ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Table des matières

Article 1. Champ d’application 2

Article 2. Cadre du télétravail et principes généraux 3

Article 3. Conditions du télétravail 3

3.1. Eligibilité 3

3.2. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 3

Article 4. Le télétravail régulier 4

Article 5. Candidature et acceptation 4

Procédure 4

Article 6. Avenant au contrat de travail 5

6.1. Période d’adaptation et réversibilité permanente 5

6.2. Changement de fonction, de service ou de domicile 5

Article 7. Organisation 6

7.1. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 6

7.1.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 6

7.1.2. Contrôle et gestion du temps de travail 6

7.2. Maintien du lien avec l’entreprise et prévention des effets de l’isolement 6

7.3. Environnement et équipement de travail 7

7.4. Protection des données et confidentialité 7

Article 8. Formation 8

Article 9. Droits et devoirs du salarié 8

9.1. Droits collectifs 8

9.2. Droits individuels 8

9.3. Santé, sécurité et sensibilisation aux risques professionnels 8

9.4. Assurances 9

Article 10. Circonstances exceptionnelles 9

Article 11. Suivi de l’accord 9

Article 12. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 9

Article 13. Dénonciation – Révision 10

Article 14. Formalités de dépôt 10

Entre :

Le Groupe ACPPA (Accueil et Confort Pour Personnes Agées), association loi 1901 sans but lucratif, dénommée, ci-après « l’Entreprise », dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, …,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales :

• CFDT représentée par …,

• FO représentée par ….

d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et, d'une façon générale, au respect des valeurs du Projet Associatif CAP 2021.

Le présent accord vise à prendre en compte la Qualité de Vie au Travail (QVT) en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le contexte très particulier de crise sanitaire liée au coronavirus a démontré l’importance que peut représenter le télétravail, en particulier au Siège, la capacité de l’Entreprise d’y répondre favorablement et l’adaptabilité des salariés à ce nouveau mode d’organisation du travail.

L’expérience ainsi vécu sur l’année 2020 a amené les parties au présent accord à réfléchir sur les amendements à apporter à l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du 11 octobre 2019.

Deux évaluations ont été réalisées auprès des salariés du Siège, structure qui a été le plus concernée par le télétravail durant la période de crise sanitaire :

• La 1^ère évaluation a été faite en mai 2020.

• La 2^nde évaluation a été réalisée en janvier 2021 avec un recensement des besoins en matériel pour une meilleure qualité de vie au travail.

Le présent accord est issu de cette réflexion. Il tient compte de ce retour d’expérience et des préconisations issues de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Sous réserve de situations particulières indépendantes de l’Entreprise (comme par exemple celle rencontrée depuis 2020 avec la crise sanitaire exceptionnelle), les parties rappellent que le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel accepté par l’employeur.

Le télétravail peut également constituer un outil pour répondre à une situation temporaire et inhabituelle : difficultés d’organisation ou de condition de travail, de déplacement en raison, par exemple, d’intempéries, situation familiale particulière.

L’Entreprise confirme sa volonté de maintenir le lien entre elle et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise.

Cadre du télétravail et principes généraux

Conformément à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

Comme précisé en préambule, le télétravail a aussi fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) en date du 26 novembre 2020.

Conditions du télétravail

3. 1. Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Conditions requises :

• Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein, ou à temps partiel.

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste (sauf situation exceptionnelle qui s’impose à l’entreprise : exemple de la crise sanitaire).

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), ainsi que d’une capacité à faire un reporting de son activité en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat aidé et/ou en alternance ainsi que les stagiaires (sauf situation exceptionnelle qui s’impose à l’entreprise : exemple de la crise sanitaire).

Le refus de l’employeur doit être motivé. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

Le lieu d’exercice du télétravail, en règle générale le domicile du salarié, doit obligatoirement être déclaré par le salarié à la Direction d’Etablissement (ou à la Direction des RH pour les salariés du Siège Social).

Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant au contrat de travail conclu avec le salarié.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que la Direction en ait été informée par écrit. Un mail ou SMS conviendra dans ce cas précis.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et sa Direction, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le principe du volontariat ne s’applique pas lorsque le télétravail résulte d’une situation exceptionnelle qui s’impose à l’entreprise. L’expérience de la crise sanitaire liée au coronavirus en est l’exemple.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier est réservé au personnel du siège et au personnel administratif dans les établissements (en particulier, Secrétaire Administratives, ATD/RPH) qui remplit les conditions d’éligibilité.

Il y a deux sortes d’organisation du télétravail :

• A jours fixes lorsque l'activité peut être organisée de manière constante sur un ou sur des jours déterminés à l’avance, le télétravail est dit à jours fixes et est limité à 3 jours maximum par semaine afin de garantir le lien avec la communauté de travail et donc d’une présence dans les locaux de l’entreprise. Ce rythme pourra être revu et adapté pour certains travailleurs en situation de handicap.

• A jours flexibles, lorsque l'activité ne peut être organisée de manière constante sur un ou sur des jours déterminés à l’avance. Dans ce cas, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine, soit 8 jours par mois.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le télétravail résulte d’une situation exceptionnelle qui s’impose à l’entreprise ou lorsque celui-ci est mis en œuvre à la demande du Médecin du Travail, pour des raisons médicales.

Le Directeur d’Etablissement (ou la Direction concernée pour les salariés du Siège Social) aura la faculté de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée d'un nombre minimum de salariés dans les locaux habituels de travail.

Les congés payés et jours conventionnels devront être pris de manière à assurer un équilibre global entre la présence sur site et le télétravail.

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que la mise en œuvre du télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail.

Le télétravail n’est pas de droit. L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser en fonction des contraintes d’organisation, en particulier si le télétravail est de nature à compromettre la continuité de service.

Le Directeur d’Etablissement (ou le Directeur de Processus pour le Siège Social) sera donc attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, dans le respect des limites définies à l’article 3 du présent accord.

Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de sa Direction :

• 1 mois à l’avance, lorsque le télétravail peut être organisé de manière constante sur un ou sur des jours déterminés à l’avance (télétravail à jours fixes). L’employeur fait connaître sa réponse dans le mois qui suit après entretien avec le salarié (un modèle de demande avec réponse de l’employeur sera rédigé par la DRH en procédure Qualité).

• 3 jours ouvrables à l’avance, lorsque le télétravail ne peut être organisé de manière constante sur un ou sur des jours déterminés à l’avance (télétravail à jours flexibles). L’employeur appose sur la demande son avis favorable ou non. Si le jour fixé compromet la bonne marche du Service, l’employeur pourra convenir avec le salarié d’un autre jour.

Les délais de procédure ne s’appliquent pas lorsque le télétravail résulte d’une situation exceptionnelle qui s’impose à l’Entreprise.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié concerné, comme indiqué, ci-après.

Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• La durée de la période de télétravail,

• Pour le télétravail à jours fixes : indication des jours hebdomadaires de télétravail

• Pour le télétravail à jours flexibles : indication du nombre de jours de télétravail maxi hebdomadaires ou mensuels à poser en concertation avec le responsable hiérarchique.

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), la plage horaire pendant laquelle le salarié pourra être contacté...),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition du salarié,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

• Les coordonnées du Service de Santé au travail dont dépend l’établissement.

A cet avenant sera joint un « Guide des Bonnes Pratiques du Télétravail » rédigé par la Direction des RH.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères précités et subordonné à l’accord de sa Direction.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

6. 3. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou sa Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur, mais qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et sa Direction. En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période définie dans l’avenant au contrat de travail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Le salarié en télétravail a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Organisation

7. 5. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

      1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

En toute logique, la plage horaire de télétravail doit correspondre à celle appliquée au salarié dans son établissement.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa Direction par mail ou autre moyen écrit.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle comme il le ferait dans son établissement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le Responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés qui n’ont pas de convention de forfait jours.

Le contrôle de la durée du travail est basé sur l'auto-déclaration (document de décompte de la durée hebdomadaire du travail).

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable correspondent à celles du Service auquel il est rattaché dans l’entreprise. L'avenant au contrat fixe clairement ces plages horaires.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies en concertation avec le Responsable hiérarchique.

Conformément à la Charte du 18 janvier 2018 relative au Droit à la Déconnexion, les emails envoyés ou reçus le soir, le week-end et en cas d’absence (congés, arrêt maladie, etc.) n’appellent pas de réponse durant ces périodes sauf cas d’astreinte, d’urgence ou impératif professionnel. Cette charte s’applique au salarié en situation de télétravail.

A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Maintien du lien avec l’entreprise et prévention des effets de l’isolement

Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel professionnel et d’évaluation avec le salarié portera, notamment, sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Pour lutter contre l’isolement :

• Les temps de travail collectifs réguliers sont indispensables.

• Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son Responsable hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. Un soutien psychologique (n° vert, groupe d’analyse de la pratique professionnelle…) peut s’avérer nécessaire dans une situation exceptionnelle comme celle qui a vu le jour en 2020 avec la crise sanitaire.

• Le salarié peut se rapprocher du Service de Santé au Travail dont les coordonnées sont mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail.

  7. Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir, dans toute la mesure du possible, un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes :

• Un ordinateur portable, si le salarié n’en est pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

• Un téléphone portable professionnel, si les besoins de l’activité en télétravail le justifient et que le salarié n’en dispose pas déjà.

Par ailleurs, dans un objectif de Qualité de Vie au Travail (QVT) et de prévention des troubles musculo squelettiques (TMS), le salarié en télétravail au moins un jour par semaine pourra bénéficier, s’il le souhaite de matériels complémentaires, tels que : écran supplémentaire, pack rehausseur PC portable, clavier externe/souris, siège ergonomique...

L’utilisation du matériel personnel ne peut se justifier qu’en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du salarié. L’employeur doit, dans ce cas, s’assurer de la confidentialité tant des données professionnelles que personnelles (accès sécurisé au bureau virtuel).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il prévient immédiatement sa Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, (sauf cas de force majeur (crise sanitaire imposant le télétravail). L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail au moins 1 jour par semaine bénéficiera, à titre de remboursement des frais professionnels, une allocation forfaitaire de 10 € nets/mois, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Cette allocation, versée par l’employeur sur le bulletin de paie du mois concerné, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la législation en vigueur.

Protection des données et confidentialité

Le salarié doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition et l'accès aux réseaux dans un cadre strictement professionnel. Il se conformera, à cet égard à la charte informatique telle qu’annexée au règlement intérieur de l’établissement.

L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. Ces dispositions sont intégrées dans la charte informatique.

Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Formation

Le télétravail, initialement prévu comme un mode d’organisation choisi (accord d’entreprise du 11 octobre 2019), a dû se mettre en place dans un contexte à la fois contraint et massif, avec des périodes de confinement et de couvre-feu.

Cette situation a conduit la Direction Générale à mettre en place des actions de formation au télétravail :

• Formation de l’encadrement au management d’équipe en en télétravail.

• Formation destinée à tous les autres salariés en télétravail, dans un objectif de les aider dans les bonnes pratiques à adopter.

Par la suite dans le cadre de la poursuite du télétravail, les nouveaux entrants se verront dispenser, via la Direction, dans le cadre du tutorat des nouveaux embauchés, une action de sensibilisation sur le thème du télétravail (supports d’information, webinaires sur le Télétravail).

Droits et devoirs du salarié

9. 1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion, telles que retranscrites dans la charte interne du 18 janvier 2018, s’appliquent également au télétravailleur.

Santé, sécurité et sensibilisation aux risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié s’engage à respecter les convocations à la Médecine du Travail, y compris si la visite médicale a lieu un jour de télétravail.

Comme précisé, ci-avant, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE Central peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas de refus du salarié, l’employeur sera en droit de mettre un terme au télétravail, sous préavis de 7 jours.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pendant ses journées de télétravail.

L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Circonstances exceptionnelles

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail est limité à la période justifiant son recours.

• Situation individuelle spécifique (recommandations du Médecin du Travail ou situation de handicap, état de grossesse, enfant malade…), pour laquelle l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail à titre exceptionnel afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières et exceptionnelles, telles que des événements climatiques ou ponctuels (intempéries, menace d’épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, force majeure) affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

• Situation de crise sanitaire imposant le télétravail comme mode d’organisation.

Le formalisme lié à cette situation exceptionnelle de télétravail est simplifié : le salarié informe sa Direction, dans les meilleurs délais, par SMS ou par mail.

Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan de l’accord dans le cadre des négociations annuelles sur la base d’une évaluation annuelle réalisée sous forme d’enquête auprès des salariés en situation de télétravail.

Au vu de ce bilan, qui sera également transmis au CSE Central, les parties au présent accord pourront proposer des aménagements à apporter, par voie d’avenant.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, qui annule et remplace l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 octobre 2019, est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son agrément ministériel, il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1^er mai 2021.

Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’entreprise, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :

• d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des structures de l’Entreprise, et sera librement consultable sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Fait à Francheville, le 3 mai 2021

en 5 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise, Pour la CFDT, Pour FO,

… … …