Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BFM - BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société anonyme Banque Française Mutualiste,

Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la BFM :

La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT)

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

d’autre part,

Préambule

La direction et les organisations syndicales rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre ces derniers. En effet, les parties confirment leur volonté de garantir un même accès aux parcours professionnels et aux dispositifs de déroulement de carrière sans aucune discrimination liée au genre pour les femmes et les hommes de l’entreprise. Cet accord vise donc à assurer au mieux un équilibre entre les femmes et les hommes dans différents domaines et tout au long du parcours professionnel. De plus, les parties souhaitent, au travers de cet accord, mettre de nouveau en avant l’intérêt porté à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Banque Française Mutualiste signé le 25 septembre 2015 étant arrivé à expiration, les parties se sont donc réunies les 28 janvier, 25 février, 22 mars, 8 avril et 18 avril 2019 afin de réaffirmer leur engagement sur ce sujet et aboutir à la signature d’un nouvel accord. Cet accord est négocié dans le cadre de l’accord signé dans la branche le 17 mars 2017.

Il est rappelé que cet accord est négocié conformément aux dispositions législatives et réglementaires en la matière, dont la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes et les lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016 modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Par ailleurs la loi du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 ont fixé des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Accordant une particulière attention à la rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux souhaitent reprendre ces indicateurs en annexe du présent accord. La Banque Française Mutualiste a, à titre indicatif, calculé son score qui s’élève à 81 points au 31 décembre 2018. Le nombre minimal de points devant être atteint par l’entreprise étant de 75 sur 100.

A partir de l’étude réalisée sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise au 31 décembre 2018, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

• Améliorer l’égalité des chances dans la promotion professionnelle,

• Assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,

• Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité

• Améliorer le suivi de cet accord

L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 1 – Gestion des carrières/ Egalité des chances

Les parties signataires au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes de la Banque doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Se fondant sur l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Banque, les parties signataires au présent accord constatent que :

• 46% des cadres, tous niveaux confondus, à ce jour, sont des femmes ;

• 73% des techniciens, tous niveaux confondus, sont des femmes ;

Dans le cadre du présent accord, la Banque s’engage à faire progresser l’objectif de mixité de ses métiers, notamment dans les niveaux de classification les plus élevés.

A cet effet, et en sus des mesures citées en matière d’égalité de rémunération (article 2) ainsi que des engagements pris au titre du respect de la vie personnelle et familiale (article 3), la Banque Française Mutualiste s’engage à :

• Veiller à ce que lors des campagnes dites « AI», les managers et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les taux de promotions¹ entre les femmes et les hommes soient proportionnels à leur répartition sur l’ensemble des ayants droit conformément au principe d’égalité de traitement ;

• Continuer à veiller à ce que lors des processus de recrutement, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’aucun candidat ne soit écarté en raison de son sexe;

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement dans la durée, les parties signataires conviennent de suivre les trois indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Evolution du taux de femmes et d’hommes promus par statut (cadres et techniciens) sur l’ensemble des ayants droit.

• Indicateur n°2 : Evolution du taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne parmi les personnes ayant candidaté.

• Indicateur n°3 : Evolution du taux de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié de promotion depuis 3 ans.

Ainsi, grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe au titre des trois années à venir les objectifs suivants :

• Objectif n°1 : Réduire l’écart des taux de promotions entre hommes et femmes aussi bien chez les techniciens que chez les cadres, sur les trois années à venir, sous réserve de la clarification des modalités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ;

• Objectif n°2 : Porter une attention toute particulière aux promotions des femmes dans les niveaux les plus élevés de qualification.

• Objectif n°3 : S’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les hommes et les femmes dans les salariés non promus depuis 3 ans, et effectuer un entretien RH avec les salariés concernés et leurs managers dans le trimestre qui suit la période de 3 ans sans promotion.

Article 2 – Rémunération effective

Les parties signataires au présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération tel que défini dans l’article L.3221-2 du Code du travail et écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle équivalentes, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, à majorer la rémunération des salariées au retour de leur congé maternité, sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est rappelé que les périodes de congés maternité ou d’adoption et de congés paternité (11 jours calendaires, portés à 18 jours calendaires en cas de naissances multiples) sont indemnisées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Conformément aux dispositions légales, le congé de paternité pourra être allongé en cas d'hospitalisation immédiate du nouveau-né dans une unité spécialisée pour une durée qui sera ultérieurement définie par décret.

La Direction actualisera, chaque année, les salaires moyens pour les populations féminines et masculines en fonction du statut et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des éventuels écarts de rémunération constatés qui ne seraient pas justifiés. Pour ce faire, les parties conviennent d’allouer, chaque année, une enveloppe spécifique, à la réduction d’éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas objectivement justifiées.

Le montant de cette enveloppe est fixé à 0,2% de la masse salariale hors régularisations salariales suite aux retours de congé maternité, dispositif CESU, indemnités de garde d’enfant et rattrapages liés aux indicateurs légaux de l’index joint en annexe.

La BFM s’engage à :

• Ce que lors des campagnes dites « AI», la Direction des Ressources Humaines veille à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les femmes et les hommes conformément au principe d’égalité de traitement.

• Ce que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle durant 3 années puissent faire l’objet d’un point particulier à l’occasion d’un entretien RH avec le salarié et le manager dans le trimestre qui suit la période de 3 ans sans augmentation individuelle.

Ainsi, grâce à l’application des différentes mesures citées plus haut dans l’article 1 et dans le présent article, la Direction se fixe au titre des trois années à venir l’objectif suivant :

• Objectif n° 4 : Tendre vers un salaire moyen équivalent chez les hommes et les femmes chaque année.

Les parties signataires conviennent de suivre les deux indicateurs suivants :

• Indicateur n°4 : Evolution du taux de femmes et d’hommes augmentés par catégorie.

• Indicateur n°5 : Evolution du salaire moyen global par niveau de classification et tranche d’ancienneté de la population féminine et de la population masculine au sein de la Banque.

Article 3 – Respect de la vie personnelle et familiale

Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

La Banque réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.

C’est ainsi que les parties conviennent de poursuivre et/ou d’instaurer les mesures suivantes :

3.1 - Réunions

Les réunions, sauf circonstances exceptionnelles, ne commencent pas avant 9h00 le matin et ne s’achèvent pas, en fin de journée, après 18h25. Un rappel sera effectué chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Les réunions, sauf circonstances exceptionnelles, ne doivent pas se dérouler entre 12h30 et 13h30.

3.2 – Temps de travail

Sur présentation d’un justificatif et à la demande de la salariée, le temps de travail des femmes enceintes sera réduit d’une heure par jour après 3 mois de grossesse. A compter du 5ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, la collaboratrice exercera son activité à hauteur de 4 jours par semaine avec une réduction supplémentaire d’une heure par jour. La durée journalière de travail sera donc fixée à 6 heures et 45 minutes sur 4 jours sur la base d’une semaine à 35 heures avec maintien de la rémunération. Les salariées concernées par ce dispositif n’accumuleront, par conséquent, pas de RTT sur la période concernée. Les primes, l’intéressement et la participation ne seront pas proratés sur cette période.

Des aménagements du temps de travail pourront également être temporairement envisagés pour des périodes identifiées (par exemple : vacances scolaires, longue maladie des ascendants ou descendants ou collatéraux de premier degré, problèmes de garde d’enfants…). La Banque s’engage ainsi à examiner et à répondre de façon motivée à toute demande en ce sens.

Les parties signataires rappellent par ailleurs leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle, mais également des contraintes du service. Chaque demande de passage à temps partiel requiert la validation du manager et de la DRH qui s’engagent à répondre dans un délai d’un mois, sous réserve de la procédure spécifique applicable en cas de congé parental d’éducation à temps partiel. Tout refus éventuel, lorsqu’il est possible, devra être motivé et la commission de suivi, du présent accord (article 5), en sera informée.

Les plannings et objectifs professionnels seront de plus révisés lors de passage à temps partiel afin de rester cohérents. De même, il est convenu que la charge de travail devra bien être revue et adaptée au temps partiel. La Direction des Ressources Humaines sera garante de la bonne conformité de l’adaptation des objectifs du collaborateur et de la charge de travail de l’équipe.

• Objectif n°5 : Tendre vers un taux d’augmentations individuelles des salariés à temps partiel par niveau de classification équivalent au taux d’augmentations individuelles des salariés à temps plein.

• Indicateur n°6 : Répartition du temps de travail des femmes et des hommes par statut.

• Indicateur n°7 : Nombre de bénéficiaires et taux d’augmentations individuelles des collaborateurs à temps partiel par niveau de classification.

3.3 – Planification d’un entretien professionnel au retour du collaborateur

Conformément aux dispositions légales, il sera systématiquement planifié un entretien professionnel à l’issue du congé de maternité, du congé d’adoption, du congé parental d’éducation à temps plein et d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien professionnel peut se dérouler, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. La Direction des Ressources Humaines s’engage donc à appeler le collaborateur afin de l’informer de la possibilité d’organiser un entretien professionnel durant le dernier mois dudit congé afin de faire un point sur sa situation professionnelle. Dans tous les cas, lorsqu’un besoin sera identifié et en fonction des évolutions structurelles, techniques et technologiques, des formations adaptées au nouvel environnement de travail seront mises en place dans le trimestre suivant le retour du collaborateur.

Ce dispositif s’applique également à toute absence d’une durée supérieure à 3 mois.

3.4 – Prise en charge des cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel

Il est également rappelé que pour les salariés passés à temps aménagé dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, pour une durée allant de 80 à 95 % de la durée conventionnelle du travail, les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire resteront calculées sur une base équivalent temps complet, avec une prise en charge par l'entreprise du supplément de cotisations salariales pendant une durée maximale de trois ans.

3.5 – Indemnité de garde d’enfant

L’indemnité de garde d’enfant est revalorisée à 6 euros par jour ouvré de présence du collaborateur, sauf cas particulier des collaborateurs bénéficiant de l’article 3.2 et de garde effective du ou des enfant(s), en lieu et place d’un montant de 5.34 euros à la date de conclusion de l’accord.

3.6 – Chèques CESU

Afin de faciliter au mieux la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, un dispositif de chèques CESU est mis en place pour tout évènement tardif et exceptionnel, se déroulant à compter de 17h30. Ces chèques CESU sont utilisables pour l’ensemble des activités qui y sont éligibles.

La prise en charge est limitée à 10 heures par an et à 20 euros par heure.

Article 4 – Communication

Afin d’informer l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site intranet comme les autres accords en vigueur au sein de la BFM.

Une campagne de sensibilisation sera organisée tous les ans par la Direction des Ressources Humaines notamment afin de promouvoir les enjeux de cet accord auprès des salariés ainsi que des managers.

Article 5 – Suivi de l’accord et des objectifs

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et de deux membres par organisation syndicale.

La composition de cette commission devra respecter, autant que faire se peut, le principe de la parité entre femmes et hommes.

La commission se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction dans un délai de deux mois après la consultation obligatoire sur la politique sociale.

Les représentants de la Direction établiront à cette occasion un bilan sur la base des indicateurs définis dans le présent accord, des documents donnés aux délégués syndicaux, du rapport annuel égalité hommes femmes ainsi que tout indicateur que la commission trouvera unanimement opportun de construire dès lors qu’il sera de nature à établir la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés aux articles 1, 2, et 3 du présent accord. L’ensemble des documents sera adressé aux membres de la commission au minimum 8 jours calendaires avant la réunion.

La commission aura pour mission de contrôler la bonne réalisation des objectifs précités notamment via l’étude des indicateurs présentés.

La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande la Direction ou par tout syndicat ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour lors des dernières élections professionnelles.

Les objectifs chiffrés définis ci-avant devront être réalisés avant l’expiration du présent accord.

La non atteinte des objectifs dans les trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce pour des motifs indépendants de la volonté de la Banque (liés par exemples à des difficultés économiques, des restructurations ou fusions, des procédures collectives, etc…), ne pourra être imputable à l’Entreprise.

Les heures utilisées par les membres de la commission pour la préparation de cette réunion et les heures de réunion sont assimilées à du temps de travail effectif et ne sont, par conséquent, pas déductibles du crédit d’heures de délégation.

Article 6 – Champ d’application, durée et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Il est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur  à compter du jour suivant la réalisation de la dernière formalité de dépôt.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour lors des dernières élections professionnelles notamment au cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière seraient amenées à évoluer.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris, le 17 mai 2019.

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Pour la Société BFM

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour l'organisation syndicale CFTC

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1. La promotion est définie comme un changement de niveau et/ou de fonction.↩