ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL DISTANT

Entre la Société :

Galitt, SAS au capital de 2 667 744 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 329 822 514 et dont le siège social est sis 17 route de la Reine à Boulogne-Billancourt (92), représentée par M……………, Directeur Général Délégué, dûment mandaté,

ci-après désigné « la société »

Et les Organisations Syndicales représentatives de Galitt :

L’Organisation Syndicale FEC-FO représentée par M…………… en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale F3C-CFDT représentée par M…………… en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désigné « les organisations syndicales représentatives »

Ci-après conjointement désignés « les parties »

Sommaire

1. Cadre juridique 3

2. Champs d’application 3

3. Définition 3

4. Conditions de passage en télétravail 3

4.1 Critères d’éligibilité 3

4.2 Changement de fonction ou de service 4

4.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail 4

4.4 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 4

4.5 Cas du télétravail occasionnel 4

4.6 Cas d’un télétravail en période d’inter-contrat 5

4.7 Information du télétravailleur 5

5. Condition d’exercice du télétravail 5

5.1 Période d'adaptation et réversibilité 5

5.2 Suspension temporaire 6

5.3 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 6

5.4 Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 6

5.5 Lieu du télétravail 6

5.6 Équipement mis à la disposition du télétravailleur 7

5.7 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 7

6. Droits et devoirs du télétravailleur 7

6.1 Principe d’égalité de traitement 7

6.2 Respect du règlement intérieur 7

6.3 Droit à la déconnexion 7

6.4 Santé et sécurité en matière d’accident du travail 8

7. Modalités de suivi de l’accord 8

8. Validité et durée de l’accord 8

9. Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation de l’accord 8

9.1 Adhésion 8

9.2 Révision 8

9.3 Dénonciation 8

10. Modalité de publicité et de dépôt de l’accord 9

Il est préalablement exposé ce qui suit :

À l’ère de la digitalisation, le télétravail apparait comme un moyen d’adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérent à notre activité de prestataire de service.

Par ailleurs, le télétravail semble un moyen de répondre aux attentes des salariés en matière conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Sous l’impulsion de la réforme du code du travail initiée par les ordonnances « Macron », les parties ont donc décidé dans le présent accord de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1222-09 à L1222-11 du code du travail.

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1.

Définition

Le télétravail doit s’entendre comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur ou du lieu d’exécution de la mission, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette définition vise le travail au domicile du collaborateur mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de la société ou des locaux de ses clients.

Conditions de passage en télétravail

Critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés en contrat à durée indéterminé qui justifient d’une présence effective au service de la société d’au moins 12 mois.

Toutefois, sont inéligibles au télétravail :

• Les alternants pour qui le principe du télétravail n’est pas compatible avec le nécessaire encadrement de leur activité.

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société ; il s’agit notamment du personnel d’accueil et des gestionnaires de site.

• Les salariés dont la configuration et l’organisation de l’équipe à laquelle ils sont intégrés est incompatibles avec le passage en télétravail.

• Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail en raison des engagements pris vis-à-vis du client notamment lorsque la présence du salarié est requise chez le client.

• Les salariés qui manipulent des informations ou des données que le client ou la société ne veut pas « exporter » notamment pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.

• Les salariés dont le lieu de télétravail envisagé ne permet pas techniquement le passage au télétravail notamment en cas de mauvaise couverture internet ou d’impossibilité d’installation de l’équipement mis à la disposition du télétravailleur ;

• Les salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie suffisante dans la réalisation de leur travail.

Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin d’éviter toute forme d’isolement du salarié et de favoriser le lien social au sein de la société, le télétravail ne doit pas dépasser 2 jours pleins par semaine. Ces jours sont déterminés en accord avec le Responsable Opérationnel (ROP).

Par dérogation à ce qui précède, et dans le cas où le salarié ne réside pas dans une région administrative où existe un établissement de la société, que ses fonctions le permettent et que la société ne s’y oppose pas (pour quelque motif que ce soit), le télétravail pourra excéder la limite ci-avant fixée. Afin d’éviter tout phénomène d’isolement et de favoriser la coopération avec les autres salariés, le salarié devra être présent physiquement dans les locaux du siège social régulièrement, et aussi souvent que les impératifs de service l’exige.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande préalable par écrit au Responsable RH en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum. Le passage en télétravail peut être accepté ou refusé.

L’acceptation est matérialisée par une lettre de la société, remise en mains propres, et sa durée maximum est de 2 ans, renouvelables après accord des parties.

Le refus est motivé par écrit au salarié et doit trouver son fondement dans les termes de l’article 4.1.

Cas du télétravail occasionnel

Sous réserve des conditions d’éligibilité stipulées à l’article 4.1, le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail lors de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, de menace d’épidémie, de conditions climatiques impérieuses, de grève des transports en commun. La durée du télétravail est alors limitée aux circonstances exceptionnelles visées ci-avant.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par mail à son ROP au plus tôt, obligatoirement avant de commencer à télétravailler et idéalement une semaine avant. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le ROP apporte une réponse au collaborateur.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Les conditions applicables au télétravail occasionnel sont définies au présent accord dans les articles et sections suivants :

• Article 4.1,

• Article 4.7,

• Article 6.1,

• Article 6.2,

• Article 6.3,

• Article 6.4.

Cas d’un télétravail en période d’inter-contrat

Lorsque le salarié se trouve en situation d’inter-contrat, c’est-à-dire en attente d’une nouvelle affectation en mission à l’issue d’une mission qui vient de s’achever, et sous réserve des conditions d’éligibilité stipulées à l’article 4.1, il peut demander à passer une journée par semaine en télétravail.  Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par mail à son ROP au plus tôt, obligatoirement avant de commencer à télétravailler et idéalement une semaine avant. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le ROP apporte une réponse au collaborateur.

Dans ce cas particulier de télétravail en période d’inter-contrat, le salarié se doit d’accepter :

• De se rendre disponible pour tout rendez-vous avec un client ou un prospect, même si ce rendez-vous est notifié la veille pour le jour initialement convenu pour être télétravaillé ;

• D’utiliser pour son télétravail un équipement informatique personnel, ou un équipement prêté non personnalisé, s’il ne dispose pas de manière habituelle d’un équipement portable qui lui est affecté.

Les conditions applicables au télétravail période d’inter-contrat sont définies au présent accord dans les articles et sections suivants :

• Article 4.1,

• Article 4.7,

• Article 5.2,

• Article 6.1,

• Article 6.2,

• Article 6.3,

• Article 6.4.

Information du télétravailleur

Un kit du télétravailleur est téléchargeable sur l’intranet de la société. Ce kit comprend :

• Le texte du présent accord sur le télétravail,

• Une note sur les précautions à prendre dans le cadre du travail sur écran (document de l’INRS),

• Le texte de la charte informatique.

Condition d’exercice du télétravail

Période d'adaptation et réversibilité

Le passage en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à la société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

En dehors de cette période d’adaptation et sous un délai de prévenance d’1 mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de la société, à regagner les locaux de la société.

La demande de fin du télétravail devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié bénéficiera alors d’une priorité pour occuper un poste vacant sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail pour une courte durée, sans que ne soit mis en cause sa qualité de télétravailleur, ni l’organisation du travail en mode de télétravail, peuvent amener la société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié, et ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié doit contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique du salarié fera avec lui un suivi mensuel de son activité sous forme d’un entretien appuyé sur un support formel de suivi d’activité. Ce suivi portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées chaque année au cours d’un entretien.

Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

La lettre d’acceptation fixe la plage horaire durant laquelle le salarié en situation de télétravail se doit d’être joignable de la même manière que s’il était sur son lieu de travail (téléphone, messagerie instantanée, mail…). L’organisation du télétravail à domicile incombe totalement au salarié.

La plage horaire comprend obligatoirement une pause-déjeuner.

La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans la lettre d’acceptation.

En dehors de cette plage, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou, sous réserve de l’accord de la société, dans un espace de cotravail situé à proximité de son domicile et choisi par la société.

Le cas échéant, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, en particulier en garantissant :

• la conformité de son installation électrique,

• la disponibilité d’un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et de confidentialité,

• un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à lui remettre une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Équipement mis à la disposition du télétravailleur

Pour les besoins du télétravail, le salarié peut se voir confier un ou plusieurs équipements appartenant, le cas échéant, à la société ou à l’un de ses clients. Le choix des équipements qui restent propriété de la société ou du client, le cas échéant, se fera respectivement par la société ou le client.

Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique notamment au regard de la protection des données, des consignes de sécurité, des interdictions d’utilisation ainsi que toute autre consigne qui lui serait transmise par tout moyen approprié. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant le télétravail.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le cas échéant, la société prend en charge :

• Soit les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement nécessaire, après accord préalable de la société ;

• Soit les frais afférant à l’utilisation d’un espace de cotravail.

Seuls les éventuels frais supplémentaires de connexion internet résultant de l’usage professionnel sont remboursés par la société sur présentation de justificatifs.

Droits et devoirs du télétravailleur

Principe d’égalité de traitement

Le salarié se voit conférer les mêmes droits légaux, conventionnels ou résultant des usages que tout salarié de la société.

Par ailleurs, la société garantit au salarié un traitement équivalent à tout salarié de la société de même ancienneté et de qualification équivalente en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, le salarié pourra être reçu par le Responsable RH afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Respect du règlement intérieur

Le salarié s’engage à respecter les clauses applicables, le cas échéant, du Règlement Intérieur de la société.

Droit à la déconnexion

Le salarié dispose des mêmes droits à la déconnexion que tout salarié de la société.

Santé et sécurité en matière d’accident du travail

Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

Modalités de suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord pendant toute la durée d’application de l’accord.

Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la société; elle se réunit une fois par an.

Elle a pour mission notamment d’examiner :

• Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,

• La répartition femmes / hommes,

• Le nombre de demandes acceptées / refusées,

• Le nombre de demandes interne / client,

• Les difficultés d’adaptation éventuellement rencontrées par les télétravailleurs et/ou les ROP,

• Les raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.

A la demande de la commission, la Direction pourra inviter l’ensemble des télétravailleurs à faire connaître leur avis sur leur expérience du télétravail.

Validité et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur au moment de sa signature.

Il est conclu pour une durée de 3 (trois) ans à compter de sa signature.

Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation de l’accord

Adhésion

Les modalités d’adhésion du présent accord sont régies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de la demande d’adhésion.

Révision

La révision du présent accord peut être demandée par une organisation syndicale dans les conditions définies par le code du travail (art. L. 2261-7-1 du code du travail au jour de la signature du présent accord).

Cette demande est adressée par courrier recommandée avec accusé de réception notifié aux organisations syndicales représentatives au moment de la demande.

Ledit courrier mentionne les motivations de la demande de révision.

Dès que la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue de la négociation d’un éventuel avenant à l’accord.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.

Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales (art. L. 2231-6 du code du travail au jour de la signature du présent accord).

À compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un délai de préavis de 3 mois permettant d’engager des négociations en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.

Modalité de publicité et de dépôt de l’accord

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.

Le texte du présent accord sera déposé par la direction :

• en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

• en un exemplaire papier et une copie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France.

Les parties conviennent que dans un souci de préservation des intérêts de la société, le texte publié dans la base de données nationale sera anonymisé (suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Fait à Boulogne-Billancourt le 7 juin 2018,

(En 5 exemplaires originaux)

Pour la société Galitt Pour l’organisation syndicale FEC-FO

M…………… M……………

Pour l’organisation syndicale F3C-CFDT

M……………