Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du télétravail au sein de la Banque Française Mutualiste" chez BFM - BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE FRANCAISE MUTUALISTE

Entre :

La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM),

Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Banque Française Mutualiste :

La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT), représentée par ,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée,

Ci-après dénommés les Organisations Syndicales

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Préambule

L’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la BFM conclu pour une durée de trois ans arrive à échéance le 31 décembre 2022. Cet accord avait été modifié à deux reprises en 2021 afin de tenir compte de la situation exceptionnelle liée à la pandémie de Covid-19 et des mesures gouvernementales prises. Si les modalités transitoires qui avaient été mises en œuvre ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à l’Entreprise et aux organisations syndicales de réfléchir à la conclusion d’un nouvel accord portant sur le télétravail permettant d’actualiser les modalités prévues par l’accord collectif du 11 octobre 2019.

Il apparaît en effet que le télétravail fait désormais partie des modes d’organisation du travail qui s’inscrivent dans l’évolution de la société actuelle. Plébiscité par les salariés, il permet tout à la fois d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, notamment par un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, mais aussi d’apporter davantage de souplesse et d’agilité dans l’organisation du travail grâce à la possibilité de se connecter à distance. Il est un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’Entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’Entreprise, et nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.

Pour autant, le télétravail reste néanmoins toujours soumis à des impératifs d’organisation et de sécurité, et certaines activités étant encore incompatibles avec l’exercice du télétravail. Fondé sur le principe d’une confiance mutuelle entre le manager et le salarié, le télétravail constitue dans ce contexte une possibilité d’organisation et non une obligation s’imposant à l’un comme à l’autre. Sa mise en place au sein des équipes opérationnelles, en accord et sous la responsabilité des managers, doit toujours être mis en œuvre de façon consentie, afin de permettre la réalisation des missions individuelles et collectives de manière efficiente, et doit avoir pour ultime finalité la satisfaction du client et la continuité du service au client.

Les Parties rappellent que cette confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du mode d’organisation qu’est le télétravail. Par ailleurs, les risques d’isolement et de perte de lien avec l’Entreprise et de relationnel entre les salariés, quel que soit leur rôle ou leur positionnement hiérarchique, que le télétravail peut occasionner, doivent également être pris en considération dans les modalités d’exercice de celui-ci.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord et de pérenniser le télétravail au sein de l’Entreprise.

L'objet du présent accord est d'apporter un cadre définissant les modalités d'accès, d'exécution et de suivi du télétravail. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales et opérationnelles.

Article 1 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail se traduit par une double volonté des parties puisqu’il suppose le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. Il se base sur une confiance mutuelle entre les deux parties et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome à domicile et à distance.

Article 2 – Champ d’application du télétravail et conditions d’éligibilité

Article 2-1. Les conditions tenant au collaborateur

Sous réserve du respect des conditions énoncées à l’article 2-2, tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à l’exception des auxiliaires de vacances), les alternants, les apprentis et les stagiaires, disposant des compétences nécessaires à l’utilisation des technologies de l’information de la communication peuvent bénéficier de ce dispositif. De plus, pour pouvoir prétendre au télétravail, le collaborateur doit pouvoir justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois sur le poste occupé.

Article 2-2. Les conditions tenant au poste

Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs doivent répondre aux critères suivants :

• occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail, en raison notamment de la nature des tâches accomplies, du matériel utilisé ou de la sensibilité des données traitées ;

• disposer d’une maîtrise de son poste, d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché – étant précisé que l’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide, ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à s’intégrer dans son collectif de travail, à faire le point à fréquence régulière auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

• faire partie d’une équipe ou d’un service dont la configuration est compatible avec le télétravail.

Il apparaît en effet que certaines fonctions sont incompatibles avec le télétravail. Ainsi, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité qui, par nature, requière d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise en raison notamment des prestations à réaliser, des équipements utilisés ou d’impératifs de sécurité des données traitées.

Article 2-3. Modalités d ‘accès des travailleurs handicapés au télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés selon les préconisations du médecin du travail et les exigences du bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné. Le salarié contactera la médecine du travail et la Direction de la Société afin d’adapter et d’aménager son environnement de travail et mettre en place des modalités d’exercice de sa mission conciliant l'organisation du service auquel il appartient et la préservation de sa santé.

Article 2-4. Modalités d ‘accès des femmes enceintes au télétravail

Les salariées enceintes bénéficient de la possibilité d’exercer leurs missions en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Elles pourront bénéficier d’un dispositif dérogatoire tel que précisé à l’article 3.2 ci-après.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

Article 3-1. Le principe d’une volonté commune

Les parties rappellent que la réalisation du télétravail ne peut s’effectuer que lorsque le salarié en fait la demande. Ainsi, le collaborateur ne peut, en aucun cas, se voir imposer un jour de télétravail.

De la même manière, il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique et ne constitue en aucun cas un droit d’absence.

Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord conjoint du supérieur hiérarchique et de la Direction du Capital Humain tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail.

Par exception, dans les cas mentionnés à l’article L.1222-11 du Code du travail (circonstances exceptionnelles, notamment menace épidémique, grève, cas de force majeure) ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction telles que mentionnées à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur, pendant la durée de la perturbation, à l’ensemble des salariés sous réserve de la possibilité d’exercer leurs fonctions en télétravail. Le télétravail pourra également être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du Plan d'Urgence et de Poursuite d'Activité (PUPA).

Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement temporaire de la relation de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Le placement en télétravail est alors notifié par tout moyen par le service des ressources humaines à chaque salarié concerné, 48 heures au moins avant le début de la période de télétravail, sauf urgence impérieuse rendant impossible le respect de ce délai de prévenance.

Cette possibilité est limitée à la durée de l’épisode en cours et ne constitue pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail de manière régulière.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Article 3-2. Demande de passage en télétravail

Le télétravail résulte d’une demande par le salarié via l’outil de gestion des temps, actuellement KELIO. La demande précise la date à laquelle le collaborateur souhaite télétravailler, une fois l’ancienneté minimale requise.

En cas de refus du supérieur hiérarchique de faire droit à la demande, celui-ci doit être motivé par écrit auprès du collaborateur via l’outil de gestion dans la zone prévue à cet effet ou par email.

Sauf situation particulière, le recours au télétravail ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision.

Le refus peut notamment résulter du fait que le salarié ne remplit pas tout ou partie des conditions énumérées ci-dessus.

Article 3.3 – Mise en œuvre du télétravail, volontariat et réversibilité

En application des principes de double volontariat et de réversibilité, il peut toujours être mis fin au télétravail (sauf s’il fait partie des conditions d’embauche), à la demande du salarié ou de l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le supérieur hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail doit en informer par écrit le collaborateur, après accord de la Direction du Capital Humain.

Par exception, le télétravail prendra fin automatiquement en cas de changement de poste du salarié si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail, en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ou encore si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis par le salarié. Le salarié retrouvera donc son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 3-4. La mise à disposition d’un nombre défini de jours par mois

Afin de préserver le lien social entre les collaborateurs et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, les collaborateurs disposent d’une flotte de 10 jours par mois pouvant être utilisés par journées entières ou par demi-journées.

Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants afin de les accompagner au mieux, après étude de la situation avec son manager et la Direction du Capital Humain.

Le salarié doit justifier de son statut de proche aidant au sens des articles L.3142-16 et 3.142-17 du Code du travail (le proche doit résider en France de façon stable et régulière et présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité) et formuler une demande écrite et motivée à son manager et à la Direction du Capital Humain en précisant les dates et la durée prévisible du télétravail exceptionnel.

Le télétravail prévu dans le cadre du salarié proche aidant est valable pour 3 mois maximum et renouvelable après réexamen auprès du manager et de la Direction du Capital Humain.

Dans certaines situations particulières, lorsque la situation médicale ou personnelle du salarié le requiert, le nombre de jours de télétravail maximum pourra être réévalué ponctuellement dans le cadre d’un aménagement spécifique de l’organisation du travail mis en place sur demande du salarié et après évaluation de la situation par le responsable et la Direction du Capital Humain.

Pour les salariés à temps partiel (à l’exception des salariés en temps partiel thérapeutique), le nombre de journées de télétravail est réduit au prorata de leur durée de travail contractuelle par rapport à la durée légale. Le nombre de journée de télétravail ainsi obtenu est arrondi à l’entier inférieur. Par exception, les salariées enceintes qui bénéficieraient d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre du dispositif prévu par l’article 5.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se verront appliquer aucune réduction du nombre de jours de télétravail.

Les alternants, les apprentis et les stagiaires, remplissant la condition d’ancienneté définie à
l’article 2-1, bénéficient d’un jour de télétravail maximum par semaine.

En outre, une présence hebdomadaire sur site est requise, l’ensemble des collaborateurs devant être présents dans l’Entreprise chaque jeudi, sauf cas de circonstances exceptionnelles définis par la Direction du Capital Humain.

La Direction pourra également exiger une présence obligatoire des managers (directeurs d’UO et responsables d’EM) certains mardis, en fonction des nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise.

De la même manière, afin de favoriser l’organisation d’évènements communs et de maintenir une cohésion sociale au sein de l’Entreprise, les collaborateurs devront être présents lors des événements organisés par l’Entreprise.

Les évènements d’entreprise et les réunions d’équipe seront par conséquent, dans la mesure du possible et prioritairement, organisés le jeudi, ou le mardi pour les réunions concernant exclusivement les managers.

En cas d’absence en congés payés ou en RTT, le collaborateur devra justifier de 2 jours de présence sur site minimum avant de pouvoir prendre de nouveaux jours de télétravail. Cette règle ne s’applique pas pour la pose d’un seul jour de congé payé et/ou de RTT isolé.

Ces règles de présence hebdomadaire et de retour sur site ne s’appliquent pas pour les collaborateurs itinérants.

Enfin, afin d’éviter l’absence totale de collaborateurs au sein d’un service du fait des périodes de prise massive de congés, la flotte de jours de télétravail est réduite à 5 jours par mois pour les mois d’août et décembre.

Pour les salariés à temps partiel, la flotte de télétravail réduite sur ces deux mois ne sera pas proratisée en fonction de leur durée de travail.

Les journées de télétravail non prises ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur le mois suivant ou l’année civile suivante

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs seniors tels que définis dans l’accord générationnel de la BFM pourront télétravailler plus de 10 jours par mois à condition d’être présents au minimum 2 jours par semaine sur site, dont le jeudi.

Article 3-5. Les modalités de prise des jours

Si le collaborateur souhaite poser un jour de télétravail, il doit en faire la demande auprès de son manager via le logiciel de gestion des temps en place, actuellement KELIO. Pour que le jour puisse être télétravaillé, le manager doit valider la demande via le logiciel précité.

Afin de fournir une visibilité au manager sur l’organisation de son service et de garantir une cohérence au sein du pôle entre l’exercice de l’activité en présentiel et l’exercice de l’activité en distanciel, un délai de prévenance de 10 jours ouvrés doit, dans la mesure du possible, être respecté pour chaque demande. Il est précisé que les jours non validés via Kelio seront réputés acceptés en l’absence de réponse à l’issue du délai de 10 jours. Le délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que la grève des transports, une pandémie, des intempéries ou en cas de force majeure, sous réserve de la production d’un justificatif.

Avant de valider la demande, le manager doit s’assurer que la pose des jours de télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et des règles citées à l’article 3-2.

Aussi, avant de poser leur jour de télétravail, les salariés doivent s’assurer de ne pas avoir de contrainte nécessitant d’être présent physiquement dans les locaux de l’Entreprise. Le manager qui refuse d’accorder un jour de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver son refus par écrit auprès du collaborateur.

En cas de difficultés d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, la priorité sera donnée selon les critères d’ordre suivant :

• Préconisation du médecin du travail

• Temps de trajet domicile – lieu de travail

Article 4 – Le lieu du télétravail

Le lieu d'exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié en France métropolitaine telle que déclarée à la Direction du Capital Humain, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement.

Il doit permettre au salarié de se rendre dans les locaux de l’Entreprise en cas de nécessité. Le salarié doit disposer d’un aménagement permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration.

Le lieu du télétravail est le lieu pour lequel le collaborateur a justifié auprès de la Direction du Capital Humain :

• d’une assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les jours de télétravail (une attestation d’assurance devra être remise) ;

• d’un espace de travail adapté permettant de travailler dans les conditions propices à la concentration et dans le respect de son obligation de confidentialité et de discrétion. Cet environnement de travail devra être conforme aux règles de sécurité notamment en matière d’installations électriques et aux recommandations en matière d’ergonomie (une attestation sur l’honneur devra être fournie);

En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit en informer sans délai la Direction du Capital Humain et fournir un document attestant de la souscription à un contrat d’assurance pour ce nouveau logement afin de continuer à bénéficier du dispositif.

Si toutefois le salarié souhaite travailler d'un autre lieu que son domicile, il devra en informer son manager ainsi que la Direction du Capital Humain.

Il est de la responsabilité du salarié de s'assurer qu'il dispose d'une connexion internet suffisante à l'exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur

Tout salarié en télétravail doit s’assurer de pouvoir réaliser sa prestation de travail dans des conditions n’impliquant pas de discontinuité dans le travail réalisé en disposant notamment d’une ligne internet et d’une ligne téléphonique active et d’un ordinateur permettant l’exercice du télétravail, s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fournis par l’Entreprise.

De manière générale, tout salarié en télétravail se voit imposer les mêmes règles que s’il était présent physiquement au sein de l’Entreprise. Par conséquent, si le manager constate une discontinuité du travail réalisé (baisse significative de la productivité, collaborateur injoignable…) par le collaborateur pendant les jours de télétravail, il pourra, en accord avec la Direction du Capital Humain, suspendre le droit au télétravail. De la même manière, tout collaborateur qui ne respecte pas les règles applicables au sein de l’Entreprise s’expose aux sanctions visées par le règlement intérieur.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés présents dans l’Entreprise. Ainsi, les règles relatives, notamment à la rémunération, la gestion de carrière, l’évaluation, l’accès à la formation, à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles applicables au personnel travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise veille à ce que le collaborateur en situation de télétravail conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et qu’il reste impliqué dans l’Entreprise. Le salarié veille à assurer un contact régulier avec son manager afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. En cas de détection d’une problématique identifiée par le télétravailleur, un entretien avec la Direction du Capital Humain sera organisé.

Article 5-1. Temps de travail

• Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures ou de jours travaillés.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Les salariés en forfait jours doivent déclarer les jours travaillés via le système de déclaration en vigueur. Les salariés qui ne sont pas soumis à un forfait jours, doivent badger sur l’outil de gestion des temps de la même manière que s’ils exerçaient leur activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à se conformer aux règles définies par la BFM visant notamment à l’encadrement de l’utilisation des outils de communication à distance et aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Ainsi, par exemple, la connexion à distance ne doit pas amener le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés ou en dehors des heures normalement travaillées. De même, le collaborateur en télétravail n’est donc, en aucun cas, tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié exerçant ses fonctions en télétravail et la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Celui-ci alertera son responsable hiérarchique en cas de difficultés de réalisation des missions qui lui sont confiées.

Un entretien est organisé tous les ans entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié. Cet entretien devra également faire le bilan sur l’organisation du télétravail, la compatibilité de ce dispositif avec le poste occupé par le salarié et le fonctionnement du service auquel il appartient.

En cas de constat d’une situation de surcharge de travail par le manager, celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin de résoudre la problématique relevée. De la même manière, si un salarié rencontre des problématiques dans la gestion de son temps en télétravail, il devra alerter son manager de la situation. Cette alerte donnera lieu à un entretien afin que la situation soit analysée et qu’une solution visant à traiter les problèmes identifiés soit apportée.

• Plages horaires de disponibilité

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, y compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail.

Pour autant, l'exercice des fonctions en télétravail suppose que le salarié puisse être facilement joint par ses différents interlocuteurs professionnels, à commencer par son responsable et ses collègues,

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité en télétravail dans le respect des plages horaires applicables au sein de la Banque Française Mutualiste. Ces plages horaires sont précisées dans l’accord relatif à la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise, disponible sur l’intranet.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont ils disposent, les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la plage horaire qu’ils déterminent avec leurs supérieurs hiérarchiques en veillant au respect des durées minimales de repos conventionnelles. En tout état de cause, ils ne peuvent être joints avant 8h et après 20h.

Ces plages horaires n’ont pas vocation à définir l’horaire habituel de travail du télétravailleur. Elles ont vocation à définir une période au-delà de laquelle la Société veillera à ne pas joindre le télétravailleur à son domicile personnel, quand bien même ses horaires de travail déborderaient d’un côté ou de l’autre de cette période.

Il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la BFM s’appliquent aux salariés exerçant leurs missions en télétravail.

Article 5-2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés exerçant leurs missions en télétravail. Ils ont pu prendre connaissance des règles de santé et de sécurité en vigueur au sein de l’Entreprise et rappelées dans le règlement intérieur et sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le cas échéant, le CSE aura la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité.

Par ailleurs, afin de vérifier le respect des dispositions portant sur la santé et les conditions de travail, un représentant de la Direction du Capital Humain, ou un membre du CSE au titre de sa compétence en la matière, peut demander, si nécessaire, au télétravailleur un accès à l’espace dédié à l’exercice du télétravail, subordonnée à l’accord de ce dernier et sur rendez-vous.

L’inspecteur du travail peut également, le cas échéant, accéder au lieu où s’exerce le télétravail sur rendez-vous.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation relative à l’utilisation des écrans de visualisation, de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Si un accident du travail survient sur le lieu de télétravail pendant un jour de télétravail, le collaborateur doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 6 – Accompagnement des collaborateurs

Un accompagnement adapté concernant les modalités d’exercice du travail à distance est proposé aux collaborateurs et aux managers.

Un référent télétravail est désigné au sein de chaque équipe afin d’accompagner les nouveaux collaborateurs éligibles au télétravail dans la gestion quotidienne de cette modalité d’exécution de leurs missions. Ce référent sera, dans la mesure du possible, le même que celui qui sera désigné dans le cadre du parcours d’intégration.

Sur le plan technique, les équipes de la Direction des Systèmes d’Information accompagnent les collaborateurs dans l’exercice de leurs missions en télétravail afin de les aider à maitriser l’utilisation distancielle des outils informatiques. Le numéro de téléphone externe du support informatique est par ailleurs fourni aux nouveaux embauchés.

Un guide relatif au télétravail rappelant les principes et les bonnes pratiques de ce mode d’organisation du travail à distance est mis à disposition des collaborateurs.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés par la Direction du Capital Humain sur la gestion du management hybride des salariés en télétravail dans le cadre d’une formation dédiée

Article 7 – Equipements et prise en charge

Article 7-1. Outils de travail

Pour l’exercice de leurs fonctions, les collaborateurs disposent d’un token ou etoken garantissant un accès sécurisé à leur poste de travail à distance et d’un transfert de leur ligne téléphonique professionnelle vers leur ligne téléphonique personnelle. Ce transfert, à la charge du collaborateur, s’effectue sur le téléphone fixe ou sur le téléphone portable des collaborateurs.

Un token ou etoken est un dispositif électronique qui sert à produire des codes ou des mots de passe à partir desquels l'appareil qui les reçoit peut reconnaître l'identité de la personne qui désire obtenir l'accès à un réseau, à un système ou à un ordinateur. Les collaborateurs peuvent, en conséquence, en toute sécurité, travailler sur leur ordinateur personnel et leur téléphone personnel. Les collaborateurs qui le souhaitent ont eu la possibilité de remplacer leur wyse fixe par un wyse portable dans le cadre du renouvellement des postes de travail au sein de l’Entreprise. Ce changement de matériel devrait intervenir au cours du premier trimestre 2023. En pareille hypothèse, ils pourront ainsi télétravailler avec un ordinateur portable professionnel fourni par l’Entreprise.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, en cas de panne, mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de toute problématique rencontrée avec les outils informatiques, le collaborateur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre. Si le problème persiste, le manager pourra demander au collaborateur de se rendre dans les locaux de la Banque Française Mutualiste afin de réaliser sa prestation de travail. Dans ce cas, après accord du manager, le jour concerné pourra ne pas être déduit du nombre de jours pouvant être télétravaillés par le collaborateur.

A l’initiative du collaborateur, le travail pourra également se poursuivre sur site.

Il est rappelé que le collaborateur est tenu de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité des outils informatiques.

Article 7-2. Prise en charge des frais liés au télétravail

Le salarié exerçant ses missions en télétravail bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’une participation au coût de mise en place du télétravail, dénommée « prime d’aménagement ». Cette participation prend la forme d’un remboursement au réel des frais d’acquisition du matériel lié à l’exercice du télétravail tel que listé en annexe du présent accord, dans la limite de 200 euros TTC et sous réserve de la présentation d’un justificatif. Cette prime pourra être versée en plusieurs fois dans la limite de 200 euros TTC par collaborateur pendant la durée du présent accord (3 ans).

La Banque Française Mutualiste verse une indemnité égale à 3 euros pour chaque jour télétravaillé. Cette indemnité vise à couvrir une part des frais découlant de l’exercice du télétravail au domicile des collaborateurs et notamment la connexion internet, le chauffage et la téléphonie. Cette indemnité est versée au cours du mois considéré avec un mois de décalage pour des raisons de traitement administratif.

Il est également précisé que le recours au télétravail est sans effet sur le bénéfice des titres-restaurants et la prise en charge partielle par l’Entreprise des frais d’abonnement de transport en commun.

Article 8 – Confidentialité et protection des données

Les collaborateurs doivent veiller à la sécurité ainsi qu’à la protection des données auxquelles ils ont accès depuis leur lieu de télétravail et notamment à respecter la Charte de bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques de la Banque Française Mutualiste qui est remise à l’ensemble des collaborateurs.

L’obligation de discrétion qui résulte du contrat de travail des collaborateurs continue de s’appliquer durant l’exercice du télétravail. Les collaborateurs doivent également porter une attention particulière à ce que les informations qu’ils traitent demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des données de la Banque Française Mutualiste y compris au sein du cercle familial. Pour ce faire, le collaborateur en télétravail veille notamment à fermer systématiquement sa session en cas d’absence, même courte, à conserver la confidentialité de son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur le système informatique de l’Entreprise.

Il est rappelé qu’en aucun cas le collaborateur ne peut imprimer des documents professionnels chez lui. Toutefois, le badge permettant l’impression des documents par le biais des imprimantes de l’établissement Banque Française Mutualiste garde les impressions lancées 96 heures après. Passé ce délai, les impressions ne sont plus enregistrées sur le badge et ne peuvent plus faire l’objet d’une impression.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 9 – Commission de suivi

La commission de suivi se compose d’une personne par organisation syndicale représentative et de deux membres de la Direction.

Elle a pour objet de s’assurer du respect du présent accord et de veiller au bon déroulement et au fonctionnement du télétravail. Elle se réunira une fois par an.

Avant la réunion annuelle, la commission de suivi sera destinataire des indicateurs suivants :

• le nombre de jours pris en télétravail par année civile ;

• le nombre de télétravailleurs répartis par entités métiers ;

• le nombre d’accidents du travail survenus au domicile des salariés.

La commission établira un compte rendu qui sera transmis au CSE.

Article 10 –Durée et entrée en vigueur

Le présent accord Il est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du jour suivant la réalisation de la dernière formalité de dépôt.

A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat représentatif.

La Partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les Parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

L’Entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris le 23 janvier 2023,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

ANNEXE – LISTE DE L’EQUIPEMENT ELIGIBLE AU REMBOURSEMENT DES FRAIS D’ACQUISITION DU MATERIEL LIE A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL*

Typologie	Equipement télétravail
Equipement Mobilier	Bureau / Station de travail / Table de bureau
	Siège de bureau / Siège ergonomique de travail
	Lampe de bureau
	Meuble/accessoire de rangement
Equipement informatique	Ordinateur
	Ecran Téléphonie et accessoire (support, casque)
	Clavier
	Support d'ordinateur réglable / socle à écran
	Filtre écran ordinateur anti-lumière bleue
	Souris
	Tapis de souris
	Casque
	Ecouteurs
	Webcam
	Enceintes
	Support pour téléphone portable
	Hub USB

*Il est précisé que le matériel n’est éligible au remboursement que dans les cas où il n’est pas déjà fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail.