Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2019" chez HEXAGON METROLOGY SAS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR L’ANNEE 2019

Réunions avec le Délégué Syndical le 5 novembre 2018, le 26 novembre 2018, le 14 décembre 2018 et le 10 janvier 2019

Participants :

Pour la CO France :

- Délégué Syndical

- Directeur Général Délégué

- Chargée des Ressources Humaines

Pour l’usine de Montoire sur le Loir :

• élu CE pour l’établissement de Montoire s/le Loir

• élu CE pour l’établissement de Montoire s/le Loir

• Délégué Syndical

• Directeur d’Usine

Article 1 – Champ d’application - Personnel visé

Cette présente négociation concerne le personnel travaillant au sein de tous les établissements de d’Hexagon Metrology, sauf pour les cadres dirigeants de CO France rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire, pour les salariés français appartenant opérationnellement à l'organisation Europe et les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis.

La société est composée de 4 établissements :

• L’activité commerciale (dite CO France) :

• Villebon-sur-Yvette (91)

• Saint-Priest (69)

• Colomiers (31)

L’activité de production (dite Usine) :

• Montoire sur le Loir (41)

Hexagon Metrology SAS

Immeuble le viking

32, Ave de la Baltique

91978 COURTABOEUF Cedex

Article 2 – Salaires

Pour l’année 2018, l’inflation est prévue à 1,8% à fin décembre.

En termes de résultats globaux, Hexagon Metrology SAS devrait enregistrer un très bon chiffre d’affaires, bien que moins élevé que l’année précédente.

Concernant CO France, la Direction confirme que malgré une année 2018 avec un CA en baisse par rapport à 2017, elle souhaite maintenir une politique d’augmentation salariale significative par rapport aux années précédentes.

L’usine de son côté, malgré les risques associés au renouvellement de la gamme de bras, a atteint un résultat en phase avec les années précédentes, incitant la Direction à une politique salariale significative par rapport aux années précédentes.

Aussi, la politique salariale sera distincte pour l’usine et la CO France comme définit ci-dessous et concernera uniquement :

• le personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise depuis le 1^er janvier 2018,

• les salariés n'appartenant pas à l'organisation Europe - dite EMEA – ou Groupe (avec un Responsable Hiérarchique appartenant à l'organisation EMEA ou Groupe) dont la structure de rémunération est gérée par le siège européen ou mondial,

• les salariés dont la rémunération ne fait pas déjà l’objet d’une augmentation négociée contractuellement à l’embauche ou dans le cadre d’une modification contractuelle ou de changement de fonction.

• Pour les salariés de la CO France, le budget total consacré à la politique salariale 2018 est de :

• 1,5% de la masse salariale brute annuelle de base des salariés concernés par cette mesure au 31 décembre 2018. Ce budget sera attribué sous forme d’une augmentation générale avec effet au 1^er janvier 2019.

• 1% de la masse salariale brute annuelle de base des salariés concernés par cette mesure au 31 décembre 2018. Ce budget sera attribué sous forme d’une augmentation individuelle à l’appréciation du manager suite aux entretiens annuels.

Le Délégué Syndical a souhaité connaître la position de la direction concernant l’éventuel versement aux salariés de la « prime Macron ». La direction précise qu’elle n’y est pas opposée si les résultats à fin février 2019 sont bons.

• Pour les salariés de l’Usine, le budget total consacré à la politique salariale 2019 est de 2,5% de la masse salariale brute de base de l’usine considérée au 31 décembre 2018. Ce budget sera attribué au titre des augmentations individuelles au mérite uniquement. Afin de reconnaitre les efforts déployés par les collaborateurs au cours de l'année 2018, la Direction de l’Usine accompagnera cette augmentation salariale d'une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dont les modalités d’attribution et de versement ont été définies par une Décision Unilatérale de l’Employeur signée le 28 Janvier 2019.

Malgré mes relances auprès de et des IRP de l’usine, nous n’avons pas eu de réunion pour débattre des NAO. Je n’approuve pas l’attribution de ces augmentations sur la base unique du mérite. En revanche, j’apprécie l’effort fait pour la prime exceptionnelle attribuée aux collaborateurs de l’usine (« prime MACRON défiscalisée » ?). Pourquoi est-ce possible pour l’usine et pas pour la COF ?

Le Délégué Syndical se réjouit de voir la Direction faire des efforts sur la politique salariale de CO France, même si ses attentes étaient au-delà.

En effet, il souligne également l’implication des collaborateurs et leur contribution qui se reflètent dans le chiffre d’affaire, et souhaite vivement que la société pourra reconduire en 2020 une telle politique salariale si les résultats sont à nouveau bons.

Par ailleurs, la CO France comme l’Usine restant concentrées respectivement sur leurs problématiques de marge à améliorer. La Direction sera également vigilante pour l’année 2019 aux dépenses administratives, aux frais de fonctionnement et de voyages.

Note du Délégué Syndical :

Il reste la question de la suppression du statut « cadre transposé » à laquelle je tiens beaucoup pour la reconnaissance du travail de chacun des techniciens itinérants. La direction me répond que c’est à l’étude, un projet de valorisation de ce changement a été initié par XXX, mais pas de retour, et toujours pas inscrit dans les NAO.

Je signerai donc un PV de désaccord sur les points salaires COF et USINE et demande l’inscription de ma demande de suppression du statut cadre transposé pour les NAO 2019.

Article 3 – Rémunération entre établissements

Les salariés de chaque établissement de l’Activité Commerciale reçoivent une rémunération identique suivant leur qualification.

Seul l’établissement, situé à Montoire sur le Loir (41), a une gestion des salaires autonome compte tenu de son activité spécifique liée à la production.

Article 4 – Durée du travail – Organisation du temps de travail

• Pour la CO France, l’année 2019 ouvre droit à 8 jours de RTT dont 4 imposés et fixés les 2 mai, 3 mai, 31 mai et 16 août 2019.

• Pour l’Usine : 164.65 heures mensuelles soit 38 h par semaine qui ouvre droit à un repos de temps de travail (RCR)

S’agissant de la CO France, une fermeture est prévue pour les services administratifs la semaine 33 (du 12/08/2019 au 18/08/2019). Il est également convenu qu’une 2^ème semaine devra obligatoirement être posée au mois d’août. Enfin, chaque employé devra poser au minimum 3 semaines sur la période de congés estivale (1^er juin – 30 septembre).

Ces mesures pour la prise des congés ont été présentées aux Délégués du Personnel lors de la réunion du 26 novembre 2018.

S’agissant de l’Usine, les collaborateurs devront poser avant le 2 Avril 2019, pour validation de leur Responsable Hiérarchique, 3 semaines de congés sur la période du 24 juin au 6 septembre 2019.

Article 5 – Politique de Recrutement 2019

Hexagon Metrology SAS mène depuis plus de 4 ans des campagnes de recrutement actives ayant abouti à l’embauche de plus de 40 salariés. Ces recrutements recouvrent le remplacement des salariés ayant quitté l’entreprise et la création de nouveaux postes.

Tous les services de l’entreprise en ont globalement bénéficié puisque des nouveaux postes ont été créés au sein des services fonctionnels (comptabilité, finance, marketing, RH), au R&D, à la Production, au SAV, au service Applicatif ou encore au service Commercial.

La société a poursuivi sa politique d’accueil d’apprentis puisqu’elle comptabilise 2 apprenties.

Pour l’année 2019, la Direction a prévu de maintenir son investissement en matière de recrutements, avec des besoins plus spécifiques pour le R&D, le SAV, le service commercial.

Article 6 – Objectifs et mesures arrêtées en matière d’Egalité Professionnelle et Salariale entre les Hommes et les Femmes

Hexagon Metrology SAS a signé le 16 Décembre 2013 un Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les mesures arrêtées en matière d’égalité professionnelle sont la Formation, la Rémunération et l’Equilibre vie professionnelle / vie familiale.

A ce jour, le bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes ne fait pas ressortir d’inégalité de traitements ; toutefois, les parties s’engagent à la plus grande vigilance et à l’examen annuel des 3 domaines d’action retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 7 – Contrat de Mutuelle et de Prévoyance

À la suite des négociations menées par la Direction en 2017, il avait été mis en place un contrat composé d’un socle dit ‘’de base’’ (conforme aux dispositions de la Loi Touraine), complété par une option dite ‘’surcomplémentaire’’ permettant de maintenir le niveau de remboursement dont bénéficiait les salariés jusqu'à fin 2017.

Les mêmes conditions seront appliquées en 2019 à savoir : la mutuelle de base continue d’être obligatoire en formule isolée ou familiale, et la surcomplémentaire reste facultative, au choix de chaque collaborateur.

Les collaborateurs qui souhaitent souscrire à la surcomplémentaire ont pu le faire directement auprès de Generali qui a adressé un courrier individuel à chaque salarié.

Le coût de la surcomplémentaire continuera d’être prélevé directement sur le compte bancaire des collaborateurs.

Article 8 – La Formation Professionnelle

Pour la CO France (activité commerciale), les salariés ont exprimé au dernier trimestre 2018 leurs souhaits de formation professionnelle pour l’année à venir.

Un arbitrage a été mené par la Direction des Ressources Humaines et les Responsables Hiérarchiques en fonction du budget global et des besoins opérationnels.

Pour 2019, le budget prévisionnel de formation attribué aux frais pédagogiques présenté à la réunion CE du 26/11/2018 est de 45 000 € pour la CO France et de 67 175 € pour l’Usine.

Pour la CO France, les 4 grands axes de formation sont : spécifiques métiers supports (spécificités métiers), le développement personnel, la bureautique et les langues.

Pour l’Usine, les 3 grands axes de formation sont : Techniques (spécificités métiers), le Management (lié aux évolutions) et les langues.

Article 9 – Travailleurs Handicapés

L’effectif de l’entreprise dans sa globalité comprend plusieurs travailleurs handicapés.

• L’Usine :

  • 2 travailleurs avec reconnaissance Cotorep

  • Sous-traitance à des CAT locaux

L’entreprise essaie dans la mesure du possible de promouvoir l’embauche de travailleurs handicapés, principalement pour les postes administratifs compte tenu de l’exigence physique de mobilité de ses métiers techniques et opérationnels, le critère de sélection principal restant malgré tout celui de la compétence par rapport au poste.

Ce présent procès-verbal a été établi en 5 exemplaires dont un exemplaire est destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail, de l’Emploi d’Ile de France et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).

Fait à Villebon, le 29/04/2019

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation patronale