et de logement.

• A titre facultatif, il peut également comporter un volet social comprenant les avantages conventionnels, l’intitulé de la convention collective applicable, la liste des accords collectifs d’entreprise et la liste des représentants du personnel.

L’Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie propose un modèle type de livret d’accueil afin d’accompagner les entreprises de la Métallurgie dans la réalisation de leur propre livret. Ce modèle type de livret d’accueil est à personnaliser et à mettre à jour régulièrement par chaque entreprise.

Le responsable hiérarchique ou le référent désigné remet le livret d’accueil lors des premiers jours du nouvel arrivant.

Le livret d’accueil se distingue du règlement intérieur.

NB : Afin d’assurer une intégration réussie du nouveau collaborateur, des conseils pour l’employeur sont proposés en parallèle de la remise du livret d’accueil.

1. Mot d’accueil du Dirigeant

2. Présentation de l’Entreprise

3. Cadre Juridique

4. Cadre de vie au Travail

5. Vie pratique

6. Santé au Travail, Sécurité, Environnement

7. Institutions Représentatives du Personnel

8. Formation Professionnelle

9. Annexes possibles au Livret

ANNEXE 5

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

PASSEPORT FORMATION COMPETENCES

ANNEXE 6

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Pistes indicatives

Par définition, chaque situation est individuelle et toute tentative de simulation est susceptible de comporter des erreurs.

C’est la raison pour laquelle nous encourageons chaque salarié à simuler sa retraite sur des sites spécialisés (Exemple en annexe) ET de faire valider les calculs par l’expert mis à sa disposition.

Exemple de Sites internet pour simuler sa retraite

https://www.lassuranceretraite.fr/

https://www.agirc-arrco.fr/

Travailleurs à temps partiel : calculer sa retraite

En 2016, près de 20 % de la population active, soit quelque 4,7 millions de Français, ont choisi de travailler à temps partiel. Pourtant, ce choix, bien que justifié, peut considérablement réduire le montant de la retraite. 

Le calcul de la retraite de base des travailleurs à temps partiel

Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il doit cotiser sur la base d’un salaire minimum égal à 150 fois le SMIC horaire pour valider un trimestre de retraite (contre 200 fois le SMIC horaire avant le 1er janvier 2014). Cette nouvelle disposition est prévue par la dernière réforme des retraites qui ouvre aussi la possibilité de reporter les cotisations non utilisées pour valider un trimestre pour l’année précédente ou pour la suivante. Il faut noter que les assurés ne peuvent pas valider plus de 4 trimestres par année d’activité.

Il faut noter que le travail à temps partiel est souvent sanctionné d’une rémunération proportionnelle et souvent insuffisante pour valider 4 trimestres pour l’année. Si l’assuré travaille à temps partiel sur une longue période, il risque de ne pas disposer d’un nombre de trimestres suffisant pour liquider ses droits à la retraite à taux plein. Rappelons que la durée de cotisation augmentera progressivement pour les personnes nées entre 1958 et 1973. Elle passera donc de 41,5 ans à 43 ans de 2020 à 2035.

Voici un tableau récapitulatif des âges de départ, des âges du taux plein et de la durée de cotisation pour les personnes nées de 1952 à 1973 :

Année de naissance	Nombre de trimestres requis	Age légal de départ	Age du taux plein
1952	164	60 ans et 9 mois	65 ans et 9 mois
1953	165	61 ans et 2 mois	66 ans et 2 mois
1954	165	61 ans et 7 mois	66 ans et 7 mois
1955	166	62 ans	67 ans
1956	166	62 ans	67 ans
1957	166	62 ans	67 ans
1958	167	62 ans	67 ans
1959	167	62 ans	67 ans
1960	167	62 ans	67 ans
1961	168	62 ans	67 ans
1962	168	62 ans	67 ans
1963	168	62 ans	67 ans
1964	169	62 ans	67 ans
1965	169	62 ans	67 ans
1966	169	62 ans	67 ans
1967	170	62 ans	67 ans
1968	170	62 ans	67 ans
1969	170	62 ans	67 ans
1970	171	62 ans	67 ans
1971	171	62 ans	67 ans
1972	171	62 ans	67 ans
1973	172	62 ans	67 ans

Le mode de calcul de la pension de base des salariés du privé à temps partiel est similaire à celle des salariés à temps plein :

Retraite de base = Revenu annuel moyen x taux x (Nombre de trimestres acquis / Nombre de trimestres requis)

Le revenu annuel moyen est calculé sur la base des 25 meilleures années de salaires. Si l’intéressé n’a pas travaillé aussi longtemps dans le secteur privé, toutes les années de sa carrière professionnelle sont prises en compte dans le calcul.

Le taux de liquidation maximal est de 50 % du revenu annuel moyen pour les salariés du privé. S’il dispose du nombre de trimestres requis pour toucher une retraite à taux plein, sa pension ne sera pas minorée. Dans le cas contraire, une décote proportionnelle au nombre de trimestres manquants s’applique au calcul de sa pension de base.

Le calcul de la retraite complémentaire des travailleurs à temps partiel

Pour trouver le montant de la cotisation de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) des travailleurs à temps partiel et le nombre de points retrait qu’ils peuvent obtenir, il faut d’abord calculer l’assiette de cotisation (AC) en appliquant la formule suivante :

AC = Plafond de la sécurité sociale x (Salaire à temps partiel / Salaire à temps plein)

Le rapport entre le salaire du travailleur à temps partiel et du salarié à plein temps pour un même travail permet de trouver le montant de l’assiette de cotisation qui correspond au temps partiel. Le mode de calcul de la pension complémentaire est similaire à celui des salariés qui travaillent à temps plein :

Retraite complémentaire = Nombre de points cumulés x la valeur annuelle du point

Le nombre de points dépend de l’assiette de cotisation et le montant des cotisations versées par chaque assuré. Au 1er janvier 2019, l'Agirc et l'Arrco ont fusionné en un seul régime, le régime Agirc-Arrco. La valeur du point Agirc-Arrco est identique à la valeur du point Arrco. La valeur annuelle du point est régulièrement fixée par les responsables des caisses : la valeur annuelle du point Agirc-Arrco est au 1^er novembre 2020 de 1.2714. Il faut savoir que la retraite complémentaire des salariés doit être liquidée en même temps que leur retraite de base.

Quelques conseils pour améliorer le niveau de la retraite des travailleurs à temps partiel

Les personnes qui continuent à travailler à temps partiel peuvent améliorer le niveau de leur retraite en demandant à leur employeur de payer une surcotisation pour leur retraite. Cette alternative n’est plus possible pour ceux dont les années de travail à temps partiel sont derrière eux. Il s’agit d’une disposition tout à fait légale, cependant, l’employeur n’est pas obligé d’accepter la prise en charge d’une cotisation dont le calcul est basé sur un travail à temps plein.

Ce mécanisme alourdit sa charge patronale d’assurance vieillesse, mais si l’employé arrive à le convaincre, il pourra consentir cet effort. De son côté, l’assuré devrait s’attendre à une légère baisse de son salaire net, parce que le montant de sa part de cotisation augmentera également. Cette démarche en vaut quand même la chandelle parce qu’elle permettra d’acquérir plus de trimestres de retraite pour toucher une pension plus élevée.

Il faut savoir que cette disposition est applicable aux anciens salariés à temps plein qui ont demandé à travailler à temps partiel, mais aussi aux salariés recrutés pour du temps partiel.

Le rachat de trimestres constitue aussi, dans certains cas une alternative intéressante pour améliorer la pension de retraite des travailleurs à temps partiel. Si le nombre de trimestres rachetés permet d’atteindre la durée de cotisation requise pour le taux plein, cette opération est très bénéfique pour les assurés qui travaillent à temps partiel.

Ils peuvent effectuer un rachat au titre des années qui n’ont pas permis d’acquérir 4 trimestres de retraite. Il faut noter que chaque assuré ne peut pas acheter plus de 12 trimestres de retraite au titre de ses années d’études supérieures ou des années civiles creuses (moins de 4 trimestres acquis).

Il faut savoir que le rendement du rachat de trimestres n’est pas le même pour les différents régimes de retraite. Par ailleurs, le coût du rachat de trimestres varie en fonction de l’âge de l’assuré et de son régime de retraite. Il est fortement recommandé de s’informer auprès de ses caisses de retraite pour bien comprendre l’effet d’un rachat de trimestre sur sa future pension de retraite.

Il est vrai que le rachat revient moins cher lorsque l’assuré est encore jeune, mais comme les règles de calcul ne cessent d’évoluer, il est préférable de réaliser le rachat un peu plus tard pour éviter de perdre de l’argent. Par exemple, avec le report progressif de l’âge légal de départ de 60 ans à 62 ans, les rachats de trimestres effectués pour atteindre le nombre de trimestres requis afin de partir avec une retraite à taux plein à 60 ans ont été inutiles.

Les démarches pour liquider ses droits à la retraite dans les meilleures conditions

Le départ à la retraite se prépare quelques années à l’avance. Avec l’amélioration des droits à l’information, chaque assuré peut consulter son relevé de carrière pour avoir un aperçu sur les cotisations versées tout au long de sa carrière. Si une omission ou une erreur a été constatée, il est fortement recommandé de le signaler au plus tôt aux responsables de la caisse de retraite pour qu’elle soit rectifiée avant la liquidation des droits à la retraite. En effet, une fois que la procédure de liquidation des droits est engagée, le calcul ne peut plus être refait.

Outre le relevé individuel de situation, l’entretien information retraite est également une disposition qui permet de mieux comprendre le calcul de sa retraite et de connaitre toutes les options qui aident à améliorer le montant de sa pension. Les assurés sont reçus par un expert qualifié qui effectue pour eux une simulation personnalisée. Les assurés peuvent faire une demande d’entretien information retraite dès 45 ans, mais la plupart des Français ne s’y prennent que vers l’âge de 55 ans.

Le travailleur à temps partiel doit envoyer sa demande de retraite auprès de ses caisses, six à quatre mois avant la date de départ souhaité. Il peut attendre l’âge du taux plein s’il veut toucher une retraite à taux plein sans disposer du nombre de trimestres requis.