Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2023" chez MAIF VIE (Siège)

MAIF VIE

21R049

ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021-2023

Entre,

MAIF VIE, société anonyme, entreprise régie par le Code des Assurances, représentée par …, Responsable Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement de MAIF VIE,

d'une part,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par …, Délégué Syndical,

d'autre part.

PREAMBULE

Un engagement soutenant l’égalité au travail entre les femmes et les hommes, au sein du collectif professionnel de MAIF VIE a été matérialisé par un accord signé en 2015, suivi d’un Plan d'Action venu à échéance au 31 décembre 2020.

En 2021, sur cette thématique, la volonté des parties dans le dialogue social reste dans la même trajectoire stratégique. Nous réaffirmons que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

MAIF VIE tient à pérenniser les actions déjà engagées mais aussi confirme l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre et pour faire évoluer les mentalités dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, MAIF VIE refixe des objectifs et engage des actions portant sur quatre domaines :

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de MAIF VIE.

CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

1. Objectif de progression : promouvoir à toutes les étapes du recrutement, l’égalité des genres

Afin de favoriser la mixité, MAIF VIE a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.

1. Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.

En matière de recrutement MAIF VIE opte pour des méthodes qui garantissent une sélection basée sur les compétences, les aptitudes et permettant d'éliminer toute discrimination, à savoir :

• parution des offres sur le site emploi du Groupe

• diffusion des offres au sein de l'entreprise par la messagerie Outlook

• tests professionnels basés sur l'évaluation des seules compétences

• entretiens réalisés avec plusieurs intervenants (managers et Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement) hommes et femmes.

Les partenaires extérieurs auxquels MAIF VIE fait appel (Société d'intérim notamment) respectent les mêmes engagements sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les autres acteurs tels que Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement auxquels MAIF VIE confie parfois des missions de recrutement, appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement.

En réaffirmant les principes visant à respecter des règles de recrutement fondés sur :

• des critères de sélection identiques,

• des compétences requises,

MAIF VIE se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

2. Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, MAIF VIE entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Enfin, MAIF VIE s’engage à ne pas prendre en considération la situation d’une femme enceinte pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Rédaction neutre des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de sorte à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en matière de genre.

MAIF VIE s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Recherche de candidatures

Les métiers fortement investis par une population d'un genre (masculin ou féminin) génèrent très souvent des candidatures du genre concerné.

Afin d'améliorer la mixité des emplois, un effort sera fait pour qu'à chaque ouverture de poste, des candidatures des deux genres soient recherchées.

3. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi des indicateurs mentionnant les informations suivantes :

• répartition par sexe des embauches par catégorie et type de contrat de travail (CDI, CDD),

• nombre de recrutements pour lesquels des candidatures des deux genres n’ont pu être trouvées.

2. Objectif de progression : agir pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement

Pour améliorer la mixité des emplois, il est utile de lutter contre des stéréotypes.

1. Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes à l’embauche

La mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Dans le secteur Assurance, la mixité dans certains métiers est peu développée.

Le bilan des répartitions par emplois et par sexe révèle régulièrement que dans certains secteurs les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

Dans les secteurs informatiques les femmes représentent une faible proportion de la population. En revanche, dans d'autres métiers, les femmes sont mieux représentées. Par exemple, on constate qu’en services de Gestion des Opérations d'Assurance, les femmes représentent la majorité des effectifs.

Afin de faire évoluer la mixité sur les métiers où les femmes et les hommes sont peu représentés, MAIF VIE se fixe pour objectif d’augmenter, au terme de l’accord :

• Le pourcentage de femmes en CDI au sein du Domaine Solutions Métiers (chiffres au 31 décembre 2020 : 30 %)

• Le pourcentage d’hommes en CDI au sein du Domaine Opérations d'Assurance (chiffres au 31 décembre 2020 : 26 %)

2. Action de sensibilisation

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, d'évolution, de gestion de carrière et de promotion des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers et collaborateurs du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Indicateur : nombre de salariés ayant suivi une action de sensibilisation.

3. Objectif de progression : garantir l'accès au temps partiel ou au temps complet et permettre une organisation plus souple des horaires de travail

L’accès au temps complet et au temps partiel est possible pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit leur classification et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

MAIF VIE se fixe pour objectif de satisfaire 100% des salariés qui souhaitent un travail à temps partiel sous réserve que l’organisation du travail et le service aux sociétaires le permettent.

Pour les salariés à temps partiel qui notifient, par écrit, leur souhait d’occuper un emploi à temps complet, la Direction s’engage à les faire bénéficier d’une priorité en cas de vacance d’un emploi similaire à temps complet.

En accord avec leur hiérarchie et la direction, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier, temporairement, d’une plus grande souplesse dans la répartition de leur durée hebdomadaire de travail.

Le processus applicable est le suivant :

• Le salarié adresse une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au moins 2 mois avant le début souhaité de la mise en place de la nouvelle répartition de la durée du travail. Dans sa demande, le salarié doit préciser la répartition hebdomadaire de la durée du travail souhaitée, étant précisé que cette dernière doit respecter la durée maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du Code du travail.

• Dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande du salarié, le salarié est convoqué à un entretien en présence d’un collaborateur du Pôle Richesses Humaines et Soutien au changements et de son responsable hiérarchique.

• Dès lors que la demande du salarié est compatible avec l’activité de l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties dont la durée ne pourra pas excéder six mois, renouvelable par accord des parties.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de passages à temps partiel / nombre de demandes de passage à temps partiel,

• La répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet par sexe et par catégorie.

2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Souhaitant toujours aller plus loin que le dispositif légal, l'entreprise souhaite que tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (≥ 4 mois) puissent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement spécifique.

1. Objectif de progression : favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité.

L’article 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, ils organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié. L’accord égalité entre les femmes et les hommes précédent prévoyait déjà un dispositif permettant aux salariés de bénéficier, au retour d'une absence de longue durée, d’un entretien avec la hiérarchie.

Dans le cadre de cet accord, tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, concernés par un départ en congé de longue durée (≥ 4 mois), pourront bénéficier du dispositif d’accompagnement ci-après :

Un entretien professionnel sera organisé.

Avant le départ

Dès lors que les dates prévisionnelles du congé longue durée d’un salarié seront connues par la Direction, chaque salarié sera reçu par sa hiérarchie afin d’évoquer les modalités de départ et de retour du congé ainsi que sa durée.

Au retour du congé

Avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à un entretien avec un collaborateur du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement afin de faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle et préparer le retour à l’activité professionnelle. A cet effet, seront examinés, en lien avec la hiérarchie :

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail et dans le respect de l’organisation de l’entité.

• Les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés en congé de longue durée pourront rester destinataires des informations d’ordre général les plus importantes ou concernant des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle (dans ce cas il appartient au salarié d'indiquer l'adresse mail où les envois devront être faits).

2. Objectif de progression : promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.

L'entreprise réaffirme son attachement à ce principe d'égalité au niveau de la formation et veillera à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.

La direction se fixe pour objectif de s’attacher à vérifier à ce que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une formation d’ici le terme de l’accord.

Actions mises en œuvre

• Faciliter l’organisation des formations

La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées.

• Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :

Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité.

D’éviter la planification d’une formation le lundi matin (le cas échéant le salarié devra en avoir été informé suffisamment longtemps à l'avance pour confirmer sa participation).

De veiller à reprogrammer la participation d’un salarié absent à une formation.

• Sensibiliser par la formation afin de lutter contre les stéréotypes sexistes

Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes sexistes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, MAIF VIE s’engage à mettre en place, d’ici le terme de l’accord, une intervention sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, seront mesurés :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie et le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement suite à un retour de congé de longue durée

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie et le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement avant un congé de longue durée.

3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif de progression : réaliser une répartition équitable des évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes

On observe que, globalement, l’ensemble des évolutions des collaborateurs (promotions et sauts d’échelons) a profité à :

années	Taux d’évolutions	Nombre d’évolutions
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
2018	17%	22%	17	16
2019	16%	13%	18	10
2020	17%	20%	21	16

2. Actions mises en œuvre

Actions de sensibilisation et rappel du rôle de la fonction Richesses Humaines et Soutien au Changement.

Des actions de sensibilisation et une observation des situations individuelles devront permettre d’obtenir une tendance plus équitable de l’ensemble des évolutions qui sera chiffrée, y compris dans la répartition au sein des évolutions (promotions et sauts d’échelons).

Le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement reste autorisé à intervenir pour garantir une égalité de traitement en termes d'évolutions des salariés.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera mesuré les :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une évolution, par sexe et par catégorie

• Répartition du nombre de salariés promus, par sexe et par catégorie à des fonctions d’encadrement.

4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes nationaux, européens et internationaux.

1. Objectif de ne pas permettre l'apparition d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

MAIF VIE tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés.

MAIF VIE rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

MAIF VIE s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

L’objectif de MAIF VIE est donc de ne pas permettre le moindre écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

2. Actions mises en œuvre

L’égalité de rémunération dès l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, MAIF VIE réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

La grille de rémunération concerne les salariés des classes 1 à 6, s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et permet une évolution salariale avec l'évolution des responsabilités.

Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

Le système de rémunération de MAIF VIE est construit de manière équitable et non discriminante.

Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon les principes de l’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé. La rémunération est calculée sans référence au genre suivant les principes ci-après :

• Pour les employés et les cadres des classes 5 et 6, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire en fonction du coefficient multiplié par la valeur du point.

• Pour les cadres de classe 7 et hors classe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience.

Lorsque les responsables sollicitent pour leurs collaborateurs une augmentation individuelle, il leur sera rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’est toujours attachée à diminuer l’impact des congés lié à la maternité, à la paternité ou à l’adoption sur la carrière.

La convention collective vient compléter ou bonifier les rémunérations et les droits des salariés relatifs au congé de maternité, paternité ou adoption.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés bénéficiaires d'un congé de maternité, de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Diminuer l'impact, sur les pensions de retraite, d'un temps partiel

Afin de faciliter l'accès au temps partiel sans créer d'incidence sur la constitution des droits à la retraite, les partenaires à la négociation décident d'améliorer la situation des salariés travaillant à temps partiel pour ce qui concerne leur situation de cotisant aux régimes général et complémentaire d'assurance vieillesse.

Sans condition d’ancienneté, le salarié travaillant à temps partiel pourra choisir de cotiser à temps complet au titre des régimes général et complémentaire à l’assurance vieillesse.

Régime général

Le salarié répondant aux conditions prévues par l’article L. 5212-13 du Code du Travail (voir article 1) et travaillant à temps partiel, a la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il peut alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein - temps partiel).

Le salarié qui souhaite cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens, pendant la période d’application de l’accord, au Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement.

Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.

Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charges respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

Régime complémentaire

Le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire. Il en informe par écrit le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement pendant la durée d’application de l’accord, de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général.

Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.

Les parts salariale et employeur de cotisation au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.

Le salarié peut décider de renoncer à cet avantage à tout moment, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera mesuré les :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par genre et par catégorie,

• Rémunération mensuelle moyenne par genre toute population confondue

• Répartition du nombre de salariés à temps complet par genre et par catégorie,

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel par genre et par catégorie,

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet par genre et par catégorie,

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

1. Modalités de suivi et bilan

Un bilan sera établi par la Direction au terme de cet accord.

2. Date d'effet et durée d'application du présent accord

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2021, est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. Il ne peut faire l’objet d’une tacite reconduction à son terme.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT.

Fait à NIORT, le….. ../ ……../2021 en 3 exemplaires originaux.

Pour MAIF VIE … Responsable Pôle Richesses Humaines Et Soutien au Changement

Pour la CFE-CGC … Délégué Syndical