Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de la société

Entre les soussignés :

La société, Société par Actions Simplifiées, au capital de 4.753.980 euros, dont le siège social est situé, immatriculée au RCS de Dieppe, sous le n°, représentée par Monsieur, Directeur de site

D’une part,

Ci-après dénommée « la Société »

Et, les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

l’Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

le Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010, la loi 2012-954 du 06/08/2012 relative au harcèlement sexuel, la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 et le décret n° 2012–1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes ont mis l’accent sur l’égalité professionnelle en instaurant l’obligation de négocier un accord d’entreprise. Ces mesures ont été renforcées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a mis en place un index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ou encore la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Le présent accord est donc conclu en application des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Considérant l’égalité professionnelle comme un véritable facteur de dynamisme social, les Parties affirment leur volonté de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un des principes fondamentaux de la politique de l’entreprise, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle.

Au regard des résultats de l’entreprise au titre de l’index égalité et des différents indicateurs mentionnés à l’article L.1142-8 du Code du travail, les Parties ont souhaité approfondir les actions d’ores et déjà réalisées en matière d’égalité professionnelle dans les domaines de l’embauche, la rémunération effective, la promotion professionnelle et la formation.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 : Objet

Les dispositions du présent accord ont pour objet de fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines suivants :

- l’embauche

- la rémunération effective

- la promotion professionnelle et du déroulement de carrière

- la formation

1. L’embauche

La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement et à promouvoir l’égalité des genres dans toutes les étapes du recrutement.

Il est rappelé que le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les Parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

La Direction veillera à rédiger des offres d’emploi sans distinction de genre, et ce quel que soit le type de poste ou de contrat proposé.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. De même la Direction s’assurera que les cabinets extérieurs de recrutement auxquels il peut parfois être fait appel aient une pratique vertueuse en matière de non-discrimination.

Une attention particulière continuera d’être portée sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, à compétences égales.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’embauches de l’année par CSP (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) et par sexe

Catégories	2021
	H	F
Ouvriers	12	7
Employés
AM		1
Cadres	1	3
Total	13	11

• Nombre de salariés par sexe et par CSP au cours des trois dernières années

Catégories	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F
Ouvriers	110	43	107	40	114	44
Employés	116	20	112	21	102	19
AM	62	31	61	34	68	31
Cadres	36	10	36	8	36	12
Total	344	109	327	104	327	108
Total	453	431	435

2. La rémunération effective

Les Parties rappellent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, les Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à formation, compétence, expérience, niveau de responsabilité et résultat équivalent.

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou l’expérience acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées. Il ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.

Une analyse sera menée en cours d’application du présent accord pour s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives, l’objectif étant de supprimer 100% de ces situations si elles existaient.

Indicateur chiffré :

• Rémunération moyenne horaire brute par CSP et par sexe

	151,67*	145,6*
	Moyenne de taux	Moyenne de taux
Femmes	18,20	13,60
AM	17,20
EMPLOYES	14,50	15,30
CADRES	28,30
OUVRIERS	13,70	13,10
Hommes	21,00	14,80
AM	19,00	19,00
EMPLOYES	15,80	15,20
CADRES	32,20
OUVRIERS	13,60	13,80

3. La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix de promotions professionnelles sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés, en excluant toute prise en compte du genre ou de la situation de famille.

Les projets d’évolution des salariés seront systématiquement abordés avec la hiérarchie au cours des entretiens professionnels. Ces possibilités d’évolution seront évaluées en lien avec le niveau d’aptitude professionnelle, les compétences et la disponibilité des postes au sein de l’entreprise.

La situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière. A cet égard, la Direction veillera, en cas de congé d’un salarié lié à la parentalité de plus de 3 mois (congé maternité, congé d’adoption et congé parental notamment) à organiser systématiquement un entretien professionnel avec le salarié concerné à son retour.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés promus par sexe

		2021
OUVRIERS	H	19
	F	4
EMPLOYES	H	4
	F	0
AM	H	12
	F	2
CADRES	H	3
	F	4
TOTAL FEMMES	10
TOTAL HOMMES	38
TOTAL	48

4. L’accès à la formation professionnelle

La Direction s’engage à garantir un égal accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes.

Les besoins de formation seront systématiquement abordés avec la hiérarchie au cours des entretiens professionnels.

Par ailleurs, de façon à ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein à l’accès à la formation professionnelle, une attention toute particulière sera portée aux conditions de réalisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. La Direction veillera ainsi à privilégier les formations réalisées sur le temps de travail, et à développer autant que possible les formations dispensées à distance (e-learning) ou mixtes (présentiel et distanciel). La Direction veillera en outre à prendre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salariés qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, de la date et du lieu de la formation. Les convocations seront ainsi adressées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, pour leur permettre d’avoir le temps nécessaire pour s’organiser.

Indicateur chiffré : nombre de stagiaires par CSP et par sexe

	OUVRIERS	EMPLOYES	AM	CADRES	Total général
F 2021	21	11	17	15	64
M 2021	138	168	111	59	476
Total général 2021	159	179	128	74	540

Article 3 : Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 du code du travail.

2. Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des Parties signataires ou adhérentes du présent accord, pourra porter sur tout ou partie de l’accord. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la notification, les Parties devront se réunir pour engager des négociations.

3. Suivi de l’accord

En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un bilan des actions entreprises et des indicateurs chiffrés sera réalisé et présenté en amont à la Commission emploi, compétences, et égalité professionnelle

4. Publicité de l’accord

L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage.

Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines.

5. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera déposé, à l’initiative de la Société, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait au Tréport, le 6 octobre 2022, en cinq exemplaires

Pour la société Silgan Dispensing Systems Le Tréport,

Directeur de site

Pour les organisations syndicales,

Union Locale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFDT Chimie-Énergie Haute-Normandie, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Syndicat CFE-CGC représentée par Monsieur, Délégué Syndical