Accord relatif à la mise en place du dispositif de Prime de Contributions aux Performances de l’Entreprise (PCPE)

Entre :

La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM)

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la BFM :

La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT),

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

D’autre part,

Préambule

Il existe, au sein de la Banque Française Mutualiste, plusieurs mécanismes de rémunération permettant de rétribuer les collaborateurs :

• Le salaire fixe,

• L’intéressement,

• La participation,

• L’augmentation individuelle,

• La promotion,

• La prime sur objectifs.

L’Entreprise souhaite faire évoluer l’actuel système de « prime sur objectifs » à travers la mise en place d’un système de rémunération mettant en avant la contribution aux performances de l’Entreprise. Les dispositions concernant la prime sur objectifs (PO) issues de l’accord NAO de 2016 sont ainsi rendues caduques par cet accord. (cf article 6).

Cet accord présente les modalités de fixation et d’évaluation des objectifs individuels et collectifs de la prime de contribution aux performances de l’entreprise (PCPE) qui a pour finalité de rétribuer l’ensemble des collaborateurs contribuant à l’avancée de l’entreprise à travers ses performances.

La Banque Française Mutualiste souhaite développer l’engagement collectif et individuel au travers de son système de performance dont le plafond de la prime est plus élevé que le dispositif précédent. Ce système se veut être sélectif, équitable, simple, attractif et souple.

Pour ce faire, les objectifs sont déclinés du COMEX jusqu’au collaborateur.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions de cet accord concernent les collaborateurs de la Banque Française Mutualiste en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée (CDD). Sont exclus les mandataires sociaux, les intérimaires, les stagiaires ainsi que les auxiliaires d’été.

Article 2 - Les modalités de fixation des objectifs

Article 2.1 – La fixation d’objectifs

La rémunération de la contribution aux performances de l’entreprise est une démarche RH qui s'inscrit dans un processus cadré au travers d’entretiens de performance. Les acteurs de ce processus sont :

• Le Comex qui fixe les orientations opérationnelles annuelles,

• Le Directeur d’Unité Opérationnelle (UO) ou responsable d’Entité Métier (EM) qui fixe les objectifs collectifs de la structure dont il a la responsabilité et contribue aux réalisations quotidiennes de l’équipe ainsi que les objectifs individuels,

• Le Responsable de pôle qui fixe les objectifs individuels des collaborateurs et contribue aux réalisations quotidiennes de l’équipe,

• Le collaborateur qui réalise tout au long de l’année les objectifs qui lui ont été fixés,

• La Direction du Capital Humain qui garantit le bon déroulement du modèle.

Ces objectifs opérationnels, liés à l’exercice de l’activité collective ou individuelle, doivent être définis clairement de manière à permettre une évaluation objective de leur réalisation. Ils doivent être fixés en début d’exercice ou à la reprise effective du collaborateur et doivent être SMART, à savoir :

• Spécifique

• Mesurable

• Acceptable

• Réaliste

• Temporellement défini.

Article 2.2 – Les catégories d’objectifs

Afin de piloter les performances de l’entreprise, 4 catégories d’objectifs sont fixées :

• Les ambitions du COMEX

Chaque année le COMEX définit la matrice des ambitions opérationnelles qu’il souhaite piloter et priorise les objectifs qu’il souhaite décliner auprès des Unités opérationnelles (cf Annexe 1). Elle fera l’objet d’une information au CSE.

• Les objectifs collectifs d’unité opérationnelle (UO)

Sur la base de la matrice des ambitions du COMEX, les unités opérationnelles élaborent leur feuille de route.

Le Directeur d’UO peut retenir jusqu’à deux objectifs opérationnels rattachés à une ou deux ambitions de la matrice du COMEX. Chaque objectif fait l’objet de la définition d’un plan d’actions et d’indicateurs de performance attendus et mesurables. Le Comex valide la feuille de route de chaque UO ainsi que la transversalité portée par tous (cf Annexe 2).

• Les objectifs collectifs d’entité métier (EM)

Sur la base des feuilles de route établies par UO, les responsables d’EM définissent leur feuille de route qui doit comporter 2 objectifs maximum avec les plans d’actions associés (cf Annexe 3).

• Les objectifs individuels

Trois objectifs individuels sont fixés :

• 1 objectif d’activité quantifiable,

• 1 objectif de qualité,

• 1 objectif de posture ou de management.

A noter que, dans un contexte de mise en place d’outil de pilotage individuel, deux objectifs de qualité et un objectif de posture ou de management sont fixés la première année d’application de l’accord.

Concernant les fonctions de développement, les objectifs d’activité seront progressivement adaptés aux exigences et aux évolutions de l’activité.

Afin d’accompagner au mieux les managers dans la déclinaison des objectifs de performance individuelle, un catalogue d’objectifs répartis selon la typologie des 3 catégories précitées est mis en place. La conception et la mise à jour de ce catalogue est piloté conjointement par la DCH et les managers (cf Annexe 4). Il fera l’objet d’une information en CSE.

Article 2.4 - Communication entreprise

Dans un souci de faciliter la transversalité et la compréhension de l’ensemble des collaborateurs, les feuilles de route UO et EM sont affichées chaque année sur Atoutcom dans l’onglet Qui fait quoi ? de l’UO Capital Humain.

Article 3 – Les modalités de la campagne de fixation et d’évaluation des objectifs de PCPE

Article 3.1 - Lancement annuel de la campagne de contribution aux performances

Les objectifs collectifs UO et EM sont définis durant les 2 premiers mois de l’année et sont présentés par les managers à l’ensemble de leurs équipes respectives. En complément, un entretien de performance avec chaque collaborateur est organisé avec le manager au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année pour évaluer la réalisation des objectifs N-1 et pour fixer les nouveaux objectifs individuels de l’année.

Le manager doit assurer une équité dans la fixation des objectifs et des règles d’évaluation, ils doivent être clairs et connus des collaborateurs.

Article 3.2 - Point d’étape à mi année

La DCH co-organise au cours du troisième trimestre avec les managers :

• Une campagne de suivi des feuilles de route UO et EM avec l’ensemble des équipes afin de présenter le niveau d’atteinte des objectifs collectifs et d’échanger sur la contribution de l’équipe à mettre en œuvre pour être au rendez-vous de fin d’année.

• En complément, un entretien individuel peut-être réalisé sur demande du collaborateur ou du manager. Cette étape permet également d’adapter les objectifs si la situation le nécessite.

Ces points de suivi ne se substituent en aucun cas aux échanges réguliers réalisés entre managers et collaborateurs.

Article 3.3 - Procédure en cas de contestation

En cas de contestation sur la fixation d’objectifs, le collaborateur peut se rapprocher, dans un premier temps, par mail ou par courrier de son manager N+1 qui le recevra afin d’échanger sur le sujet de contestation. Le compte rendu du manager devra être communiqué à la DCH.

Si le désaccord persiste, le collaborateur en fera part à la Direction du Capital Humain qui se rapprochera du manager pour en connaître les raisons et y apporter une solution. La réponse de la DCH devra intervenir au plus tard dans un délai de 2 mois à réception de la demande.

Le collaborateur peut saisir la commission de suivi avec un dossier dûment argumenté.

Article 4 - Les modalités de rémunération

Dans le but de mettre en place un accord applicable à toutes les catégories et fonctions de la BFM, une catégorisation de PCPE est mise en place :

• Technicien,

• Cadre sans responsabilité managériale,

• Responsable de pôle, Responsable Développement entré dans l’entreprise à compter de la date de signature dudit accord, Responsable d’Animation et de Développement entré dans l’entreprise à compter de la date de signature dudit accord,

• Responsable d’Entité Métier et Directeur Régional entré dans l’entreprise à compter de la date de signature dudit accord,

• Directeur d’Unité Opérationnelle.

Article 4.1- Evaluation de la part UO, EM et individuel

Dans un souci d’équité entre les différentes catégories, le nombre d’objectifs est définit par ledit accord quel que soit le statut ou la fonction, à savoir :

• Au niveau de l’UO  : 2 objectifs

• Au niveau de l’EM  : 2 objectifs

• Au niveau individuel  : 3 objectifs

• Règles d’évaluation par objectif d’UO

Le poids de chaque objectif est proportionnel au nombre d’objectifs fixés, sauf si le manager souhaite prioriser un objectif plus que l’autre. La demande devra être validée par le COMEX et présentée clairement à l’ensemble des équipes.

• Règles d’évaluation par objectif EM et individuels

Le poids de chaque objectif est proportionnel au nombre d’objectifs fixés.

Article 4.2 - Rémunération de la PCPE

La PCPE se décompose en deux parties :

• Un pourcentage de rémunération lié aux résultats des objectifs de l’UO et de l’EM. Dans le cas où le collaborateur ou une équipe est rattaché directement à l’UO, le pourcentage de la part collective correspond en totalité à celle de l’UO.

• Un pourcentage de la rémunération lié aux résultats des objectifs individuels.

Le taux global maximum fixé pour la PCPE reste fixe et devra faire l’objet d’une ouverture de négociation avec les partenaires sociaux si celui devait être revu (Cf annexe 5).

Article 4.3 - Poids de la part variable sur la rémunération brute annuelle temps plein.

La PCPE s’apprécie par rapport au niveau d’atteinte globale des deux parties définies à l’article 4.2 et s’applique sur la rémunération brute annuelle temps plein. Le taux de variable par catégorie de PCPE pouvant aller au maximum du pourcentage exprimé ci-dessous selon les règles d’évaluation des objectifs (cf article 4.1):

• Technicien : 6%

• Cadre sans responsabilité managériale : 6%

• Responsable de pôle/RAD/RD : 8%

• Responsable EM/DR : 10%

• Directeur UO : 15%

Le salaire de référence annuel pour le calcul est celui au 31 décembre de l’année de la fin de l’exercice pour un versement à N+1. La catégorie de la PCPE retenue en cas de changement en cours d’année est celle au 31 décembre.

Article 4.4- Période de versement

La PCPE est versée au plus tard au 30 avril de chaque année. Elle est versée en une seule fois, après validation de l’ensemble des résultats de performance par les Directeurs et les managers.

Article 4.5 - Contestation de la part variable sur la rémunération brute annuelle

Toute contestation relative au montant de la prime doit être réglée dans un premier temps entre le manager et le collaborateur. Si le désaccord persiste, la question sera transmise à l’UO du Capital Humain qui se verra en charge de statuer de manière impartiale et après échanges avec les parties.

Article 5 - Les cas particuliers

Article 5.1 - Les Contrats à Durée Déterminée

Les collaborateurs en CDD, peu importe le motif de recours, peuvent prétendre à la PCPE sous réserve d’avoir au moins 6 mois d’ancienneté consécutifs minimum. Si la fin de contrat de travail intervient avant le 31/12 de chaque année, seule la part individuelle est évaluée par le manager, et versée lors du solde de tout compte.

Article 5.2 - Les collaborateurs ayant connu une période de longue absence, hors congés conventionnels, sur l’exercice

Article 5.2.1 – Absence de 3 mois et plus

Après une absence de plus de 3 mois, un entretien de reprise est conduit par la DCH. Les objectifs collectifs UO et EM s’appliquent. En revanche, pour ne pas fragiliser le retour d’une longue absence, les objectifs individuels sont réadaptés, la période de référence cité à l’article 3.2 n’est pas valable.

Article 5.2.2 – Absence de 6 mois et plus

Après une absence de 6 mois et plus sur un exercice, un entretien de reprise avec la DCH est réalisé. La moyenne de la PCPE de la catégorie occupée s’applique dans la limite de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait atteint ses objectifs à 100%. Dans le cas contraire, l’article 5.2.1 s’applique.

Article 5.3 - Les mouvements d’effectifs des contrats à durée indéterminée

• Dans le cadre d’une entrée en cours d’année, le présent accord s’applique pour tous les collaborateurs ayant 6 mois consécutifs d’ancienneté minimum. La PCPE est versé au prorata du temps de présence.

• Dans le cadre des suspensions de contrat telles que le congé sabbatique, création d’entreprise et le congé parental à 100%, si la période de retour est au moins supérieure à 6 mois de présence effective consécutive la PCPE est versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

• Dans le cadre d’une sortie en cours d’année, la PCPE est proratée au temps de présence sur l’exercice. Si la fin de contrat de travail intervient avant le 31/12, seule la part individuelle est évaluée par le manager, et versée lors du solde de tout compte.

• Dans le cadre d’une mobilité interne, fonctionnelle ou géographique en cours d’année, le manager de la structure de départ évalue les objectifs initialement fixés. Le manager de la structure d’arrivée fixe de nouveaux objectifs. La PCPE est calculée en fonction du temps de présence sur chaque fonction. Le versement est réalisé en une fois, lors de la campagne de PCPE.

• Dans le cadre d’une mobilité intra-groupe, le présent accord s’applique pour tous les collaborateurs ayant au moins 6 mois de présence effective consécutive. La PCPE est versée au prorata du temps de présence.

Article 5.4 - Les temps partiel

Les objectifs individuels doivent être adaptés au temps opérationnel réalisé par le collaborateur à temps réduit. La PCPE n’est pas proratée au temps de présence, ce qui entend que la PCPE est versée à 100% si les objectifs adaptés au temps de présence sont totalement atteints.

Article 5.5 - Les congés de maternité ou d’adoption

Si la fixation d’objectifs a été impossible du fait de l’absence d’un collaborateur en congé maternité ou d’adoption sur l’année, le collaborateur percevra la moyenne des PCPE de sa catégorie d’appartenance, dans la limite de ce qu’il aurait perçu s’il avait atteint ses objectifs à 100%.

La prime sera versée sur l’exercice d’évaluation de l’entreprise et non au retour de la salariée. Si le congé tombe à cheval sur deux exercices et que l’absence est supérieure à 3 mois par exercice, le collaborateur percevra la moyenne de la PCPE de sa catégorie sur les deux exercices, dans la limite de ce qu’il aurait perçu s’il avait atteint ses objectifs à 100%. Si le collaborateur souhaite se voir fixer des objectifs, il devra en faire la demande par écrit à la DCH.

Article 5.6 - Les salariés bénéficiaires d’un mandat syndical

Les collaborateurs porteurs d’un mandat syndical bénéficient comme tout collaborateur de la PCPE dans le respect des règles d’éligibilité. Toutefois, compte tenu de l’articulation entre activité professionnelle et activité syndicale et, dans le but de favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux, la Direction met en place un système au choix de l’élu titulaire ou suppléant basé sur le taux d’activité établi sur la fiche d’identité de l’élu titulaire ou suppléant.

L’élu titulaire ou suppléant peut, s’il le souhaite, opter pour un dispositif adapté à son activité syndicale de l’année en cours. Le choix du système de rémunération de la PCPE doit être signifié à la DCH durant la période de fixation des objectifs (cf article 3.1).

La DCH informera les managers de l’existence de ce dispositif et rappellera que le choix de ce dispositif par leurs collaborateurs élus ne les dispense pas d’évaluer les objectifs fixés sur le pourcentage d’activité restant.

5.6.1 Garantie minimum

L’élu titulaire ou suppléant perçoit une garantie minimum calculée sur la base de son taux annuel établi sur la fiche d’élu appliqué sur le pourcentage de la PCPE de sa catégorie d’appartenance. Pour pouvoir bénéficier de cet article, il devra être présent au minimum à 10 réunions CSE par an.

Le pourcentage d’activité restant est évalué conformément à l’article 4 du présent accord.

A titre d’exemple, un élu appartenant à la catégorie PCPE technicien dont le dont le taux établi sur la fiche d’élu du mandat est de 25% annuel percevant une rémunération brute annuelle temps plein de 35000 euros doit recevoir théoriquement une PCPE de 2100 euros (6% du brut annuel).

En application de cet article, le taux de réalisation du mandat de 25% lui garantit un montant de 525 euros.
Le manager lui fixe des objectifs individuels et collectifs qui doivent être adaptés à 75% de son temps.

Ainsi, si l’élu atteint 100% des objectifs fixés par le manager, il percevra 75% du montant de la PCPE, soit 1575 euros ainsi que la somme garantie au titre de son mandat qui est de 525 € donc 2100 €.

La fiche d’identité de l’élu doit être mise à jour au début de chaque année selon le calendrier social de l’année en cours.

5.6.2 Les élus ne souhaitant pas bénéficier de la garantie minimum

L’élu titulaire ou le suppléant qui ne fait pas le choix de l’article 5.6.1, se voit appliquer l’article 4.

Nous rappelons ici que les objectifs des élus doivent être adaptés en fonction de leur taux d’activité.

Une revue annuelle concernant le développement individuel de l’élu est réalisée par la DCH afin de définir les plans d’actions à mettre en œuvre si nécessaire.

Article 5.7 - Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Dans le but de valoriser la contribution aux performances de l’entreprise des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et sous réserve de la validation du tuteur, une prime de fin de contrat pouvant aller jusqu’à 1 mois de salaire est versée le dernier mois du contrat.

Article 5.8 - Les collaborateurs de l’inspection générale

Dans un souci de neutralité et de déontologie, les collaborateurs de l’inspection générale sont exclus de cet accord et seront objectivés uniquement sur leur contribution individuelle. Aussi, comme ces collaborateurs n'auront pas d’objectifs collectifs, ils auront un objectif individuel de plus que les autres collaborateurs, soit 4 objectifs individuels. Ils doivent être pris dans le catalogue d’objectifs.

Article 6 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le jour de la date de signature pour l’ensemble des collaborateurs soumis à l’article 2 de l’accord salarial signé le 21 mars 2016 ainsi qu’aux collaborateurs énumérés à l’article 4 du présent accord.

Article 7 - Suivi de l’accord

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de deux membres de l’UO Capital Humain et de deux membres par organisation syndicale désignés par les délégués syndicaux.

La commission se réunira au minimum une fois par an, au cours des deux mois suivant la fin de période d’évaluation de la PCPE, à l’initiative de la Direction. A cette occasion, un bilan sur l’utilisation des différents dispositifs émanant du présent accord sera présenté et notamment :

• Le montant distribué par catégories PCPE et par UO.

• Par catégorie PCPE et UO et par sexe, la moyenne, médiane, les montants maximums et minimums versés, le nombre de collaborateurs concernés (un tableau pour les collaborateurs ayant effectué une année pleine (N-1) et un tableau comprenant tous les autres).

Concernant les objectifs :

• Une synthèse des objectifs collectifs par UO et EM et le taux d’atteinte globale par UO et EM

• Une synthèse des objectifs individuels : les objectifs sélectionnés (nombre de fois sélectionné), et les objectifs non retenus. Le taux d’atteinte de chaque type d’objectif par catégorie PCPE et par UO.

• Les catalogues des objectifs.

Ce listing pourra être revu et adapté par la commission, si besoin.

Peuvent assister aux réunions de la commission, sur accord conjoint de la Direction et de la majorité des membres représentants du personnel :

- Des collaborateurs dont l'expertise est pertinente au regard des sujets traités (ex : RH, Managers…).

- L’expert mandaté par le CSE dans le cadre de sa mission annuelle sur l’analyse de la politique sociale de l’entreprise.

La commission pourra se réunir exceptionnellement afin de traiter les contestations éventuelles dans le cadre de la saisie de cette dernière.

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

Article 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties devront se réunir au moins 6 mois avant la fin de l’accord afin de rouvrir des négociations sur le sujet. En cas de non-aboutissement des négociations ou à défaut de réouverture des négociations, l’accord est reconduit tacitement.

Article 9 - Clause de revoyure

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives doivent se réunir tous les ans à la demande de l’une des parties pour faire un constat de l’application de l’accord et discuter de l’opportunité d’ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet. La demande peut se faire mail ou par courrier avec accusé de réception.

Article 10 - Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat représentatif ayant obtenu plus de 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles notamment au cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière seraient amenées à évoluer. La partie qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les parties devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.

Article 11 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

- en un exemplaire en version électronique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris le 11 mars 2021,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Pour la Société Banque Française Mutualiste :

Pour l'organisation syndicale CFDT : Pour l'organisation syndicale CFTC :

Annexe 1 : Exemple de matrice du COMOP 2021

Matrice des objectifs COMOP 2021
Ambitions COMOP 2021	Objectifs Opérationnels
Plan stratégique	- Etre le pilote notre plan stratégique Envol 2023 et de la dynamique de transformation de la BFM.	L’ensemble des contributions de tous doit être tourné vers la réussite du projet Ocarina
Client	- Acculturer l’entreprise à la place centrale du client dans l’ensemble de nos approches - Proposer des parcours clients de qualité, des offres de produits et services utiles en ligne avec les valeurs de la BFM et exploiter la data disponible au bénéfice du client	Professionnaliser notre connaissance client
		Piloter l'Expérience et la satisfaction client
		Identifier et procédurer nos parcours client
		Encrer notre marque et notoriété
Offres	- Proposer aux clients des produits bancaires adossés à des partenaires bancaires de distribution ou en direct et proposer de nouveaux produits/services non bancaires en lien avec les valeurs de la BFM	Revoir nos offres actuelles et Moderniser nos canaux d’acquisition clients et de distribution produits/services
		Identifier les offres dans le cadre des batailles prioritaires de la BFM
Partenaires	- Améliorer le business model BFM basé sur le BtoBtoC, veiller à l’équilibre gagnant-gagnant avec l’ensemble de nos partenaires	Professionnaliser la relation partenariale avec nos distributeurs bancaires pour mieux servir nos clients
		Mieux coordonner les opérations de développement de la BFM avec nos mutuelles sociétaires et leur écosystème pour gagner en efficacité et en légitimité
		Optimiser le pilotage des partenariats directs (ie CNAS)
		Piloter les partenariats d’offres (ie CNP, ALD, DOMPLUS)
Sociétaires	- Assurer la pérennité de la BFM et poursuivre son développement, son adaptation aux évolutions, tout en respectant les valeurs attendues par les sociétaires.	Accompagner et animer le conseil d’administration dans le cadre de la mise en œuvre du plan stratégique et du projet coopératif et mutualiste et mieux piloter les instances de gouvernance
Collaborateurs & Partenaires Sociaux	- Obtenir l’engagement de tous afin de développer la BFM	Contribuer à la transformation de l’entreprise et faire monter en compétence l’ensemble de l’entreprise afin de répondre aux ambitions du plan stratégique ENVOL 2023
		Participer à la mise en place d’une organisation du travail optimisée au regard des évolutions sociétales
Régulateur	- Améliorer l’appréciation du risque BFM par le régulateur afin de limiter les exigences de fonds propres additionnelles au titre du pilier 2	Assurer la qualité des Reporting réglementaires
		Piloter les indicateurs de suivi de l’ACPR et plus particulièrement le triptyque Rentabilité, solvabilité et liquidité, surveillé de près par l’ACPR
		Assurer l’ensemble des obligations connexes (ie DPO, Cybercriminalité, PUPA)
Valeur de l'entreprise	- Faire que les valeurs de la BFM soient une fierté pour que les collaborateurs, les clients et les partenaires soient ambassadeurs de la marque	Partager les valeurs de la BFM et les porter 1- en interne 2- à l’externe

Annexe 2 : Feuille de Route UO

Annexe 3 : Exemple feuille de route EM

Annexe 4 : catalogue d’objectifs 2021

Annexe 5 : Exemple de PCPE 2021