Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la NAO

Entre :

La société SOVEC entreprises dont le siège social est situé 12 rue de la Kaltau – 67150 HINDISHEIM, représentée par xxx, Président du Directoire.

D'une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale xxx

D'autre part

Et

En présence de l’organisation syndicale CFTC non signataire représentée par son délégué syndical xxx, accompagné de xxx,

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d'application est :

• La société SOVEC entreprises

Le présent accord concerne

• L’ensemble des salariés,

Art. 2. -DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er février 2020 au 31 janvier 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 3.1. - Salaires effectifs

Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 01.04.2020 sont majorés dans les conditions ci-après :

Sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac sur les 12 derniers mois qui est de 0.82% et de la projection positive des résultats à fin 2019, le budget d’augmentation de la masse salariale est fixé à 2.5%.

La Direction souhaite continuer à faire un effort durable pour ses salariés car c’est sur eux que repose la réussite de l’entreprise.

Les augmentations individuelles seront distribuées uniquement au mérite.

Il n’y aura pas d’augmentation collective.

3.1.1. Le système de rémunération de SOVEC entreprises :

1. La prime de performance ETAM - Cadre :

Le budget de la prime de performance ETAM - Cadre est défini selon le Résultat d’exploitation de l’année N-1 : c’est le Résultat Courant Avant Impôt (RCAI) retraité du résultat exceptionnel lié à la production. Dès lors que le RCAI atteint 1% de la production (clôture annuelle), 1/3 du RCAI est reversé en primes de performance pour les ETAM bureaux et les Cadres. Ce montant brut chargé représente l’enveloppe maximum à distribuer aux salariés concernés par cette prime.

Cette prime de performance est attribuée aux Etam bureaux et aux Cadres. Elle est versée avec la paie de mai.

Pour les membres du Comité de Direction, la prime sera accordée sur les critères suivants :

• 2/3 de la prime selon la performance de l’entreprise dans l’année : calcul du RCAI.

• 1/3 de la prime selon la performance dans l’entreprise à moyen terme et selon l’évaluation des objectifs fixés en EA, en dehors du budget fixé par le RCAI.

Pour le personnel hors Comité de Direction, la prime sera accordée sur l’évaluation en entretien annuel de deux types de critères :

1. 50 % sur les critères fixés par l’entreprise : pondération de 0 à 1

2. 50 % sur les objectifs en EA, fixés par le hiérarchique : pondération de 0 à 1,5

3. Les valeurs : coefficient pondérateur

1. 50% sur les critères fixés par l’entreprise par fonction :

Responsables de services fonctionnels (non présents au CODIR), Responsable BE et Responsables de pôles :

• Faire respecter et respecter les processus

• Remontée des informations et alerte à la hiérarchie 

• Coopération

Coefficient pondérateur de 0 à 1

Responsables de secteur, Responsables d’affaires, Conducteurs de travaux :

• Respect des fondamentaux 

Coefficient pondérateur de 0 à 1 :

• 100% : 1

• 80% : 0.75

• 60% : 0.5

• <60% : 0

Collaborateurs des services fonctionnels :

• Faire respecter et respecter les processus

• Remontée des informations et alerte à la hiérarchie 

• Coopération

• Respect des délais

• Application des connaissances métier

Coefficient pondérateur de 0 à 1

Collaborateurs des bureaux d’études :

1. Tenue des heures

2. Respect de la revue de contrat

3. Coopération

4. Respect des délais

5. Application des connaissances métier

Coefficient pondérateur de 0 à 1

2. 50% sur les objectifs en EA, fixés par le responsable hiérarchique :

Ce critère fait référence à l'évaluation de l'atteinte des objectifs de l'entretien annuel. Les objectifs fixés sont soit d'ordre financier, soit du projet ou des points d'amélioration sur des compétences métiers ou managériales.
La moyenne de l'atteinte des objectifs permet de définir la notation de ce critère :

• 8 : au-delà des objectifs (= 1,5 x prime)

• 4 : 100% des objectifs atteints (= 1 x prime)

• 3 : 80% des objectifs atteints (= 0.8 x prime)

• 2 : 60 % des objectifs atteints (= 0.6 x prime)

• 1 : moins de 60% des objectifs atteints (= 0 x prime)

3. Les valeurs :

Un coefficient pondérateur sur les valeurs sera appliqué :

L'évaluation de ce critère doit s'appuyer sur des exemples concrets vécus durant l'année qui ont été abordés et traités en temps réels, qu'ils soient positifs ou négatifs.

L’évaluation se basera sur la définition de ces valeurs, communiquée au sein de l'entreprise.

La notation sera reprise de l'évaluation faite en entretien annuel :

• Satisfaisant = 1

• Point fort = 1,25

• A développer = 0,75

Répartition de la prime de performance par fonction : le pourcentage indiqué est la référence pour le calcul de la prime

	Catégorie	Mois de salaire	% de salaire
1	CODIR	3 mois	24 %
3	Responsable de secteur Responsable de service Responsable de pôle	2 mois	16 %
4	Responsable d’affaires Responsable de projets BE	1,5 mois	12,5 %
5	Etam manager (CT), Cadre BE et autres : automaticien ; Ass. RA	1 mois	8 %
6	Etam fonctionnel, BE et autres	0,5 mois	%

Exemple :

Un salarié ETAM, conducteur de travaux :

Son évaluation est la suivante :

1. Critères fixés par l’entreprise : respect des fondamentaux, 50%

Il est évalué à 80%, soit un coefficient de 0.375 : 75% de 0.5.

2. Critères fixés en EA : évaluation des objectifs, 50%.

Il est évalué à 4, 100% des objectifs atteints, soit un coefficient 0.5 : 100% de 0.5.

Ces 2 critères donnent un coefficient de 0.875 sur 1.

3. Les valeurs :

Il est évalué à 1.25.

Son évaluation des 2 1ers critères de 0.875 est donc majorée de 25%, soit 1.093.

Sa référence de prime est de 1 mois de salaire. Selon le RCAI, il pourra toucher 1.093 mois de salaire.

Respect du budget :

Le budget global fixé par le calcul défini en début de chapitre est à respecter. Si le montant global des primes à attribuer selon le pourcentage de référence et l’évaluation des critères devait dépasser le budget, un réajustement collectif proportionnel sera effectué par la Direction.

2. La prime de performance des ouvriers :

La Direction et les partenaires sociaux ont décidé de fixer un budget annuel pour la prime, variable selon le résultat de l’année N-1.

Cette prime était versée jusque-là au mois de novembre. Afin de rapprocher le versement de cette prime de la réalité du résultat de l’année N-1 et d’être en cohérence avec le versement

des autres primes de performance Etam et Cadre, la Direction propose de la verser avec la paie de mai.

Le budget médian est déterminé sur une base de 750€ non chargés multipliés par le nombre d’ouvrier au 31.12 de l’année N-1, il servira à déterminer l’enveloppe selon les critères suivants :

• Résultat <0 % : 0.5 X budget

• Résultat >0<2 % : le budget

• Résultat >2 % : règle proportionnelle (ex : résultat à 3 = 1.5 X budget)

S’appliquent ensuite les critères d’évaluation qui sont :

1. L’engagement : force de proposition ; transmission des compétences ; volontaire ; disponible.

2. La compétence métier : selon les objectifs fixés en EA.

La notation peut varier de 1 à 4 par critère d’évaluation :

• 4 : très bon

• 3 : bon

• 2 : assez bon

• 1 : mauvais

Le salarié peut toucher de 0 à 1 mois de salaire de base.

Pour pouvoir bénéficier d’une prime il faut avoir minimum 6 mois de présence dans l’année et avoir une notation globale supérieure à 4 points. Un total de 6 points étant le minimum pour pouvoir toucher la prime moyenne.

La Direction et les partenaires sociaux valident l’application de ces évolutions sur le résultat 2019, avec un versement en mai 2020.

3. Prime de fin de chantier : ouvriers et etams chantier

La Direction propose une clarification et une mise à jour des critères d’attribution dans le but d’avoir une règle juste, équitable et facilement applicable.

Le budget de la prime est déterminé par le nombre d’heures gagnées par rapport au nombre d’heures prévues : 1/3 des heures gagnées sont redistribuées sur la base du taux horaire de chaque salarié selon le coefficient suivant :

• Le responsable du chantier : 1.20

• Les monteurs : 1.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit cumuler au moins 10h sur les heures à redistribuer. Les heures sont comptabilisées en cumul des chantiers.

La prime est plafonnée à 1 mois de salaire par an, soit 151.67 heures pour un temps plein.

2 conditions cumulatives d’obtention :

• Le suivi des heures doit être effectué

• Aucune non qualité : 0 réclamation de client, maître d’œuvre ou bureau de contrôle

Période de versement selon la typologie du chantier :

• Petits travaux et divers : bilan à la clôture de l’affaire

• Chantier de plus d’un an : bilan à la clôture de l’affaire

• Maintenance petits contrats : bilan à la clôture de l’affaire

• Maintenance en contrat à l’année : bilan en fin d’année.

Ces règles étant nouvelles, la Direction propose de faire un test sur 2020 et selon le bilan, de proposer des modifications.

4. Les trajets et le transport : uniquement pour le personnel de chantier :

La société SOVEC est plus favorable que la convention collective et fixe les zones de ces 2 indemnités jusqu’à la zone 15, alors que la Convention collective s’arrête à la zone 5. Les montants des zones sont donc fixés en NAO.

Définition :

• L’indemnité de trajet indemnise l’absence de lieu de travail fixe et prévisible pour le salarié et est à verser à tous les salariés chantier. Elle est soumise à charge.

• L’indemnité de transport rémunère le coût du transport : elle est à verser uniquement aux salariés qui n’ont pas de véhicule de service et n’est pas soumise à charge, sauf si le montant dépasse les plafonds fixés par les URSSAF.

Barème pour 2020 :

Indemnité de trajet Indemnité de transport

INTITULE	KM ALLER	TRAJET
TZ 1	0 à 10 km	1,51
TZ 2	10,1 à 20 km	2,79
TZ 3	20,1 à 30 km	3,80
TZ 4	30,1 à 40 km	5,20
TZ 5	40,1 à 50 km	6,31
TZ 6	50,1 à 60 km	7,82
TZ 7	60,1 à 70 km	9,10
TZ 8	70,1 à 80 km	10,11
TZ 9	80,1 à 90 km	11,51
TZ 10	90,1 à 100 km	12,62
TZ 11	100,1 à 110 km	14,13
TZ 12	110,1 à 120 km	15,41
TZ 13	120,1 à 130 km	16,42
TZ 14	130,1 à 140 km	17,82
TZ 15	140,1 à 150 km	18,93

INTITULE	KM A/R	TRANSPORT
TT 1	0 à 10 km	2,30
TT 2	10,1 à 20 km	3,30
TT 3	20,1 à 30 km	5,50
TT 4	30,1 à 40 km	7,70
TT 5	40,1 à 50 km	9,90
TT 6	50,1 à 60 km	12,20
TT 7	60,1 à 70 km	14,50
TT 8	70,1 à 80 km	16,80
TT 9	80,1 à 90 km	19,10
TT 10	90,1 à 100 km	21,40
TT 11	100,1 à 110 km	23,70
TT 12	110,1 à 120 km	26,00
TT 13	120,1 à 130 km	28,30
TT 14	130,1 à 140 km	30,60
TT 15	140,1 à 150 km	32,90

L’indemnité de transport est bloquée à la zone 15. Au-delà, si le salarié n’est pas en Grand Déplacement, la mise en œuvre de co-voiturage devra être envisagée ou la possibilité d’une mise à disposition d’un véhicule de service disponible au service Achat.

Nous rappelons qu’un salarié qui bénéficie de co-voiturage ou d’un véhicule de société temporaire, ne doit pas déclarer de transport sur sa feuille d’heure : il ne peut plus légalement bénéficier de cette indemnité.

En tenant compte de ces 4 points, ci-dessus le système de rémunération :

	Eléments de la rémunération	OUVRIERS	ETAM Chantier	ETAM Bureau	CADRES
BASE	Salaire de base sur 35h	X	X	X
	Salaire de base sur forfait jour				X
	13ème mois		X	X	X
	Prime de vacances (CIBTP) : 0,30 mois	X	X	X	X
	TOTAL BASE	12,30 mois	13,30 mois	13,30 mois	13,30 mois
VARIABLE	Prime de fin de chantier	X	X
	Prime de performance OUVRIERS (Budget selon résultat et maxi 1 mois)	X
	Prime de performance ETAM CADRES (Budget selon le RCAI et critères d’évaluation)			X	X
	Article 83 : retraite supplémentaire Cadres				X
	PERCO	X	X	X	X
	Participation aux résultats	X	X	X	X
	Heures supplémentaires payées ou repos	X	X
	Indemnité de trajet (TZ)	X	X
	Indemnité de transport et IKC brut avec abattement	X (hors CE)
	Paniers : 9.10€ brut avec abattement	X	X
	Tickets restaurant : valeur 9€ dont 3,60€ à charge du salarié			X	X
	RCR2 sur demande	X	X
	RCE			X maxi 48h/an
	RTT				X
	Véhicule de service	Selon poste < CE ; oui pour CE	X	Selon poste	Selon poste
	Véhicule de fonction (avantage en nature déduit)				Selon poste

Art. 3.2 - Durée effective du travail :

Pas de révision sur ce point.

Art. 3.3 - L’organisation du temps de travail :

Pas de révision sur ce point.

Art. 3.4–Le régime de prévoyance maladie :

Sovec ayant appliqué une décision unilatérale, nous ne sommes donc pas concernés par ce point de négociation.

Art. 3.5–Intéressement, participation, épargne salariale :

1. L’article 83 : uniquement pour les Cadres :

La Direction de SOVEC a décidé de mettre en place de façon unilatérale le dispositif de retraite supplémentaire appelé « l’article 83 ».

Il s’agit d’une cotisation uniquement sur la part patronale de l’employeur qui permet d’alimenter un compte de retraite supplémentaire. Il n’y a aucun impact fiscal pour le salarié.

Le salarié, titulaire de ce compte pourra déterminer, sur le même principe qu’un PEE, l’affectation de ces sommes selon les différentes possibilités de placement proposées par le dispositif.

Il aura aussi la possibilité de faire des versements volontaires à titre personnel selon les modalités définies par le dispositif, déductibles des impôts.

Au départ en retraite, le salarié pourra bénéficier d’une rente mensuelle ou du capital.

L’entreprise a défini à l’ouverture de ce compte au 01.01.2019 les taux suivants, qui pourront être révisés chaque année par la Direction :

• Tranche A : 1.2%

• Tranche B : 1.5%

• Tranche C : 2%

En dehors de ce nouveau dispositif, SOVEC dispose d’un PEE dans le cadre de l’accord de participation et d’un accord sur le PERCO mis en œuvre le 02.03.2016.

Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale, les parties ont convenu de ne pas ouvrir de négociation sur ces dispositifs.

Art. 3.6 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail :

SOVEC est couvert par un accord collectif, la négociation sur ce thème n’est donc pas obligatoire cette année. Les partenaires sociaux n’ont pas de remarques sur l’accord en cours.

Art. 4. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé à la date du 10 février 2020, 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Hindisheim, le 28 janvier 2020

Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT Pour la Direction

Délégué syndical Président du Directoire