Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation du temps de travail et la durée effective" chez RENOVAL - RENOVAL INDUSTRIE - SA RENOVAL (Siège)

Groupe RENOVAL – 27 décembre 2019

Conclu entre :

D’une part :

• Les Sociétés RENOVAL et RENOVAL ABRIS dont les sièges sociaux sont situés à Yzernay (49), 84 rue François de Chabot.

Représentées par :

XX agissant en tant que Président

Et d’autre part :

• Le comité Social et Economique

Représenté par :

Anne Sophie MENARD

Catherine TURQUAND

Olivier THOMAS

Christian ALLAIN

Sébastien BODET

Marie-Dominique MICHELET

Pierric CHARRIER

Table des matières

PREAMBULE p 5

I DISPOSITIONS GENERALES p 5

Article 1. Champ d’application p 5

Article 2. Durée, conclusion, révision, dénonciation p 5

2.1 Durée p 5

2.2 Conclusion p 6

2.3 Révision p 6

2.4 Dénonciation p 6

Article 3. Notification, dépôt, publicité p 6

3.1 Notification p 6

3.2 Dépôt p 6

3.3 Publicité p 6

II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE p 7

Article 4. Durée du travail p 7

Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait jours) p 7

5.1 Annualisation du temps de travail p 7

5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité p 8

5.1.2 Dispositions particulières p 9

5.1.3 Travail à temps partiel p 10

5.2 Travail en équipe : organisation en 2x8h p 11

5.3 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels p 12

Article 6. Organisation du travail en forfait jours p 13

6.1 Catégories de salariés au forfait jours p 13

6.2 Période de référence du forfait jours p 13

6.3 Nombre de jours compris dans le forfait p 13

6.4 Conditions de prise en compte des absences p 14

6.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période p 14

6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours p 14

6.7 Garanties p 15

6.8 Décompte des jours travaillés p 16

6.9 Droit à la déconnexion p 17

6.10 Cas du travail le week-end p 17

Article 7. Compte Epargne Temps (CET) p 18

7.1 Champ d’application du CET p 18

7.2 Alimentation du CET p 18

7.3 Modalités de Gestion du CET p 18

7.4 Utilisation du CET p 19

Article 8. Travail à distance p 19

8.1 Télétravail p 19

8.2 Aménagement commun d’organisation du travail p 20

Article 9. Déplacement ponctuel de salariés entre site p 20

Article 10 Passerelle entre l’accord de Robien en vigueur et le nouvel accord p 21

10.1 Salariés à l’heure p 21

10.2 Salariés en forfait jours p 21

PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent clarifier et entériner les pratiques mises en place liées à la réduction du temps de travail à l’époque de sa mise en œuvre.

Un accord avait été précédemment signé le 12 mars 1997, avec cette même intention. Il avait été validé par la DIRECCTE et déposé aux greffes du tribunal d’Angers. Cet accord a évolué en 2004 suite à une évolution de notre convention collective Métallurgie (1902) sur la durée effective du temps de travail.

Ce nouvel accord est donc établi afin de clarifier et entériner ces pratiques, et établir des règles face à de nouvelles situations liées à l’organisation du temps de travail et à la durée effective.

Les différentes mesures d’adaptation arrêtées dans l’accord permettant de prendre en compte les spécificités de chaque population de collaborateurs concernés, il est clairement précisé qu’il ne saurait subsister d’autres avantages acquis.

I DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

L’accord est applicable aux collaborateurs des sociétés et établissements du groupe RENOVAL à savoir RENOVAL et RENOVAL ABRIS.

L’accord peut toutefois prévoir pour certains sujets particuliers des dispositions spécifiques propres à chacun des sociétés ou établissements ou à certaines catégories de salariés.

Il se substitue à toutes règles préexistantes, accords antérieurs, usages et engagements unilatéraux de l’employeur traitant du même objet.

Les dispositions sur l’organisation du temps de travail et la durée effective se substituent à l’accord d’entreprise « Accord dit De Robien » du 12 mars 1997 ainsi qu’à la note du 5 février 2004 (compte rendu de DUP).

En tout état de cause, il ne saurait y avoir cumul de mesures pour un même objet, du fait notamment d’anciennes dispositions préexistantes à la conclusion du présent accord.

Article 2. Durée, conclusion, révision, dénonciation

2.1 Durée

L’accord est conclu pour une durée de 2 ans et 9 mois soit du 1^er avril 2020 au 31 décembre 2022.

2.2 Conclusion

Sa conclusion doit satisfaire aux critères de validité des accords collectifs tels que définie par a loi, tenant compte que le Groupe RENOVAL est dépourvu de délégué ou de représentant syndical.

2.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail, il est précisé que le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par voie d’avenant. Dans ce cas, la demande de révision devra être adressée par son auteur à l’ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

2.4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, cet accord peut faire l’objet d’une dénonciation. Dans ce cas, la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, et faire l’objet d’un dépôt conformément aux textes applicables.

Article 3. Notification, dépôt, publicité

3.1 Notification

En application des dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, l’accord signé fera l’objet d’une notification formelle à chacune des parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, soit par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception, soit par remise d’un exemplaire signé de l’accord contre récépissé.

3.2 Dépôt

L’accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

3.3 Publicité

L’accord signé sera affiché au sein des locaux administratifs de chaque société et établissement.
Un exemplaire sera remis au CSE et un exemplaire sera consultable au service RH.

II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

D’une manière générale, ces dispositions se substituent à toutes les dispositions préexistantes traitant du même objet, cela quelle qu’en soit la nature : conventionnelle, usages, ou pratiques.

Les dispositions de ce chapitre se substituent à l’accord d’entreprise « Accord dit De Robien » du 12 mars 1997.

Article 4. Durée du travail

A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, la durée collective du travail au sein des sociétés RENOVAL et RENOVAL ABRIS est fixée à 35 h hebdomadaires.

La répartition organisationnelle de cette durée collective peut faire l’objet d’adaptations :

• Par établissements / Direction ou Service / Emplois obéissant à des dispositions ou organisations spécifiques.

La période de décompte de la durée de travail sur 12 mois cours du 1^er janvier au 31 décembre sauf pour la première année du 1^er avril au 31 décembre 2020.

Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait jours)

A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, l’organisation du temps de travail au sein des sociétés RENOVAL et RENOVAL ABRIS prend les formes suivantes :

• Annualisation du temps de travail

• Travail en équipe

Le présent accord prévoit également les modalités d’organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels, en prévoyant les contraintes individuelles du salarié, ainsi que celles de l’entreprise.

5.1 Annualisation du temps de travail

La durée du travail retenue, telle que définie (35 H) est organisée sous forme d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire sur l’année égale à 35 heures, soit 1607 heures sur la période annuelle.

La période d’annualisation s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre sauf pour la première année du 1^er avril au 31 décembre 2020 sur 1205.25 h.

Selon les services, les modalités d’aménagement sur l’année sont mises en place par le présent accord par une annualisation avec mise en place de périodes hautes et de basses, dont l’objectif est d’adapter l’organisation du temps de travail aux fluctuations d’activités spécifiques à certains services

5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité

• Services concernés

Les services potentiellement concernés par ce type d’annualisation sont les suivants : Tous les services.

Dans tous les cas, une note d’information sera établie auprès des collaborateurs concernés avant la mise en place de l’annualisation dans un service concerné.

• Définition des périodes d’activité haute et basse

Les périodes de basse activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des heures à réaliser sur les semaines concernées :

• Charge de travail inférieure à 10% de l’activité normale ou prévue

Les périodes de haute activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des heures de récupération acquises :

• Charge de travail supérieure à 10 % de l’activité normale ou prévue

L’annualisation du temps de travail hebdomadaire s’organise entre 0 h et 45 h.

Les dispositions d’organisation de cette annualisation restent souples et doivent permettre de satisfaire à la bonne marche du service concerné.

• Information des salariés sur les horaires de travail et délai de prévenance

Un planning hebdomadaire précisera les prévisions de variation de temps de travail et définira les périodes de basse et haute activités prévues par l’entreprise, en assurant de rester dans la limite de 1607 heures annuelle.

Ce planning sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au moins 7 jours ouvrables avant l’entrée en vigueur de la période concernée. Ce délai de prévenance peut être réduit à 24 heures, dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié.

Dans la limite du possible, un planning annuel indicatif sera établi.

En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de jours travaillés (répartition du travail) ainsi que l’horaire de travail.

• Heures supplémentaires

Au terme de la période annuelle (soit après le 31/12) :

• les heures de modulation positives seront valorisées à 25 %.

• les heures de modulation négatives seront reportées sur la période suivante dans la limite de 35 h (les heures demandées par le salarié seront reportées sur la période suivante même au-delà de 35 h)

• le collaborateur sera interrogé chaque année sur son intention concernant ses heures positives :

  • Soit un paiement de celles-ci

  • Soit par un placement de ces heures en repos compensateur, et devant être obligatoirement positionnées dans le Compte Epargne Temps (article 7.2)

5.1.2 Dispositions particulières

• Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

Dans la mesure du possible, l’entreprise restera vigilante sur le respect des 10 heures maximales de travail quotidien, pour ne pas avoir recours à des dispositions exceptionnelles.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures.

• Repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Conditions de prise en compte des absences

Les congés payés sont déjà déduits du temps de travail, amenant à un temps de travail annuel effectif prévu de 1607 heures.

Toutes les autres absences sont déduites de ce temps de travail annuel, sur la base du temps de travail qui aurait dû être réalisé sur ces jours d’absence, tenant compte de la planification des horaires prévues (7 h par jour).

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire planifié.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur la base de l’horaire planifié (soit 7 h par jour).

• Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

Le temps de travail annuel des collaborateurs arrivés ou partis en cours d’année sera apprécié en tenant compte du temps de travail accompli sur la période de référence cumulé au temps théorique qui aurait dû être réalisé sur la période restante.

• Pause

Les collaborateurs disposent de pauses du midi définies en fonction des services (atelier, bureaux). Un affichage mentionnant les horaires de travail et les temps de pause est fait sur chacun des sites de chaque société (RENOVAL et RENOVAL ABRIS). Les collaborateurs travaillant en équipe (2 x 8 h), ont des pauses définies à l’article 5.2.

• Journée de solidarité

Pour respecter la législation concernant la journée de solidarité, le collaborateur devra effectuer 7 heures de travail décomptées du compteur, pour un collaborateur à temps plein.

Ce temps est révisé au prorata temporis pour les collaborateurs à temps partiel, et pour ceux arrivant ou partant de l’entreprise en cours de période.

• Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est calculée sur un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

5.1.3 Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient également du dispositif d’annualisation.

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé contractuellement avec chaque salarié.

Le principe de l’aménagement du temps de travail impose que le cumul des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et en deçà se compense, dans le respect de la limite annuelle fixée contractuellement, et en conséquence aboutisse au respect de la durée moyenne hebdomadaire fixée contractuellement.

En fonction du volume d’activité de l’entreprise, l’horaire contractuel pourra être :

• Augmenté, sans pouvoir atteindre 35 heures ou plus par semaine ;

• Diminué, dans la limite de 80 % minimum de son temps de travail contractuel hebdomadaire.

Les modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail sont les mêmes que pour les salariés à temps plein.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à un tiers de la durée contractuelle annuelle.

Elles sont décomptées sur la période de référence annuelle. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat. Ces heures complémentaires sont réglées avec le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

5.2 Travail en équipe : organisation en 2x8h

Une partie de la production peut être organisée en postes en 2x8h.

Il s’agit d’un travail exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant 5 jours, sans chevauchement (à l’exception du temps consacré à la passation de consignes).

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause, temps de travail).

Les équipes sont au nombre de deux avec les horaires indicatifs suivants :

Equipe 1 : prise de service à 5h00 et fin de service à 13h00 avec un travail effectif de 7h40 (pause de 20 mn non rémunérée)

Equipe 2 : prise de service à 13h00 et fin de service à 21h00 avec un travail effectif de 7h40 (pause de 20 mn non rémunérée).

Ces horaires peuvent être modifiés après consultation des représentants du personnel.

S’agissant de dispositions d’horaires collectifs, ces modalités ne donnent pas lieu en tant que telles à la mise en œuvre de dispositions contractuelles individuelles spécifiques.

Pour des nécessités de service ou convenance personnelle (validées par le responsable hiérarchique), il pourra être effectué des changements d’équipe.

Il pourra également être demandé aux personnes ne faisant pas équipe d’intégrer ces horaires de façon provisoire ou définitive (avec avis consultatif des DP et de la CSST).

Les collaborateurs concernés seront prévenus au minimum 7 jours ouvrés avant.

Il est entendu, qu’il pourra y avoir en parallèle dans les mêmes zones de travail avec des postes identiques des personnes en journée dite normale ou des personnes en équipe.

5.3 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels

En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, la Direction pourra décider de manière ponctuelle de déclencher :

• Soit la réalisation d’heures de travail dans le créneau situé entre 21 heures et 5 heures ;

• Soit le travail un samedi, dans la limite maximale de 5 samedis par an ;

• Soit de manière très exceptionnelle le travail un dimanche ou un jour férié.

Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.

En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.

Après informations du Comité Social et Economique, les salariés concernés seront informés au moins 7 jours ouvrables avant le déclenchement de ces changements d’horaires.

La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure ou le cas exceptionnel est justifié.

Les heures réalisées dans le cadre de ce dispositif, seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, tenant compte des précisions suivantes :

• Travail le samedi :

Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré.

Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.

• Travail un dimanche ou un jour férié :

Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Evènements…).

En cas de travail un dimanche ou un jour férié :

• Le temps de travail réalisé sur cette journée :

  • Est comptabilisé dans le travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions de l’annualisation prévu à l’article 5.1.

  • Et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du taux horaire en vigueur.

• Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.

• En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération dans la semaine précédent ce week-end.

• Travail de nuit :

Dans le cas d’heures réalisées de manière exceptionnelle, dans le créneau situé entre 21 heures et 5 heures, celles-ci seront comptabilisées en heures de nuit.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera des conditions prévues par la convention collective appliquée par l’entreprise, actuellement en vigueur.

Article 6. Organisation du travail en forfait jours

6.1 Catégories de salariés au forfait jours

Il est rappelé préalablement que l’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure un contrat de travail au forfait jours, ou une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être précisément prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concerne donc les Dirigeants, les Responsables de Services, des collaborateurs disposant du statut cadre dans l’entreprise et des collaborateurs non-cadres (technico commerciaux, poseurs, chefs d’équipes) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

6.2 Période de référence du forfait jours

Le forfait jours s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre sauf pour la première année du 1^er avril au 31 décembre 2020.

6.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est fixé :

• Au maximum à 218 jours par an pour les Cadres, ce forfait incluant la journée de solidarité (164 jours du 1^er avril au 31 décembre 2020).

• Au maximum à 213 jours par an pour les Non Cadres, ce forfait incluant la journée de solidarité (160 jours du 1^er avril au 31 décembre 2020)

Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période annuelle (du 1^er janvier au 31 décembre), un forfait annuel inférieur peut être mis en œuvre au prorata de la réduction d’activité.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives

6.4 Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par les dispositions législatives ou conventionnelles à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions législatives ou conventionnelles ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

6.5 Conditions de prise des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droit complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précise :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé au point 6.3

La rémunération devra être en rapport avec les responsabilités qui sont confiées au salarié.

6.7 Garanties

Si le bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

• Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif : afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière demeure raisonnable.

En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié reste effectivement raisonnable.

Repos quotidien : L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire : afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

• Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail

• Sa charge de travail

• L’amplitude de ses journées d’activité

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Les conditions de déconnexion

• Sa rémunération

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

• Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait avec le CSE.

6.8 Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé, via le logiciel de gestion du temps, sur le relevé de suivi mensuel, à l’échéance de chaque mois et validé par le salarié concerné, puis transmis à son responsable, pour approbation. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• La date des journées

• La date des journées de repos prises, avec le détail des motifs d’absences

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6.9 Droit à la déconnexion

Tous les salariés ont un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos et leurs congés, ce qui signifie qu’ils n’ont pas

• D’obligation de répondre aux emails durant ces temps

• D’obligation de répondre aux téléphones durant ces temps

6.10 Cas du travail le week-end

Pour des raisons de représentation professionnelle (ex : salons, foires, évènements…), les collaborateurs au forfait jours peuvent avoir la nécessité de travailler ponctuellement et de manière exceptionnel le samedi ou le dimanche. Pour cela, les dispositions suivantes, similaires aux autres collaborateurs de l’entreprise s’appliquent.

• Travail le samedi :

Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré et leur nombre sera limité à 5 maximum par an.

Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.

Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et les horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.

En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.

Lors de manifestations ne répondant pas directement à la tenue du poste (ex : Festivals…), des dispositions particulières sur la prise en compte du temps passé seront indiquées en amont de chaque manifestation.

• Travail un dimanche ou un jour férié

Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Foires, Evènements…).

En cas de travail un dimanche ou un jour férié :

• Le temps de travail réalisé sur cette journée :

  • Est comptabilisé dans le travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions prévues à l’article 6.3.

  • Et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du salaire journalier en vigueur.

• Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.

• En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération dans la semaine précédant ce week-end.

Article 7. Compte Epargne Temps (CET)

7.1 Champ d’application du CET

Tous les salariés des entreprises RENOVAL et RENOVAL ABRIS pourront bénéficier d’un compte épargne entreprise, à compter du 01/04/2020. Ce CET a pour objet de permettre aux collaborateurs qui le désirent, de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant, ou de se constituer une épargne.

Le détail des conditions d’utilisation est précisé à l’article 7.4.

7.2 Alimentation du CET

Ce CET pourra être alimenté par :

• Des jours non travaillés (JNT) acquis (collaborateurs au forfait jours), dans la limite de 5 jours maximum et pour la durée de l’accord.

• Le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l’article 5.1.3 dans la limite de 35 h et pour la durée de l’accord.

Il sera donc mis en place un compteur afin de suivre les jours imputés au CET.

La période d’acquisition est la même que celle d’alimentation du CET, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année sauf la première année du 1^er avril au 31 décembre 2020.

La décision d’alimenter son CET est la seule initiative du collaborateur et doit être formulée par écrit à la fin du cycle annuel d’acquisition. Pour cela, l’employeur interrogera à chaque fin de cycle, les collaborateurs n’ayant pas utilisé tous leurs JNT acquis et utilisables sur la période ou le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, sur leur volonté ou non d’alimenter le CET.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours susceptibles d’être portés au crédit du CET est proratisé en fonction de leur temps de travail effectif rapporté au temps plein.

7.3 Modalités de Gestion du CET

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisable sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congés, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en absence, si la durée de l’absence est égale au nombre d’heures capitalisées.

7.4 Utilisation du CET

Les jours positionnés dans le CET sont utilisables à tout moment, par journée complète, sans limitation dans le temps. Les demandes d’utilisation devront être réalisées selon les modalités de pose des jours d’absence définis dans le logiciel de gestion de temps et soumise à la fois à la validation du responsable et à l’approbation du service RH, et tenant compte des délais légaux, dans le cadre de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise ou de congé parental.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Excepté lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail cesse, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit la partie en ayant pris l’initiative, le salarié perçoit une indemnité compensatrice en salaire égale aux droits acquis au jours de la rupture, après déduction des heures négatives pour les salariés à l’heure puis des charges sociales et fiscales salariales et patronales en vigueur, tenant compte du salaire au moment du départ, prime d’ancienneté comprise.

Le salarié peut demander le transfert de son CET en cas de mutation dans l’un des quelconques établissements appartenant à l’employeur, et dans la mesure où l’entité dispose d’un CET. Dans le cas contraire, le salarié bénéficie du versement de l’indemnité compensatrice, selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus, en cas de départ de l’entreprise.

Article 8. Travail à distance

Dans le but de tenir compte de la réalité de l’activité pour le développement et le suivi commercial, une certaine catégorie d’emplois ne peuvent s’exercer de manière sédentaire ou en poste fixe en établissement. Aussi, afin de permettre aux collaborateurs de concilier autant que faire se peut leur organisation personnelle avec leur activité professionnelle, le Groupe Renoval donne la possibilité quand cela le permet, d’exercer son activité à distance. Dans le premier cas, il s’agira de télétravail, dans le deuxième d’aménagement commun d’organisation du travail.

8.1 Télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail repose sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié.

La mise en place du télétravail est soumise à la validation au préalable du service RH, en lien avec le responsable de service, afin de s’assurer du maintien possible de l’activité depuis le domicile du collaborateur, sans que cela nuise au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail est régi par un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, il mentionnera notamment :

• Les conditions d’organisation du télétravail

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

• Les équipements de travail

8.2 Aménagement commun d’organisation du travail

Lorsque l’organisation et le poste le permettent, les collaborateurs peuvent demander ponctuellement un aménagement commun d’organisation du travail.

Ceci a pour but de permettre de tenir compte de spécificités ou de besoins ponctuels d’organisation personnelle tout en continuant de respecter l’obligation contractuelle de fournir un travail en contrepartie d’une rémunération.

Le collaborateur doit alors en faire la demande au préalable afin d’avoir la validation du service RH après en avoir fait la demande à son supérieur hiérarchique.

Le service RH dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires maximum pour apporter la réponse à la demande du collaborateur. A défaut de réponse, cela vaut refus de la demande d’aménagement commun d’organisation du travail.

Article 9. Déplacement ponctuel de salariés entre site de production

Pour les salariés travaillant à l’heure et qui seraient amenés à travailler ponctuellement sur un autre site que leur site habituel, une indemnisation du temps de trajet sera calculée comme suit :

Base journalière = (temps de trajet inhabituel – temps de trajet habituel) x 2 (sur Mappy)

Taux = taux horaire du salarié.

Article 10. Passerelle entre l’accord De Robien en vigueur et le nouvel accord

L’accord De Robien a une périodicité allant du 1^er juin N au 31 mai N+1 et le nouvel accord une périodicité allant du 1^er janvier au 31 décembre avec une première période du 1^er avril au 31 décembre 2020.

Au 31 mars 2020, il faudra donc traiter les heures en-cours pour les salariés en heures et les jours de RTT restants pour les salariés en Forfaits Jours.

10.1 Salariés à l’heure

Les heures négatives dans la limite de 35 h ou positives sans limite au 31 mars 2020 seront affectées au compteur de modulation du salarié. Les heures positives pourront être affectées au CET du salarié dans la limite de 35 h ou être payées à 25 %. L’accord du salarié sera requis pour chaque cas.

10.2 Salariés en forfait jours

Les jours restants du salarié en forfait jours proratisés sur la période du 1^er juin au 31 décembre 2019 seront soit affecté à son compteur de jour annuel du nouvel accord soit affecté au CET du salarié dans la limite de 5 jours. L’accord du salarié sera requis pour chaque cas.

Fait à Yzernay

Le 14 janvier 2020

Pour RENOVAL et RENOVAL ABRIS Pour le CSE

Marina JARRET Anne Sophie MENARD

Directrice Générale des Services

Pierric CHARRIER

Catherine TURQUAND

Marie Dominique MICHELET

Olivier THOMAS

Christian ALLAIN

Sébastien BODET