Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez OMGA CORSE - OMGA-CORSE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

• L’Association Organisme Mixte de Gestion Agréée de Corse (OMGA-CORSE) sise Résidence l’Oasis – 1 rue de la Piétrina – 20000 AJACCIO, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

Ci-après dénommée « l’Association »

D’une part,

ET :

• L'ensemble du personnel

Ci-après dénommé « Le Personnel »,

D'autre part,

Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

PREAMBULE

Par lettre du 26 septembre 2016, la Fédération des Centres de Gestion agréés a dénoncé dans son intégralité la convention nationale des Centres de gestion agréés du 17 janvier 1983.

Pour assurer la conservation d’un statut du personnel de l’Association OMGA-CORSE, la Direction a proposé aux membres du personnel de l’Association un accord formalisant sa volonté d'assurer le maintien de certaines dispositions conventionnelles issues de la convention collective des Centres de gestion agréés dénoncée le 26 septembre 2016.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent et remplacent les dispositions antérieures sur les différents points évoqués au présent accord.

L’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, en application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Ainsi, le présent accord sera soumis à référendum des salariés de l’Association OMGA-CORSE.

Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de l’Association.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association OMGA CORSE

SALAIRE

Article 1 - Prime d’ancienneté

Il est rappelé que la convention collective des centres de gestions agréés, qui a été dénoncée, ne prévoyait plus de dispositions concernant l’acquisition d’une prime d’ancienneté depuis sa dénonciation en 1996.

Cependant, il est rappelé que les salariés inscrits à l’effectif à la date de signature du présent accord bénéficient, par usage, tous les trois ans, d’une augmentation du salaire de base brut de 3%, hors évolution salariale annuelle, qui vient récompenser l’ancienneté au sein de l’Association.

Par le présent accord, et à compter de sa signature, cet usage est dénoncé. Il n’y aura donc plus d’augmentation du salaire de base brut liée à l’ancienneté.

Si de nouvelles dispositions portant sur une prime d’ancienneté devaient être mises en place, elle ferait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire.

Par ailleurs, il est expressément convenu, compte tenu de l’application d’une prime d’ancienneté antérieure intégrée dans le salaire de base brut, que les dispositions de la convention collective désormais applicable à l’Association OMGA, liées à la prime d’ancienneté s’appliqueront uniquement à compter du 1^er janvier 2021 pour le calcul de l’ancienneté, soit sur les années postérieures à la date de prise d’effet du présent accord.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 2 janvier 2012, ne verrait comptabilisée son ancienneté qu’à compter de la date de prise d’effet du présent accord, soit en janvier 2021. L’année complète 2021 correspondant à une ancienneté = 1

Article 2 – Treizième mois

Le personnel bénéficie d’une prime de 13^ème mois, équivalente au salaire de base du mois précédent celui du versement, hors prime d’ancienneté et tout autre élément de rémunération (heures supplémentaires, complémentaires...)

Elle est versée à l’échéance de paie du mois de décembre et conditionnée à l’appartenance du salarié à l’effectif de l’Association au premier jour du mois de son versement.

La première année de son versement, elle est réduite prorata temporis en fonction du nombre de mois de présence au sein de l’Association.

En cas de départ en cours d’année, la prime est versée au prorata temporis.

DUREE DU TRAVAIL

Article 3 – Convention de forfait annuel en jours

Conformément à l'article « L. 3121-43» du Code du Travail les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours.

Relèvent de cette catégorie, au sens de la convention collective des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes :

- les cadres de niveaux N.2 et N.1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument,

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non-inscrits à l'ordre des experts comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non-inscrits à fa compagnie des commissaires aux comptes,

- tout autre cadre justifiant d'au moins deux années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie - donc la responsabilité - est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :

- relation avec la clientèle ;

- gestion d'autres collaborateurs ;

- exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;

- rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le Centre.

Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ou des clients, soit il les réalise seul.

La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :

- périodicité des rencontres ;

- documents utiles ;

- mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs ;

- temps d'encadrement.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 214 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du Centre.

La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.

Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité lors de l’entretien annuel, le Centre et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. À titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires..

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du Centre. En cas de désaccord chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles « L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2» du Code du travail (un repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, limitation à six jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives).

La charge de travail confiée par le Centre fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Charge de travail

Une durée annuelle de travail fixée à 214 jours - dont dispositif de solidarité, un jour - en application des dispositions légales suppose :

- la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,

- la prise de 14 jours supplémentaires de repos - en moyenne selon les années - permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 214 jours.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos,

Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant périodes de repos.

L'examen des relevés mensuels permet au Centre de vérifier le respect de mesures.

L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerné lors de l'échange périodique suivant pour permettre au Centre de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le Centre doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Il permet des échanges entre le Centre et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du Code du Travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du Centre, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont - conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3 - les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 213 jours de travail - auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le Centre et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

Réduction individuelle de la durée du travail

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 213 jours - auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

Dispositions générales

Dispositions contractuelles

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de trois mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs du Centre.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du Centre.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à une majoration de 25%, et à 50% au-delà de la 43^ème heure.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être récupérées au lieu d’être payées en accord entre les parties. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le plafond des heures récupérables est limité à 50% des heures accomplies.

Dans le cas où le salarié bénéficie d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris après accord avec l’employeur soit par demi-journée, soit par journée entière, après un délai de prévenance de 7 jours.

MALADIE et GROSSESSE

Article 6 – Suspension du contrat de travail pour maladie et jour de carence

En cas d’absence pour maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence pour les trois premiers arrêts et après 3 jours de carence à compter du quatrième arrêt intervenu sur une période de 12 mois correspondant à une année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Article 7 – Maintien de salaire pendant la maladie

Le salarié doit justifier toute absence pour maladie et adresser à l'employeur un certificat maladie dans les 48 heures.

Les salariés, bénéficiant d'une ancienneté d'un an à la date de leur arrêt pour maladie ou accident, soignés dans un pays de l'Union Européenne, et ayant justifié de leur arrêt dans les 48 heures, bénéficient, à la condition d'être indemnisés par la sécurité sociale, d'un maintien de salaire, après application des délais de carence susvisés :

•   100 % de la rémunération nette jusqu'au 30^ème jour, déduction faite des allocations auxquelles le salarié a droit de la sécurité sociale.

•  Au-delà, les droits à maintien de salaire sont ceux fixés par les régimes de prévoyance actuellement en vigueur, annexés au présent accord et faisant partie intégrante de celui-ci.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze derniers mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les périodes susmentionnées.

L'employeur qui verse ce complément de rémunération peut organiser une contre-visite médicale destinée à vérifier la réalité de l'arrêt de travail. Si l'arrêt n'est pas justifié, le versement du complément de rémunération est suspendu.

Article 8 – Etat de grossesse et réduction du temps de travail journalier

Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la 24ème semaine précédant la date probable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la 18ème semaine. Ce temps de pause journalier ou allègement du temps de travail est calculé prorata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

PREVOYANCE et FRAIS DE SANTE

Article 9 – Prévoyance et frais de santé

Il est convenu entre les parties que les prestations actuellement garanties par les contrats prévoyance et les mutuelles frais de santé seront maintenues avec maintien du taux de cotisations pris en charge par l’employeur, à savoir :

Pour la prévoyance 20% part salariale et 80% part employeur

Pour la mutuelle 50% part salariale et 50% part employeur

Les garanties maintenues au jour du présent accord sont celles annexées qui font partie intégrante de celui-ci.

CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES ou POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Article 10 – Congés supplémentaires pour ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

- après 5 ans de présence continue : 1 jour ouvré ;

- après 10 ans de présence continue : 2 jours ouvrés ;

- après 15 ans de présence continue : 3 jours ouvrés.

Ces jours seront fixés par accord avec le Président du conseil d'administration de l’Organisme, et devront être pris sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de référence, est possible exceptionnellement en cas d’accord entre l’employeur et le salarié.

Article 11 - Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

• naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

• décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

• mariage d'un enfant : 1 jour ;

• décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

• décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;

• décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

• décès d’un enfant : 5 jours ;

• rentrée des classes :

  • pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ;

  • pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1/2 jour ;

• mariage ou PACS du salarié : 5 jours

• la Journée d'Appel de Préparation à la Défense : 1 jour ;

• examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du Centre ;

• Enfant malade : 4 jours

2 jours ouvrés consécutifs, deux fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

Les jours sont décomptés en jours ouvrés qui devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint le justificatif (certificat de naissance, de décès… ) de l’événement.

JOURS FERIES

Article 12 - Définition des jours fériés chômés

Compte tenu des contraintes liées à l’organisation et au fonctionnement de l’Association, le présent accord a pour objet de déterminer, les jours fériés chômés qui seront chômés et payés :

1° Le 1er janvier ;

2° Le lundi de Pâques ;

3° Le 1er mai ;

4° Le 8 mai ;

5° L'Ascension ;

6° Le lundi de Pentecôte ;

7° Le 14 juillet ;

8° L'Assomption ;

9° La Toussaint ;

10° Le 11 novembre ;

11° Le jour de Noël.

JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 13 - Définition de la journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire.

Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il est prévu par le présent accord que la journée de solidarité sera effectuée :

• Soit par la prise d’une journée de congé supplémentaire (ex. congé pour ancienneté) autres que les congés payés annuels

• Soit par un fractionnement en heures

Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

• Dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé

• Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail

• Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 14 - préavis

14-1 Préavis de licenciement :

La durée du délai-congé, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai :

• De deux mois pour les employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté,

• De un mois pour les employés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans

• De trois mois pour les cadres.

14-2 Préavis de démission :

La durée du délai-congé due par le salarié dans le cas d’une démission est de :

• De un mois pour les employés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans

• De deux mois pour les employés ayant plus de 2 ans d’ancienneté

• Trois mois pour les cadres

Article 15 : indemnité de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :

• 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté,

• 2/3 tiers de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

L'indemnité conventionnelle de licenciement est plafonnée à quatorze mois.

Article 16 : indemnité de départ volontaire à la retraite

16-1 Indemnisation

En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- entre 5 ans et 10 ans d’ancienneté : 0,5 mois de salaire

- si plus de 10 ans d’ancienneté et mois de 15 ans : 1,5 mois

- si plus de 15 ans et moins de 20 ans : 2 mois

- si plus de 20 ans et moins de 30 ans : 2,5 mois

- si plus de 30 ans : 3 mois

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.

16-2 Délais de préavis

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois pour le personnel comptant une ancienneté inférieure à 2 ans.

Article 17 : Indemnité de mise à la retraite

• pour le salarié ayant de 10 ans à 15 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire

• pour le salarié ayant de 15 ans à 20 ans d'ancienneté inclus : 2 mois et 1/2 de salaire

• pour le salarié ayant de 20 ans à 30 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire

• pour le salarié ayant plus de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.

CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Article 18 - Clause de rendez vous

Les parties conviennent de se rencontrer à la demande écrite d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.

Article 19 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/01/2021.

Article 20 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

 

Article 21 - Révision

Toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 22 - Publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de L’Association :

- procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr.

- remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes d’Ajaccio.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à AJACCIO Pour le personnel

Le 22/02/2021

Pour la Direction