Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BFM - BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM) au capital de 179.794.404,25 euros inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 326 127 784 dont le siège social est situé au 56-60, rue de la Glacière 75013 Paris, représentée par son Directeur

Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Banque Française Mutualiste :

La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT), ,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

Ci-après dénommés les Organisations Syndicales

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, de développement des compétences et de gestion des carrières.

Dans le cadre de la conclusion du précédent accord, la Direction s'est attachée notamment à mettre en œuvre des actions concrètes en matière d'égalité dans l'accès à l'emploi, des mesures visant à rattraper les écarts de rémunérations injustifiés et à améliorer les conditions de travail des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Banque Française Mutualiste signé le 17 mai 2019 étant arrivé à expiration, les Parties se sont réunies afin de réaffirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle et aboutir à la conclusion d’un nouvel accord.

La négociation sur les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 s’est engagée à partir d’une analyse de l’évolution des indicateurs fixés dans l’accord de 2019.

En examinant la représentation des femmes et des hommes au sein de la Banque Française Mutualiste, les Parties constatent que :

• 52 % des cadres, tous niveaux confondus, sont des femmes ;

• 74 % des techniciens, tous niveaux confondus, sont des femmes¹.

Au regard de ces indicateurs, les Parties ont décidé de poursuivre les mesures d’ores et déjà mises en place et de les compléter afin de faire progresser la politique d’égalité professionnelle de la Banque Française Mutualiste.

La Banque Française Mutualiste ayant un effectif inférieur à 300 salariés, elle est tenue de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines suivants : embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ; rémunération effective ; articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. trav., art. R. 2242-2).

Toutefois, les Parties signataires conviennent d’aller au-delà des dispositions légales et de se fixer des objectifs dans les 5 domaines d’action suivants :

• embauche ;

• formation ;

• promotion professionnelle ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.

Les actions mises en œuvre au sein de la Banque Française Mutualiste s’inscrivent dans le respect des mesures prévues par l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes du 17 mai 2017.

Article 1 – Embauche

La Banque Française Mutualiste réaffirme son engagement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et de s’assurer de l’absence de toute discrimination à l’embauche.

En matière d’embauche, l’objectif des Parties est de favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées.

De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des Parties est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.

Les Parties conviennent également de la nécessité d’assurer l'égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, et ce tout au long du processus de recrutement (tant interne qu'externe).

1. Offres d’emploi

La Banque Française Mutualiste s’engage à ce qu’aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire et ce, quel que soit le type de poste.

2. Processus et critères de recrutement

Le processus de recrutement reposera sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

La Direction du Capital Humain de la Banque Française Mutualiste continuera à veiller à ce qu’aucun candidat ne soit écarté en raison de son sexe.

Elle s’engage en outre à sensibiliser les managers aux principes de la non-discrimination à l’embauche et, de manière plus globale, durant toute la durée de la relation de travail avec le collaborateur.

3. Gestion des candidatures

Dans le cadre du présent accord, la Banque Française Mutualiste s’engage à faire progresser l’objectif de mixité de ses métiers, notamment dans les niveaux de classification les plus élevés.

La Direction des Ressources humaine s’engage par conséquent à mettre en place les règles suivantes en matière de recrutement interne et externe :

• retenir, sauf impossibilité (notamment en cas d’absence totale de mixité dans les CV reçus), à compétences égales et qualifications comparables, dans la liste des derniers candidats retenus (« short list »), au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilité.

• embaucher, sous réserve d’une appréciation objective, le ou la candidate de la catégorie sous représentée

  4. Actions de sensibilisation des acteurs du recrutement

Les exigences en matière de politique d’égalité professionnelle et de mixité seront rappelées aux partenaires de recrutement (cabinet de recrutement) de la Banque Française Mutualiste lors des recrutements externes.

Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs définis dans le domaine de l’embauche, les Parties se réfèreront aux indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par filière métier avec la répartition hommes / femmes, cadre / non-cadre

• Indicateur n°2 : Nombre d'embauches par filière métier avec la répartition hommes / femmes, cadre / non-cadre, par type de contrat.

Article 2 – Formation professionnelle

Dans le prolongement de la politique d’accès à la formation définie dans l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels conclu le 2 juin 2020, les Parties se fixent comme objectif de favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle. Afin d’assurer un suivi sur ce point, les parties conviennent de se référer à l’indicateur suivant :

• Indicateur : répartition de la population formée (distinction formations obligatoires et non obligatoires) en fonction du sexe et du statut (cadre et non cadre)

Les Parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.

2. 1. Actions destinées à éviter les freins à la formation en raison des horaires ou des lieux de stage

La Banque Française Mutualiste veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, la Banque Française Mutualiste prend les engagements suivants, en matière d’organisation de sessions de formations professionnelle :

• Etudier pour chaque formation interne, la possibilité d’une organisation à distance afin de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• organiser, lorsque cela est possible, les sessions de formation durant les horaires de travail (débutant à 9 heures au plus tôt et terminant à 17 heures 30 au plus tard) qui ne pourront dépasser une durée de 7 heures par jour.

Afin de permettre le suivi de ces engagements, les parties conviennent de définir l’indicateur suivant :

• Indicateur : Pourcentage de formations suivies en distanciel versus le nombre de formations suivies dans les locaux de la Banque Française Mutualiste;

  2. Actions ciblées sur le retour d’un congé pour raisons familiales

La Banque Française Mutualiste rappelle que le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation ou le passage à temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

A ce titre, la Banque Française Mutualiste met en place un accompagnement spécifique des salariés.

• Proposition d’un entretien professionnel au retour du collaborateur en vue d’identifier les besoins en formation

Conformément aux dispositions légales, il sera systématiquement proposé un entretien professionnel à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein et d'une période d'activité à temps partiel au sens de l’article L.1222-47 du Code du travail pour élever un enfant, par la Direction du Capital Humain.

Cet entretien professionnel peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

La Direction du Capital Humain appellera le collaborateur afin de l’informer de la possibilité d’organiser un entretien professionnel durant le dernier mois dudit congé afin de faire un point sur sa situation professionnelle.

A l’occasion de l’entretien professionnel, le manager évoquera les besoins de formation du salarié, afin de favoriser son développement professionnel.

Dans tous les cas, lorsqu’un besoin sera identifié et en fonction des évolutions structurelles, techniques et technologiques, des formations adaptées au nouvel environnement de travail seront mises en place dans le trimestre suivant le retour du collaborateur.

Allant au-delà de ses obligations légales, la Direction de la Banque Française Mutualiste mettra en œuvre ce dispositif pour toute absence d’une durée supérieure à 3 mois.

• Proposition d’un entretien au retour du collaborateur d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou passage à temps partiel en vue d’élever un enfant

Afin de faciliter la reprise d’activité lors de leur retour, le(s) collaborateur(trice)s sont contacté(e)s et reçu(e)s par leur hiérarchie et par la DCH afin de mettre en place les conditions de leur réintégration.

Lors de l’entretien avec le manager, un point sera fait sur la situation professionnelle du collaborateur afin de l’informer des éventuels changements intervenus lors de son absence et, ainsi, de se réapproprier son poste. Le ou collaborateur/trice pourra préciser ses attentes sur la tenue de son poste.

Un second entretien sera organisé avec la Direction du Capital Humain qui informera le collaborateur/la collaboratrice des mesures en vigueur au sein de la Société en matière de parentalité et aux avantages auxquels il/elle peut bénéficier.

Afin d’assurer un suivi des collaborateurs en congés pour raisons familiales ayant bénéficié d’une formation, il est décidé de suivre l’indicateur suivant :

• Indicateur : La proportion de salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur congé maternité ou d'adoption, ainsi que la proportion des salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur retour de congé parental d’éducation.

2.3 – Formation des managers sur les thèmes de la non-discrimination et de l’égalité

Les parties conviennent qu’il est nécessaire que les managers, qui sont les principaux acteurs dans l’accompagnement des évolutions professionnelles et le suivi de carrière des collaborateurs, soient formés sur les thèmes de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle. Cette formation s’inscrit dans le socle de formation commun à l’ensemble des managers.

• Indicateur : Proportion de managers formés sur les thèmes de non-discrimination et de l’égalité

Article 3 – Promotion professionnelle ²

La Banque Française Mutualiste rappelle sa volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle et de garantir l’accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

La Direction se fixe au titre des trois années à venir les objectifs suivants :

• Objectif n°1 : Réduire l’écart des taux de promotions entre les femmes et les hommes aussi bien chez les techniciens que chez les cadres, sur les trois années à venir ;

• Objectif n°2 : Porter une attention toute particulière aux promotions des femmes ;

• Objectif n°3 : S’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes et les collaborateurs non promus depuis 3 ans.

Les collaborateurs concernés seront informés de la possibilité d’organiser un entretien RH avec leurs managers dans le trimestre qui suit la période de 3 ans sans promotion.

Afin d’atteindre ces objectifs, la Française Mutualiste met en place les actions suivantes :

• Veiller à ce que lors des campagnes dites « AI », les managers et la Direction du Capital Humain s’assurent que les taux de promotions entre les femmes et les hommes, à compétences égales, soient proportionnels à leur répartition sur l’ensemble des collaborateurs ;

• Sensibiliser et former les managers sur les thèmes de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle dans les conditions précisées au paragraphe 2.3 ;

• Privilégier, en cas de demande de mobilité, le sexe sous représenté dans la catégorie d’emploi visée³; 

• Identifier par semestre les unités opérationnelles (« UO ») / entités métiers (« EM ») en déséquilibre et envisager des actions visant à résorber le déséquilibre.

Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs définis dans le domaine de la promotion professionnelle, les Parties se réfèreront aux indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Evolution du taux de femmes et d’hommes promus par statut (cadre et technicien) sur l’ensemble des collaborateurs.

• Indicateur n°2 : Evolution du taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne parmi les personnes ayant candidaté à une mobilité interne

• Indicateur n°3 : Evolution du taux de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié de promotion depuis 3 ans et durée moyenne entre deux promotions F/H sur 5 ans 

• Indicateur n°4 : Suivi de l’évolution de carrière (changement de fonction) sur une période de trois ans à compter d’un retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de passage à temps partiel.

Article 4 – Rémunération effective

La Société se fixe comme objectif, dans la prolongation des mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord précédent, de tendre, chaque année, vers un salaire équivalent chez les femmes et les hommes.

Elle souhaite maintenir et renforcer ses actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables.

La Banque Française Mutualiste a la volonté de poursuivre sa politique de correction des inégalités salariales éventuelles des femmes par rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles. Elle sera, dans ces conditions, plus particulièrement attentive à ce que les absences liées à la maternité ou l’adoption ou à congé parental d’éducation, ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

4. 3. Rappel du principe d’égalité de rémunérations

Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail et écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle équivalentes, toute différence de rémunération au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que la Société garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes, un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Elle veille à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.

4. Garantie d’évolution de rémunération au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

La Direction s’engage, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles de branche, à majorer la rémunération des salariées au retour de leur congé maternité ou d’adoption, sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification.

Il est rappelé que les périodes de congés maternité ou d’adoption et de congé paternité (25 jours calendaires, portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples) sont indemnisées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. L’indemnisation de ces congés s’effectue par l’Entreprise par le biais du mécanisme de subrogation auprès de la sécurité sociale.

5. Maintien d’un budget spécifique de correction des écarts de salaire de base non justifiés entre les femmes et les hommes

La Direction actualisera, chaque année, la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail pour les populations féminines et masculines en fonction du statut (cadre/non cadre) et par catégorie et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des éventuels écarts de rémunération constatés qui ne seraient pas justifiés.

La résorption des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une attention constante de la part de la Banque Française Mutualiste avec la mise en place, lors du précédent accord, d’une enveloppe spécifique permettant de résorber les écarts éventuels. Les Parties ont fait le bilan de l’utilisation de l’enveloppe au cours des trois dernières années et ont décidé de maintenir le dispositif.

Elles conviennent par conséquent d’allouer, chaque année, et pour la durée du présent accord, une enveloppe spécifique de réajustement d’éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas objectivement justifiées. Le montant de cette enveloppe est fixé à 0,2% de la masse salariale, hors régularisations salariales suite aux retours de congé maternité, dispositif CESU, indemnités de garde d’enfants et rattrapages liés aux indicateurs légaux de l’index égalité professionnelle

Le recours à cette enveloppe est décidé suite à l’analyse des situations individuelles menée par la DCH dans le cadre de la revue annuelle salariale, afin d’identifier si un écart de rémunération injustifié entre une femme et un homme sur un même poste apparaît. L’expérience, la fonction et l’ancienneté sont prises en compte pour effectuer cette analyse. Les situations sont examinées avec les managers concernés. Une mesure de régularisation est mise en œuvre si un écart de rémunération injustifié est confirmé.

6. Respect de critères objectifs et non discriminants dans la mise en œuvre des augmentations individuelles

Afin d’atteindre l’objectif défini de tendre vers un salaire moyen équivalent entre les femmes et les hommes, la Banque Française Mutualiste met en place les actions suivantes s’agissant des augmentations individuelles :

• Lors des campagnes dites « AI », la Direction du Capital Humain veille à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les femmes et les hommes conformément au principe d’égalité de traitement ;

• Les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle durant 3 années pourront bénéficier d’un point particulier à l’occasion d’un entretien RH avec le salarié et le manager dans le trimestre qui suit la période de 3 ans sans augmentation individuelle ;

• La Banque Française Mutualiste sera vigilante au respect de la proportionnalité des augmentations entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quels que soient le niveau de classification et la durée du temps de travail.

Afin de s’assurer de l’atteinte des objectifs définis dans le domaine de la rémunération effective, les Parties se réfèreront aux indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Evolution du taux de femmes et d’hommes augmentés par statut et par classification avec distinction temps plein et temps partiel ;

• Indicateur n°2 : Evolution du salaire global calculé selon les critères retenus pour le calcul de l’index égalité professionnelle par niveau de classification et tranche d’ancienneté de la population féminine et de la population masculine au sein de la Banque Française Mutualiste.

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Les Parties se fixent comme objectif d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés afin de mieux concilier les aspects professionnels et familiaux.

Elles ont la volonté de reconduire les mesures mises en place qui ont prouvé leur efficacité en les complétant et les améliorant sur certains points.

5. 7. Horaires des réunions

L’organisation des réunions au sein des différents services de l’entreprise prend en compte les contraintes familiales des collaborateurs.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions ne commencent pas avant 9h00 le matin et ne s’achèvent pas, en fin de journée, après 18h25. Un rappel sera effectué chaque année par la Direction du Capital Humain.

Les réunions, sauf circonstances exceptionnelles, ne doivent pas se dérouler entre 12h30 et 13h30.

8. Réduction du temps de travail pendant la grossesse

Sur présentation d’un justificatif et à la demande de la salariée, le temps de travail des femmes enceintes sera réduit d’une heure par jour après 3 mois de grossesse.

A compter du 5^ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, la collaboratrice exercera son activité à hauteur de 4 jours par semaine avec une réduction supplémentaire d’une heure par jour. La durée journalière de travail sera donc fixée à 6 heures et 45 minutes sur 4 jours sur la base d’une semaine à 35 heures avec maintien de la rémunération.

Les salariées concernées par ce dispositif n’accumuleront, par conséquent, pas de RTT sur la période concernée. Les primes, l’intéressement et la participation ne seront pas proratisés sur cette période.

9. Aménagements du temps de travail

   1. Favoriser le temps partiel et l’aménagement du temps de travail

Les Parties rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle, mais également des contraintes du service.

Chaque demande de passage à temps partiel requiert la validation du manager et de la DCH qui s’engagent à répondre dans un délai d’un mois, sous réserve de la procédure spécifique applicable en cas de congé parental d’éducation à temps partiel. Tout refus éventuel, lorsqu’il est possible, devra être motivé et la commission de suivi, du présent accord (article 6), en sera informée.

Les plannings et objectifs professionnels seront de plus révisés lors de passage à temps partiel afin de rester cohérents. De même, il est convenu que la charge de travail devra bien être revue et adaptée au temps partiel. La Direction du Capital Humain sera garante de la bonne conformité de l’adaptation des objectifs du collaborateur et de la charge de travail de l’équipe.

• Indicateur : Nombre d’entretiens RH effectués au moment du passage à temps partiel avec la répartition hommes / femmes, cadre / technicien.

Des aménagements du temps de travail pourront également être temporairement envisagés pour des périodes identifiées (par exemple : vacances scolaires, longue maladie des ascendants ou descendants ou collatéraux de premier degré, problèmes de garde d’enfants …). La Banque Française Mutualiste s’engage ainsi à examiner et à répondre de façon motivée à toute demande en ce sens.

2. Augmentations individuelles des salariés à temps partiel

La Banque Française Mutualiste se fixe comme objectif de tendre vers un taux d’augmentations individuelles des salariés à temps partiel par niveau de classification équivalent au taux d’augmentations individuelles des salariés à temps plein.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée au regard des indicateurs suivants :

• Indicateur n°1 : Répartition du temps de travail des femmes et des hommes par statut (cadre et technicien).

• Indicateur n°2 : Nombre de bénéficiaires et taux d’augmentations individuelles des collaborateurs à temps partiel par niveau de classification.

  10. Prise en charge des cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel

Il est rappelé que pour les salariés passés à temps aménagé dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, pour une durée allant de 80 à 95 % de la durée conventionnelle du travail, les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire resteront calculées sur une base équivalent temps complet, avec une prise en charge par l'entreprise du supplément de cotisations salariales pendant une durée maximale de trois ans.

11. Indemnité de garde d’enfant

L’indemnité de garde d’enfant est égale à 7 euros par jour ouvré de présence du collaborateur, et de garde effective du ou des enfant(s) de moins de 12 ans. Le montant de cette indemnité pourra, le cas échéant, être revalorisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

12. Chèques CESU

Afin de faciliter au mieux la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, un dispositif de chèques CESU est mis en place pour tout évènement tardif et exceptionnel, se déroulant à compter de 17h00 (au lieu de 17h30 dans l’ancien accord).

Ces chèques CESU sont utilisables pour l’ensemble des activités qui y sont éligibles.

La prise en charge est limitée à 10 heures par an et à 20 euros par heure.

13. Jours d’autorisation d’absence

• Jours d’autorisation d’absence pour enfants malades

Les collaborateurs bénéficient de jours d’absence autorisée lorsque que leur enfant est malade, en application de L. 1225-61 du Code du travail.

La Banque Française Mutualiste a souhaité aller au-delà des dispositions légales en accordant aux collaborateurs 5 jours par an pour s’occuper de leur enfant malade âgé de moins de 14 ans avec un maintien de rémunération.

Deux jours supplémentaires sont octroyés en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Le nombre de jours d’absences autorisées pour enfant malade est porté à :

• 8 jours lorsque le(a) collaborateur(trice) a deux enfants à charge ;

• 11 jours lorsque le(a) collaborateur(trice) a trois enfants à charge.

• Jours d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (article L.1225-16, alinéa 3 du Code du travail).

Les Parties conviennent d’améliorer les dispositions légales comme suit :

Le ou la salarié(e) (conjoint(e) / lié(e) par PACS / ou vivant maritalement) avec/ la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée égale à 5 jours pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Article 6 - Dispositions relatives à la liberté d’expression

Il est rappelé que conformément à l’article L2281-3 du Code du travail, les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les parties réaffirment l’importance du respect et de la bienveillance des échanges. Aussi, le droit d’expression collective et directe des salariés doit s’exercer de manière respectueuse, toute attitude malveillante ou mise en cause personnelle devant être proscrite.

6.1 Rappel de l’existant

• Les réunions d’information organisées par la Direction Générale

Elles ont lieu une à deux fois par an. Elles sont l’occasion de détailler l’actualité de l’Entreprise et de partager la stratégie. Les salariés y sont invités à poser leurs questions.

• Les « Save the date »

La Direction du Capital Humain organise des temps d’échange avec les managers. Ces réunions permettent à la fois d’apporter des informations et un appui aux managers, d’échanger sur l’actualité RH mais aussi d’identifier les problématiques rencontrées au sein des services.

• Les réunions de service

Elles ont lieu périodiquement et sont animées par les managers de proximité.

• Les entretiens annuels

Le salarié bénéficie tous les ans d'un entretien de fixation des objectifs mais aussi de bilan de l’année passée avec son responsable hiérarchique. Cet entretien, s’il a pour objet d’échanger sur les performances du salarié et les objectifs, permet aussi au collaborateur de s’exprimer sur le fonctionnement de l’Entreprise. Il peut ainsi faire part de ses propositions d’amélioration, de ses remarques et ses suggestions.

• Les échanges directs de la DCH avec les collaborateurs.

6.2 Modes d’organisation et d’animation des temps d’expression

6.2.1 Le baromètre social

Un baromètre social permettant de recueillir anonymement le ressenti des collaborateurs par rapport à leur environnement de travail et de mesurer leur expérience professionnelle est déployé tous les ans. Ce questionnaire permet aux collaborateurs de s’exprimer librement sur les points forts sur lesquels l’entreprise doit capitaliser et sur les domaines sur lesquels elle pourrait progresser.

La participation à cette enquête n’est pas obligatoire, le collaborateur est libre d’y répondre ou non.

Les résultats de ce baromètre sont recueillis par une entreprise externe qui analyse les points forts de l’Entreprise et les principaux axes d’amélioration. Ces données sont ensuite présentées à la Direction du Capital Humain qui étudient les actions à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et leur environnement. Ces données sont également présentées en CSE.

6.2.2 Les temps d’expression menés par le manager

Les temps d’expression se déroulent à l’initiative des salariés ou de leurs managers (responsable d’EM ou d’UO), sur le temps de travail. Le manager doit encourager et faciliter les échanges avec les collaborateurs.

Chaque manager est responsable de l'organisation des réunions dédiées au droit d'expression. Une convocation est envoyée aux collaborateurs un mois avant. La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire et ne peut être imposée aux salariés. Les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions continueront à travailler normalement. Ils doivent cependant en informer par écrit leur manager.

Les salariés souhaitant participer à la réunion peuvent adresser à leur manager une liste des points qu'ils souhaitent aborder au moins 10 jours avant la réunion. L’ordre du jour sera déterminé en commun par les participants.

Un secrétaire de séance désigné par le groupe, rédigera un compte rendu dans les 15 jours qui suivent la réunion. Le compte rendu doit être le plus clair possible et devra faire apparaître les éléments suivants :

- Date et lieu de réunion

- Heure de début et de fin de réunion

- Salariés présents / salariés absents

- Nom des animateurs et rédacteurs

- Les questions posées ou thèmes généraux abordés

- Le relevé des décisions ou propositions retenues par le groupe

Le compte rendu sera envoyé à la DCH qui assurera le suivi.

La DCH met à disposition des managers une méthode d’animation de ces temps d’expression.

Elle précise les objectifs visés, notamment une liste indicative des thèmes de discussion pouvant être abordés.

6.2.3 Les permanences syndicales

Les parties rappellent que la tenue de permanences syndicales permet également aux collaborateurs de s’exprimer librement auprès des organisations syndicales présentes au sein de l’Entreprise qui peuvent, le cas échéant et après accord des collaborateurs, échanger avec la Direction du Capital Humain sur les problématiques partagées par ces derniers.

6.2.4 Les jeudis de la Banque Française Mutualiste

En vertu de l’article 3-4 de l’accord télétravail signé le 23 janvier 2023, les collaborateurs doivent venir sur site tous les jeudis. L’Entreprise a donc souhaité instaurer « les jeudis de la Banque Française Mutualiste » durant lesquels des évènements permettant aux salariés de se retrouver et de profiter de moments de convivialité peuvent être organisés.

Les parties conviennent de réserver trois jeudis par an pour que les collaborateurs s’expriment et puissent bénéficier d’un temps d’échange et d’information sur un thème défini par la Direction du Capital Humain (exemple : la retraite, l’épargne salariale, la QVT…) Les collaborateurs peuvent également émettre des propositions quant aux thématiques qu’ils souhaitent aborder en adressant un e-mail à drhcollaborateurs@bfm.fr.

Ces sessions sont organisées par la Direction du Capital Humain. Les collaborateurs qui souhaitent participer à cet échange doivent s’inscrire préalablement pour y participer.

Un questionnaire de satisfaction leur est adressé à l’issue de ces évènements.

Article 7 – Suivi de l’accord et des objectifs

Sans préjudice des attributions du Comité social et économique, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de deux membres de la Direction du Capital Humain et de deux membres par organisation syndicale représentative pouvant être révoqués par le délégué syndical de chaque organisation.

La composition de cette commission devra respecter, autant que faire se peut, le principe de la parité entre femmes et hommes.

La commission se réunira au minimum deux fois par an à l’initiative de la Direction ou des délégués syndicaux avant et après la consultation obligatoire sur la politique sociale.

Les représentants de la Direction établiront à cette occasion un bilan sur la base des indicateurs définis dans le présent accord, un état des lieux du taux de promotion par sexe, la proportion d’utilisation de l’enveloppe mentionnée à l’article 4.3, le rapport annuel égalité hommes femmes, la liste des métiers dont un déséquilibre en terme de mixité est constaté, ainsi que tout indicateur que la commission trouvera unanimement opportun de construire dès lors qu’il sera de nature à établir la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés au présent accord. L’ensemble des documents sera adressé aux membres de la commission au minimum 8 jours calendaires avant la réunion.

La commission aura pour mission de contrôler la bonne réalisation des indicateurs précités notamment via l’étude des indicateurs présentés. Les données seront publiées dans la BDESE ainsi que toute donnée utile.

La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande la Direction ou par tout syndicat ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour lors des dernières élections professionnelles.

Les indicateurs définis ci-avant devront être évalués avant l’expiration du présent accord.

La non-atteinte des objectifs dans les trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce pour des motifs indépendants de la volonté de la Banque Française Mutualiste (liés par exemples à des difficultés économiques, des restructurations ou fusions, des procédures collectives, etc…), ne pourra être imputable à l’Entreprise.

Les heures utilisées par les membres de la commission pour la préparation de cette réunion et les heures de réunion sont assimilées à du temps de travail effectif et ne sont, par conséquent, pas déductibles du crédit d’heures de délégation.

Article 8 – Communication et sensibilisation

Dans la continuité des engagements pris au titre du précédent accord, la Banque Française Mutualiste réaffirme l’importance de soutenir la présente politique d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, à travers des actions de sensibilisation et de communication.

Dans cette optique, les Parties s’engagent à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• L’accord sera mis en ligne sur le site intranet comme les autres accords en vigueur au sein de la Banque Française Mutualiste;

• Une campagne de sensibilisation sera organisée tous les ans par la Direction du Capital Humain notamment afin de promouvoir les enjeux de cet accord auprès des salariés ainsi que des managers ;

• Une charte portant sur la sensibilisation et la formation des managers sur la thématique de non-discrimination et de l’égalité professionnelle.

Article 9 – Champ d’application, durée et entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Entreprise.

Il est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du jour suivant la réalisation de la dernière formalité de dépôt.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sans qu’il soit besoin d’une notification aux Parties.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat représentatif.

La Partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les Parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 11 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Banque Française Mutualiste, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, le 7 septembre 2023

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties

---

1. Chiffres arrêtés au 31 octobre 2022↩

2. La promotion est définie comme un changement de niveau et/ou de fonction.↩

3. La notion de catégorie d’emploi fait référence aux catégories énoncées ci-après  : technicien, cadre sans responsabilité managériale, responsable de pôle/RAD/RD, responsable EM/DR, directeur d'UO.↩