ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Table des matières

Article 1. Champ d’application 2

Article 2. Cadre du télétravail et principes généraux 2

Article 3. Conditions du télétravail 3

3.1. Eligibilité 3

3.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 3

Article 4. Le télétravail régulier 4

4.1. Le télétravail régulier à jour fixe 4

4.2. Le télétravail régulier à jour flexible 4

Article 5. Candidature et acceptation 4

Procédure 5

Article 6. Avenant au contrat de travail 5

6.1. Période d’adaptation et réversibilité permanente 5

6.2. Changement de fonction, de service ou de domicile 6

Article 7. Organisation 6

7.1. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 6

7.1.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 6

7.1.2. Contrôle et gestion du temps de travail 6

7.2. Maintien du lien avec l’entreprise 6

7.3. Environnement et équipement de travail 7

7.4. Protection des données et confidentialité 7

Article 8. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 7

8.1. Droits collectifs 7

8.2. Droits individuels 7

8.3. Santé, sécurité et sensibilisation aux risques professionnels 8

8.4. Assurances 8

Article 9. Circonstances exceptionnelles 8

Article 10. Suivi de l’accord 9

Article 11. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 9

Article 12. Dénonciation – Révision 9

Article 13. Formalités de dépôt 9

Entre :

L’Association ACCUEIL ET CONFORT POUR PERSONNES AGEES (ACPPA), association loi 1901 sans but lucratif, dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX,

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX,

d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et, d'une façon générale, au respect des valeurs du Projet Associatif CAP 2021.

Le diagnostic réalisé en 2015 par ONLY CSR et ET Ergonomie sur la pénibilité au travail a mis en évidence, pour le personnel administratif une certaine fatigabilité, liée en particulier à la charge de travail.

Dans ce contexte, la Direction a lancé 2 axes de travail :

1. L’organisation des Ressources Humaines au Siège comme en établissements pour les années à venir, avec l’appui de Consultants externes : ONLY CSR et Avenue RH.

2. Le télétravail, qui peut constituer une source d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord a pour objet de répondre directement à cet équilibre en instaurant la possibilité du télétravail dans les conditions telles que fixées, ci-après.

Cet accord vise à prendre en compte la Qualité de Vie au Travail (QVT) en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner aux bénéficiaires plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles

Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel accepté par l’employeur. Le télétravail peut également constituer un outil pour répondre à une situation temporaire et inhabituelle : difficultés d’organisation ou de condition de travail, de déplacement en raison, par exemple, d’intempéries, situation familiale particulière.

L’Entreprise confirme sa volonté de maintenir le lien entre elle et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

Cadre du télétravail et principes généraux

Conformément à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

Conditions du télétravail

3. 1. Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Conditions requises :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel d’au moins 80 %.

• Justifier d’une ancienneté minimale d’1 an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), ainsi que d’une capacité à faire un reporting de son activité en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat aidé et/ou en alternance ainsi que les stagiaires.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié à la Direction d’Etablissement (ou à la Direction des Ressources Humaines pour les salariés du Siège Social) au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant au contrat de travail conclu avec le salarié.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que la Direction en ait été informée par écrit. Un mail ou SMS conviendra dans ce cas précis.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et sa Direction, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail régulier

4. 3. Le télétravail régulier à jour fixe

Compte tenu de l’activité du Siège Social qui ne nécessite pas de présence auprès de personnes prises en charge, le télétravail à jour fixe est réservé aux équipes administratives du Siège, relevant dans la classification de la filière « Personnel Administratifs et des Services Techniques », à l’exception des salariés ayant des missions de maintenance et de Standard/Accueil.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et donc d’une présence dans les locaux de l’entreprise (sauf cas particulier où le télétravail est mis en œuvre à la demande du Médecin du Travail, pour des raisons médicales).

Aussi, la mise en œuvre du télétravail au Siège Social se fera progressivement à titre de test :

• réservée aux Cadres et Techniciens/Agents de maîtrise ;

• avec maximum 1 journée complète de télétravail par semaine.

Les congés payés et jours conventionnels devront être pris de manière à assurer un équilibre global entre la présence sur site et le télétravail.

Dans le cadre du télétravail à jour fixe, le Directeur de Processus aura la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le jour qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée d'un nombre minimum de salariés dans les locaux habituels de travail.

Par ailleurs, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

Une évaluation sera faite au terme d’une année pour s’assurer du bon fonctionnement du dispositif et de sa reconduction les années suivantes avec une possibilité d’élargir les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail régulier à jour flexible

Le télétravail à jour flexible est envisageable au Siège Social et en établissement, pour les seules équipes administratives n’ayant pas de contact avec les personnes prises en charge, et relevant dans la classification, de la filière « Personnel Administratifs et des Services Techniques », à l’exception des salariés ayant des missions de maintenance et de Standard/Accueil.

La mise en œuvre du télétravail à jour flexible se fera progressivement à titre de test.

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 3.1 et dont l'activité, par définition, ne permet pas de définir a priori et de manière constante 1 jour de télétravail fixe dans la semaine, celui-ci pourra être organisé selon un volume mensuel de 1 à 2 jours complets.

L’accord de l’employeur sur l’entrée du salarié dans le dispositif se fait par avenant au contrat de travail.

Pour la fixation des jours de télétravail dans le mois, le salarié informe sa Direction par courriel avec un délai de prévenance minimal de 72 heures. Si le jour fixé compromet la bonne marche du Service, l’employeur pourra convenir avec le salarié d’un autre jour.

Une évaluation sera faite au terme d’une année pour s’assurer du bon fonctionnement du dispositif et de sa reconduction les années suivantes avec une possibilité d’élargir les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail.

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que la mise en œuvre du télétravail est subordonné à l’accord du Directeur de Processus, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le télétravail n’est pas de droit. L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser en fonction des contraintes d’organisation, en particulier si le télétravail est de nature à compromettre la continuité de service.

Le Directeur d’Etablissement (ou le Directeur de Processus pour le Siège Social) sera donc attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, dans le respect des limites définies à l’article 3 du présent accord.

Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de sa Direction 1 mois à l’avance (un modèle sera rédigé par la DRH en procédure Qualité).

La demande est suivie d’un entretien entre le salarié et sa Direction au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel en télétravail.

A l’issue de cet entretien et dans un délai maximum d’1 mois suivant la demande, une réponse est apportée au salarié sur le document précité.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié concerné.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• La durée de la période de télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), la plage horaire pendant laquelle le salarié pourra être contacté...),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

A cet avenant sera joint un « Guide des Bonnes Pratiques du Télétravail » rédigé par la Direction des RH.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères précités et subordonné à l’accord de sa Direction.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

6. 5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou sa Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur, mais qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et sa Direction. En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période définie dans l’avenant au contrat de travail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le salarié en télétravail a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Organisation

7. 7. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

      1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

En toute logique, la plage horaire de télétravail doit correspondre à celle appliquée au salarié dans son établissement.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa Direction par mail ou autre moyen écrit.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle comme il le ferait dans son établissement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le Responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés qui n’ont pas de convention de forfait jours.

Le contrôle de la durée du travail est basé sur l'auto-déclaration (document de décompte de la durée hebdomadaire du travail).

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable correspondent à celles du Service auquel il est rattaché dans l’entreprise. L'avenant au contrat fixe clairement ces plages horaires.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies en concertation avec le Responsable hiérarchique.

Conformément à la Charte du Groupe ACPPA du 18 janvier 2018 relative au Droit à la Déconnexion, les emails envoyés ou reçus le soir, le week-end et en cas d’absence (congés, arrêt maladie, etc.) n’appellent pas de réponse durant ces périodes sauf cas d’astreinte, d’urgence ou impératif professionnel. Cette charte s’applique au salarié en situation de télétravail.

A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel professionnel et d’évaluation avec le salarié portera, notamment, sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié doit attester sur l’honneur et par écrit qu’il possède une connexion internet à haut débit, et que son installation électrique est conforme.

L'entreprise fournira au télétravailleur à jour fixe les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes :

• Un ordinateur portable, si le salarié n’en est pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

• Un téléphone portable professionnel, si les besoins de l’activité en télétravail le justifient et que le salarié n’en dispose pas déjà.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il prévient immédiatement sa Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail à jour flexible pourra solliciter le prêt d’un ordinateur portable auprès de sa Direction.

S’il le souhaite, en raison de la nature très ponctuelle du télétravail à jour flexible,  il pourra éventuellement utiliser son équipement informatique personnel.

Protection des données et confidentialité

Le salarié doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition et l'accès aux réseaux dans un cadre strictement professionnel. Il se conformera, à cet égard à la charte informatique telle qu’annexée au règlement intérieur de l’établissement.

Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

8. 11. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion, telles que retranscrites dans la charte interne du 18 janvier 2018, s’appliquent également au télétravailleur.

Santé, sécurité et sensibilisation aux risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié s’engage à respecter les convocations à la Médecine du Travail, y compris si la visite médicale a lieu un jour de télétravail.

Comme précisé, ci-avant, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE Central peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié, l’employeur sera en droit de mettre un terme au télétravail, sous préavis de 7 jours.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pendant ses journées de télétravail.

L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Circonstances exceptionnelles

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail est limité à la période justifiant son recours.

• Situation individuelle spécifique (recommandations du Médecin du Travail ou situation de handicap, état de grossesse, enfant malade…), pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail à titre exceptionnel afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières et exceptionnelles, telles que des événements climatiques ou ponctuels (intempéries, menace d’épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, force majeure) affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Le recours à ce mode d’organisation ne peut être imposé par l’employeur et suppose l’accord du salarié.

Le formalisme lié à cette situation exceptionnelle de télétravail est simplifié : le salarié informe sa Direction, dans les meilleurs délais, par SMS ou par mail.

Les dispositions du présent accord sur ce point ne trouvent donc pas application.

Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan de l’accord dans le cadre des négociations annuelles sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par établissement,

• Répartition femmes / hommes,

• Difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du télétravail.

Au vu de ce bilan, qui sera également transmis au CSE Central, elles pourront proposer des aménagements à apporter, par voie d’avenant, au présent accord.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son agrément ministériel, il entrera en vigueur avec effet au 1er décembre 2019.

Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’entreprise, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :

• d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des structures ACPPA, et sera librement consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Fait à Francheville, le 11 octobre 2019

en 5 exemplaires originaux

Pour l’ACPPA, Pour la CFDT,