Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez SCHMIDT GROUPE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Une réunion de négociation entre la Direction Générale et les Délégués Syndicaux s’est déroulée le 4 janvier 2018.

A l’issue de ces négociations entre :

La Société SCHMIDT GROUPE S.A.S. dont le siège social se trouve à 68660 LIEPVRE – 5 rue Clémenceau, représentée par en sa qualité de Directrice de la Relation Humaine

d’une part,

et les organisations syndicales représentées par

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En lien avec les évolutions des modes de travail et des nouvelles technologies et en réponse à une demande exprimée par les collaborateurs et les représentants du personnel, la Société SCHMIDT GROUPE a étudié la possibilité de mettre en place le télétravail.

En effet, SCHMIDT GROUPE souhaite favoriser des modes d’organisation du travail plus souple, associant à la fois une meilleure conciliation vie familiale et vie professionnelle.

A ce titre, un groupe de travail composé de collaborateurs du service RH et de représentants du personnel a été constitué et un pilote basé sur le volontariat des collaborateurs et formalisé par la signature d’avenants individuels a été mise en place de juin 2016 à décembre 2017.

Face au bilan très positif de ce pilote, les parties entendent par cet accord d’entreprise pérenniser le télétravail au sein de la Société et en définir les modalités pratiques.

Article 1. Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail modifiés par l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

1.1. Collaborateurs concernés

L’accord relatif au télétravail s’applique aux collaborateurs de la Société SCHMIDT GROUPE SAS qui répondent aux critères d’éligibilité ci-après définis.

1.2. Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Dans ce cadre, les parties précisent que pour les collaborateurs SCHMIDT GROUPE, le télétravail s’effectue au domicile, soit la résidence habituelle du collaborateur dont l’adresse est communiquée à la Société.

4.2.1. Télétravail régulier

Le présent accord a pour objet le télétravail régulier tel que défini dans les articles ci-après.

4.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est déjà pratiqué dans la Société. Il est le plus souvent organisé de manière informelle pour répondre à des situations individuelles particulières et temporaires (préconisation du médecin du travail, intempéries, contrainte personnelles, problème de transport…).

Les parties conviennent de maintenir la possibilité de recourir au télétravail occasionnel avec un mode de fonctionnement souple. A ce titre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet des dispositions ci-après qui organisent le télétravail régulier.

Il est cependant précisé que le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. Cet accord peut être formalisé par tout moyen. A titre d’exemple, un simple échange de mails est suffisant.

La journée de télétravail occasionnelle fait l’objet d’une déclaration dans le système de gestion des temps.

4.2.3. Télétravail exceptionnel

En cas de situation exceptionnelle, et notamment pandémie grippale, la Société SCHMIDT GROUPE SAS se réserve le droit d’organiser de manière unilatérale le télétravail d’une partie de ses collaborateurs.

Si une telle situation devait se produire, les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel feraient l’objet d’une information du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

Article 2. Critères d’éligibilité

2.1. Critères liés au collaborateur

Seuls les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont éligibles au télétravail.

Les parties conviennent d’exclure les apprentis, collaborateurs en contrats de professionnalisation et stagiaires du dispositif, au regard de leur besoin d’accompagnement et considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le collaborateur doit également travailler à temps plein ou à minima sur un rythme de 4 jours par semaine.

D’autre part, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome c'est-à-dire être capable de gérer seul sa charge d’activité et son emploi du temps.

2.2. Critères liés au poste

Les parties n’ont pas souhaité définir établir une liste exhaustive des postes compatibles avec le télétravail.

Toutefois, elles reconnaissent que certaines activités ne peuvent pas être exercées hors des locaux de l’entreprise, soit parce que les technologies ou processus ne le permettent pas dans de bonnes conditions ou en raison de la nécessité d’une présence permanente et physique sur site (postes directement liés à la production ou qui apportent des services directs aux collaborateurs).

De plus, le télétravail doit être compatible avec l’organisation du service, la configuration de l’équipe et les missions transversales du collaborateur (participation à des réunions de projet quotidiennes par exemple).

2.3. Critères liés aux conditions matérielles du domicile

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit être abonné à une offre internet haut débit et ne pas rencontrer des impossibilités techniques pour accéder aux outils métiers à distance.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail s’engage à justifier d’une assurance habitation - responsabilité civile en cours de validité à la date de sa demande de télétravail.

Il s’engage également à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile à l’exercice partiel de son activité professionnelle et à souscrire une extension assurance multirisques habitation qui couvre le télétravail.

Article 3. Modalités pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme

3.1. Modalités de la demande de télétravail

Le télétravail est basé sur le volontariat du collaborateur et de son manager.

Le collaborateur qui souhaite faire une demande de télétravail en informe son manager et lui transmet le formulaire dédié complété. Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai d’un mois maximum.

Si les critères d’éligibilité sont remplis et que le manager donne son accord, le formulaire signé par les 2 parties est transmis au RRH, accompagné de l’attestation d’assurance responsabilité civile du futur télétravailleur.

Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis, le collaborateur en est informé lors d’un entretien individuel. Un courrier précisant les motifs du refus lui est également remis.

3.2 Formation du collaborateur en télétravail

Avant de démarrer le télétravail, chaque collaborateur bénéficie d’une formation spécifique qui porte notamment sur:

• Les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition par l’Entreprise

• L’ergonomie

• Les bonnes pratiques des conditions d’exercice de ses fonctions à distance.

Le télétravail peut démarrer dès le lendemain de la formation.

3.3. Réversibilité par chacune des parties

Si l’une des parties souhaite mettre un terme à la situation de télétravail, elle en avise l’autre partie par écrit. L’employeur précise ses motifs.

En cas de changement de poste, les critères d’éligibilité sont réexaminés.

Article 4. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

4.1. Organisation des journées de télétravail

Le collaborateur peut effectuer jusqu’à 6 jours de travail au maximum par mois s’il travaille à temps plein et 4 jours au maximum par mois s’il travaille à temps partiel.

Le nombre de jours de télétravail dans le mois fait l’objet d’un accord du manager.

Par ailleurs, chaque journée de télétravail fait l’objet d’une demande dans le système de gestion des temps.

Il est précisé que le collaborateur en télétravail s’engage à assister à toute réunion, rendez-vous ou session de formation que la Société pourra être amenée à organiser et qui nécessiterait sa présence physique au sein de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de travailler à domicile, notamment en cas de dysfonctionnement des connexions internet, le collaborateur en télétravail s’engage à venir travailler au sein de l’entreprise.

Il est précisé que les jours de télétravail non effectués dans le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.

4.2. Horaires de travail et plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail

Les collaborateurs en télétravail doivent respecter leur horaire habituel.

Pour les collaborateurs en horaire variable, la journée de télétravail sera valorisée selon l’horaire théorique de travail. Il est entendu que le dépassement de cet horaire doit rester exceptionnel, strictement limité aux nécessités du service et faire suite à une demande du manager.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail correspondent aux plages fixes de l’horaire variable.

Pour les collaborateurs en forfait jour, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de télétravail doivent demeurent adaptés et raisonnables. Ainsi, les parties souhaitent rappeler que l’avenant n°2 à l’accord relatif à la politique sociale 2000 relatif au jour signé le 22/03/2017 préconise 12h minimales de repos quotidien.

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur peuvent faire l’objet d’aménagements, en accord avec le manager.

4.3. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf cas de force majeure ou astreintes), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les collaborateurs en télétravail n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes, et il leur est également demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail (en particulier la nuit, les week-ends et lors des périodes de congés).

Article 5. Moyens mis à disposition du télétravailleur

5.1. Mise à disposition de matériel

La société met à la disposition du collaborateur pour l’exercice de son travail depuis son domicile, un ordinateur portable muni d’une connexion Internet et d’un accès à la connexion à distance VPN.

Pour les collaborateurs qui ne disposent pas d’un téléphone portable professionnel, cet ordinateur est équipé d’un système de communication unifiée.

5.2. Utilisation du matériel

L’équipement mis à disposition demeure la propriété de la société et reste strictement réservé à un usage professionnel par le collaborateur en télétravail, l'utilisation de cet équipement étant interdit à toute autre personne.

Le collaborateur en télétravail doit conserver l'ensemble de ce matériel en parfait état et assurer son entretien régulier. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra en charge les éventuelles réparations et lui fournira un appui technique en tant que de besoin.

A ce titre, il est rappelé que le matériel informatique confié ne saurait être utilisé en vue de télécharger ou de diffuser des éléments illicites via Internet. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter la charte de bon usage des moyens de communications.

Aucun dépannage ne sera fait au domicile ou à distance. En cas de problèmes techniques l’empêchant d’effectuer sa mission, le collaborateur en télétravail se rendra dans les locaux de l’entreprise pour y travailler.

Le collaborateur en télétravail devra prendre toutes les précautions d’usage afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, communication des informations qu’il contient, etc.

Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel qui est confié au collaborateur, celui-ci devra immédiatement le déclarer aux services de police ou de gendarmerie compétents, et informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique. Une copie de la déclaration faite aux services de police devra être transmise à l’entreprise.

Article 6 – Clauses diverses

6.1. Conformité des installations électrique

Le collaborateur en télétravail s’engage à ce que l’installation électrique de son domicile soit conforme aux normes en vigueur. Un contrôle pourra être effectué par les services compétents de l’entreprise ou par une entreprise extérieure dûment mandatée.

A cette fin, et toutes autres utiles, le collaborateur en télétravail s’engage à permettre l’accès de son domicile après en avoir été préalablement informé, pendant son horaire habituel de travail, aux services compétents de l’entreprise ou à l’entreprise dûment mandatée

6.2. Assurance responsabilité civile

En cas de sinistre résultant du fait du salarié ou du fait de l’utilisation du matériel qui lui est confié dans le cadre de ses activités professionnelles, le collaborateur en télétravail sera couvert par l’assurance « responsabilité civile » de l’entreprise

6.3. Obligation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail informe la société sans délai de tous changements dans les situations déclarées lors de son engagement (changement d’adresse notamment).

En cas d'accident du travail, le collaborateur en télétravail doit informer la Société de cet accident par tous les moyens.

6.4. Secret professionnel et obligation de discrétion

Il est rappelé l’obligation que le collaborateur en télétravail demeure soumis de discrétion et de secret professionnel.

Il s’engage en conséquence à organiser son travail à domicile de manière à préserver cette confidentialité vis-à-vis de toute personne étrangère à l’entreprise, notamment en ce qui concerne les documents éventuels qu’il sera amené à détenir à son domicile

Article 7 – Clauses d’application de l’accord

7.1. Durée – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2018.

Il est expressément convenu que, sauf refus du collaborateur, le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage ou clause d’un avenant au contrat de travail contraire ou incompatibles avec ses dispositions.

S’il refuse, le collaborateur devra faire connaître sa décision à l’employeur dans un délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l’entreprise.

Sont par ailleurs habilitées à engager la procédure de révision de l’accord collectif :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la ou les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord

La dénonciation de l'avenant par l'une des parties ne pourra intervenir que conformément aux règles légales en vigueur.

7.2. Modalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version papier signée et une version électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Haut Rhin (DIRECCTE) de Colmar et de Strasbourg.

Une copie sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes de Colmar.

Un exemplaire sera remis en main propre à chacun des Délégués Syndicaux représentant les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT.

Fait à Lièpvre, le 4 janvier 2018

Les Délégués Syndicaux La Directrice de la Relation Humaine