Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle au sein de AEW 2023-2025

Entre

La société AEW représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après également désignée « l’entreprise »

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société AEW, représentée par son Délégué Syndical dûment désigné à cet effet :

• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

D’autre part.

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

SOMMAIRE

Préambule 4

Article 1 : Champ d’application 6

Article 2 : Etat des lieux 6

Article 2.1 : Etat des lieux en matière de recrutement et mixité emplois 6

Article 2.2 : Etat des lieux en matière de rémunération et égalité salariale 7

Article 2.3 : Etat des lieux en matière de déroulement des carrières et promotion 8

Article 2.4 : Etat des lieux en matière de formation professionnelle 8

Article 2.5 : Etat des lieux en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité 8

Article 2.6 : Etat des lieux en matière de Prévention, communication et sensibilisation 9

Article 3 : Recrutement et mixité des emplois 9

Article 3.1 : Objectifs de progression 9

Article 3.2 : Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois 10

3.2.1 : Rédaction des offres d’emploi, processus et critères de recrutement 10

3.2.2 : Formation des parties prenantes 10

3.2.3 : Équilibre des recrutements 11

3.2.4 : Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise 11

Article 3.3 : Indicateurs de suivi 12

Article 4 : Rémunération et égalité salariale 12

Article 4.1 : Objectifs de progression 12

Article 4.2 : Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes 13

4.2.1 : Egalité salariale à l’embauche 13

4.2.2 : Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption 13

4.2.3 : Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations 13

4.2.4 : Budget spécifique destiné à la suppression des inégalités 14

4.2.5 : Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique 15

Article 4.3 : Indicateurs de suivi 15

Article 5 : Déroulement des carrières et promotion 16

Article 5.1 : Objectifs de progression 16

Article 5.2 : Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes 16

5.2.1 : Mobilités internes 16

5.2.2 : Gestion de carrière 16

5.2.3 : Environnement de travail inclusif 17

5.2.4 : Dispositif dédié spécifiquement aux femmes 17

Article 5.3 : Indicateurs de suivi 17

Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité 18

Article 6.1 : Objectifs de progression 18

Article 6.2 : Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité 18

6.2.1 : Entretiens pré et post absence liée à la parentalité 18

6.2.2 : Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité 19

6.2.3 : Autorisation d’absence d’une demi-journée par mois 19

6.2.4 : Autres mesures d’accompagnement 20

6.2.5 : Ouverture du congé paternité et d’accueil de l’enfant aux nouvelles formes de parentalité 21

6.2.6 : Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit 22

6.2.7 : Favoriser l’accès au congé de solidarité familiale ou « proche aidant » 23

Article 6.3 : Indicateurs de suivi 23

Article 7 : Prévention, communication et sensibilisation 23

Article 7.1 : Agissements sexistes, harcèlement sexuel et LGBT Phobies 23

7.1.1 : Référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel 24

7.1.2 : Protection des victimes et des témoins 24

Article 7.2 : Actions de prévention, communication et sensibilisation 24

7.2.1 : Faciliter l’accès à nos outils et dispositifs 25

7.2.2 : Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans nos prises de parole 25

Article 7.3 : Indicateurs de suivi 25

Article 8 : Suivi de l’accord 25

Article 9 : Durée - Révision - Dépôt : 25

Préambule

La Direction de la société AEW et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise réaffirment leur attachement réciproque au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement à la prévention de toute forme de discrimination dans l’emploi à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.

L’égalité professionnelle est un axe fort de la politique Ressources Humaines de la société AEW, dans l’ensemble de ses métiers et à tous les niveaux. Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines, ce qui a permis de faire évoluer la situation.

Outre les objectifs et actions définis par le précédent accord, la société AEW souhaitant réaffirmer et s’engager au-delà de la sphère de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, a signé le 9 décembre 2021 la Charte de la Parité dans l’Immobilier annexée, pour information, au présent accord. Au travers de cette signature, la société AEW s’est notamment engagée sur les 4 objectifs fondamentaux ci-dessous :

• Rendre compte régulièrement à l’ExCom des résultats concernant la parité sur les salaires, les promotions, le recrutement et la formation au regard des objectifs fixés.

• Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes dans les différentes fonctions de l’entreprise.

• Recruter ou promouvoir pour atteindre un minimum de 30% de femmes dans les postes de direction opérationnels/stratégiques d'ici 2027 et 40% d'ici 2030.

• Assurer une représentation équilibrée des sexes dans toutes les instances où l'entreprise est représentée (réunions avec les clients, conférences et événements). Refuser de prendre la parole dans un panel (de trois intervenants ou plus) si aucune femme n'est présente.

Si l’égalité de traitement constitue la base de l’égalité professionnelle, elle demande également de favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux. Pour cela, il est nécessaire de rappeler les comportements interdits, de diffuser largement les bonnes pratiques et de donner à tous les moyens d’agir, au quotidien, en ce sens.

Ainsi, la société AEW a fait de la diversité et de l’inclusion un des axes importants de sa politique ressources humaines. Des engagements spécifiques ont également été pris dans ce domaine dans le cadre du plan stratégique 2021-2024 ; ils concernent la progression de la mixité des cercles de leadership et la mise en œuvre de formations au leadership inclusif.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et de renforcer les actions engagées dans le cadre des précédents accords portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise notamment à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les domaines suivants, jugés prioritaires :

• Le recrutement et la mixité des emplois,

• La rémunération et l'égalité salariale,

• Le déroulement des carrières et la promotion,

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La prévention, la communication et la sensibilisation.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Au-delà du suivi de ces actions fixées sur les domaines d’action jugés prioritaires, cet accord a également pour objectifs de :

• Réduire l’impact des stéréotypes et préjugés ;

• Élargir la notion d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle aux nouvelles formes de parentalité et de conjugalité ;

• Accompagner davantage la maternité, et plus largement la parentalité, afin qu’elle ne constitue pas un frein au déroulement de la carrière dans l’entreprise ;

• Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel.

Ces objectifs réaffirment la conviction de l’entreprise que la mixité est un facteur de performance et d’innovation. Ils traduisent également sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à un emploi et au déroulé d’une carrière au sein de l’entreprise à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations dans l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AEW.

Etat des lieux

 Etat des lieux en matière de recrutement et mixité emplois

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 52% des CDI et les hommes 48%.

Les recrutements CDI sur la période allant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022 ont concerné 49% de femmes contre 40% en 2019.

La part des femmes a progressé dans les familles d’emploi « Finance de marché » et « Immobilier/Logistique et achats ». La parité est presque atteinte au sein de la famille « Risques et contrôle ».

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les femmes sont sous-représentées dans les familles d’emploi suivantes :

• « communication »

• « immobilier/logistique et achats »

• « systèmes d’information »

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les hommes sont sous-représentés dans les familles d’emploi suivantes :

• « assistance »

• « commercial et support à la vente »

• « gestion des opérations »

• « juridique »« ressources humaines & social/médical »

• « stratégie et études économiques et financières »

Répartition par genre et par famille d’emploi de l’effectif CDI inscrit :

Recrutements

 Etat des lieux en matière de rémunération et égalité salariale

Le positionnement des femmes dans la classification et leur faible représentation dans les familles d’emploi où sont constatées les rémunérations les plus élevées, notamment les métiers « front office », participent à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations, notamment variables.

Au 31 décembre 2022, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé, un écart sur la rémunération fixe est essentiellement constaté sur les niveaux C2 et C3. Il est cependant noté que cet écart a baissé entre 2021 et 2022 sur le niveau C3 passant de -12.1% à -8.7%.

Il est précisé que les niveaux E3 et AM1 ne comportent pas d’hommes.

Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle en 2022 est de 54.2% contre 46.9% pour les hommes.

Le pourcentage moyen des augmentations individuelles 2022 des hommes est supérieur à celui des femmes au global (1.69% contre 2.02% pour les hommes).

Il convient de noter que l’année 2022 a été marquée par le paiement aux collaborateurs de promotes et primes exceptionnelles au titre du fonds Logistis. Si les écarts de rémunération avaient baissé en 2021 ainsi que l’a relevé l’expert du CSE (Comité Social et Economique) dans son rapport sur la politique social présenté le 26 janvier 2023, les montants versés notamment en application des règlements du fond Logistis ont conduit à augmenter l’écart entre les rémunérations globales perçues par les femmes et par les hommes. L’écart pondéré des rémunérations calculé pour déterminer l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail est ainsi passé de 6.06% en 2021 à 14.67 % en 2022.

Ce déséquilibre lié à cette situation exceptionnelle à vocation à se résorber d’ici 2025.

Les parties signataires conviennent d’apprécier, sur la durée de l’accord, les écarts de rémunération hors primes logistis.

 Etat des lieux en matière de déroulement des carrières et promotion

Au 31 décembre 2022, les effectifs CDI d’AEW sont constitués de 52% de femmes et de 48% d’hommes. Les femmes représentent 90% de la population des non-cadres et 49% de la population des cadres. 

Si la part des femmes a progressé dans les niveaux C1 et C2 par rapport à 2019, elles restent sous-représentées dans la catégorie cadres à partir du niveau C2.

Lors de la revue annuelle de rémunération 2022, 7 femmes et 7 hommes ont été promus. Le taux de promotion des femmes a été équivalent au taux de promotion des hommes comme suit :4,9% pour les hommes et 4.6% pour les femmes.

En 2022, 2 femmes et 2 hommes ont accédé au statut Cadre. En 2018, 1 homme et une 1 femme avaient été promus, pour autant de passage au statut Cadre.

Une politique active de promotion des femmes dans les rôles de Leadership a conduit à une évolution significative du nombre de femmes à des postes de leaders. Elles occupent, au 31 décembre 2022, 37% des postes de leaders (contre 29% en 2021 et 31% en 2020).

La proportion des femmes managers est de plus en plus significative. Au 31 décembre 2022, la part des femmes dans les rôles d’encadrement est de 38%.

 Etat des lieux en matière de formation professionnelle

Au 31 décembre 2022, 3 629 heures de formation ont été suivies par des femmes et 3 118 heures par des hommes. 179 femmes ont participé à une formation et 176 hommes.

46 hommes et 43 femmes ont bénéficié de formation leadership en 2022.

Il est ainsi constaté sur les trois dernières années, un nombre d’heures de formation et un effectif formé équivalent entre les femmes et les hommes y compris sur les formations leadership.

Les parties signataires conviennent en conséquence de ne pas retenir la formation professionnelle parmi les thèmes sur lesquels des objectifs et actions sont fixés par le présent accord.

Le maintien de cette égalité d’accès à la formation continuera néanmoins à être suivi au travers des indicateurs afférents du bilan social, du rapport de situation comparé et du bilan formation transmis annuellement aux membres du CSE.

 Etat des lieux en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité

AEW dispose de nombreux dispositifs en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle dont les collaborateurs sont informés via notamment la rubrique « questions et demandes » du Purple Center : congés parentaux, possibilité de bénéficier de places en crèches et d’un accueil d’urgence dans le réseau de Babilou, absences rémunérées...

La présentation de ces dispositifs prend la forme d’articles dont la rédaction s’appuie sur des textes juridiques, dont la lisibilité pourrait être cependant renforcée pour une meilleure appréhension par les collaborateurs.

La Direction d’AEW a encouragé la mise en place du télétravail et pour ce faire, du déploiement d’outils collaboratifs ou de mobilité. Ces outils et dispositifs permettent une connexion en dehors du lieu habituel de travail favorisant ainsi une meilleure organisation face aux temps de transports devenus problématiques dans de nombreuses régions, notamment en Ile de France. La généralisation du télétravail associée au respect des règles de déconnexion telles que définies dans l’accord télétravail du 26 juin 2022 concourent à ces enjeux d’articulation des temps de vie.

AEW a été précurseur dans la mise en place du dispositif « Bboost » d’accompagnement, par un prestataire externe, des collaborateurs « jeunes parents » à la conciliation de la parentalité et de la carrière professionnelle.

 Etat des lieux en matière de Prévention, communication et sensibilisation

L’existence du référent « prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel », spécialement formé pour recevoir les demandes des collaborateurs a été portée à la connaissance de tous, lors d’actions de sensibilisation dédiées, pendant les journées internationales des droits des femmes (le 8 mars de chaque année).

Ces actions de sensibilisation qui ont pris la forme de 3 parcours de formation digitalisés (en 2020, 2021 et 2022) ont visé à faire comprendre ce que sont les agissements sexistes, l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel et l’homophobie au travail (cette dernière reposant également sur un stéréotype de genre).

En outre, un leaflet rappelant la tolérance zéro sur cette thématique a été réalisé et communiqué par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs (annexe n°2).

Le 25 novembre 2022, à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, ce leaflet ainsi que la liste des référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ont été de nouveau communiqués après avoir été mis à jour.

Par ailleurs, un bouton d’accès « Stop Discri » visant à faciliter l’accès aux dispositifs d’alerte figure désormais dans la page d’accès du Purple Center.

Enfin un comité Diversité & Inclusion a été créé en 2021 afin de favoriser la mise en place d’actions de prévention et sensibilisation pour porter au mieux l’engagement d’AEW de cultiver un environnement de travail où chacun sera traité avec respect et dignité.

 Recrutement et mixité des emplois

 Objectifs de progression

La société AEW vise à maintenir la parité au niveau de ses recrutements en contrat de travail à durée indéterminée et s’engage à faire progresser la part des hommes et des femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et la part des femmes dans les rôles de leaders.

Enfin, la Direction s’engage à tendre vers une représentation équilibrée des femmes et les hommes dans les contrats d’alternance.

Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

Rédaction des offres d’emploi, processus et critères de recrutement

• Rédaction des offres

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne mentionnent aucun critère discriminatoire (direct ou indirect) précisés en annexe n°2.

Les offres d’emploi doivent ainsi permettre aux candidats dont les compétences rejoignent les besoins du poste de faire acte de candidature et ce, indépendamment de leur situation familiale, état de grossesse, sexe, orientation sexuelle, identité ou expression de genre.

Pour ce faire, le Talent Acquisition Hub et les Responsables Ressources Humaines s'assurent que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective et non discriminatoire.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, AEW continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » figure afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes. Une mention précise également dans chaque offre nos engagements en matière d’inclusion.

• Processus et critères de recrutement

Les informations collectées lors des processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation de la compétence et à objectiver chaque étape du recrutement. De fait, aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes rendus d’entretiens ; ces informations n’ayant pas de lien avec la compétence.

De même, la proposition de rémunération sur le poste s’appuie sur les benchmarks internes et externes mis à la disposition du Responsable Ressources Humaines, et repose sur la formation, l’expérience acquise, les responsabilités confiées. La rémunération antérieure ne saurait déterminer à elle seule la rémunération proposée notamment lorsque celle-ci est inférieure aux benchmarks précédemment mentionnés.

Afin de permettre d’atteindre les objectifs de mixité, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les familles d’emploi les moins mixtes mentionnées à l’article 2.1 du présent accord.

Formation des parties prenantes

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que les membres du Talent Acquisition Hub en charge du recrutement fassent l’objet d’une sensibilisation particulière sur les principes de non-discrimination au moins une fois tous les 3 ans et que les managers devant prendre une décision de recrutement pourront se voir proposer une sensibilisation à l’impact des biais (notamment de genre) dans leurs pratiques de recrutement et prises de décisions.

Équilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre est recherché par AEW qui s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet a minima de la représentativité des femmes et des hommes sur le marché de l’emploi des métiers considérés. A ce titre, à compétence égale, les candidatures féminines seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les familles d’emploi les moins mixtes mentionnées à l’article 2.1 du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé qu’au regard des résultats 2022 de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail, la direction de AEW s’est engagée à développer la féminisation des recrutements dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandats).

Afin d’inciter à agir sur l’équilibre des recrutements notamment dans les emplois les moins mixtes, des actions ci-dessous seront mises en place.

- Mobilisation des prestataires de recrutement

Dans le cadre du recours à des prestataires de recrutement (cabinet de recrutement et cabinets de chasse), l’entreprise s’engage à insérer une clause « mixité » dans les contrats de prestation, formalisant ainsi l’attachement de AEW aux principes d’égalité professionnelle et de mixité de ses emplois.

Par ailleurs, ces mêmes contrats de prestation avec les cabinets de recrutement prévoient pour qu’il y ait, dans la mesure du possible, au minimum trois dossiers présentés pour chaque recherche et au moins une candidature féminine dans les profils proposés à l’entreprise.

Dans le cadre de ses missions de recrutement, le Talent Acquisition Hub s’efforce de présenter des candidatures permettant le rééquilibrage de la présence des femmes et des hommes en présentant au moins une candidature féminine dans les profils sélectionnés.

Il est également rappelé aux managers qu’ils doivent impérativement recevoir les femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les rôles de leader ou appartenant familles d’emploi peu féminisées.

- Cooptation

La prime de cooptation, telle que mise en place en 2022 au sein de l’entreprise, sera doublée pour le recrutement d’un candidat dont le genre est sous représenté dans les métiers identifiés ci-après comme insuffisamment mixtes.

La prime de cooptation sera doublée pour le recrutement :

• D’une femme à un poste relevant des familles d’emploi « systèmes d’information », « immobilier / logistique », « fund management » et sur les postes de leaders

• D’un homme à un poste relevant de la famille d’emploi « juridique ».

Promotion de la mixité en dehors de l’entreprise

Le développement de la mixité doit s’accompagner d’actions de sensibilisation des jeunes femmes aux carrières techniques et scientifiques où elles sont encore sous-représentées.

Depuis plusieurs années, l’entreprise s’est mobilisée pour rendre visible ses emplois auprès des jeunes femmes qui suivent un parcours de formation supérieure avec notamment l’opération « Women in Finance ». Cette opération conjugue une présentation des métiers de Natixis SA, du networking avec des femmes de l’entreprise et des job dating avec les membres du Talent Acquisition Hub.

Cette démarche est complétée par le témoignage de femmes « roles models » sur le site de recrutement de l’entreprise, la participation à des salons écoles dédiés et la participation de collaboratrices dans des programmes de mentorat ou des forums emploi/écoles.

Ce type d’actions déjà mis en place sera poursuivi pendant la durée du présent accord.

Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs de mixité publiés dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuels du présent accord sont les suivants :

• Répartition de l’effectif CDI par genre et par famille d’emploi,

• Répartition des embauches en CDI par genre et famille d’emploi,

• Répartition des femmes et des hommes dans les différents rôles de leadership,

• Répartition des embauches par genre dans les différents rôles de leadership,

• Nombre de candidatures externes reçues par genre et famille d’emploi,

• Nombre de primes de cooptation doublées.

 Rémunération et égalité salariale

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L.3221-4 du Code du travail).

La politique de rémunération de AEW intègre à ce titre les objectifs fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination poursuivis par l’entreprise.

Ainsi que mentionné ci-avant, les parties signataires conviennent d’apprécier, sur la durée de l’accord, les écarts de rémunération hors primes logistis.

Objectifs de progression

La société AEW réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.).

Il est rappelé qu’au regard des résultats 2022 de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail, la direction de AEW a pris un objectif de réduction de 4 points de pourcentage de l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes retenu pour le calcul du premier indicateur de l’index égalité professionnel 2023 ; soit un écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes de moins de 10%.

Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Egalité salariale à l’embauche

La société AEW rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes ressources humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre.

Pour ce faire, les équipes RH disposent de données leur permettant d’encadrer la rémunération à l’embauche et de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié, à savoir principalement de benchmarks internes et externes et la possibilité d’accéder au détail de sa population (ancienneté, âge, emploi, classification, ligne métier, historique ACR (Annual Compensation Review)...).

Un accompagnement spécifique des équipes RH permet par ailleurs de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites, par le biais de formations spécifiques leur permettant la connaissance du cadre légal et de la bonne utilisation des outils mis à leur disposition.

Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption

En application de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.

Cette garantie d’évolution salariale est au moins équivalente au montant minimal appliqué pour les augmentations individuelles intervenant hors classification et définies lors des négociations salariales intervenues au sein du périmètre NI-GFS.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.

La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.

Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.

Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.

Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations

La société AEW veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations (ACR), à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

La société AEW a renforcé son dispositif de pilotage, d’analyse et de réduction, le cas échéant, des écarts de rémunération fixe et globale entre les femmes et les hommes au moment de la campagne annuelle de revue des rémunérations.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel.

L’outil de gestion de l’ACR a fait l’objet d’évolutions pour permettre également de visualiser sur leur périmètre les écarts de rémunération fixe et globale constatés par genre au sein d’un panel (pôle, ligne métier, emploi et classification).

Ce même outil permet aux managers leaders, une fois leurs propositions élaborées, de constater, le cas échéant, les écarts par genre au sein d’un panel et de s’assurer, avant la finalisation de leur revue, que l’attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord et afin d’accompagner l’objectif de réduction des écarts de rémunération dans les pratiques d’ACR, une formation aux biais de genre sera proposée chaque année aux managers et ce, en amont des ACR.

Budget spécifique destiné à la suppression des inégalités

Un budget annuel spécifique est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines pilote l’ensemble du process de répartition et d’attributions individuelles de ce budget.

Ce budget annuel dédié est communiqué lors des négociations salariales organisées annuellement au sein de NI-GFS. Au titre de l’année 2023, il correspond à 0,20 % de la masse salariale au 1er décembre 2022. Il est intégralement consacré à compenser les écarts de rémunérations fixes non justifiés qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires un mois après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1er janvier de l’année d’attribution.

Elles seront définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les managers leaders.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Les salariées éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget seront celles dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi et niveau de classification au sein de leur pôle et de leur métier, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs visés à l’article 4.1 du présent accord ne permet pas de justifier l’écart observé.

Les Responsables Ressources Humaines disposeront d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification, avec la mise à disposition d’un benchmark externe et interne et une vision de l’ensemble de leur population avec l’historique des mesures versées lors de précédents ACR.

Ces outils permettront aux Responsables Ressources Humaines d’identifier les salariées subissant un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle ne peut également pas avoir d’impact négatif sur le niveau de la rémunération variable.

Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique

Chaque salarié qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le salarié devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse par le Service Rémunérations de la Direction des Ressources humaines, en lien avec le Responsable Ressources humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié, à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois. Si la demande est recevable, la situation du salarié sera re examinée et intégrée systématiquement lors de la campagne d’augmentation suivante au titre du budget égalité salariale.

 Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs pertinents figurant au chapitre « rémunération » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel seront les suivants :

• Taux d’augmentation individuelle moyen par genre (hors budget Egalité Salariale)

• Taux de sélectivité des augmentations individuelles par genre (hors budget Egalité Salariale)

• Nombre de bénéficiaires du budget Egalité Salariale

• Ecarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification

• Ecarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par famille d’emploi, comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes

• Ecarts de rémunération globale, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification

 Déroulement des carrières et promotion

Objectifs de progression

La société AEW s’engage, sur la période 2023-2024-2025, à :

• faire preuve d’équité dans les promotions,

• s’assurer que le taux de promotion des femmes sera au moins équivalent au taux de promotion des hommes,

• et faire progresser d’ici 2025 la part des femmes dans les rôles de leader à hauteur de 40%.

Il est rappelé qu’au regard des résultats 2022 de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail, la direction de AEW s’est engagée à porter une attention renforcée lors du process de gestion des talents aux femmes et accompagner leur promotion dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandats).

Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

Mobilités internes

Dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité, menés par le Talent Acquisition Hub et les Responsables Ressources Humaines : forums métiers, comités mobilité, etc., les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine

Dans le cadre de la politique de talent management, des plans de succession précisent les collaborateurs identifiés sur les postes « clés » ou à responsabilité. Afin de concourir à l’émergence des candidatures mixtes, chaque plan devra systématiquement prévoir l’identification d’au moins une femme.

Gestion de carrière

La société AEW est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.

De plus, la société AEW favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.

La société AEW propose des candidatures féminines dans les programmes de développement GFS afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.

Dans le cadre du dispositif de mentoring dédiée aux collaborateurs âgés de moins de 30 ans qui va être initié au sein de AEW, une attention particulière sera portée sur la représentativité des femmes participantes.

Une réflexion sera par ailleurs menée afin de définir une action de formation ou de coaching pour les femmes de niveau C2 et C3 destinée à les accompagner dans leur progression de carrière.

Environnement de travail inclusif

Afin de favoriser un environnement de travail inclusif, favorisant la diversité et la mixité, créant un sentiment d’appartenance et l’acceptation de tous, la société AEW s’est engagé à former l’ensemble des leaders au leadership inclusif par le biais d’un prestataires externe spécialisé.

Les leaders se verront ainsi proposer des modules de formation visant notamment à :

• Comprendre les enjeux de l’inclusion chez GFS,

• Explorer les différentes facettes de la diversité, notamment de genre, et comprendre ce que signifie être inclusif,

• Prendre conscience de son rôle en tant qu’acteur de l’inclusion

• Renforcer le lien entre inclusion et recrutement, rétention, motivation, performance et leadership,

• Identifier, challenger ses propres obstacles (stéréotypes, biais, préjugés) pour combattre toutes les formes d’exclusion (conscientes ou inconscientes) et créer un environnement de travail inclusif.

Dispositif dédié spécifiquement aux femmes

La société AEW poursuit la mise en œuvre de deux dispositifs qui s’adressent spécifiquement aux femmes :

• « Réussir sa carrière au féminin ». Ce dispositif, mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un potentiel d’évolution lors des revues de personnel. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagner dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.

• Le « Women sponsorhip program » qui s’adresse à des femmes à potentiel prêtes à évoluer vers des responsabilités de top management.

La société AEW s'engage à étudier les demandes de collaboratrices de participation de la société aux frais d’adhésion à des réseaux professionnels ou cercles dédiés aux femmes de l’immobilier. Cette prise en charge totale ou partielle, d’un montant raisonnable, sera soumise, pour étude et validation préalable, à un membre du comité exécutif de AEW.

 Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs figurant aux chapitres « gestion des carrières » ou « formation » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus par classification ;

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes participant aux programmes de développement RH GFS ;

• Nombre de femmes ayant participé au dispositif « réussir sa carrière au féminin » et au « Women sponsorship program ».

 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité

La société AEW dispose depuis plusieurs années d’un dispositif de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.

Objectifs de progression

L’objectif de la société AEW est de poursuivre la promotion d’un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales.

Dans ce cadre, la société AEW poursuit son soutien aux dispositifs qui concourent au partage des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes et plus largement entre les deux parents et ce, dès l’arrivée d’un enfant.

La société AEW entend également accompagner à la fois les jeunes parents dans la conciliation entre vie personnelle et professionnelle afin que la parentalité ne soit pas perçue comme un frein dans une carrière professionnelle ; ainsi que leurs managers pour que la parentalité ne soit pas source d’inégalités de traitement.

La société AEW veillera à ce que la formulation des dispositifs de parentalité et plus largement des dispositifs qui concourent à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle soient rédigés de manière plus inclusive. Par exemple, les articles figurant sur « questions et demandes », relatifs au congé paternité et d’accueil de l’enfant, seront rédigés pour qu’ils s’adressent plus explicitement aux femmes éligibles au dispositif et plus généralement aux couples de même sexe.

Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité

Entretiens pré et post absence liée à la parentalité

• Entretiens avant le départ pour parentalité

Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Entretien à la reprise d'activité post parentalité :

Conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec leur employeur. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé d'adoption, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Cette information lui est précisée dans le courrier qui lui est remis lors de son départ en congés.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien a également pour but d’informer le salarié sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de sa demande.

Pour convenir de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié dans la semaine qui suit son retour.

Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité

Pour veiller à ce que la parentalité et particulièrement l’absence liée à la maternité ne soit pas un frein à la construction d’une trajectoire professionnelle, le dispositif « Bboost » d’accompagnement, par un prestataire externe, des collaborateurs « jeunes parents » à la conciliation de la parentalité et de la carrière professionnelle sera pérennisé.

Ainsi, les femmes au départ et au retour de congé maternité, et plus largement les collaborateurs « jeunes parents » au départ et au retour d’un congé d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption se verront proposer ce dispositif, sur la base du volontariat, sans distinction de genre et de nature de congé. Les thèmes de ces formations s’articuleront autour de la maitrise du temps, la gestion de la culpabilité et de la carrière, le partage de bonnes pratiques entre participants. Ces modules de formation pourront être complétés, en fonction des besoins d’un accompagnement individualisé.

Un accompagnement ciblant les managers des collaborateurs devenus parents sera également développé afin de mieux préparer le départ et d’anticiper le retour de ces collaborateurs.

L’inscription de ces managers sera proposée lorsque l’entreprise aura connaissance de l’arrivée d’un enfant dans le foyer d’un de ses collaborateurs.

Cet accompagnement spécifique viendra compléter les dispositifs d’entretiens déjà mis en place au sein de l’entreprise.

 Autorisation d’absence d’une demi-journée par mois

Suite à la naissance d’un enfant et jusqu’à ce que celui-ci ait atteint l’âge de 18 mois, il est accordé soit à la mère soit au père, sur demande écrite de sa part, une réduction d’une demi-journée de travail par mois.

Cette demi-journée est fixée en accord avec le manager qui s’assurera que cette absence ne perturbera pas l’organisation du service et de l’équipe.

Cette demi-journée n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Autres mesures d’accompagnement

• Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Sur présentation d’un certificat médical de grossesse, les salariées soumises à l’horaire variable bénéficient, conformément aux stipulations de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes pouvant être prise éventuellement en deux périodes de quinze minutes, au début ou à la fin de la journée de travail. Ces heures ne peuvent pas être cumulées en début ou fin de semaine. Cette réduction est portée, aux termes du présent accord, à 45 minutes à partir du 6ème mois de grossesse. Ces aménagements s'exerceront dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 18 décembre 2017.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul de tous les éléments de leur salaire.

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande est examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

• Autorisation d’absence du conjoint (F/H) :

Le conjoint salarié qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme de la femme enceinte/accompagnée dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.

• Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Conformément au Code du travail, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par l’accord d’adaptation du 22 juin 2017) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés et les primes issues de dispositifs conventionnels.

• Complément familial et allocation de frais de garde d’enfants :

La société AEW verse aux salarié-e-s en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, un complément familial qui varie en fonction de l'âge de l'enfant selon les modalités prévues par l’accord d’adaptation du 22 juin 2017.

L’accord relatif aux chèques vacances et aux frais de garde d'enfants du 18 décembre 2017 prévoit le remboursement par l’intermédiaire du Comité Social et Economique, dans la limite d'un plafond défini par l'accord.

• Le maintien du lien avec l’entreprise :

Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental continuer à accéder aux principales informations concernant l’entreprise via un accès à distance à l’intranet de l’entreprise.

• Actions en faveur de l’articulation des temps de vie :

Dans le cadre de l’accord portant sur le télétravail signé le 24 juin 2022, l’entreprise rappelle les principes du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail.

Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels/visioconférences en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Concernant l’organisation des réunions et déplacements professionnels, les actions de sensibilisation seront poursuivies afin de faire évoluer les pratiques vers davantage de respect des contraintes personnelles des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se dérouler entre 9 heures et 18 heures.

Par ailleurs, toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, parental, partagé, examens médicaux etc.) sont explicités sur le portail RH de l’entreprise.

• Guide de la parentalité :

Le guide de la parentalité commun à Natixis Intégrée est actualisé et mis en ligne sur le portail intranet. 

Ce guide sera adressé à chaque collaborateur (homme et femme) dont la société AEW sait qu’il accueille ou va accueillir un enfant.

La société AEW s’engage à décliner ce guide en y insérant les dispositifs propres à AEW.

Ouverture du congé paternité et d’accueil de l’enfant aux nouvelles formes de parentalité

L’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Depuis le 1^er juillet 2021, l’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à 32 jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées :

• au père salarié

• et/ou à la personne salariée (femme ou homme) partageant la vie de la mère, dans le cadre d’un mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.

Au-delà des bénéficiaires mentionnés au paragraphe précédent et afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis SA souhaite pouvoir faire bénéficier à tout parent qui accueille un enfant, un congé d’accueil de l’enfant, rémunéré, à la condition :

• s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,

• s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

La société AEW s’engage à maintenir intégralement le salaire du bénéficiaire, déduction faite, le cas échéant, des IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale) versées par la Sécurité Sociale, sous réserve que le congé soit posé dans les délais prévus au Code du Travail.

La société AEW rappelle que la période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits aux congés payés et, par le présent accord, ceux liés à l’ancienneté.

Pour bénéficier de ce congé le ou la salariée doit justifier de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’accueil de l’enfant.

Les actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit

La société AEW rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.

La société AEW rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, la société AEW veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.

En outre, les salariés à temps partiel ou à temps réduit bénéficient du complément familial prévu dans le cadre de l’accord d’adaptation du 22 juin 2017 dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel ou à temps réduit prennent en compte son temps de travail.

Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de la société AEW et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de la société AEW.

• Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante.

Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial ...) reconstitué sur une base temps plein.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Favoriser l’accès au congé de solidarité familiale ou « proche aidant »

Le congé de solidarité familiale, prévu à l’article L3142-16 du Code du travail, permet au salarié de s’absenter pour assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme personne de confiance) en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).

Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être pris de manière continue ou fractionnée, à temps plein ou en temps de travail partiel. En l’absence de dispositifs conventionnels plus favorables, la durée de ce congé est de 3 mois renouvelable une fois.

La société AEW, souhaitant favoriser la prise de ce congé, considère, dans le cadre du présent accord, l’ensemble de la durée de ce congé comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

 Indicateurs de suivi

Au-delà des indicateurs figurant au chapitre « parentalité » du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les indicateurs de suivi annuel du présent accord sont les suivants :

• Nombre de jours de congés de paternité et accueil de l’enfant pris dans l’année, selon le genre, rapporté au nombre de jours théoriques ;

• Nombre de départs/retours maternité sur l’année civile ;

• Nombre de participants aux webinars et coaching d’accompagnement de la parentalité.

Prévention, communication et sensibilisation

Agissements sexistes, harcèlement sexuel et LGBT Phobies

Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes au travail et plus largement les comportements inappropriés basés sur les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de rappeler à chaque collaborateur qu’il doit adopter un comportement exemplaire pendant et en dehors du lieu et du temps de travail, sur des outils professionnels ou privés (téléphone personnel, messagerie Facebook...). Il est également nécessaire de prévenir les risques et de proposer des réponses rapides aux salariés victimes ou témoins.

C’est pourquoi, les règles de bonne conduite visant à prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et plus largement les discriminations fondées sur un stéréotype de genre sont rappelées dans le règlement intérieur et le code de conduite de Natixis. Des actions de sensibilisation et de formation réalisées notamment par le comité Diversité et Inclusion d’AEW complètent ce dispositif de prévention.

Afin de créer un environnement de travail où chacun sera traité avec respect et dignité, le Comité Diversité & Inclusion d'AEW met en œuvre des actions de communication et de sensibilisation, tout au long de l’année, sur notamment les thématiques LGTQIA+ et d’égalité professionnelle pour promouvoir un environnement de travail inclusif.

Référents prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, la société AEW est dotée d’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », en la personne d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature : référent de l’entreprise, RRH, médecin du travail, représentant du personnel, notamment le référent désigné par Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le dispositif de lanceur d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise peut également être activé.

Les coordonnées du référent de l’entreprise et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique sont publiées sur le Purple Center de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne (ou externe s’il y a lieu) pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

Protection des victimes et des témoins

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, ou pour avoir témoigné ou avoir relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs titulaires d’un mandat de représentation du personnel et ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.

Actions de prévention, communication et sensibilisation

La société AEW s’est engagée à faire de la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et plus largement de la non-discrimination un axe de sa communication interne et réaffirme sa tolérance zéro sur ces sujets. Un bouton « stop discri » dans le purple center permet dorénavant aux collaborateurs d’accéder aux ressources qu’ils peuvent mobiliser pour déclarer des comportements inappropriés.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces actions se verront élargies à toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre ou l’expression de genre.

Pour ce faire, l’entreprise continuera à mentionner la thématique LGBT dans ses communications internes en lien avec la non-discrimination, la diversité et plus largement l’inclusion notamment par le biais de son comité Diversité et Inclusion

Dans le cadre de la poursuite des actions de sensibilisation auprès des différents acteurs au sein de l’entreprise, sont présentés trimestriellement au Comité exécutif de AEW des indicateurs mixité sur leur périmètre permettant de suivre l’évolution de la mixité dans les équipes.

Faciliter l’accès à nos outils et dispositifs

Consciente des évolutions sociétales qui peuvent impacter l’environnement professionnel des collaborateurs, la société AEW facilitera les démarches de changement de civilité et de prénom dans les outils internes de l’entreprise pour les collaborateurs ayant réalisé une transition de genre.

Si besoin, sous réserve d’une demande formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines, un accompagnement spécifique de type médiation ou sensibilisation pourra être proposé aux équipes concernées.

Plus largement, l’entreprise adoptera une communication plus « inclusive » dans la présentation de ses dispositifs de parentalité afin de permettre l’usage des avantages existants (autorisation d’absence pour évènements familiaux, congés spécifiques à l’entreprise) à toutes les formes de parentalité ou de conjugalité.

Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans nos prises de parole

Dans ses communications internes et externes, la société AEW :

• Assurera une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans nos évènements internes et externes ;

• Refusera de prendre la parole dans un panel (de trois intervenants ou plus) si aucune femme n'est présente ;

• Proposera des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines (rôles models) afin de déconstruire les stéréotypes de genre sur les métiers et encourager les femmes à y postuler.

 Indicateurs de suivi

Le suivi annuel des actions de « prévention, communication et sensibilisation » sera assuré par les indicateurs suivants :

• Liste des actions ou dispositifs concourant à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;

• Liste des actions de communication portant sur les thèmes de la mixité, de la lutte contre les biais de genre

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par le Comité Social et Economique.

Durée - Révision - Dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2025. A l'arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le ____________________ 2023

En 3 exemplaires

Pour la Direction de la société AEW,

Pour l’Organisation syndicale représentative CFTC,

Annexe 1 : Charte de la Parité dans l’Immobilier

Objectifs complémentaires retenus par la société AEW

Politique Parité Hommes Femmes

• Définir une politique parité et la communiquer à tous les salariés, managers et prestataires de recrutement pour une meilleure implication des hommes et des femmes (règlement intérieur ou lors de recrutements)

Formation / Mentoring

• Donner un juste accès aux formations aux hommes et aux femmes

• Accompagner les carrières à travers des programmes de « mentoring » ou coaching adaptés pour favoriser plus de parité notamment à des étapes clés de développement et de cycles de vie (maternité, paternité, modèles de leadership etc.)

Egalité salariale et transparence

• Fixer la rémunération objectivement, sans tenir compte du genre du collaborateur.

• S’impliquer dans la transparence : Publier l’index Pénicaud

Visibilité

• Promouvoir des réseaux internes de femmes ou réseaux mixtes favorisant les échanges et la parité

Annexe 2 :