Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez BFM - BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE

Entre :

La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM),

Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la BFM :

La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT),

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

d’autre part,

Préambule

La Banque Française Mutualiste connait actuellement une phase d’évolution de son modèle organisationnel. La mise en place du télétravail au sein de la Banque Française Mutualiste s’inscrit donc dans un contexte de transformation de l’entreprise et dans une démarche de développement d’une organisation de travail moderne et attractive.

L’introduction de ce nouveau mode de travail fait également suite à la réelle volonté de la part de la Banque Française Mutualiste et des Organisations Syndicales de préserver la santé et de veiller à la sécurité de ses collaborateurs. Il est, en effet, reconnu que le télétravail a pour effet d’améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail des salariés. Il permet notamment de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail qui peuvent être facteurs de stress et de fatigue. Dans un souci toujours plus présent de placer la santé du collaborateur au cœur des préoccupations, il apparait donc essentiel aux parties de mettre en place le télétravail au sein de la Banque Française Mutualiste.

Aussi, le télétravail se caractérise par un équilibre entre les besoins de l’entreprise et ceux des collaborateurs. En effet, il offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses missions, ce qui engendre davantage d’implication de la part du collaborateur mais il permet également d’améliorer son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet équilibre est considéré comme étant un facteur primordial pour le bien-être des collaborateurs.

Le télétravail est également le reflet d’une situation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette relation de confiance est un pilier de motivation et de bien-être au travail au sein de la Banque Française Mutualiste.

Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de la réduction des déplacements des collaborateurs puisque cela participe au développement durable par la diminution des émissions polluantes, ce qui vient compléter les actions de RSE déjà mises en place dans ce sens au sein de l’entreprise.

C’est dans cet esprit que le présent accord fixe les principes et les modalités de mise en œuvre de ce nouveau mode de travail.

Article 1 – Définition

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail se traduit par une double volonté des parties puisqu’il suppose le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. Il se base sur une confiance mutuelle entre les deux parties et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome à domicile et à distance.

Article 2 – Champ d’application

Article 2-1. Les conditions tenant au collaborateur

Sous réserve du respect des conditions énoncées à l’article 2-2, tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, exerçant une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% peuvent bénéficier de ce dispositif.

Toutefois, les parties rappellent, qu’en raison de la nature spécifique de leur contrat, les alternants et les apprentis sont exclus du dispositif. De la même manière, les collaborateurs non salariés de l’entreprise ne peuvent y accéder.

De plus, pour pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur doit pouvoir justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé. Le télétravail étant lié à l’activité exercée, cette condition d’ancienneté s’applique également en cas de prise de nouvelles fonctions suite à une mobilité. En effet, lors d’un changement de fonction, le collaborateur doit d’abord s’adapter à ses nouvelles responsabilités avant de pouvoir exercer, de manière autonome, son travail à domicile.

Article 2-2. Les conditions tenant au poste

Il a été convenu que l’accès au télétravail s’appréciait par entités métiers et/ou pôle d’activités. Il apparaît que certaines fonctions au sein des entités métiers et/ou pôle d’activités ont des activités qui sont, à ce jour, incompatibles avec le télétravail. Ainsi, dans ce cas, l’ensemble de l’entité métier et/ou du pôle d’activités ne peut pas prétendre au télétravail.

Toutefois, l’objectif principal de la Banque Française Mutualiste est de donner progressivement un accès au télétravail à tous les collaborateurs de l’entreprise. Afin de parvenir à cette finalité, il a été convenu que, chaque année, les directeurs des unités opérationnelles devront travailler sur une fiche qui devra déterminer si les activités éligibles au télétravail sont suffisantes pour que l’ensemble de l’entité métier et/ou du pôle d’activités puisse télétravailler.

Cette fiche indiquera toutes les activités de l’entité métier et/ou du pôle d’activités qui peuvent être travaillées au domicile des collaborateurs. A partir de ces données, les directeurs des unités opérationnelles devront calculer l’effectif nécessaire pour réaliser ces activités. S’il y a suffisamment d’activités pouvant être télétravaillées par rapport à l’effectif de l’entité métier et/ou du pôle d’activités, le télétravail sera ouvert à l’entité ou au pôle. Si ce n’est pas le cas, les collaborateurs de l’entité métier et/ou du pôle d’activités concerné(e) ne pourront prétendre au télétravail.

Le souhait des parties est de faire évoluer ces fiches et les processus de l’entreprise au fil des années afin que l’objectif d’accès au télétravail pour tous soit atteint.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 3-1. Le principe d’une volonté commune

Les parties rappellent que la réalisation du télétravail ne peut s’effectuer que lorsque le salarié en fait la demande. Ainsi, le collaborateur ne peut, en aucun cas, se voir imposer un jour de télétravail.

De la même manière, il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique et ne constitue en aucun cas un droit d’absence.

Article 3-2. La mise à disposition d’un nombre défini de jours par année civile

Il a été convenu que les collaborateurs disposent d’une flotte de 20 jours par année civile ne pouvant être mobilisés que par journée entière. Le nombre de jours attribués à un collaborateur en contrat à durée déterminée ou entré dans les effectifs en cours d’année est calculé au prorata du temps restant.

Exemple : Un collaborateur arrivé le 1^er mars 2020 ne pourra poser des jours en télétravail qu’à compter du 1^er septembre 2020 car il doit répondre à la condition de 6 mois d’ancienneté. Le nombre de jours attribués est calculé au prorata du temps restant soit sur la base de 4 mois jusqu’au 31 décembre 2020. Il bénéficiera donc de 7 jours de télétravail qu’il pourra poser à compter du 1^er septembre 2020.

En outre, afin de favoriser l’organisation d’évènements communs et de maintenir une cohésion sociale au sein de l’entreprise, les collaborateurs ne peuvent pas être en télétravail le jeudi.

De la même manière, le collaborateur doit être présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine sauf cas de circonstances exceptionnelles définis par la Direction du Capital Humain. Les collaborateurs peuvent donc télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine dans la limite du volume de jour défini ci-dessus.

La pose de jours de télétravail ne peut s’effectuer consécutivement à un jour de congé payé ou à un RTT.

Enfin, afin d’éviter l’absence totale de collaborateurs au sein d’un service du fait des périodes de prise de congés, les collaborateurs ne pourront poser aucun jour de télétravail sur les périodes suivantes :

• 1er au 15 mai

• 14 juillet au 31 août

• 15 au 31 décembre

Les journées de télétravail non prises ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur l’année civile suivante.

De manière exceptionnelle, la demande de télétravail aux collaborateurs éligibles au télétravail, pourra s’effectuer à l’initiative de l’Entreprise dans les cas suivants : fortes intempéries, pandémie et mouvements sociaux paralysant les transports des collaborateurs. La réponse négative du collaborateur ne pourra donner lieu à une quelconque sanction.

Enfin, afin d’éviter toute confusion entre les activités effectuées pour le compte de la Banque Française Mutualiste et celles pour le compte du collaborateur, celui-ci ne pourra pas poser un jour de télétravail la même semaine que celle comportant le(s) jour(s) dédié(s) à un dispositif de « freelancing».

Article 3-3. Les modalités de prise des jours

Le recours au télétravail ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais le collaborateur se verra notifier par écrit l’accord de sa hiérarchie.

Si le collaborateur souhaite poser un jour de télétravail, il doit en faire la demande auprès de son manager via le logiciel de gestion des temps en place. Pour que le jour puisse être télétravaillé, le manager doit valider la demande via le logiciel précité.

Afin de fournir une visibilité au manager sur l’organisation de son service, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés doit être respecté pour chaque demande. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que la grève des transports, une pandémie, des intempéries ou en cas de force majeure, sous réserve de la production d’un justificatif.

Avant de valider la demande, le manager doit s’assurer que la pose des jours de télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et des règles citées à l’article 3-2.

Aussi, avant de poser leur jour de télétravail, les salariés doivent s’assurer de ne pas avoir de réunions, de formation ou de toute autre contrainte nécessitant d’être présent physiquement dans les locaux de l’Entreprise.

Le manager qui refuse d’accorder un jour de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver son refus par écrit auprès du collaborateur.

En cas de difficultés d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, la priorité sera donnée selon les critères d’ordre suivant :

• Préconisation du médecin du travail

• Temps de trajet domicile – lieu de travail vérifié par le biais de mappy

• Ne pas avoir bénéficié de la priorité relative au temps de trajet plus de 2 fois dans l’année civile.

Article 4 – Le lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé hors des locaux de l’entreprise et plus particulièrement au lieu de résidence du salarié, en France métropolitaine.

Le lieu du télétravail est le lieu pour lequel le collaborateur a justifié auprès de la Direction du Capital Humain:

• de son abonnement à une ligne internet haut débit

• d’une ligne téléphonique active et d’un ordinateur permettant l’exercice du télétravail,

• de l’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail,

• de la conformité de son installation électrique par le biais d’une attestation sur l’honneur,

• d’un espace de travail dédié par le biais d’une attestation sur l’honneur. Cet environnement de travail doit être conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie. Il doit également permettre de travailler dans des conditions propices à la concentration et de respecter la confidentialité des échanges éventuels.

En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit en informer la Direction du Capital Humain et fournir les éléments justificatifs requis afin de pouvoir continuer à bénéficier du dispositif.

Par ailleurs, afin de vérifier le respect des dispositions portant sur la santé et les conditions de travail, un représentant de la Direction du Capital Humain, ou un membre du CSE au titre de sa compétence en la matière, peut demander, si nécessaire, au télétravailleur un accès à l’espace dédié à l’exercice du télétravail.

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’ouvrir le lieu du télétravail aux espaces de co-working sous réserve de la bonne application de cet accord.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’Employeur et le collaborateur. De manière générale, tout salarié en télétravail se voit imposer les mêmes règles que s’il était présent physiquement en entreprise. Par conséquent, si le manager constate une discontinuité du travail réalisé par le collaborateur pendant les jours de télétravail, il pourra, en accord avec la Direction du Capital Humain, suspendre le droit au télétravail pour l’année civile. De la même manière, tout collaborateur qui ne respecte pas les règles applicables au sein de l’Entreprise s’expose aux sanctions visées par le règlement intérieur.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés présents dans l’Entreprise. Ainsi, les règles relatives, notamment à la rémunération, la gestion de carrière, l’évaluation, l’accès à la formation, à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles applicables au personnel travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

L’entreprise doit veiller à ce que le collaborateur en situation de télétravail conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, qu’il reste impliqué dans l’entreprise et qu’il poursuive son déroulement de carrière comme s’il travaillait tous les jours dans les locaux de la Banque Française Mutualiste. Le salarié doit également veiller à assurer un contact régulier avec son manager afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. La Direction du Capital Humain fera un point systématique sur la bonne application de cet article par un suivi annuel du bon fonctionnement du télétravail pour les collaborateurs au quotidien. En cas de détection d’une problématique identifiée par le télétravailleur, un entretien RH sera organisé.

Article 5-1. Temps de travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Le télétravailleur doit respecter les dispositions relatives au temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille en présentiel au sein de l’entreprise. Ainsi, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos s’appliquent.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité exercée en entreprise ou bien encore la charge de travail habituelle. En effet, le travail exercé en télétravail doit s’apparenter à celui exercé au sein des locaux de la Banque Française Mutualiste. Le collaborateur doit donc se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles pendant ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles de durée du travail et de temps de repos applicables. La connexion à distance ne doit pas amener le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés ou en dehors des heures normalement travaillées.

Le collaborateur en télétravail n’est donc, en aucun cas, tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité en télétravail sur la base de 7 heures 24 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables au sein de la Banque Française Mutualiste. Ces collaborateurs doivent badger sur l’outil de gestion des temps de la même manière que s’ils exerçaient leur activité au sein des locaux de l’entreprise.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont ils disposent, les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la plage horaire qu’ils déterminent avec leurs supérieurs hiérarchiques en veillant au respect des durées minimales de repos conventionnelles. En tout état de cause, ils ne peuvent être joints avant 8h et après 20h, l’accès informatique étant ouvert et coupé à ces horaires. Ces collaborateurs doivent déclarer les jours travaillés via le système de déclaration en vigueur.

Il est rappelé que l’accord relatif au droit à la déconnexion du 31 janvier 2018 s’applique et que les télétravailleurs doivent respecter ces dispositions.

Article 5-2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Si un accident du travail survient sur le lieu de télétravail pendant un jour de télétravail, le collaborateur doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 6 – Accompagnement des collaborateurs

Un accompagnement adapté concernant les modalités d’exercice du travail à distance peut être proposé aux collaborateurs et aux managers.

De la même manière, les salariés et les managers peuvent bénéficier, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, d’une formation technique dédiée à l’utilisation des outils numériques et téléphoniques.

Par ailleurs, une notice détaillée permettant au collaborateur de se connecter à son poste de travail à distance est communiquée à tout collaborateur pouvant exercer son activité à domicile.

Les managers sont également sensibilisés par la Direction du Capital Humain sur la gestion du management à distance des salariés en télétravail.

Par ailleurs, l’organisation du travail et la charge de travail doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le manager qui doit s’assurer que le télétravailleur n’est pas placé en situation de surcharge de travail et respecte les durées du travail. En cas de constat d’une de ces situations par le manager, celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin de résoudre les problématiques relevées.

De la même manière, si un salarié rencontre des problématiques dans la gestion de son temps en télétravail, il devra alerter son manager de la situation. Cette alerte donnera lieu à un entretien afin que la situation soit analysée et qu’une solution visant à traiter les problèmes identifiés soit apportée.

Article 7 – Equipements et prise en charge

Article 7-1. Outils de travail

Pour l’exercice de leurs fonctions, les collaborateurs disposent d’un token garantissant un accès sécurisé à leur poste de travail à distance de 8 heures à 20 heures et d’un transfert de leur ligne téléphonique professionnelle vers leur ligne téléphonique personnelle. Ce transfert s’effectue sur le téléphone fixe ou sur le téléphone portable des collaborateurs. Ce transfert est à la charge du collaborateur qui doit effectuer les démarches avant son jour en télétravail.

Un token est un dispositif électronique qui sert à produire des codes ou des mots de passe à partir desquels l'appareil qui les reçoit peut reconnaître l'identité de la personne qui désire obtenir l'accès à un réseau, à un système ou à un ordinateur. Les collaborateurs doivent, en conséquence, travailler sur leur ordinateur personnel et leur téléphone personnel.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de toute problématique rencontrée avec les outils informatiques, le collaborateur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si le problème persiste, le manager pourra demander au collaborateur de se rendre au sein de l’établissement de la Banque Française Mutualiste afin de réaliser sa prestation de travail. Dans ce cas, après accord du manager, le jour concerné pourra ne pas être déduit du nombre de jours pouvant être télétravaillés par le collaborateur.

Article 7-2. Prise en charge des frais liés au télétravail

Tout salarié qui accède pour la première fois au télétravail peut bénéficier d’une participation à l’installation dédiée au coût de mise en place du télétravail. Cette participation prend la forme d’un remboursement au réel des frais d’acquisition des biens liés à l’exercice du télétravail dans la limite de 200 euros sous réserve de la présentation d’un justificatif. Cette prime ne pourra être versée qu’une seule fois.

La Banque Française Mutualiste verse une indemnité égale à 10 euros pour chaque jour télétravaillé. Cette indemnisé vise à couvrir une part des frais découlant de l’exercice du télétravail au domicile des collaborateurs et notamment la connexion internet, le chauffage et la téléphonie.

Article 8 – Confidentialité et protection des données

Les collaborateurs doivent veiller à la sécurité ainsi qu’à la protection des données auxquelles ils ont accès depuis leur lieu de télétravail et notamment à respecter la Charte de bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques de la Banque Française Mutualiste qui est remise à l’ensemble des collaborateurs.

L’obligation de discrétion qui résulte du contrat de travail des collaborateurs continue de s’appliquer durant l’exercice du télétravail. Les collaborateurs doivent également porter une attention particulière à ce que les informations qu’ils traitent demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des données de la Banque Française Mutualiste y compris au sein du cercle familial.

Il est rappelé qu’en aucun cas le collaborateur ne peut imprimer des documents professionnels chez lui. Toutefois, le badge permettant l’impression des documents par le biais des imprimantes de l’établissement Banque Française Mutualiste garde les impressions lancées 96 heures après. Passé ce délai, les impressions ne sont plus enregistrées sur le badge et ne peuvent plus faire l’objet d’une impression.

Article 9 – Commission de lancement et de suivi

La commission de lancement se compose d’une personne par organisation syndicale et de deux membres de la Direction.

Cette commission se réunira début janvier 2020 afin de faire un point sur les entités métiers et/ou pôle d’activités pouvant avoir accès au télétravail. Une liste macro des services éligibles au télétravail sera établie par la direction en vue de cette réunion. Elle se réunira une seconde fois, au cours du 1^er trimestre 2020 afin de participer à la validation des fiches télétravaillables et notamment de proposer des évolutions sur ces fiches afin de permettre un maximum d’accès au télétravail pour les collaborateurs de la Banque Française Mutualiste

Cette commission de lancement se transformera en commission de suivi ayant pour objet de s’assurer du respect du présent accord et de veiller au bon déroulement et au fonctionnement du télétravail. Elle se réunira deux fois par an.

Pour ce faire, la commission de suivi sera destinataire des indicateurs suivants :

• le nombre de jours pris en télétravail par année civile

• le nombre de télétravailleurs répartis par entités métiers

• nombre d’accident du travail dans le cadre du télétravail

• listes des projets mis en œuvre à la BFM afin de d’assurer de leur compatibilité avec le télétravail et la non régression de l’éligibilité des services concernés au télétravail

La commission établira un compte rendu qui sera transmis à représentant du personnel.

Par ailleurs, dans un souci d’établir un accord agile, flexible et en phase avec les enjeux de transformation de la Banque Française Mutualiste, la commission pourra, à l’unanimité des membres et après validation de la Direction Générale, revoir une fois par an à la hausse ou à la baisse le nombre de jours de télétravail dans la limite de 2 jours. Cette modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prend effet le 1er janvier 2020.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat représentatif ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles notamment au cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière seraient amenées à évoluer. La partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

Les parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

- en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris le 11 octobre 2019,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.