MAIF VIE

21R044

ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre,

La société MAIF VIE, société anonyme au capital de 122 000 000€, dont le siège social est situé au 50 Avenue Salvador Allende, 79000 NIORT, entreprise régie par le Code des Assurances, représentée par …, en sa qualité de Directrice Générale

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par …

Ci-après dénommées « Les parties »

Il a été ainsi convenu ce qui suit.

PRÉAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un travail de co-construction avec les salariés de MAIF VIE, l’organisation syndicale et la Direction. Il a pour objectif de définir de nouveaux principes en matière d’organisation du travail au sein de MAIF VIE. Ce travail de co-construction a permis de rechercher ensemble (salariés, organisation syndicale, direction) et de bonne foi, les solutions les plus intelligentes pour améliorer de manière équilibrée chaque axe du quadriptyque : la satisfaction de nos adhérents, la performance de l’entreprise, l’épanouissement de chacun tout en contribuant à la transition écologique et solidaire de la société.

Conscients que les attentes des adhérents et des salariés évoluent constamment, les parties visent, par la signature du présent accord, à promouvoir une organisation du travail souple et flexible afin de répondre avec plus d’efficacité aux besoins des adhérents, tout en proposant des conditions de travail plus adaptées aux attentes des salariés.

Cet accord s’inscrit également pleinement dans l’ambition de MAIF VIE de devenir entreprise à mission autour de la raison d’être suivante : « Convaincus que seule une attention sincère portée à l’autre et au monde permet de garantir un réel mieux commun, nous la plaçons au cœur de chacun de nos engagements et de chacune de nos actions. »

La signature de cet accord intervient également dans un contexte de profondes transformations, sociales, écologiques, culturelles, économiques, managériales accélérées par la crise sanitaire dans laquelle le monde est entré depuis le début de l’année 2020 : pratique intensifiée du télétravail, transformation de la relation client, urgence climatique, évolutions des attentes des candidats et des salariés, évolution des modèles de distribution, etc.

A l’issue de la négociation qui s’est nourrie des travaux de co-construction, les parties ont conclu l’accord avec les objectifs suivants :

• Pour les adhérents : il permet d’élargir les horaires de disponibilités des salariés de MAIF VIE afin de mieux couvrir leurs besoins.

• Pour les salariés : dès lors que les besoins de service le permettent et en concertation avec le manager, il contribue à donner de la souplesse dans l’organisation personnelle et de l’initiative dans la gestion de leur temps.

• Pour l’Entreprise : il vise à adapter l’organisation du travail aux exigences des adhérents tout en s’engageant dans des modalités concrètes pour donner des marges d’ajustement individuelles et collectives.

Pour répondre à ces grandes orientations, le présent texte révise et adapte l’organisation du temps de travail de MAIF VIE autour des 4 principes suivants :

• La capacité pour chacun de s’autopositionner sur les horaires de travail pour répondre aux besoins exprimés par l’entreprise et aux attentes des adhérents

• L’extension des plages de travail adaptées aux attentes des adhérents et aux besoins de service

• L’opportunité de travailler à domicile ou à distance pour mieux répondre aux besoins de l’Entreprise et aux attentes des adhérents, tout en permettant un nouvel équilibre vie professionnelle et vie personnelle

• L’encadrement des astreintes

Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective, et à la confiance réciproque qui animeront son application concrète, l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.

Principe 1 – La capacité pour chacun de s’autopositionner sur les horaires de travail

Dans un contexte multicanal, les adhérents, le réseau et les prospects choisissent leurs horaires de prise de contact avec MAIF VIE. Afin de leur rendre le meilleur service, l’Entreprise souhaite pouvoir répondre dans les meilleurs délais et avec l’interlocuteur ayant la compétence pertinente au regard du besoin exprimé, quel que soit le canal choisi par l’adhérent ou le prospect.

Une démarche d’autopositionnement des horaires de travail pour les salariés en décompte horaire est mise en place pour favoriser l’initiative et l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur temps de travail. Elle s’organise selon un principe de bonne foi réciproque et dans un processus de concertation entre le responsable hiérarchique, le collaborateur et ses équipiers.

Processus d’autopositionnement

La réponse aux besoins des adhérents et de continuité d’activité des fonctions support s’organise selon un principe de responsabilisation et loyauté réciproques de l’entreprise et de ses équipes. L’autopositionnement est une démarche d’organisation des présences au travail (et non de la présence sur site), fondée sur la confiance. Elle repose sur quatre étapes :

1. L’expression des besoins par l’Entreprise

2. L’expression des souhaits par le salarié

3. La validation par le manager

4. Les ajustements ultérieurs (liés à des absences, des demandes d’échange, etc.)

Les principes généraux sont détaillés ci-après, les modalités spécifiques (délais de planification, modalités de communication des besoins et des souhaits, format de communication des horaires, etc.) feront l’objet d’un travail de préparation au déploiement de cet accord avec les équipes concernées.

Étape 1 – Expression des besoins par l’Entreprise

L’Entreprise exprime des besoins de présence qui précisent les informations suivantes :

• le périmètre concerné : entités

• le nombre minimal de salariés nécessaires par créneaux horaires de travail (cf. principe 2),

• les profils de salariés visés par le besoin, en fonction des compétences répondant à ce besoin.

Ce sont la pertinence et l’utilité du service rendu aux adhérents et au réseau qui organisent la définition et l’expression du besoin de présence au travail :

• les créneaux horaires utilisés sont définis en fonction du besoin des services,

• ils sont fixés selon la modalité offrant la meilleure souplesse à l’organisation,

• le volume d’heures attendu est adapté à chaque service et à chaque période de l’année, selon un principe de juste nécessité et de pertinence de service,

• La pratique des horaires variables peut entraîner un report d’heures dans la limite d’un crédit de 7 heures et d’un débit de 5 heures. Les salariés doivent respecter les plafonds créditeurs et débiteurs,

• la présence de la totalité de l’effectif peut être nécessaire sur un ou des créneaux horaires, dès lors que les nécessités de service le justifient ; par exemple pour l’organisation de réunions, de formations, ou à l’occasion de créneaux correspondant à une forte affluence de flux.

  2. Étape 2 – Expression des souhaits des salariés

Les salariés communiquent leurs souhaits d’autopositionnement, en respectant le volume et les créneaux horaires définis par l’Entreprise dans l’étape 1.

Chaque salarié s’implique dans la démarche d’autopositionnement en prenant en considération les équilibres collectifs et les attendus des adhérents. Les managers intègrent cette démarche d’autopositionnement avec la bienveillance nécessaire dans le suivi de l’activité des salariés.

L’expression des souhaits relève du libre arbitre du salarié qui peut faire le choix d’être planifié directement, sans souhait particulier, par l’encadrement.

Étape 3 – Validation de l’autopositionnement et planification par les managers

L’autopositionnement des salariés est validé, arbitré et si nécessaire complété en cohérence avec l’expression des besoins de l’Entreprise par l’Encadrement après prise en compte des souhaits exprimés par les salariés.

Dans le cas où l’autopositionnement ne suffirait pas à combler les besoins de planification de MAIF VIE, le manager pourra alors demander à son équipe un changement de fonctionnement.

Le manager positionnera son équipe sur la base d’un roulement équitable, en essayant de prendre en compte les créneaux d’indisponibilités de ses collaborateurs.

À défaut d’accord, le manager planifie directement la présence des salariés dans l’autopositionnement ou dans le cas où aucun souhait n’a été exprimé.

Les modalités concrètes de mise en œuvre de ce principe (critères du roulement équitable, créneaux horaires proposés, fichier de suivi et de partage des plannings horaires, etc.) seront définies grâce à un travail de concertation avec l’encadrement et les équipiers.

Dans tous les cas, la planification des horaires de travail doit avant tout répondre aux besoins de l’activité tout en préservant autant que possible les expressions de souhaits de disponibilité ou indisponibilité des salariés.

Conscientes que ce fonctionnement entraîne une profonde transformation dans la manière de positionner les horaires de travail, les parties conviennent que les équipes concernées de MAIF VIE (encadrement et équipiers) seront accompagnées dans la prise en main de ce processus.

Étape 4 – Ajustements ultérieurs

Les permutations entre salariés sont possibles dès lors qu’elles permettent aux salariés de réaliser l’ensemble des activités correspondant à leur mission. Elles font l’objet d’une information par les salariés auprès de l’encadrement qui veille notamment à la cohérence avec les besoins de service et à l’équilibre des répartitions entre les salariés.

Des modifications de la planification peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Celles-ci sont organisées en privilégiant le volontariat et, sauf évènement inopiné, font l’objet d’une information dès que possible.

L’information des salariés concernant les ajustements s’organise par tous moyens (bourse d’échange, e-mail, appel téléphonique, information sur site Internet et Intranet, réseau social interne, etc.)

Planifications sans autopositionnement

Les périodes de formations, de réunions ou de séminaires sont fixées par l’Entreprise.

L’encadrement fixe également la planification de la présence des salariés dont la situation nécessite un suivi spécifique (alternants, réintégration de poste, suivi individuel dans le cadre d’un plan d’action managérial, retour d’absence, aménagements liés à l’état de santé du salarié, etc.).

Ces planifications directes par l’encadrement sont effectuées en intégrant, autant que possible, une phase de concertation avec le ou les salariés concernés.

Articulation avec les horaires variables

Le principe des horaires variables, tels que fixé par l’avenant du 7 juillet 2003 au protocole d’accord du 29 août 1997 reste applicable.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures continueront d’exercer leur activité dans le cadre d’un horaire variable.

Cependant, les parties conviennent de modifier la structure générale de référence des plages fixes et mobiles prévue dans l’accord précité.

La structure générale de référence est désormais la suivante :

• les plages de travail obligatoire sont les plages correspondant au résultat de l’autopositionnement validé par l’encadrement ;

• les plages mobiles, identiques pour tous les jours ouvrés de la semaine, correspondent aux périodes pendant lesquelles le salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, en adéquation avec le résultat de l’autopositionnement :

  • matin : 08 h 00 - 09 h 30

  • plage de la mi-journée 11 h 45 - 14 h 15

  • soir : 16 h 30 - 18 h 30

• La pause déjeuner est égale au minimum à 45 min et au maximum à 2 h.

Les parties rappellent que certaines fonctions font l’objet d’un régime d’horaires variables dérogatoires défini dans le contrat de travail.

Principe 2 – L’extension des plages de travail adaptées aux attentes des adhérents et aux besoins de service

MAIF VIE souhaite répondre aux adhérents et aux besoins du réseau sur l’ensemble des canaux de communication, dans les meilleurs délais et conditions en les mettant en relation avec des collaborateurs disposant des compétences pertinentes par rapport à leurs besoins.

Les horaires de travail des salariés s’organisent selon le principe de juste nécessité, en fonction des besoins des adhérents et des prospects et des besoins de soutien du réseau. Ils sont fixés après une phase d’échange et d’analyse des besoins des adhérents, partagée au sein des équipes concernées, et permettant d’apprécier le contexte local et d’intégrer la connaissance opérationnelle des métiers.

Ce principe définit :

• Les horaires de travail régulier des entités

• Les situations particulières

• Les compensations

1. 7. Horaires réguliers du lundi au vendredi

L’activité des salariés en contact avec les adhérents et/ou le réseau s’exerce principalement aux heures de plus grande fréquentation, c’est-à dire de 8h00 à 18h30 du lundi au vendredi. Chaque service concerné définit ses horaires à l’intérieur de cette plage en fonction des justes nécessités de service.

Certaines entités supports dont l’activité est nécessaire aux équipes du soutien au réseau ou qui assurent la maintenance et l’entretien des systèmes d’information, de téléphonie et des sites peuvent être amenées à travailler sur une plage horaire étendue de 7h00 à 20h00.

Horaires réguliers du samedi

Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre aux besoins de contact des adhérents et du réseau. Il contribue globalement au maintien de la qualité de la relation adhérent.

Ce créneau est ouvert de 9h00 à 13h00 le samedi pour les équipes en accueil adhérents et en appui au réseau. Chaque équipe définit ses horaires à l’intérieur de cette plage, et en fonction des justes nécessités de service.

Pour les salariés amenés à travailler le samedi, le volume de temps de travail hebdomadaire attendu en autopositionnement par l’entreprise est adapté en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Un repos de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d’application de repos hebdomadaire. La demi-journée de repos consécutive au travail du samedi matin peut être ou non décalée (non accolée au dimanche).

Contrepartie financière dans le cadre des horaires réguliers du samedi

Le salarié perçoit une prime de 60€ bruts versée mensuellement par samedi matin effectivement travaillé au cours du mois. Cette prime couvre une participation aux frais de garde supplémentaires, la participation de l’employeur aux frais de trajet, etc.

Expérimentation de la suppression du badgeage

MAIF VIE souhaite s’engager dans une démarche de confiance et de management par les résultats vis-à-vis de ses équipes. Dans ce contexte, le système de pointage des horaires de travail apparait comme un symbole d’un management par le temps et non par les résultats.

Toutefois, justifier des horaires effectifs de travail de ses salariés demeure une obligation de l’employeur. Ainsi, le système de badgeage est aujourd’hui le moyen pour MAIF VIE et ses salariés de piloter les temps de travail et notamment valoriser les heures supplémentaires.

Afin de concilier l’ambition culturelle et l’obligation de justifier des horaires de travail, les parties conviennent d’un principe général d’expérimentation autour des modalités de suivi du temps de travail.

Ce principe n’emporte aucune obligation ; seules les équipes volontaires de MAIF VIE pourront approfondir les opportunités et risques de la suppression du badgeage afin de passer d’une logique de pointage à une logique de planification puis de déclaration a posteriori. Un système de journées de compensation en contrepartie des heures supplémentaires réalisées pourra être envisagé.

Les modalités de cette expérimentation et de son suivi seront définies avec les équipes pilotes et le pôle des Richesses Humaines de MAIF VIE. Si une expérimentation est effectivement lancée, elle fera l’objet d’une charte adressée à l’ensemble des collaborateurs des unités concernées.et d’un suivi dans le cadre des travaux de la commission de suivi du présent accord.

Principe 3 – L’opportunité de travailler à domicile ou à distance

Le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 Code du Travail).

Cette forme d’organisation du travail s’organise selon un principe de double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail régulier mis en place dans cet accord ne saurait être confondu avec le télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment mis en œuvre lors de la crise sanitaire. Dans ce cas, le télétravail n’est plus un dispositif volontaire mais considéré comme un aménagement du poste et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité.

Par ailleurs en diminuant les trajets domiciles/lieu de travail, cette modalité d’organisation répond aux enjeux :

• de qualité de vie des salariés,

• de prévention des risques professionnels routiers,

• de responsabilité sociale de l’Entreprise en matière de respect de l’environnement,

• d’intégration positive des outils digitaux et de technologies de l’information dans l’organisation du travail.

La mise en place du télétravail est, pour MAIF VIE, un projet ambitieux qui s’inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices attendus tant pour les collaborateurs, l’entreprise et plus indirectement pour l’environnement. MAIF VIE investit pleinement et met en œuvre des moyens importants pour accompagner le télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie du salarié et dans une logique de confiance réciproque et de co-responsabilité.

Le télétravail procure également des avantages compétitifs à MAIF VIE en matière d’efficacité, d’engagement et de fidélisation des collaborateurs, d’attractivité auprès des candidats et de résilience en cas de crise.

Enfin d’un point de vue social et environnemental, le télétravail peut contribuer au rééquilibrage des territoires et à l’atteinte des objectifs nationaux en matière d’émissions des gaz à effet de serre.

Afin de matérialiser ces bénéfices tant pour les salariés que pour l’Entreprise, les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité d’accompagner tous les acteurs de cette transformation et de faire évoluer les pratiques et la culture d’entreprise afin de maintenir l’engagement, un lien social de qualité et un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties seront attentives quant à la qualité des conditions de travail des salariés et au maintien d’un véritable collectif de travail pour prévenir tout risque d’isolement.

3.1 Modalités d’accès au télétravail

3.1.1 Conditions d’éligibilité

Dès lors qu’ils répondent aux conditions requises, les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail. Les conditions requises pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre entre performance de l’activité et recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie -personnelle.

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile-travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais peut faire partie des conditions examinées par le manager dans l’analyse de l’éligibilité individuelle. Les conditions d’éligibilité, qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec le pôle RH, s’appuient sur les éléments suivants :

• La nature de l’activité exercée par le salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le texte du présent accord.

• Le double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

• Le profil du salarié qui doit disposer d’une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :

  • Gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché,

  • Savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance,

  • Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,

  • Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,

  • Être suffisamment intégré au collectif de travail

• Les conditions matérielles au lieu de travail distant du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail ergonomique, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une validation écrite du salarié avec son manager au moment de sa demande de télétravail. Le salarié doit également produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.

En outre le télétravailleur s’engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site habituel.

L’encadrement examine les demandes sur la base de ces critères et communique sa décision dans un délai maximal de 15 jours à compter du dépôt de la demande. En cas de refus d’accès au télétravail, l’encadrement motive son refus par écrit après avoir pris le temps d’organiser un échange oral avec le salarié concerné.

3.1.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par défaut au domicile du télétravailleur, à l’adresse déclarée sur le bulletin de paie du salarié, ou dans tout autre lieu qui dispose de bonnes conditions matérielles comme défini à l’article 3.1.1., après validation de la demande par le manager.

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance, et notamment disposer :

• D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ;

• D‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques… permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ;

• D’une installation électrique conforme.

Le télétravailleur est responsable de la conformité de son lieu de télétravail. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prendra pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

Il sera ponctuellement possible de télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette modalité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire et devra respecter les conditions matérielles décrites à l’article 3.1.1.

A ce titre, en cas de besoin et si cela est possible, le salarié pourra télétravailler dans un établissement MAIF distinct du lieu habituel de travail du salarié.

3.1.3 Quotité de télétravail

Le salarié pourra choisir, avec l’accord de son responsable hiérarchique et en concertation collective avec son équipe naturelle, un forfait correspondant à un nombre de jours en télétravail, par semaine, par mois ou par an.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit être adaptée à chaque métier et chaque besoin, c’est pourquoi l’entreprise requiert une présence physique sur site d’au moins 8 jours par mois pour maintenir le lien social avec les équipes, mais n’impose pas un nombre minimum ou maximum de jours de télétravail.

La quotité de télétravail sera définie par chaque manager dans le cadre d’une charte d’organisation du télétravail d’équipe, après consultation de son équipe. Cette charte sera révisable à tout moment pour permettre un fonctionnement de l’activité le plus fluide possible.

Le choix des jours télétravaillés se fait en concertation avec l’équipe après validation par l’encadrement et la Direction, ils peuvent être définis de façon fixe ou flexible selon les besoins.

3.2. Modalités de souplesse organisationnelle liée au télétravail

Pour tenir compte des besoins de l’Entreprise et de ses adhérents et ses réseaux, il pourra être demandée aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux lors d’une journée qui aurait dû être télétravaillée. Cela peut être par exemple pour des actions de formation, de montée en compétence, de binômage, d’intégration, etc.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance raisonnable, qui pourra être mis en discussion dans les projets de chartes de fonctionnement d’équipes.

De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont et sous réserve de positions de travail disponibles.

En outre, le télétravail occasionnel permet de répondre à une situation exceptionnelle rencontrée soit par le collaborateur soit par l’entreprise pour permettre la continuité de l’activité.

3.2.1 Période d’adaptation

Pendant une période d’adaptation d’un mois, le salarié ou l’encadrement peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. L’objectif est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par écrit sans délai.

3.2.2. Interruption temporaire et réversibilité durable

Interruption temporaire

Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent pas aux attendus de l’Entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution (pose de congés).

Lorsque le salarié est invité à rejoindre son site d’affectation en cours de journée, il le réalise dans un délai correspondant à la durée normale de trajet domicile/travail augmentée de 30mn.

Réversibilité durable

Au-delà de la période d’adaptation de l’article 3.2.1, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peuvent décider, d’un commun accord, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit. Un délai de prévenance raisonnable sera respecté. La décision doit être motivée.

3.2.3 Conciliation des besoins de l’Entreprise et des aspirations des salariés

Afin de répondre aux besoins de l’Entreprise et de ses adhérents, MAIF VIE a le projet d’étendre les horaires de travail (cf. principe 2) en fin de journée ou le samedi matin.

Dans le souci de concilier au mieux le service aux adhérents et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, il sera possible pour les télétravailleurs d’exercer ces créneaux – lorsque planifiés – en situation de télétravail, en augmentant ponctuellement le nombre de jours de télétravail initialement prévu par la charte de fonctionnement de l’équipe.

3.3. Mesures d’accompagnement

3.3.1 Qualité de vie au travail

En favorisant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et parce qu’il reconnaît l’autonomie du salarié, le télétravail est un levier de qualité de vie au travail. Le travail à distance s’organise avec la volonté de maintenir la cohérence d’une communauté de travail qui contribue au bien-être et à la performance dans l’Entreprise.

Le nombre de jours télétravaillés par salarié et par entité est déterminé en appréciant les impacts sur la communauté de travail. L’Entreprise et le salarié veillent à la participation régulière des télétravailleurs aux réunions de services, aux formations et à toute action favorisant la cohésion des équipes.

Une information des équipes sur les modalités générales du télétravail – telles que décrites dans le présent accord - est faite afin de favoriser la transparence et de veiller à la bonne coopération. Les équipes sont également informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.

3.3.2 Suivi d’activité

L’encadrement reçoit le télétravailleur régulièrement et a minima au moins à l’issue de la période d’adaptation pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail.

L’encadrement veille avec le salarié à ce que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail

• le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement de MAIF VIE ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information, au suivi d’activité à distance,

• un guide de bonnes pratiques soit mis à disposition des salariés télétravailleurs.

MAIF VIE reste attentive au droit à la déconnexion des salariés qu’ils soient en télétravail ou sur site et incite manager et collaborateur à être conjointement vigilants dans la gestion et le respect des temps.

L’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur en dehors des plages horaires habituelles de travail. Les e-mails hors heures habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate. Enfin, l’encadrement veillera à préserver le temps de repas.

3.3.3 Santé et Sécurité, Prévention des TMS

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise et à ses annexes.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, …) peut être amené à visiter/visio le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste.

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran.

3.3.4 Accident du travail

Conformément à la réglementation en vigueur, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans le créneau horaire habituel en plage fixe, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, et dans le cas d’un collaborateur cadre autonome, la présomption d’accident du travail s’appliquera aux accidents survenus pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais prévus par la réglementation en vigueur ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au pôle RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail dans les meilleurs délais.

3.3.5 Droits des collaborateurs en télétravail

Les collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site bénéficient :

• Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ;

• Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise ;

• De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les parties à l’accord rappellent que l’application du présent accord doit garantir le respect de la protection de la vie privée des collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site.

3.3.6 Equipements

Pour que le travail puisse se réaliser, l’Entreprise met à disposition des salariés des équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel : fourniture d’un ordinateur, d’un double écran, d’une souris et d’un clavier. Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.

Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

3.3.7 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos et pendant ses absences pour maladie ou autre cause, quelle qu’en soit la nature.

En outre, il est demandé à chaque salarié de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, c’est-à-dire sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

• paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique, pour toute absence prévisible et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Il est rappelé que chacun peut désactiver les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique pendant son temps de repos.

En tout état de cause, l’envoi d’un mail dans ces périodes n’implique en aucun cas que son destinataire reçoive, lise et agisse en fonction de son contenu pendant sa période de déconnexion.

De la même manière, l’utilisation ou non du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation des collaborateurs.

Chaque salarié et particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, afin de préserver la qualité du lien social au sein des équipes.

3.3.8 Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté la mutuelle prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

3.3.9 Accompagnement et formation

Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner localement salariés et managers à l’intégration de ces nouveaux modes de fonctionnement, dit « hybrides » (quotités importantes et hétérogènes de télétravail dans l’organisation).

Convaincus que seule une réponse locale - dans le respect des règles collectives édictées dans le présent accord - permet d’apporter le meilleur équilibre entre qualité de service aux adhérents, conciliation entre vie personnelle et professionnelle et fonctionnement d’équipe, les parties conviennent d’accompagner les équipes de MAIF VIE en proposant des ateliers à la définition de leurs modes de fonctionnement collectifs. Ces séquences participatives auront pour objectif de déterminer collectivement le nombre et le choix des journées télétravaillées, les modes de communication, les priorités induites par le service ou le collectif, etc.

En outre, les salariés et les managers recevront la formation appropriée à l’intégration de ces modalités organisationnelles dans leur quotidien. Les télétravailleurs recevront une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront également formés, pour développer leurs compétences en matière de management à distance / hybride.

Ainsi, le parcours d’accompagnement comportera donc pour chaque public une formation ainsi qu’un atelier participatif organisé à la maille de l’équipe naturelle.

3.3.10 Indemnité

L’Entreprise verse au salarié télétravailleur régulier une indemnité de 2 € nets par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail (1€ net par demi-journée télétravaillée).

Principe 4 – Encadrement des astreintes

4.1 Champ d’application et définitions

Conformément à l’article L3121-9 du code du travail, est considérée comme une astreinte une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Le salarié en position d’astreinte comportant l’obligation pour lui de demeurer prêt, en dehors du temps de travail, à répondre à un appel éventuel de l’employeur, n’est pas dans un état de subordination dès lors qu’il est libre d’utiliser son temps à sa guise. L’accident survenu au cours de l’astreinte au domicile du salarié, ou à proximité n’est pas couvert par la législation professionnelle.

La durée de cette intervention, y compris le temps de trajet domicile-lieu d’intervention, est considérée comme du temps de travail effectif.

Sont susceptibles d’être d’astreinte les salariés du service Informatique.

De manière exceptionnelle, peuvent également être d’astreinte, certains salariés affectés aux services de Gestion ou d’Actuariat.

Période d’astreinte

Les astreintes organisées par le présent accord sont décomptées en périodes de 6 heures.

Séquence d’astreinte

Une séquence d’astreinte regroupe plusieurs périodes d’astreinte ininterrompues excepté par des interventions d’astreinte situées entre deux temps de travail effectif (hors interventions d’astreinte).

4.2 Modalités de mise en œuvre

Les modalités de mise en œuvre des astreintes au sein de MAIF VIE seront formalisées par le manager par écrit en précisant :

• Les conditions d’intervention en présentiel et à distance

• Les modalités de planification de ces astreintes

• Les conditions de recours

En tout état de cause, cette note de service respectera les principes généraux suivants :

• Concertation : les astreintes s’organisent en priorité sur la base du volontariat et en cherchant à organiser un roulement équitable entre les salariés concernés. En l’absence de volontaire, l’encadrement désigne les salariés qui effectuent les astreintes dans le cadre de leur pouvoir de direction en visant à maintenir un équilibre dans la répartition de cette sujétion et en prenant en considération, autant que faire se peut, la situation familiale et personnelle des salariés.

• Délai de prévenance : les parties conviennent de la fixation d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires afin de donner la visibilité suffisante au salarié pour s’organiser en effectuant son astreinte.

• Formalisation de l’astreinte : lorsque le salarié est placé sous astreinte, l’encadrement lui précise par écrit:

  • L’horaire de début et de fin de la période d’astreinte,

  • Les moyens à utiliser (téléphone mobile, ordinateur portable, etc.),

  • Les coordonnées du ou des responsable(s) référent(s) à joindre en cas de nécessité,

  • Les informations pratiques et techniques utiles au bon déroulement d’une éventuelle intervention

Il ne peut être demandé à un même salarié plus de 50 séquences d’astreinte par année civile, représentant une durée maximum de 600 heures. Le recours aux astreintes au-delà de cette limite peut être refusé par le salarié qui doit nécessairement être volontaire au-delà de ce volume d’heures d’astreintes.

Dans la mesure du possible, les périodes d’astreinte déterminées par l’encadrement sont planifiées selon un calendrier prévisionnel. Les salariés ne sont pas placés en astreinte pendant les périodes de congés payés ou de RTT.

4.3 Compensations des périodes d’astreinte

Les astreintes sont compensées sur la base de périodes de 6 heures forfaitaires indivisibles. Toute période de 6 heures commencée est due. Lors des périodes d’astreinte, le salarié est indemnisé selon la durée et la période d’astreinte.

Astreinte (en fonction du début de la période)	Montant brut de l’indemnisation
En semaine	40€ par tranche de 6 heures
samedi, dimanche, jour férié	50€ par tranche de 6 heures

Toute annulation d’une période d’astreinte planifiée, intervenant 48h avant la date d’astreinte prévue, fera l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 20 €uros bruts.

4.4 Interventions

4.4.1. Modalités pratiques des interventions

L’intervention après un appel en période d’astreinte devra intervenir dans les 30 minutes auxquelles s’ajoute le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié d’astreinte au lieu d’intervention, le cas échéant.

Le temps d’intervention, y compris le délai de route entre le domicile et le lieu d’intervention, est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel en application des accords en vigueur dans l’entreprise

Lorsque les conditions techniques le permettent, le salarié peut, à l’initiative de l’encadrement, effectuer l’intervention pour laquelle il est sollicité à distance en utilisant les moyens mis à disposition par l’Entreprise.

Dans ce cas, le temps de travail est décompté dès le début de l’intervention du salarié et jusqu’à son terme. Le dispositif fait alors l’objet d’un relevé spécifique et déclaratif.

4.4.2. Rémunération des interventions

Toute intervention est en principe constitutive d’heures supplémentaires majorées selon les règles en vigueur au sein de la société, dès lors qu’elle s’effectue en dehors des horaires du salarié.

Le temps d’intervention un samedi fait l’objet d’un paiement en heures supplémentaires à 25%. Cette majoration et la majoration des heures de nuit se cumulent.

4.4.3. Cas des interventions un jour férié légal non travaillé

Les jours fériés légaux non travaillés sont définis en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Le travail effectif à l’occasion d’un jour férié fait l’objet d’une indemnisation spécifique sous forme de majoration de la rémunération de 50%. Cette majoration et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.

4.4.4. Cas des interventions un dimanche

L’intervention le dimanche est mise en œuvre selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elle fait l’objet d’une majoration de 50% de la rémunération. Lorsqu’il y a lieu, cette majoration et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.

Ces modalités concernent notamment les salariés affectés aux services de développement et de maintenance des outils informatiques et/ou téléphoniques qui relèvent de l’application de l’article R-3132-5 du Code du travail.

4.4.5. Cas des interventions la nuit

Conformément à l’article L.3122-29 du code du travail, toute intervention entre 21 heures et 6 heures est considérée comme du travail occasionnel de nuit. Le travail de nuit fait l’objet d’une majoration spécifique de la rémunération de 50% qui se cumule le cas échéant avec la majoration pour heures supplémentaires et/ou du samedi, dimanche et jours fériés.

4.4.6. Cas de cumul de majoration

Les majorations prévues aux articles 4.4.2 à 4.4.5. sont cumulables.

4.4.7. Cas des salariés en forfait jours

Les heures d’intervention dans le cadre d’astreinte font l’objet d’une rémunération selon un taux horaire calculé sur la base d’une journée de 7 heures et sur lequel est éventuellement appliqué le taux de majoration prévu aux articles 4.4.2. à 4.4.5.

4.5 Repos hebdomadaire et repos quotidien

Conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, à l’exception des temps d’intervention.

Dès lors que le salarié intervient en astreinte pendant l’un des deux jours de repos hebdomadaire, le deuxième jour de repos hebdomadaire peut être décalé (non consécutif) lorsque l’organisation du travail le permet.

4.6 Suivi des astreintes

La direction sollicitera auprès du médecin du travail un suivi médical rapproché pour les salariés qui effectuent au moins 10 séquences d’astreinte par an. Ce suivi prenant la forme d’une visite par an sous réserve de l’accord du médecin du travail.

Un bilan annuel des périodes d’astreinte sera effectué en début d’exercice devant le CSE ; ce bilan comportera le nombre de recours aux périodes d’astreinte, le nombre de personnes concernées, les secteurs d’activité concernés, le nombre des interventions en cours d’astreinte, le nombre d’astreintes par salarié, le nombre de jours de prévenance, le nombre d’annulation ou de décalage.

Enfin, l’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes et/ou, le cas échéant, d’interventions accomplies au cours du mois ainsi que la ou les contreparties correspondantes.

Titre 5 – Dispositions finales

6.1 Durée, entrée en vigueur, champ d’application

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2021 ; il entrera progressivement en vigueur au cours de l’année 2021 de telle sorte que l’ensemble des mesures soient applicables au 1^er septembre 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée et peut être révisé ou dénoncé selon les règles légales en vigueur.

Il s’applique à tous les salariés MAIF VIE des classes 1 à 7.

6.2 Dépôt, notification & publicité

Le présent accord fait l’objet d’une communication par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT.

6.3 Substitution et révision des accords précédents

Les Parties conviennent expressément que le présent accord complète l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.

L’avenant au protocole d’accord du 29/08/1997 relatif au temps de travail (03/348).

Par ailleurs, le présent accord annule et remplace la charte MAIF VIE sur les dispositions relatives au télétravail et au droit à la déconnexion, référencée : 18r147, et le paragraphe « la structure générale de référence » de l’article 1 de l’avenant du 7 juillet 2003 au protocole d’accord relatif aux horaires variables du 29 août 1997.

6.4 Suivi et interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle sera composée d’un représentant de chaque partie.

La Direction pourra se faire assister d’un collaborateur et le délégué syndical d’un membre du CSE.

Cette commission se réunira de manière mensuelle pendant la période de mise en place puis annuellement pour veiller à la bonne application de l’accord et au suivi de l’expérimentation prévue sur la suppression du badgeage. Cette commission pourra également être saisie pour échanger autour d’éventuelles difficultés en matière d’interprétation ou d’application de l’accord.

Fait à NIORT, le 2021 en 3 exemplaires originaux,

Pour MAIF VIE

Pour le syndicat CFE-CGC

… …

Directrice Délégué Syndical