ACCORD COLLECTIF

entre ActionAid France - Peuples Solidaires et son équipe salariée

Mercredi 18 décembre 2019

Version mise à jour le 16 novembre 2020

Le Directeur la représentante du CSE

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

I - DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1^er - Champ d’application, révision, renouvellement, dénonciation 4

Article 2 - Comité social et économique (CSE) 5

Article 3 - Vigilance sur les risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail 5

II - FORMATION PROFESSIONNELLE 5

Article 4 – Plan de formation 5

III - SALAIRES ET AVANTAGES DIVERS 6

Article 5 - Salaire de base 6

Article 6 - Valeur du point 6

Article 7 - Avantages 6

IV - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS 7

Article 8 - Durée du travail 7

Article 9 - Activités des salarié∙e∙s en dehors des horaires et/ou jours de travail 7

Article 10 - Missions 8

Article 11 - Repos hebdomadaire 8

Article 12 - Droit à la déconnexion 8

Article 13 - Jours fériés 9

Article 14 - Droit aux congés 9

Article 15 - Périodes assimilées à du temps de travail effectif 9

Article 16 - Modalité de prise de congés 9

Article 17 - Maladie durant les congés 9

Article 18 - Congés exceptionnels et avantages pour événement d’ordre familial 10

Article 19 - Congé parental d’éducation 11

Article 20 - Congé sans solde 11

Article 21 - Temps partiel 11

V - ABSENCES 12

Article 22 - Maladie 12

Article 23 - Paiement des jours d’absence pour maladie ou accident 12

Article 24 - Grève 12

VI - TELETRAVAIL 12

Article 25 - Droits et obligations des parties 12

Article 26 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel 13

Article 27 - Mise en œuvre du télétravail permanent 13

VII - CONTRAT DE TRAVAIL 14

Article 28 - Contenu du contrat de travail 14

Article 29 - Période d’essai 15

Article 30 - Rupture du contrat de travail 15

Article 31 - Indemnité 16

Article 32 - Certificat de travail 16

VIII - PARTICIPATION DES SALARIÉ∙E∙S AUX INSTANCES DE L’ASSOCIATION 16

Article 33 - Modalités de participation des salarié∙e∙s aux instances de l’association 16

Annexe : Grille de salaires 16

I - Points attribués à l’entrée 18

II - Cadre de négociation individuelle et collective 20

PREAMBULE

L’Accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Les membres de l’équipe salariée constituent une ressource de valeur pour ActionAid France. L’association s’engage donc à respecter ses valeurs dans l’accompagnement de son équipe, notamment à travers la reconnaissance du droit syndical pour chaque salarié∙e, et les membres de l’équipe salariée s’engagent à respecter les valeurs et les objectifs d’ActionAid France dans toutes leurs actions.

Le présent accord a vocation à traiter de tous les thèmes essentiels qui participent de la qualité de vie au travail, auxquels salarié∙e∙s comme représentant∙e∙s de l'Association sont particulièrement attaché∙e∙s.

Par le présent Accord, l’association applique non seulement les dispositions du droit du Travail mais également des dispositions découlant des valeurs qui lui sont propres. Le présent Accord ne peut être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de sa signature, soit individuellement par contrat, soit conventionnellement par l’ensemble du personnel.

ActionAid France lutte en particulier contre toute forme de discrimination :

• Le Bureau et le∙la directeur∙rice veillent à prévenir toute forme de discrimination tant à l’embauche que dans la gestion de l’équipe salariée,

• À tâches, expérience et compétences identiques, les salaires bruts horaires sont identiques entre les femmes et les hommes,

• L’association reconnaît les différents schémas familiaux et de parentalité. Ainsi dans le présent texte, est appelé « parent social » tout adulte qui a un rôle de parent auprès d’un enfant, même s’il n’a pas de lien biologique ou adoptif avec lui ou même s’il n’est pas reconnu comme un parent au regard de la loi.

Les missions et responsabilités des salarié∙e∙s au sein de l’association sont définies telles que ci-après :

• les salarié∙e∙s assurent le fonctionnement général de l’association, l’animation de celle-ci et les fonctions qui se rattachent à leur profil de poste ;

• les salarié∙e∙s remplissent aussi des tâches matérielles nécessaires à la bonne exécution de ces activités ;

• être salarié∙e de l’association implique de s’engager à vivre professionnellement le projet et la vie associative de l’association. Les salarié∙e∙s adhèrent aux statuts de l’association et s’engagent à respecter les règles définies par l’association. Ils∙elles mettent en œuvre la stratégie de l’association qui est définie, révisée et précisée par l’Assemblée générale et le Conseil national. Les salarié∙e∙s mettent en œuvre les décisions prises même si elles sont adoptées contre leur propre avis ;

• les salarié∙e∙s se doivent de travailler en équipe. Ils∙elles participent à la réflexion qui précède toute décision à prendre et à la coordination des actions à mener. Au-delà du secteur d’activité qui leur est plus particulièrement confié, les salarié∙e∙s ont le souci du fonctionnement général de l’association ;

• les salarié∙e∙s sont amené∙e∙s à représenter et à engager la responsabilité de l’association, dans le respect du mandat qui leur a été attribué par l’association et selon leur profil de poste ;

• les salarié∙e∙s gèrent leurs secteurs d’activités en respectant les limites budgétaires votées par l’Assemblée générale et précisées par le Conseil national. Ils∙elles rendent compte au Bureau, via le∙la directeur∙rice, de la situation financière et le cas échéant les alertent sur les situations générales ou particulières jugées graves.

Au sein de l’association, le Bureau a la responsabilité de l’embauche et de la gestion du personnel, qu’il délègue à la directrice ou au directeur, jusqu’à la création d’une fonction spécifique RH (ressources humaines). La directrice ou le directeur agit sous le contrôle du Bureau dans le cadre d’un document de délégation de responsabilité.

I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1^er - Champ d’application, révision, renouvellement, dénonciation

Le présent Accord est conclu en application de la législation en vigueur entre :

• les membres titulaire et suppléante du Comité Social et Economique, Valentine Pignon et Jessica Couriol, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• le Conseil national de l’association ActionAid France – Peuples Solidaires (ou ‘‘ActionAid France’’ ou ‘‘l’Association’’), représentée par son directeur, Antoine Bouhey.

Champ d’application

L’Accord s’applique aux salarié∙e∙s lié∙e∙s par un contrat de travail avec l’association.

Information des salarié∙e∙s

Un exemplaire de cet accord est remis à tout∙e salarié∙e.

Durée et date d’effet

L'accord entrera en vigueur à compter du 15 décembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’association et en particulier à l’Accord Collectif du 3 avril 2011.

Dénonciation – Révision

L'accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Ile de France.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l'Association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Ile de France, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Article 2 - Comité social et économique (CSE)

A partir de 7 salarié∙e∙s, l'élection d’un Comité Social et Economique est obligatoire. Le CSE disposera des prérogatives prévues par les articles L. 2312-5 et suivants du Code du travail, à la section intitulée "Attributions du comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés".

Le∙la directeur∙rice convoque une réunion avec le CSE tous les deux mois. La∙les représentant∙e∙s au CSE peuvent demander l’annulation de cette réunion par email et/ou courrier.

Le compte rendu de cette réunion est partagé par le∙la directeur∙rice avec le Bureau et le∙la référent∙e au sein du Conseil National sur la qualité de vie au travail et les risques psycho-sociaux.

Article 3 - Vigilance sur les risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail

En plus de ses obligations légales, ActionAid France apporte une attention particulière à la prévention des risques psycho-sociaux auxquels les salarié∙e∙s sont confronté∙e∙s et à la qualité de vie au travail de l’équipe.

Un∙e référent∙e est nommé∙e au sein du Conseil National pour assurer le suivi régulier, en lien avec le Comité économique et social, des risques psycho-sociaux auxquels les salarié∙e∙s sont confronté∙e∙s et à la qualité de vie au travail de l’équipe.

Une fois par an, le Conseil national effectue un bilan de l’évolution des risques psycho-sociaux et de la qualité de vie au travail, ainsi que de l’impact des mesures prises par le∙la directeur∙rice et le Bureau en la matière.

Ce bilan est préparé et présenté par les représentant∙e∙s au Comité Social et Economique, le∙la directeur∙rice et le∙la référent∙e au sein du Conseil National sur la qualité de vie au travail et les risques psycho-sociaux.

Clause de suivi de l’accord et de rendez-vous

Dans le cadre du bilan annuel de l’évolution des risques psycho-sociaux et de la qualité de vie au travail, un bilan de suivi de l'application de cet accord sera établi chaque année. Il portera en particulier sur le suivi du temps de travail et des jours de repos et sur l'évolution, le volume et la répartition de la charge de travail.

Ce bilan sera établi par la directrice ou le directeur en partenariat avec les membres du Comité Social et Economique. Il sera exposé et débattu avec le Conseil National, et ses principaux éléments seront communiqués aux salarié∙e∙s.

A l'occasion de cette discussion, la directrice ou le directeur et le Comité Social et Economique personnel pourront décider de relancer des négociations en vue d'améliorer le présent accord.

II - FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4 – Plan de formation

Les demandes de formation sont exprimées par les salarié∙e∙s, chaque année, lors de l’entretien individuel annuel avec leur N+1 (c'est-à-dire leur encadrant∙e).

Un plan de formation est établi par la∙le Directrice∙eur, prenant en compte les demandes des salarié∙e∙s, leur adéquation avec le poste et les compétences des salarié∙e∙s, les recommandations des N+1 de chaque salarié∙e et le budget disponible.

III - SALAIRES ET AVANTAGES DIVERS

Article 5 - Salaire de base

Le salaire mensuel du∙de la salarié∙e embauché∙e en CDI à temps complet (35 heures) est égal au nombre de points déterminé par la grille de salaires, multiplié par la valeur attribuée au point.

Le salaire mensuel du∙de la salarié∙e à temps partiel se calcule au prorata du salaire attribué pour un temps complet, avec le même nombre de points de coefficient.

Le nombre de points, pour chaque catégorie de personnel et pour chaque niveau de qualification, est déterminé par la grille des salaires en annexe.

Pour les salarié∙e∙s recruté∙e∙s en CDD, l’association applique, a minima, sa grille de salaires.

Article 6 - Valeur du point

La valeur du point est de 7,002676717€ au moment de la signature de l’accord.

La valeur de ce point peut être renégociée à l’occasion de chaque négociation collective annuelle.

Article 7 - Avantages

Frais de transport

Les frais de transports en commun locaux pour se rendre au secrétariat de rattachement sont pris en charge :

• conformément à la législation pour les salarié∙e∙s ;

• en totalité pour les stagiaires et volontaires.

L’association facilite l’utilisation de moyens de transport participatifs ou écologiques, à travers la mise en place du forfait mobilité durable, d’un montant de 400€ annuels. Les salarié∙e∙s qui le souhaitent peuvent donc demander une indemnisation d’un montant mensuel de 33,33€ de leurs frais de transport, à la place de leur indemnisation des frais de transport en commun pour se rendre sur leur lieu de travail¹. La somme est exonérée de cotisation sociale pour l'association et défiscalisée pour la∙le salarié∙e.

Tickets restaurants 

Un ticket par journée de travail complète est distribué mensuellement aux salarié∙e∙s.

Ces tickets sont payés pour moitié par l’association, l’autre moitié étant à la charge du∙de la salarié∙e.

Le fournisseur choisi est celui qui présente les caractéristiques les plus éthiques.

Remboursement de frais de repas

• pour les repas pris à l’étranger, le∙la salarié∙e fait une note de frais pour remboursement et un ticket restaurant lui est retiré par l’association, ou signe un reçu per diem si le remboursement du repas se fait sur la base d’un forfait après décision commune du∙de la salarié∙e et de son∙sa N+1,

• pour les repas pris en France, dans certains cas de « représentation » où les salarié∙e∙s sont contraint∙e∙s de prendre des repas à des prix onéreux, ou si les circonstances ne permettent pas d’obtenir de facture de repas, le∙la salarié∙e fait une note de frais pour remboursement et un ticket restaurant lui est retiré par l’association.

Les avantages ci-dessus peuvent être rediscutés à la demande d’une des deux parties.

IV - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS

Article 8 - Durée du travail

La durée du travail est fixée à : 35 heures par semaine.

Les horaires de travail sont fixés en concertation entre les salarié∙e∙s et leur N+1, et après validation par la directrice ou le directeur, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Organisation de la semaine et des horaires de travail

La semaine de travail s’effectue sur 4 ou 5 jours.

Chaque salarié∙e, dans le cadre de son secteur d'activité et de sa fonction, négocie avec le directeur ou la directrice ses jours et horaires de travail hebdomadaires.

Les modifications de la part du∙de la salarié∙e ou du∙de la directeur∙rice font l'objet d'un accord préalable entre les parties.

Dans la mesure du possible, la présence d'au moins un∙e salarié∙e par secrétariat, du lundi au vendredi et tout au long de l'année, doit être assurée.

Pour les salarié∙e∙s dont la semaine de travail s’étale sur 4 jours, le choix des jours de travail doit se faire en tenant compte de la nécessité d’une présence équilibrée sur la semaine, du nombre des salarié∙e∙s dans chaque secrétariat.

Le travail se faisant sur une base hebdomadaire de 35 heures sur 4 ou 5 jours, les salarié∙e∙s ne peuvent cumuler des récupérations du temps de travail hebdomadaire (RTT).

Lorsqu’un∙e salarié∙e est amené∙e à travailler sur un ou plusieurs jours de repos hebdomadaires, il∙elle récupère le nombre de jours correspondant, selon les modalités définies ci-après.

Le travail les jours de repos doit rester exceptionnel.

Les horaires de travail sont fixés par le∙la directeur∙rice et peuvent être individualisés.

Dans tous les cas, les salarié∙e∙s devront être présent∙e∙s dans les bureaux entre 10 heures et 16 heures afin d’assurer le bon fonctionnement de l’Association.

Article 9 - Activités des salarié∙e∙s en dehors des horaires et/ou jours de travail

La spécificité du travail des salarié∙e∙s de l’association ne permettant pas forcément que des horaires précis soient respectés (activités en soirée et week-end), des temps de récupération sont alloués.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du∙de la responsable hiérarchique. Les salarié∙e∙s qui prévoient en particulier, pour des raisons liées à leur mission, de travailler plus d’une demi-journée supplémentaire doivent le notifier à leur responsable hiérarchique qui valide ces durées de travail supplémentaire en amont.

Chaque heure supplémentaire est intégralement compensée par un repos de remplacement. Ce repos de remplacement, étant du temps de travail supplémentaire est, conformément à la loi, majoré à hauteur de 1,25.

Un∙e salarié∙e ne peut cumuler plus de dix jours de récupération à son "compteur récupération".

Ces jours de récupération doivent être pris dans un délai de trois mois maximum, le∙la responsable hiérarchique étant responsable de définir les dates de prise de ces récupérations en cas de risque de dépassement des délais ou du cumul de jours de récupération.

Chaque mois, le∙la salarié∙e doit mettre à jour son « compteur » de jours de récupération et notifier à son∙sa supérieur∙e hiérarchique si le cumul de 10 jours de récupérations ou le seuil de 3 mois maximum risquent d’être dépassés, faute de quoi il∙elle s’expose aux sanctions à prévoir dans un règlement intérieur.

Article 10 - Missions

Est considéré∙e « en mission », le∙la salarié∙e qui est amené∙e à passer une ou plusieurs nuits hors de son domicile pour les besoins de son travail. Une récupération « forfaitaire » d’1/2 journée pour 2 nuits, consécutives ou non, passées hors du domicile est allouée aux salarié∙e∙s en mission.

Article 11 - Repos hebdomadaire

Conformément à la loi, le dimanche est une journée de repos hebdomadaire (sauf activité ponctuelle programmée le week-end).

Les salarié∙e∙s bénéficient d’au moins deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Chaque salarié∙e doit impérativement respecter les temps de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. Un∙e salarié∙e qui constaterait qu’il∙elle n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos peut avertir son∙sa responsable hiérarchique afin d’évoquer cette question pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 12 - Droit à la déconnexion

Par « droit à la déconnexion », il est entendu le droit pour le∙la salarié∙e de ne pas être connecté∙e à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones et connexion à distance à la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail. Il concerne tou∙te∙s les salarié∙e∙s quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail.

Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle, les salarié∙e∙s sont tenu∙e∙s de se déconnecter des outils de travail à distance et ne doivent pas solliciter leurs collègues, oralement ou par écrit, en dehors des plages habituelles de travail. En pratique, les salarié∙e∙s ne sont pas tenu∙e∙s de :

• contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail et pendant les weekends ;

• utiliser leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail ;

• répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels pendant leur temps de repos ou de congés.

Il n’est possible de déroger à ces règles qu’en cas d’urgence ou de situation spécifique. L’appréciation de la situation est laissée au∙à la N+1, garant∙e du respect de ces règles.

Article 13 - Jours fériés

Ce sont les 11 fêtes légales répertoriées.

La « journée solidarité » légale fait uniquement l’objet d’un versement par l’association, les salarié∙e∙s n’étant pas tenu∙e∙s de l’exécuter.

Deux jours de congés supplémentaires sont prévus chaque année pour des « ponts » accolés aux jours fériés. L’octroi éventuel de « ponts » supplémentaires est du ressort exclusif de la directrice ou du directeur. Le∙la directeur∙rice annoncer les dates des jours de « pont » en début d’année.

Article 14 - Droit aux congés

La provision de jours de congés est déterminée conformément aux dispositions légales.

La durée du congé est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectué au cours de la période de référence.

Les dates de départ en congés sont déterminées selon les modalités définies dans le Manuel de Ressources humaines, en tenant compte de la nécessité d’assurer une permanence - dans la mesure du possible – dans les deux secrétariats.

Article 15 - Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des congés :

• les jours fériés ;

• les périodes de congés annuels ;

• les périodes de congé maternité, adoption, paternité/parentalité, accident du travail, maladie professionnelle ;

• les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation ;

• les périodes de formations légales ou conventionnelles (formation professionnelle et salariée, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ;

• les périodes pendant lesquelles le∙la salarié∙e bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;

• les congés exceptionnels ;

• les périodes d’absence syndicale.

Article 16 - Modalité de prise de congés

Les congés non pris au 10 janvier de l’année n+1 peuvent être reportés, après décision du∙de la responsable hiérarchique, jusqu’au 30 avril de l’année n+1. Après cette date, ils ne sont ni payés ni reportés, sauf dérogation exceptionnelle acceptée par la directrice ou le directeur.

Article 17 - Maladie durant les congés

Lorsqu’un∙e salarié∙e se trouve absent∙e pour une maladie justifiée durant ses congés, il∙elle bénéficie du report de l’intégralité de son congé, dès la fin de son congé maladie.

Il∙elle doit impérativement justifier pour cela de l’arrêt auprès de l’association, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie.

Le∙la salarié∙e qui souhaite que ses congés payés soient reportés ultérieurement, d’une durée égale au solde prévu non pris, doit obtenir un accord préalable écrit du∙de la directeur∙rice.

Les congés non pris du fait d’un arrêt maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l’objet d’une compensation financière.

Article 18 - Congés exceptionnels et avantages pour événement d’ordre familial

L’association reconnaît les différents schémas familiaux et de parentalités (cf. préambule), y compris ceux qui ne sont pas reconnus par la loi à ce jour, comme l’homoparentalité. Elle reconnaît la qualité de « parent social » à tout∙e adulte qui a un rôle de parent auprès d’un∙e enfant, même s’il n’a pas de lien biologique ou adoptif légalement reconnu avec lui. Ce parent social a pour ActionAid France un droit équivalent au droit de paternité.

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés dans les cas suivants :

• Enfants :

• Congé naissance : 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, sont accordés au père ou au parent social, auxquels s’ajoutent les dispositions légales du congé paternité ;

• Congé maternité ou d’adoption : 5 jours ouvrés supplémentaires, en plus du congé légal de maternité ou d’adoption ;

• Congé paternité : 15 jours ouvrés supplémentaires sont accordés en plus du congé légal de paternité ;

• Congé du parent social : l’équivalent du congé légal de paternité, ainsi que 15 jours ouvrés supplémentaires, sont accordés au parent social ;

• Maladie des enfants : le père, la mère, ou le parent social d’un enfant malade de moins de seize ans peut bénéficier de 12 jours ouvrés d’absence avec traitement, pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un des parents est indispensable auprès de l’enfant ;

• Garde des enfants : les frais de garde des enfants en bas âge, en cas de travail en dehors des horaires habituels, peuvent être pris en charge par l’association au cas par cas, sur proposition du directeur ou de la directrice et décision du Bureau.

• Autres événements d’ordre familial :

• Mariage ou PACS de l’employé∙e : 5 jours ouvrés (minimum légal 4 jours ouvrés) ;

• Mariage d’un∙e enfant : 2 jours ouvrés (minimum légal 1 jour ouvrés);

• PACS d’un∙e enfant : 2 jours ouvrés (minimum légal 0 jour ouvré) ;

• Décès du∙de la conjoint∙e, concubin∙e déclaré∙e ou partenaire lié∙e par un PACS : 5 jours ouvrés (minimum légal 3 jours ouvrés) ;

• Décès d’un∙e enfant : 6 jours ouvrés (minimum légal 5 jours ouvrés) ;

• Décès d’un parent ou allié∙e en ligne directe : frère, sœur, belle-mère, beau-père, mère, père : 4 jours ouvrés (minimum légal 3 jours ouvrés) ;

• Décès d’un parent en ligne indirecte : petit-fils, petite-fille, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés (minimum légal 0 jour ouvré)

• Maladie grave du∙de la conjoint∙e, concubin∙e déclaré∙e ou partenaire lié∙e par un PACS : 12 jours ouvrés (minimum légal 0 jour ouvré), pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical du∙de la conjoint∙e ;

• Maladie grave d’un parent : père, mère : 3 jours ouvrés (minimum légal 0 jour). Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical du père ou de la mère.

• Déménagement : 1 jour ouvré (minimum légal 0 jour ouvré).

Ces jours ouvrés supplémentaires sont accordés en plus du minimum légal existant au jour de la signature de l’accord pour les événements listés. Il est entendu que si ce minimum légal augmente, ActionAid France accordera toujours 1 jour ouvré de plus que le minimum légal. Si le minimum légal diminue, le nombre de jours accordés par ActionAid France ne diminuera pas.

L'évolution et la formation professionnelle sont favorisées pour les parents qui ont pris des congés importants pour raison familiale.

A la suite du congé avec traitement, les salarié∙e∙s peuvent prendre des congés annuels ou sans solde.

Article 19 - Congé parental d’éducation

Le père, la mère ou le parent social peut bénéficier, à la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption, d’un congé parental non rémunéré de la durée prévue par la loi, après la naissance ou l’adoption, sans rupture de contrat de travail.

La durée de congé ne peut être réduite (sauf cas exceptionnel).

Le∙la salarié∙e qui demande ce congé doit justifier à la naissance ou lors de l’adoption de l’enfant, d’un temps de travail effectif d’au moins un an dans l’association (pour une adoption, l’enfant doit être âgé∙e de moins de 3 ans).

Article 20 - Congé sans solde

En dehors des congés annuels et exceptionnels prévus, les salarié∙e∙s peuvent être autorisé∙e∙s à s’absenter pour motif justifié dans la limite de 15 jours travaillés (sauf accord du∙de la directeur∙rice) dans la mesure où leur solde de congés annuels est épuisé, et après accord du∙de la directeur∙rice.

Les autres congés existants sont traités selon les dispositions figurant dans le Code du travail.

Article 21 - Temps partiel

Égalité des droits

Les salarié∙e∙s employé∙e∙s à temps partiel bénéficient des même droits et avantages que ceux accordés aux salarié∙e∙s employé∙e∙s à temps plein, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Accès à un emploi à temps plein

L'accès au travail à temps complet est ouvert à tout∙e salarié∙e, quelles que soient les fonctions qu'il∙elle occupe. Le∙la salarié∙e qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande au∙à la directeur∙rice par lettre recommandée. Le∙la directeur∙rice notifie sa réponse au∙à la salarié∙e dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de refus, le∙la directeur∙rice doit motiver sa réponse. Les motifs invoqués peuvent être les suivants :

• motifs liés à l'organisation du travail,

• qualification du∙de la salarié∙e,

• absence de poste disponible,

• insuffisance des ressources financières de l’association.

Accès à un emploi à temps partiel

L'accès au travail à temps partiel est ouvert à tout∙e salarié∙e, quelles que soient les fonctions qu'il∙elle occupe. Le∙la salarié∙e qui désire accéder à un emploi à temps partiel doit formuler sa demande au∙à la directeur∙rice par lettre recommandée. Le∙la directeur∙rice notifie sa réponse au∙à la salarié∙e dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée, soit par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de refus, le∙la directeur∙rice doit motiver sa réponse. Les motifs invoqués peuvent être les suivants :

• motifs liés à l'organisation du travail,

• qualification du∙de la salarié∙e,

• absence de poste disponible.

V - ABSENCES

Article 22 - Maladie

Les absences pour maladies et accidents, notifiées à l’association dans les 48 heures (sauf en cas de force majeure), ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

L’emploi est garanti au∙à la salarié∙e malade pendant une période de 9 mois ou jusqu’à la fin du contrat si celui-ci est inférieur à 9 mois.

Pour l’application du présent article, tous les justificatifs utiles (certificat médical, déclaration à la Sécurité sociale) sont exigés.

Article 23 - Paiement des jours d’absence pour maladie ou accident

Pour chaque absence dûment justifiée, le∙la salarié∙e bénéficie dès le premier jour d’absence du maintien de son salaire. Une subrogation est alors appliquée de manière à ce que les indemnités journalières de la sécurité sociale dispensées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie soient directement créditées sur le compte bancaire de l’association.

Article 24 - Grève

Les journées ou ½ journées feront l’objet d’une retenue de salaire équivalente.

VI - TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation par laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par la∙le salarié∙e à son domicile en utilisant les technologies de communication à distance.

Ce travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation mais une facilité d’organisation pouvant être accordée par l’association aux salarié∙e∙s qui le demandent selon des critères d’éligibilité définis ci-après.

Le télétravail peut être permanent, le salarié travaillant à distance certains jours de la semaine toutes les semaines, ou occasionnel. Le télétravail peut être effectué par journée ou demi-journée.

Article 25 - Droits et obligations des parties

La∙le salarié∙e en télétravail a les mêmes droits et obligations que la∙le salarié∙e qui travaille dans les locaux de l'Association.

Tout∙e salarié∙e en télétravail bénéficie des mêmes avantages que les autres salarié∙e∙s et en particulier des tickets restaurant.

Il est rappelé que le∙la responsable hiérarchique est tenue à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du∙de la salarié∙e et sa charge de travail.

Article 26 - Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Toute demande de télétravail occasionnel doit être formulée au moins 3 jours à l’avance, et adressée à la∙au responsable hiérarchique qui est libre de l’accepter ou de la refuser. Elle peut être adressée de manière exceptionnelle le jour même, dans les mêmes conditions.

Les salarié∙e∙s remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail occasionnel :

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;

• Maîtriser son poste et disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;

• Avoir un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe.

La∙le salarié∙e qui souhaite bénéficier du télétravail de façon occasionnelle s'engage par écrit à respecter les conditions établies par le présent accord

Article 27 - Mise en œuvre du télétravail permanent

Le télétravail permanent ne peut pas excéder 2 jours ou 4 demi-journées par semaine. La∙le salarié∙e doit par ailleurs être présent∙e dans les locaux de l'Association au moins 3 jours par semaine.

En cas de télétravail permanent, le nombre et la répartition des jours de télétravail sont fixés par l'avenant au contrat de travail. La∙le salarié∙e peut toutefois demander, à titre exceptionnel, au∙à la directeur∙rice une modification ponctuelle du nombre et de la répartition des jours de télétravail pour des raisons professionnelles ou personnelles. Cette demande est formulée au moins 3 jours à l’avance et le∙la directeur∙rice est libre de l’accepter ou de la refuser.

Les salarié∙e∙s remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail permanent :

• Avoir 6 mois d’ancienneté ;

• Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la durée est supérieure à 6 mois ;

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir les compétences techniques informatiques nécessaires ;

• Maîtriser son poste et disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;

• Avoir un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.

La décision d’accorder ou non le télétravail permanent, ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail est prise par le∙la directeur∙rice en fonction des nécessités technique et organisationnelle. La∙le salarié∙e qui souhaite bénéficier du télétravail permanent en fait la demande au∙à la directeur∙rice qui se prononce sous quinzaine. Tout refus de télétravail permanent doit être motivé par écrit.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée de 12 à 36 mois reprenant les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que fixées par le présent accord.

Retour à une exécution du contrat sans télétravail et suspension temporaire

Le∙la salarié∙e et le∙la directeur∙rice peuvent chacun∙e mettre fin unilatéralement au télétravail lorsqu'il est organisé de façon permanente moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord.

Tout télétravail peut être suspendu par le∙la directeur∙rice pendant une période de six mois maximums sur une année civile pour des raisons opérationnelles.

Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du∙de la salarié∙e, c’est-à-dire celui que la∙le salarié∙e a déclaré à l’association, ou tout autre lieu déclaré par la∙le salarié∙e remplissant les conditions requises pour l’exercice du télétravail, y compris un espace de travail partagé.

Temps de travail, charge de travail et plages horaires de contact

Toute règle relative au temps de travail, à l’horaire collectif et au repos, à la déconnexion et aux plages communes de travail en vigueur au sein de l'association est applicable au∙à la télétravailleur∙se. Le∙la responsable hiérarchique, les autres salarié∙e∙s et les militant∙e∙s de l’association sont tenu∙e∙s de respecter l’horaire applicable et ne peuvent donc contacter le∙la salarié∙e en dehors de celui-ci.

Le temps de travail du∙de la salarié∙e en télétravail est contrôlé par un système déclaratif. La∙le salarié∙e en télétravail qui n'en respecte pas scrupuleusement les règles peut être sanctionné∙e et le∙la directeur∙rice peut mettre fin au télétravail sans délai pour cette raison.

La∙le salarié∙e en télétravail peut être contacté∙e pour des raisons professionnelles pendant ses horaires de travail habituels.

Conformément à la législation en vigueur, tout accident en lien avec l’activité professionnelle pendant une période de télétravail est un accident du travail.

Assurance

La∙le salarié∙e en télétravail permanent est tenu∙e d’utiliser le matériel informatique fourni par l’association.

ActionAid France souscrit les assurances nécessaires pour couvrir tout∙e salarié∙e en situation de télétravail.

La∙le télétravailleur∙se doit déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance, et fournir une attestation de cette déclaration à l’association, et son assurance multirisque habitation doit couvrir les conséquences du télétravail, tels que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

Dédommagement

La∙le salarié∙e en télétravail permanent peut être dédommagé∙e de son abonnement téléphonique et de son abonnement internet au pro-rata du nombre de jours travaillés à domicile durant le mois, sur présentation d’une note de frais avec copie de ses factures d’abonnement téléphonique et internet.

VII - CONTRAT DE TRAVAIL

Article 28 - Contenu du contrat de travail

Tout recrutement d’un∙e salarié∙e fait l’objet d’un contrat de travail en deux exemplaires mentionnant :

- la date d’embauche ;

- le lieu de travail ;

- la qualification ;

- le salaire ;

- la durée du travail et si nécessaire sa répartition ;

- la durée de la période d’essai ;

- les conditions particulières ;

- la participation aux instances de l’association dont la fréquence et la durée sont précisées à l’Article 33 du présent Accord.

Les documents suivants sont joints en annexe au contrat de travail :

• Fiche de poste,

• Grille de salaire individuelle,

• Accord interne,

• Charte de prévention contre le harcèlement sexuel,

• Charte de protection des enfants,

• Règlement relatif à la santé et à la sécurité en mission,

• Autres règlements et chartes pertinents.

Tout changement dans le contrat donne lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant fait explicitement référence au présent Accord, qui est remis à toute personne recrutée.

Article 29 - Période d’essai

La période d’essai est fixée à 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les salarié∙e∙s ETAM (Employés Techniciens Agents de Maîtrise) et à 2 mois pour les autres salarié∙e∙s.

La période d’essai pour les salarié∙e∙s embauché∙e∙s en contrat à durée déterminée (CDD) est celle définie par le Code du travail, à savoir :

• 1 mois calendaire pour tout CDD supérieur à 6 mois ;

• 1 jour ouvré par semaine de travail pour les contrats inférieurs à 6 mois dans la limite de 2 semaines.

Article 30 - Rupture du contrat de travail

Les problèmes qui peuvent apparaître doivent être abordés dans les meilleurs délais au sein de l’équipe et si besoin, en réunion de Bureau après information par le∙la directeur∙rice.

La rupture du contrat de travail se fait conformément aux procédures légales.

Le départ d’un∙e salarié∙e se concrétise par la démission, le licenciement ou, à titre exceptionnel, la rupture conventionnelle.

Le préavis en cas de démission est de 3 mois pour les salarié∙e∙s cadres et ETAM, de 2 mois pour les autres salarié∙e∙s ayant plus de deux ans d’ancienneté, et d’1 mois pour les autres salarié∙e∙s ayant moins de deux ans d’ancienneté. La durée de ce préavis peut être réduite d’un commun accord. Dans cette hypothèse le préavis est payé jusqu’au dernier jour travaillé.

Si le dialogue entre les deux parties permet d’aboutir à une "rupture conventionnelle" du contrat de travail, les deux parties doivent convenir d'une date de rupture du contrat qui garantisse au minimum le respect du délai de rétractation ainsi que le respect du délai d'instruction de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle.

Pendant la période de préavis, le∙la salarié∙e bénéficie de deux heures rémunérées par jour travaillé pour rechercher un nouvel emploi. Ces deux heures sont prises au choix du∙de la∙ salarié∙e et peuvent être regroupées dans la limite de 16 heures par semaine avec accord du∙de la directeur∙rice.

Article 31 - Indemnité

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est versée sans condition d’ancienneté. Cette indemnité est calculée sur la base de 1/3 de mois par année d’ancienneté, à laquelle s’ajoute 2/15^eme de mois par année de présence à partir de la 10^eme année d’ancienneté.

Article 32 - Certificat de travail

Il est délivré aux salarié∙e∙s lors de leur départ :

• un certificat de travail,

• une attestation Pôle Emploi,

• un reçu pour solde de tout compte.

VIII - PARTICIPATION DES SALARIÉ∙E∙S AUX INSTANCES DE L’ASSOCIATION

Article 33 - Modalités de participation des salarié∙e∙s aux instances de l’association

Tou∙te∙s les salarié∙e∙s sont tenu∙e∙s de participer à l’Assemblée générale annuelle pendant toute sa durée.

Les cadres sont tenu∙e∙s de participer à 2 réunions du Conseil national par an avec ½ journée minimale de présence à chacune.

Le Bureau et la directrice ou le directeur peuvent inviter les autres salarié∙e∙s à participer ponctuellement aux réunions du Conseil National en fonction de l’ordre du jour.

Annexe : Grille de salaires

Grille de salaires

ACTIONAID FRANCE

PEUPLES SOLIDAIRES

Accord Collectif - Annexe - 18 décembre 2019

La grille de salaires est l’outil qui permet de :

• Fixer au moment de l’embauche le nombre de points attribués au∙à la salarié∙e, et donc son niveau de salaire (chapitre 1),

• Préciser le cadre pour les négociations collectives et individuelles (chapitre 2).

La valeur du point est fixée à 7,002676717 € (brut mensuel) à la date de signature de l’Accord.

La grille s’applique à tou∙te∙s les salarié∙e∙s embauché∙e∙s en CDI. Elle s’applique a minima à tout∙e salarié∙e embauché∙e en CDD (la directrice ou le directeur peut en effet décider, après consultation du Bureau, de proposer une rémunération qui se situe au-delà de la grille de salaires à un∙e salarié∙e en CDD, si les fonctions et les enjeux liés au poste le justifient).

I - Points attribués à l’entrée

1. Point de base commun

Le nombre de points d’entrée attribué d’office est fixé à 220, afin de disposer d’une base de calcul plancher proche du smic, s’élevant à 1 521,22 € brut pour 151,67 heures mensuelles à la date de signature de l’accord.

2. Formation/langues

Sur présentation des diplômes, un nombre de points prédéfini est attribué en fonction de la formation initiale, conformément au barème ci-dessous.

Ces points liés à la formation initiale sont attribués d’office lorsque celle-ci correspond au profil du poste et selon évaluation par le∙la directeur∙rice lorsque ce n’est pas le cas.

cap 5 points

bac 10 points

bac + 2 15 points

bac + 3 20 points

bac + 4 25 points

bac + 5 et plus 30 points

Par ailleurs, l’usage de langues utiles dans la mission donne droit à 2,5 ou 5 points par langue, en fonction de son degré d’utilisation dans le poste concerné et de sa maîtrise.

Une langue est considérée comme utile dans la fonction dès lors qu’elle est mentionnée comme exigée ou souhaitable dans le profil de poste.

Le nombre de points attribué par langue (en fonction de sa maîtrise) est déterminé par le∙la directeur∙rice au moment du recrutement, et réévalué le cas échéant au moment de l’entretien individuel.

3. Expérience professionnelle antérieure au recrutement

Dans la limite de 12 années, chaque année d’expérience professionnelle utile, certifiée par un certificat de travail, est valorisée à 2 points.

Les stages d’au moins trois mois sont aussi comptabilisés dans le calcul de cette expérience professionnelle s’ils sont considérés comme une expérience utile au regard du poste.

Le caractère utile ou non de l’expérience antérieure du∙de la salarié∙e est évalué par la directrice ou le directeur au moment de l’embauche.

4. Niveau de fonction et de responsabilité

La fonction et les responsabilités sont valorisées par statuts, de la manière suivante :

Fonction	Nomenclature officielle	Fourchette
Employé∙e niveau 1	Employé∙e	0 à 30
Employé∙e niveau 2	ETAM (*)	21 à 80
Chargé∙e de mission niveau 1 (junior)	ETAM (*)	71 à 90
Chargé∙e de mission niveau 2 (senior)	ETAM (*)	91 à 120
Responsable de département	Cadre	100 à 170
Directeur∙trice	Cadre	110 à 210

^(*) ETAM : employé∙e et agent∙e de maîtrise.

L’attribution initiale de la fonction est indiquée dans le profil de poste et l’offre d’emploi. Le nombre de points afférents à la fonction (dans le cadre de la fourchette établie), est décidé par la directrice ou le directeur au moment de l’embauche.

Description des différentes fonctions :

• Employé∙e niveau 1 :

Chargé∙e de gérer une ou plusieurs tâches administratives, logistiques ou techniques.

Agit sous la direction, le contrôle et à l’initiative de son/ses encadrant∙e∙s.

• Employé∙e niveau 2 :

Chargé∙e de gérer et d’avoir l’initiative d’une ou plusieurs tâches administratives, logistiques ou techniques.

Agit sous la direction et le contrôle de son/ses encadrant∙e∙s.

• Chargé∙e de mission niveau 1 :

Chargé∙e de l’initiation et de l’orchestration d’un programme d’actions dans un ou plusieurs secteur/s particulier/s, thématique/s ou sectoriel/s.

Bénéficie d’un degré d’autonomie limité.

Agit sous la direction et le contrôle de son/ses encadrant∙e∙s et lui/leur rend des comptes.

• Chargé∙e de mission niveau 2 :

Chargé∙e de l’initiation et de l’orchestration d’un programme d’actions dans un ou plusieurs secteur/s particulier/s, thématique/s ou sectoriel/s.

Bénéficie d’un degré d’autonomie large (prend un certain nombre de décisions de manière indépendante).

Agit sous la direction et le contrôle de son/ses encadrant∙e∙s et leur rend des comptes.

• Responsable d’équipe :

Chargé∙e de concevoir, organiser, planifier, gérer et encadrer les activités et la stratégie d’une équipe (ex : administration et finances ; communication et collecte ; campagnes etc.).

Agit sous la direction et le contrôle du∙de la directeur∙rice et lui rend des comptes.

• Directeur∙rice :

Dirige et coordonne les activités et le travail de l’équipe salariée.

Agit sous la direction et le contrôle des instances décisionnaires d’ActionAid France, dont il∙elle met en œuvre les décisions et orientations, et auxquelles il∙elle rend des comptes.

5. Prime d’ancienneté

Les salarié∙e∙s ayant travaillé plus d’un an pour l’association bénéficient d’un bonus de points correspondant à 4 points par année d’ancienneté dans la limite de 10 ans, puis 3 points par année d’ancienneté sans limite de temps.

Ces points d’ancienneté sont attribués à partir de la signature du présent accord, mais ne sont pas attribués rétroactivement par rapport au système existant précédemment (à savoir 2 points par année d’ancienneté dans la limite de 6 ans).

Après son calcul basé sur la valeur du point et le nombre de points acquis, la prime d'ancienneté est arrondie à l'euro le proche.

La prise en compte de l’ancienneté intervient dès la date « d’anniversaire » de l’embauche.

II - Cadre de négociation individuelle et collective

Outre la prime d’ancienneté, deux cadres de négociation du salaire s’offrent aux salarié∙e∙s, l’un n’excluant pas l’autre :

• Une négociation collective, déclenchée chaque année après l’Assemblée Générale,

• Une négociation individuelle dans le cadre des entretiens annuels.

1. La négociation collective

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, elle porte notamment sur la valeur du point, la rémunération - notamment les salaires effectifs et le temps de travail – et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La négociation se fait entre le Bureau, représenté par un∙e de ses membres et par la directrice ou le directeur, et le∙la délégué∙e syndical∙e.

2. La négociation individuelle

Lorsque le Conseil National adopte le budget pour l’année suivante, il définit le montant qui sera alloué l’année suivante aux augmentations individuelles. Ceci après que le Comité de Gestion a consulté le Comité Social et Economique durant l’élaboration du budget pour l’année suivante, et notamment concernant le montant qui sera alloué aux augmentations individuelles.

Chaque année, durant la période de décembre-janvier, les salarié∙e∙s ont un entretien individuel avec leur/s encadrant∙e∙s.

Lors de cet entretien, le∙la salarié∙e peut faire part de ses demandes d’évolution en termes de salaire et de fonction.

Cette demande se fonde sur son évolution en termes de points au regard de sa fonction (demande de points supplémentaires dans la fourchette ou demande de passer sur une fonction supérieure – cf. tableau au point 4 du chapitre 1).

Un compte rendu de cet entretien est rédigé par le∙la N+1, relu et validé par les deux parties, puis transmis à la directrice ou au directeur.

Ce∙tte dernier∙e compile l’ensemble des demandes d’augmentation, en informe le Bureau et indique son choix concernant la répartition de l’enveloppe des augmentations annuelles définie par le Conseil National dans le cadre du vote du budget. Le Bureau décide d’une éventuelle augmentation du∙de la directeur∙rice, ce∙tte dernier∙e étant responsable de décider des éventuelles augmentations de l’équipe.

Il∙elle décide sur la base des compte rendus d’entretiens annuels et d’informations complémentaires éventuelles prises auprès de toute personne pertinente, et statue notamment au regard des éléments suivants :

- Exigences particulières du poste (qui peuvent évoluer) :

1. Degré de responsabilité du poste ;

2. Caractère stratégique du poste et des missions qui lui incombent ;

3. Niveau d’autonomie du poste dans le cadre de son fonctionnement (aptitude du∙de la salarié∙e à définir ses objectifs, à gérer son programme de travail, et à réaliser ses actions de manière cohérente et indépendante) ;

4. Degré d’aisance et d’autonomie de la personne dans la gestion du budget et de la recherche de financements (dont négociation avec les bailleurs de fonds) ;

5. Degré de responsabilité dans l’encadrement de salarié∙e∙s, volontaires, stagiaires ou bénévoles.

   - Capacités personnelles :

6. Capacité à atteindre les objectifs et à satisfaire aux exigences du profil de poste ;

7. Degré d’autonomie du∙de la salarié∙e dans la réalisation des missions du poste et qualité du retour d’information avec validation des axes ;

8. Capacité d’innovation et de proposition du∙de la salarié∙e par rapport aux caractéristiques du poste ;

9. Capacité de la personne à travailler en équipe et à contribuer aux buts que s’est assignés ActionAid France.

- Capacité financière actualisée de l’association :

Le Bureau se réserve le droit de geler ce mode d’augmentation si les ressources de l’association ne sont pas de nature à supporter une inflation supplémentaire de la masse salariale.

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1. Les détails du fonctionnement de ce forfait mobilité seront détaillés dans le manuel des ressources humaines, après publication du décret d’application de la Loi sur l’orientation des mobilités de 2019.↩