Accord d'entreprise "Accord relatif à la Reconnaissance Mutuelle MAIF VIE" chez MAIF VIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MAIF VIE et les représentants des salariés le 2022-10-24 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires), le temps-partiel, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07922003117
Date de signature : 2022-10-24
Nature : Accord
Raison sociale : MAIF VIE
Etablissement : 33043278200044 Siège
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-10-24
MAIF VIE
22r215
Accord Reconnaissance Mutuelle MAIF VIE
Entre,
MAIF VIE, société anonyme, entreprise régie par le Code des Assurances, représentée par …………., Responsable Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement,
d'une part,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par …….., Délégué Syndical,
d'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est le fruit d’un travail de co-construction avec les salariés de MAIF VIE, l’organisation syndicale représentative et les élus représentants des attentes des salariés. Il a pour objectif d’actualiser, simplifier et faire évoluer les dispositifs actuels liés à la classification, la rémunération, la mobilité et le parcours professionnel des salariés.
Manifestation concrète de l’attention sincère portée à l’autre, la reconnaissance nourrit l’épanouissement et l’engagement nécessaire à la réussite collective. Et parce qu’à MAIF VIE la reconnaissance n’est pas uniquement un sujet individuel mais bien l’affaire de tous, c’est à travers un modèle de « Reconnaissance Mutuelle » que la Direction souhaite développer et s’inscrire dans un modèle d’entreprise engagée, soucieuse de reconnaître ses collaborateurs en faisant évoluer certains dispositifs.
Ainsi l’accord Reconnaissance Mutuelle répond à une ambition forte de la Direction d’aller encore plus loin dans l’alignement des dispositifs RH autour de la raison d’être : « Convaincus que seule une attention sincère portée à l’autre et au monde permet de garantir un réel mieux commun, nous la plaçons au cœur de chacun de nos engagements et de chacune de nos actions », et des valeurs de MAIF VIE et de sa maison mère.
Afin de répondre à des enjeux clés pour l’entreprise et aux attentes des salariés, le présent accord adapte les dispositifs RH pour :
Offrir de nouvelles perspectives de carrière aux salariés et dynamiser la mobilité interne et groupe…
Parce que dans un contexte où les carrières sont longues, il est essentiel de garantir des sources de motivation et d’engagement tout au long de la vie professionnelle,
Parce que les métiers et compétences évoluent vite, il est important de développer l’employabilité des collaborateurs,
Parce que malgré l’existence de plusieurs dispositifs d’accompagnement, la culture de la mobilité n’est pas encore installée et reste encore principalement verticale.
Mieux valoriser la contribution et l’engagement de chacun…
Parce qu’il est essentiel de célébrer les réussites au quotidien à travers un accompagnement de proximité,
Parce que les attentes des équipes et des managers évoluent et qu’il est important de réinterroger aussi les dispositifs de reconnaissance financiers, tout en réaffirmant la singularité du modèle du groupe MAIF.
Le présent accord détaille donc les évolutions et conditions de réussite au service de ces enjeux.
Et pour aller encore plus loin, avec une offre sociale toujours plus innovante et vectrice des valeurs MAIF VIE, des leviers complémentaires sont exposés, tels que l’accompagnement des salariés séniors en fin de carrière.
Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective et la confiance réciproque qui animeront son application concrète, l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 Nouveau dispositif de classification et de rémunération 5
1.1.2.2 Modalités d’actualisation des fonctions 5
1.2 Rémunérations Minimales Annuelles (RMA) de MAIF VIE 6
1.2.1.1 Rémunération minimale annuelle 6
1.2.1.2 Salaire annuel de base 6
1.2.2 Montants des rémunérations minimales annuelles par classe (RMA) 7
CHAPITRE 2 Reconnaissance collective et reconnaissance individuelle 9
2.1 Principe de négociation lors de Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires 9
2.2 Règles à défaut d’accord 9
2.3 Rappel du principe de liberté des négociations entre les parties 9
2.4 Clause de sauvegarde économique 9
2.5.1 Enveloppe affectée à la reconnaissance financière collective 10
2.5.2 Enveloppe affectée à la reconnaissance financière individuelle 10
2.5.3 Modalités d’information des salariés 11
2.6 Modalité d’évaluation du collaborateur 11
CHAPITRE 3 Dynamiser la mobilité interne et favoriser et encourager les parcours de carrière 14
3.1 Valorisation de la mobilité 14
3.1.1 Dispositif de promotion 14
3.1.2 Valorisation de la mobilité horizontale 14
3.1.3 Accompagnement de la mobilité géographique 15
3.2 Accompagnement des salariés dans leur démarche de développement professionnel et personnel 15
3.2.1 Formations diplômantes 15
3.2.2 Valorisation de l’obtention des diplômes 16
3.2.3 Instauration d’un parcours d’accompagnement 17
3.2.4 Aide à la création d’entreprise 17
3.2.4.1 Principes et conditions 17
3.2.4.2 Modalités financières 19
3.2.4.3 Gestion de l’absence durant le congé 19
3.2.4.4 Interruption possible en cours de période 19
CHAPITRE 4 Accompagnement des salariés séniors en fin de carrière 21
4.1 Temps partiel choisi et prise en charge des cotisations de retraite à temps plein 21
4.1.2 Prise en charge des cotisations retraites à temps plein 22
4.1.2.2 Régime complémentaire 22
4.1.2.3 Fonctionnement du dispositif 23
4.1.2.4 Modalités de sortie du dispositif 23
4.2 L’accompagnement des salariés dans le cadre du dispositif de retraite progressive 23
4.2.1 Description du dispositif de retraite progressive 23
4.2.2 Conditions pour bénéficier d’une retraite progressive 23
4.2.3 Formalisme des demandes de retraite progressive 24
4.2.4 Prise en charge des cotisations retraites 25
4.2.5 Modalités de sortie du dispositif 25
4.2.6 Dispense d’activité à la demande du salarié et incitation au mécénat de compétences 25
4.2.6.1 L’incitation au mécénat de compétences 25
4.2.6.2 Dispense d’activité totale à la demande du salarié 27
4.2.7 Information des salariés séniors 28
4.3 L’accompagnement financier des salariés dans le cadre de leur départ à la retraite 28
4.4 Solidarité générationnelle 28
4.4.2 Les actions de transmission 29
4.4.3 Les modalités d’accès au dispositif 30
CHAPITRE 5 Dispositions finales 32
5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 32
5.2 Substitution et révision des accords antérieurs 32
5.4 Révision et dénonciation de l’accord 33
Nouveau dispositif de classification et de rémunération
Le présent chapitre s’applique aux salariés de MAIF VIE qui relèvent des classes 1 à 7, à l’exception des alternants.
Classification
La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations, d’une part positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes et d’autre part, fournir un outil d’évaluation des fonctions suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et modes d’organisation existants dans l’assurance ainsi que l’évolution des qualifications.
La rénovation du système de classification des fonctions a notamment pour objectif de faciliter les mobilités au sein d’une même classe et gommer ainsi les éventuels freins à la mobilité au sein de la société ou du groupe.
Objet
Le présent chapitre a pour objet de définir les principes généraux de classification des fonctions exercées dans l’entreprise.
Principes
La classification vise à positionner les fonctions les unes par rapport aux autres et avoir une évaluation générique pour qu’elles soient transverses et correspondent aux différentes entités de l’entreprise et de la maison mère.
Afin de distinguer avec précision les fonctions dans leurs caractéristiques et de s’adapter aux spécificités d’organisation de l’entreprise, la structure de classification comprend 7 classes.
L’examen de la définition et du positionnement effectif de chacune des fonctions se traduit au sein d’un référentiel de fonctions.
Statuts
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992, les salariés dont la fonction relève des classes 1 à 4 ont le statut Employé, les salariés dont la fonction est positionnée dans les classes 5 à 7 ont le statut Cadre.
Modalités d’actualisation des fonctions
Toute évolution portant sur les fonctions fait l’objet d’un examen par le Pôle RH afin de peser le positionnement dans la structure de classification et est validée par la Direction. Un rapprochement des pesées des missions est réalisé par le Pôle RH auprès de la maison mère pour s’assurer de la concordance de ces dernières. Les créations, modifications ou suppressions de fonctions donnent lieu à une information au Comité Social et Economique.
Information
Le référentiel de fonctions comprenant les descriptions des fonctions ainsi que le rattachement de chaque fonction à une famille Métier et à une classe professionnelle, font l’objet d’une information au moment de leur mise en place auprès des salariés par le Pôle RH. Chaque salarié peut connaître les missions qui caractérisent une fonction au sein des familles Métiers, ainsi que les évolutions possibles.
Dispositions organisant la transposition de l’ancien système de classification vers le nouveau dispositif
Il est acté de la suppression de la grille de classification et de rémunération (référence aux cotations, échelons et coefficients) visée notamment par l’accord relatif à la classification et au système de rémunération du 9 juin 2020, de même que les modalités d’avancement, au 31 décembre 2023.
Ces références n’apparaitront plus sur les bulletins de salaire, éventuels avenants ou tout autre document administratif à compter de cette date.
Le Pôle RH procédera courant de l’année 2023 à l’actualisation du référentiel de fonctions et à la pesée de toutes les fonctions existantes dans l’entreprise. La création d’une grille de concordance permettra le passage de l’ancien référentiel au nouveau. Cette grille fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.
Rémunérations Minimales Annuelles (RMA) de MAIF VIE
Définitions
Rémunération minimale annuelle
A chaque classe, correspond un salaire annuel de base minimum qui constitue la RMA de la classe.
Le salaire annuel de base d’un salarié travaillant à temps plein ne peut être inférieur au montant de la RMA de la classe de la fonction qu’il occupe.
La RMA de la classe de la fonction occupée par le salarié constitue l’assiette de calcul des évolutions de rémunération déterminées par le présent accord notamment dans le cadre des promotions ou d’évolutions au sein de la même classe visées aux articles 3.1.1 et 3.1.2 du présent accord.
Salaire annuel de base
Par dérogation aux dispositions de la CCN (relative à la Section II « Rémunérations effectives »), le salaire annuel de base comprend 12 mensualités et correspond au salaire annuel brut fixe, prime de vacances incluse, versé au salarié en référence à un travail à temps plein. Ce montant s’entend hors primes non récurrentes, accessoires de salaire, heures supplémentaires… et autres éléments non récurrents.
Montants des rémunérations minimales annuelles par classe (RMA)
Les montants bruts des RMA par classe (prime de vacances incluse) à la date de signature du présent accord sont :
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| RMA | 21.629,70 € | 25.289,72 € | 29.254,74 € | 33.524,76 € | 38.481,04 € | 49.079,84 € | 59.221,14 € |
Ces rémunérations minimales annuelles MAIF VIE par classe sont susceptibles d’être revalorisées dans le cadre de la négociation périodique obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail et de l’évolution des accords de branche.
Prime de vacances
Cet article s'applique à tous les salariés des classes 1 à 7 de l'entreprise.
La prime de vacances est versée avec le salaire du mois de mai.
Son montant est fixe et s’élève à 2.033,34 euros bruts à la date de signature du présent accord.
Le montant de la prime de vacances pourra être revalorisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Elle est calculée prorata temporis si le salarié est entré et/ou sorti, ou bien s’il est ou a été employé à temps partiel au cours de la période de référence qui va du 1er mai de l'année précédente (N – 1) au 30 avril de l'année de versement N.
Dispositions organisant la transposition de l’ancien système de rémunération vers le nouveau dispositif
S’agissant de la rémunération, il est également acté de la suppression de la valeur du point au 31 décembre 2023.
A ce titre, le montant des primes suivantes est figé à la date de la signature du présent accord à :
Prime garde d’enfant : 106,48 euros bruts / enfant
Prime de mariage : 413,02 euros bruts
Ces montants pourront être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Par ailleurs, l’évolution à l’ancienneté décrite à l’article 5 de l’accord relatif à la classification et au système de rémunération du 9 juin 2020 sera supprimée au 31 décembre 2023.
Pour les salariés entrant dans le champ d’application de la grille en vigueur à ce jour et bénéficiant encore de l’avancement à l’ancienneté, un prorata correspondant au nombre de mois écoulés depuis son dernier changement à l’avancement et ce jusqu’au 31 décembre 2023 sera intégré au salaire de base mensuel à dater du 1er janvier 2024.
Ce montant est calculé en prenant en compte la valeur du point en vigueur au 31 décembre 2023 et selon la formule suivante :
X = le nombre de mois entiers écoulés depuis la date anniversaire de déclenchement de l'ancienneté du salarié jusqu'au 31 décembre 2023
Exemple : date anniversaire le 13 mars 2023 = 9 mois entiers se sont écoulés à la date du 31 décembre 2023
Y = montant de la rémunération mensuelle supplémentaire liée à l'avancement à l’ancienneté prévu par l’accord du 9 juin 2020 que le salarié aurait perçue à l'occasion de son prochain déclenchement d'ancienneté
Le montant ainsi calculé s'ajoute au salaire mensuel de base du salarié au 1er janvier 2024.
Exemple : pour un salarié Classe 4, cotation 170, échelon 10, coefficient 460, le gain mensuel supplémentaire lié à l’ancienneté dans le cadre du passage à l’échelon 11 est de 38,13 € bruts (6 points supplémentaires x 6,3542 €, valeur du point à la date de signature du présent accord).
Le solde de l’ancienneté est ainsi calculé selon la formule ci-dessus : (X/12) x Y
(38,13 /12) x 9 = 28,60 euros bruts
Reconnaissance collective et reconnaissance individuelle
Les parties souhaitent fixer des règles simples et en harmonie avec celles fixées au sein de la maison mère MAIF, dans l’objectif d’équilibrer la part dédiée à l'évolution de la rémunération individuelle et celle dédiée à la rémunération collective.
Le dispositif de rémunération s'applique aux salariés dont la fonction relève des classes 1 à 7.
Les parties signataires fixent un cadre formel à l’évaluation du salarié (Cf. article 2.6).
Principe de négociation lors de Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires
Chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, il est négocié une enveloppe budgétaire globale calculée selon un pourcentage de la masse salariale de l’année N-1 et dédiée aux augmentations de salaire des salariés. Cette enveloppe sera répartie en deux sous-enveloppes : l’une affectée au financement de la reconnaissance collective et l'autre affectée à celui de la reconnaissance de la contribution individuelle.
Les discussions de la NAO se feront en prenant en compte le contexte économique national et le contexte économique de MAIF VIE.
Règles à défaut d’accord
A défaut d’accord, il est convenu la fixation d’une enveloppe minimum de 0,7 % de la masse salariale au 31 décembre de l'année n-1 dédiée intégralement à la reconnaissance de la contribution collective des salariés.
Rappel du principe de liberté des négociations entre les parties
Le pourcentage de 0,7 % susvisé ne constitue pas un pourcentage minimal impératif : les parties aux Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires sont en effet libres de négocier un pourcentage d’augmentation (fixation de l’enveloppe) inférieur. Cela peut notamment être le cas, lorsque par exemple d’autres avantages ont été négociés en parallèle ou que le contexte le justifie.
Clause de sauvegarde économique
En cas de difficultés économiques enregistrées sur l'exercice civil précédent, s'entendant comme un résultat nul ou déficitaire, référence faite aux résultats sociaux de MAIF VIE, le pourcentage visé à l’article 2.2 ne s'appliquera pas.
En réciprocité et toujours dans un souci d’attention sincère vis-à-vis de ses salariés, la Direction prendra en compte le contexte économique global connu au moment de l’élaboration du budget de la masse salariale afin de permettre une négociation loyale vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.
Les parties conviennent toutefois que cette disposition ne constitue pas un engagement minimum d’augmentation.
Il est entendu qu’en cas de difficulté pour l’entreprise telle que définie au paragraphe précédent, les répercussions destinées à préserver l’entreprise prévaudront.
Modalités d’attribution et de distribution des enveloppes affectées à la reconnaissance financière collective et individuelle
Enveloppe affectée à la reconnaissance financière collective
La distribution de cette enveloppe génère une évolution salariale annuelle pour tous les salariés couverts par le champ d'application du présent accord, sans plafond de rémunération.
Chaque salarié, qui compte au moins 3 mois d'ancienneté à la date d’application de la NAO, présent dans les effectifs à cette date et dont le contrat de travail n'est pas suspendu ou dont le contrat est suspendu mais dont le maintien de salaire est assuré par l'entreprise, bénéficiera alors d'une augmentation salariale calculée selon le pourcentage fixé, appliqué à son salaire de base.
Afin de garantir un équilibre des rémunérations dans l'entreprise et au sein de chacune des classes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives négocieront chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires les modalités de calcul du taux d'augmentation. A titre d’exemples, ces modalités peuvent être fixées selon :
des taux définis selon un principe de dégressivité par quartile, en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au sein de la classe à laquelle sa fonction est rattachée,
des taux définis selon un principe de dégressivité en fonction du positionnement de la rémunération du salarié au niveau de l'entreprise,
un taux d'augmentation identique pour tous.
En cas de procès-verbal de désaccord, la Direction mettra en œuvre sa proposition sur la base de la modalité de son choix, sans être limitée aux exemples susvisés.
Enveloppe affectée à la reconnaissance financière individuelle
L’évolution individuelle décrite à l’article 6 de l’accord relatif à la classification et au système de rémunération du 9 juin 2020 sera supprimée au 31 décembre 2023.
La Direction s'engage à ce que la totalité de l'enveloppe budgétaire dégagée au titre de la reconnaissance de la contribution individuelle des salariés soit distribuée au sein de l’entreprise.
Les parties entendent développer les leviers de reconnaissance à disposition des managers en prenant en compte la revue du personnel.
Ainsi, le dispositif de progression individuelle des salariés des classes 1 à 7 s'appuie sur l'appréciation du manager qui décide, accompagné et validé par le Pôle RH, qui est éligible au bénéfice d'une augmentation individuelle et combien il souhaite attribuer.
L’évaluation du salarié est faite en application des modalités visées par l’article 2.6 du présent accord.
Sur ces bases, le manager propose une augmentation ou l’absence d’augmentation salariale pour chacun de ses collaborateurs, dans une logique d'équité et selon des modalités de maîtrise de l'équilibre global des niveaux de rémunération, challengée par le pôle RH au moment de la revue du personnel. Le Pôle RH est le garant des pratiques homogènes dans l’entreprise et les décisions prises sont portées à la connaissance et justifiées auprès des collaborateurs par le manager.
Le pourcentage d'augmentation s'applique sur le salaire de base du salarié.
Le salarié n'ayant pas bénéficié d'une mesure de reconnaissance individuelle au titre de 3 exercices consécutifs peut solliciter, par écrit, un entretien avec le Pôle RH.
Celui-ci s'engage à recevoir le salarié dans un délai de 3 mois à compter de la réception de sa demande et à lui adresser une réponse écrite, ainsi qu’à son encadrant direct dans le mois suivant cet entretien.
Dans une logique d'accompagnement des salariés, il peut être décidé d'un commun accord entre le salarié concerné, son manager et le Pôle RH, la mise en place d'un plan de développement dont l'objectif est d'aider le salarié à progresser sur les dimensions qui ne lui ont pas permis de déclencher une augmentation individuelle.
Modalités d’information des salariés
Le salarié est informé par son manager, au plus tard à la fin du premier semestre, de l'évolution salariale dont il va bénéficier, tant au titre de la part collective qu’au titre de la part individuelle.
Modalité d’évaluation du collaborateur
Un entretien individuel d’évaluation a lieu plusieurs fois par an, a minima 2 fois par an, entre le manager et le salarié.
Le manager peut se faire assister de toute autre personne qui serait en charge de l’accompagnement du collaborateur, responsable de projets, coordinateurs …
L’entretien individuel a pour objet d'instaurer le principe d’échanges réguliers et privilégiés entre le collaborateur et son manager sur son activité professionnelle, ses résultats, sa charge de travail et ses objectifs.
Les entretiens permettent :
Au salarié,
d’avoir la possibilité de discuter régulièrement avec son manager sur ses objectifs et ses axes de développement ;
de mieux se situer par rapport aux attendus ;
de formaliser les points d’échanges qui semblent importants ;
de porter à la connaissance de son manager, ses demandes tant en ce qui concerne ses conditions de travail, sa charge de travail que ses attributions et sa rémunération ;
d'exprimer les demandes de formation nécessaires à l'exercice de ses attributions ;
de connaître l'appréciation portée sur ses compétences, son activité et son comportement professionnels ;
savoir dire, entendre et assumer l’appréciation globale et son lien avec l’évolution de la rémunération.
Au manager,
d’être à l’écoute des besoins du collaborateur ;
de prendre le réflexe de parler régulièrement des attendus ;
de porter à la connaissance du salarié les observations objectives sur ses compétences, son comportement, le contenu de son activité, la teneur des pouvoirs qui lui sont conférés dans le cadre de son activité et le niveau d’atteinte des objectifs fixés (Atteinte : Débuté, en cours, réalisé, partiellement atteint, dépriorisé) ;
de fixer des objectifs d'activité pour accomplir correctement les tâches confiées et de convenir, éventuellement, d'objectifs de progrès compatibles avec le temps de travail du salarié, avec la situation économique et l'environnement ;
d'étudier les moyens d'accompagnement éventuellement nécessaires pour atteindre ces objectifs, notamment par une formation appropriée ;
de faire le point sur les possibilités d'évolution en fonction de l'expérience et des actions de formation suivies par le salarié ou des diplômes obtenus ;
savoir dire et entendre et assumer l’appréciation globale et son lien avec l’évolution de la rémunération.
Au Pôle Richesses Humaines,
veiller à ce que tous les managers et collaborateurs aient bien l’occasion d’échanger régulièrement ;
de prendre connaissance des besoins en formation nécessaires à l’établissement des budgets et des mises en action pour accompagner le développement des compétences des collaborateurs ;
faire le point sur les formations suivies ;
garantir les bonnes pratiques sur l’utilisation des budgets annuels et l’attribution des augmentations individuelles au moment de la revue du personnel ;
de réagir, voir recadrer des situations complexes.
Le manager initie la première rencontre et le collaborateur prépare son entretien en amont.
A l’issue des entretiens (au minimum 2 par an) une synthèse nommée « Bilan » sera validée par les deux parties. Ce bilan mentionnera les orientations et les engagements convenus par les deux parties.
Dans l’éventualité d’une non-validation par le collaborateur, ce dernier indiquera les observations qui ne lui permettent pas la validation.
Le Pôle RH accompagnera notamment :
les managers dans la mise en place de l’entretien et la définition des objectifs (Spécifiques Mesurables Atteignables Réalisables Temporels Ecologiques : SMARTE)
les situations complexes.
Un comité de suivi composé d’un élu, d’un représentant du Pôle RH et un panel représentatif de 2 managers et 3 collaborateurs se tiendra après la mise en œuvre du dispositif de l’entretien individuel d’évaluation susvisé, afin d’avoir un retour d’expérience et ainsi permettre une évolution de la trame si nécessaire, notamment en lien avec le référencement des objectifs (S.M.A.R.T.E).
Ce comité de suivi se réunira plusieurs fois par an et veillera notamment au suivi de la mise en place et de la déclinaison des objectifs dans les entités, à la bonne application du dispositif de l’EI d’évaluation et pourra également être saisi pour échanger autour d’éventuelles difficultés en matière d’interprétation et/ou d’application des objectifs.
Un retour sur expérience sera réalisé par ce comité a minima une fois par an, pour faire le point sur les difficultés d’appropriation des objectifs.
Enfin, le Pôle RH assurera un retour auprès du Comité de suivi après la tenue de la revue du personnel et la validation de la Direction pour donner de la visibilité sur le partage de l’AI sans entrer dans le détail à l’individu.
La trame des entretiens sera disponible sous l’intranet de l’entreprise.
Dynamiser la mobilité interne et favoriser et encourager les parcours de carrière
Les parties conviennent de la nécessité de dynamiser la mobilité interne, au sein de MAIF VIE ou du Groupe MAIF, en réponse à une forte demande des salariés qui souhaitent développer leurs compétences, être fidèles à leur entreprise et au Groupe MAIF tout en ayant des perspectives de carrière et ainsi maintenir leur niveau d’employabilité et de motivation tout au long de leur parcours professionnel.
Le présent chapitre s’applique aux salariés de MAIF VIE, à l’exception des alternants, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions prévues par ce dernier.
Valorisation de la mobilité
La mobilité interne, au sein de MAIF VIE ou du Groupe MAIF, constitue l’un des leviers RH de montée en compétences et d’engagement au service de la performance et de l’épanouissement des acteurs.
Les parties signataires entendent par les présentes dispositions promouvoir une culture de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique au bénéfice des salariés et au service des enjeux de l'entreprise et du Groupe MAIF en proposant un dispositif de reconnaissance immédiat de la prise de risques et du développement des compétences des salariés liés à leur mobilité.
L’ensemble des dispositions visées au présent titre concerne les mobilités pérennes et non les situations exceptionnelles comme notamment les détachements ou les missions temporaires.
Dispositif de promotion
La promotion est définie en tant que passage vers une fonction relevant d’une classe supérieure.
Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 10 % de la RMA MAIF VIE de sa nouvelle classe.
Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 12 % de la RMA MAIF VIE de sa nouvelle classe (au lieu et place des 10 % prévus à l’alinéa précédent).
Valorisation de la mobilité horizontale
La mobilité horizontale est définie en tant que passage vers une fonction différente relevant de la même classe, intervenant dans le cadre d’un processus de recrutement interne (sont donc exclus notamment les changements de dénomination de fonction ainsi que les changements liés à des évolutions de l’organisation).
La mobilité horizontale est également définie en tant que passage vers une fonction similaire rattachée à une entité de l’entreprise différente de celle d’origine.
Dans ce cas, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 5 % de la RMA MAIF VIE de sa classe.
Par ailleurs, en cas d’accession à une fonction de manager, depuis une fonction non-managériale, le salaire annuel de base du salarié est augmenté de 7 % de la RMA MAIF VIE de sa classe (au lieu et place des 5 % prévus à l’alinéa précédent).
Accompagnement de la mobilité géographique
Dans le cadre d’une mobilité géographique pour intégrer MAIF VIE et d’un emménagement dans la région Niortaise, le salarié bénéficie d’une prime de mobilité de :
500 € bruts s’il compte de 1 à 3 ans d’ancienneté,
2 000 € bruts s’il compte plus de 3 ans d’ancienneté.
Cette prime sera versée en une fois, au plus tard avec le salaire du mois suivant la date de prise d’effet du déménagement.
Accompagnement des salariés dans leur démarche de développement professionnel et personnel
Formations diplômantes
Au-delà de l’obligation de l’employeur en matière de formation de ses salariés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les parties s’accordent sur les besoins d’accompagnement des collaborateurs qui souhaitent être acteurs de leur développement professionnel en s’engageant volontairement, de leur propre initiative, dans un processus de formation professionnelle diplômante.
En effet, cet accompagnement ne concerne pas les formations prises en charge dans le cadre du Plan de Développement des Compétence et ne concerne que les formations réalisées à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Une aide au financement de la formation professionnelle diplômante des salariés demandeurs est mise en place via un dispositif d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.
Cet abondement par l'entreprise est conditionné à quatre critères cumulatifs (dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience – VAE – ou hors VAE) :
Le salarié a au moins un an d’ancienneté au sein de MAIF VIE ou du groupe MAIF au moment où la formation débute,
Le diplôme envisagé est délivré par l’éducation nationale ou homologué RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
Le diplôme ne doit pas faire l’objet d’un contrat de travail distinct ayant pour but la formation et la qualification professionnelle (CQP, apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.),
Le salarié peut bénéficier de ce dispositif d’abondement pour deux diplômes distincts au maximum sur une période de 5 ans.
En complément de son solde disponible sur son CPF et dans la limite du coût pédagogique de la formation, le salarié demandeur bénéficiera d’un abondement maximal de :
1 500 € dans le cadre d’une VAE,
3 500 € hors VAE.
Si le salarié bénéficie d’un solde personnel suffisant pour financer sa formation, il ne pourra prétendre à l’abondement de l'entreprise.
Le salarié intéressé devra faire parvenir sa demande écrite au Pôle RH au moins trois mois avant la date de début de la formation avec les justificatifs relatifs à la formation envisagée.
Cet abondement sera alors versé sur le Compte Personnel de Formation du salarié demandeur, après échange avec son interlocuteur RH quant à son projet professionnel et vérification des conditions d’éligibilité.
Valorisation de l’obtention des diplômes
Afin de reconnaitre l’engagement des salariés dans leur processus de formation et de développement de compétences, une gratification sera versée à chaque salarié pouvant justifier de l’obtention d’un diplôme aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a au moins un an d’ancienneté au sein de MAIF VIE ou du groupe MAIF à la date d’obtention du diplôme,
Le diplôme obtenu est délivré par l’éducation nationale ou homologué RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
Le diplôme ne doit pas faire l’objet d’un contrat de travail distinct ayant pour but la formation et la qualification professionnelle (CQP, apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.),
Le diplôme correspond à une qualification professionnelle dans le Groupe MAIF.
Le salarié éligible, qui présentera les pièces justificatives à son interlocuteur RH, percevra une gratification de :
1 000 € bruts pour un diplôme obtenu dans le cadre d’une VAE,
1 500 € bruts pour un diplôme obtenu hors VAE.
Instauration d’un parcours d’accompagnement
A réception de la demande d’accompagnement d’un salarié dans sa démarche de développement professionnel, le pôle RH initiera au moins un entretien visant à comprendre le projet professionnel du salarié, à l’informer quant à l’état des besoins futurs de MAIF VIE dans le domaine, à examiner sa demande d’abondement au CPF ou bien même à envisager la prise en charge de son accompagnement via le plan de développement des compétences, en concertation avec son manager.
Un échange entre le salarié, qu’il ait obtenu ou non son diplôme, et le pôle RH est organisé à l’issue de la formation pour valoriser son investissement dans cette formation, pour échanger sur son expérience et l’accompagner dans son projet professionnel.
Aide à la création d’entreprise
MAIF VIE met en place un dispositif favorisant l’aide à la création d’entreprise par un salarié pour lui permettre d’améliorer son expérience, développer et enrichir de nouvelles compétences et, potentiellement revenir à son poste, tout en servant la raison d’être de la société : « Convaincus que seule une attention sincère portée à l’autre et au monde permet de garantir un réel mieux commun, nous la plaçons au cœur de chacun de nos engagements et de chacune de nos actions. »
Afin de faciliter l’accès des salariés qui le souhaitent à de nouveaux métiers en dehors de MAIF VIE, un congé d’aide à la création d’entreprise est proposé à ces derniers, pour que le changement de métier soit accompagné tout au long de leur projet et ce dans l’objectif de favoriser aussi bien un développement professionnel que personnel.
Principes et conditions
Les salariés volontaires au dispositif d’aide à la création d’entreprise pourront bénéficier d’un « congé d’aide à la création d’entreprise » une fois au cours de leur carrière professionnelle à MAIF VIE.
Ce congé pourra être d’une durée de 6, 12 ou 18 mois, sans prolongation possible quelle que soit la durée initiale.
Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir une ancienneté minimum de 10 ans dans le groupe MAIF et une ancienneté d’au moins deux ans dans son poste à MAIF VIE.
La demande de congé et la durée souhaitée devront être formulées auprès du manager et du pôle RH, par courrier ou courriel, 3 mois avant la date de départ en congé souhaitée.
Ce délai est nécessaire à l’étude de la demande de congé par :
le manager, qui apportera une réponse au regard des contraintes opérationnelles métiers,
le pôle RH, qui appréciera la motivation du salarié dans sa démarche et apportera une réponse au regard de la pertinence, de la faisabilité et de la cohérence avec la raison d’être de MAIF VIE. A cet égard, l’analyse de la demande par le pôle RH portera notamment sur :
l’activité que souhaite réaliser le salarié dans le cadre de son congé,
les compétences développées dans le cadre du congé d’aide à la création d’entreprise,
son adéquation avec les principes de loyauté et de non concurrence,
la durée du congé d’aide à la création d’entreprise sollicitée.
MAIF VIE s’assurera notamment que les choix du salarié ne sont pas dictés par l’opportunité de percevoir une aide financière seulement.
Ce délai de 3 mois permettra également au manager et au Pôle RH de mettre en place une solution permettant d’assurer le remplacement du salarié.
MAIF VIE s’engage à apporter une réponse écrite au salarié dans un délai de 1 mois à réception de la demande, en motivant son acceptation ou son refus.
Une convention sera établie formalisant les modalités du congé d’aide à la création d’entreprise et notamment :
la durée, date de début et date de fin ;
la nature du congé ;
la rémunération maintenue par l’entreprise à hauteur du pourcentage indiqué ci-dessous en fonction de la durée du congé ;
la rémunération complémentaire liée au Compte Epargne Temps, le cas échéant.
Le salarié restera sous contrat avec l’entreprise. Pendant la durée du congé, son contrat de travail sera suspendu.
Le salarié n’acquiert plus d’ancienneté, ni droit à congés payés. Le salarié reste soumis à une obligation de loyauté envers MAIF VIE. Il ne perd pas sa qualité d’assuré social, mais avec des droits limités. Une information préalable à la signature de la convention susvisée sera faite au salarié.
Au cours du congé, un suivi régulier auprès du salarié sera assuré pendant toute la période effective de congé par le pôle RH, afin de vérifier que la réalité des démarches entreprises par le salarié et la réalisation effective du projet qui a fait l’objet de la demande du congé sont bien respectées. Le Pôle RH se réserve la faculté de demander au salarié tout justificatif nécessaire. En cas de non-respect des obligations, le Pôle RH mettra fin aux versements des indemnités liées à la durée du congé choisi par le salarié et l’entreprise se réserve le droit de réclamer les indemnités déjà versées.
Modalités financières
En fonction de la durée du congé, la rémunération brute de base du salarié, prime de vacances inclue, sera maintenue à hauteur de :
durée de 6 mois = 60 %
durée de 12 mois = 50 %
durée de 18 mois = 40 %
Cette rémunération sera soumise à cotisations sociales et fiscales.
Le salarié aura la possibilité de compléter sa rémunération par la monétisation de jours affectés sur son Compte Epargne Temps (CET), dès lors que salarié en est titulaire, dans la limite des jours épargnés. L’utilisation du CET sous forme d’un complément de rémunération sera soumis à cotisations sociales et fiscales.
Gestion de l’absence durant le congé
Pendant l’absence du salarié durant son congé, MAIF VIE pourra procéder à son remplacement par le recours à un CDD ou à un détachement interne.
Interruption possible en cours de période
Le salarié peut mettre fin au congé d’aide à la création d’entreprise, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, MAIF VIE s’engage à reprendre le salarié au poste qu’il occupait avant son congé ou à un poste équivalent.
Une telle demande de retour anticipée n’est possible que sous réserve que le salarié démontre la survenance d’un des événements ci-dessous :
Naissance (ou adoption) d'un enfant,
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant,
Violence conjugale,
Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants),
Décès (époux(se) ou partenaire de Pacs),
Rupture involontaire du contrat de travail (licenciement) (son époux(se) ou partenaire de Pacs),
Surendettement,
Cas de force majeure empêchant la concrétisation du projet.
Fin du congé
A l’issue du congé :
Soit le salarié décide de rompre son contrat de travail en démissionnant : dans ce cas, il n’est pas contraint de respecter une période de préavis ;
Soit le salarié souhaite continuer à travailler au sein de MAIF VIE : MAIF VIE s’engage à reprendre le salarié au poste qu’il occupait avant son congé ou à un poste équivalent. Le pôle RH étudiera, si le salarié le souhaite, la possibilité d’une évolution professionnelle, en fonction des compétences acquises lors du congé.
Délai de prévenance : dans tous les cas, le salarié doit informer le pôle RH de MAIF VIE de son intention au moins 1 mois pour une période de 6 mois, 2 mois pour une période de 12 mois et 3 mois pour 18 mois, avant la fin de son congé.
Accompagnement des salariés séniors en fin de carrière
MAIF VIE considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite d’accompagner les seniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur vie active salariée et leur retraite.
Ces dispositions sont prises en l’état actuel des dispositifs légaux de retraite, à la date de signature du présent accord et pour la durée de sa validité. Les salariés entrant dans le dispositif pendant la durée de son application, continueront à bénéficier des dispositions contenues dans le présent accord et ses éventuels avenants, jusqu’à leur départ en retraite, sous réserve toutefois des modifications législatives et règlementaires qui pourraient intervenir.
Le présent chapitre s’applique aux salariés de MAIF VIE, sous réserve qu’ils remplissent les conditions prévues par ce dernier.
Temps partiel choisi et prise en charge des cotisations de retraite à temps plein
MAIF VIE entend permettre aux salariés séniors d’accéder à un temps partiel et de bénéficier d’une cotisation à 100 %, s’ils le souhaitent, afin que le temps partiel choisi n’ait pas d’incidence sur leur future retraite.
Temps partiel choisi
Tout salarié senior au titre du présent article, âgé de 57 ans ou plus ou âgé de 54 ans et disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui demande à bénéficier d’un temps partiel voit sa demande acceptée.
Le salarié ayant bénéficié d’un temps partiel dans le cadre de ce dispositif, peut en cas de difficulté financière notamment, reprendre son activité à temps plein sous réserve de respecter un délai d’un mois. Pour des questions d’organisation, ce retour à temps plein n’est de plein droit que si l’activité à temps partiel n’est pas inférieure à 80 %.
Prise en charge des cotisations retraites à temps plein
Régime général
Le salarié senior âgé de 57 ans et plus, ainsi que le salarié senior âgé de 54 ans et plus ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), justifiant de 5 années d’ancienneté au sein de MAIF VIE, travaillant à temps partiel choisi, aura la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il pourra alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein - temps partiel).
Le salarié qui demande à cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens au Pôle RH.
Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif.
Les parts salariale et employeur de cotisation au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charges respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Régime complémentaire
Le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire.
Il en informe par écrit le Pôle RH de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général.
Cette demande sera automatiquement acceptée.
Les parts salariale et employeur de cotisation au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, pour la durée d’application du présent accord ou jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Fonctionnement du dispositif
Les parts salariale et employeur de cotisation correspondant au supplément d’assiette sont, pour la durée d’application du présent accord, respectivement prises en charge par le salarié (pour les cotisations salariales) et par l’employeur (pour les cotisations patronales).
Modalités de sortie du dispositif
Le salarié peut décider de renoncer à cotiser comme un temps plein quand il le souhaite, sous réserve d’en faire la demande écrite trois mois avant auprès du Pôle RH.
Dans l’hypothèse où il avait choisi de cotiser comme un temps plein pour le régime général et complémentaire, il peut faire le choix de ne renoncer à cotiser que pour le régime complémentaire.
L’accompagnement des salariés dans le cadre du dispositif de retraite progressive
Les dispositions du présent chapitre sont prises en l’état actuel des dispositifs légaux de retraite, à la date de signature du présent accord.
Description du dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif pérennisé par la loi du 9 novembre 2010 pour le régime général, et dans l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 (art. 88) pour les régimes complémentaires.
A la date de signature de l’accord et pour une durée de 3 ans, les salariés de MAIF VIE éligibles qui souhaitent bénéficier de ce dispositif de retraite progressive devront opter pour l’une des formules visées au présent accord, seules applicables (40%, 60% ou 80%).
Les dispositions relatives à la retraite progressive prévues par le présent accord ne pourront s’appliquer que dans le respect des lois, règlements et accords en vigueur sur le sujet au jour des présentes. En cas de modification de ces derniers, les parties s’engagent à se réunir afin d’étudier les éventuelles nécessités d’adaptation.
Conditions pour bénéficier d’une retraite progressive
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le collaborateur doit, selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord :
avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération (soit 62 ans pour les générations nées en 1955 et après), diminué de 2 ans ;
justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et/ou de périodes reconnues équivalentes au régime général (ou d’autres régimes obligatoires) ;
exercer son activité professionnelle à temps partiel, sans pourvoir excéder 80 % (hors heures complémentaire) ni être inférieure à 40 % d’un temps plein ;
avoir un temps de travail décompté en heures ou en jours.
Formalisme des demandes de retraite progressive
Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord, le salarié doit utiliser l’ensemble des droits placés sur son Compte Epargne Temps.
Dans ce cadre, il peut :
soit transférer les droits de son CET dans son PERCOL GROUPE avant qu’il ne soit en dispense d’activité ;
soit monétiser mensuellement ses droits, à l’exception des droits issus de la 5ème semaine de congés payés;
soit les utiliser sous forme de temps dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET, au plus tard à la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite.
Pour information, la fraction des droits CET versés dans le PERCOL, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire.
Les droits directement monétisés ont la nature de salaire, et sont donc intégralement soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
La demande d’utilisation de l’ensemble des droits affectés au CET doit être adressée aux Pôle RH concomitamment avec la demande de retraite progressive précisant la formule temps partiel souhaitée.
La demande précisant la formule de temps partiel souhaitée (40 %, 60 % ou 80 %) doit être adressée par le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, et le Pôle RH au moins six mois avant la date de début envisagée.
Ce délai a pour but d’intégrer le temps nécessaire aux caisses de retraite pour instruire le dossier. En effet, les caisses de retraite de base et les caisses de retraite complémentaire préconisent aux salariés d’effectuer leur demande au moins quatre mois avant la date de début de retraite progressive souhaitée.
La demande doit être accompagnée du relevé de carrière ou de tout document permettant d’établir que le salarié justifie d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres et qu’il n’est pas en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein.
Ce dispositif mis en place par l'entreprise a pour but de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite. Ainsi le salarié qui choisit de bénéficier du présent dispositif de retraite progressive mis en place par l'entreprise s’engage à informer l'entreprise dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, de la date à laquelle il fait valoir ses droits à la retraite.
Prise en charge des cotisations retraites
Le salarié senior ayant plus de 5 ans d’ancienneté au sein du groupe MAIF lors de son entrée dans le dispositif de retraite progressive de MAIF VIE, aura la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général et complémentaire.
Ce surplus de cotisation sera intégralement pris en charge par l'entreprise, tant sur la part patronale que salariale.
Cette prise en charge a lieu dès lors que le salarié a respecté le formalisme prévu à l’article ci-dessus : « Formalisme des demandes de retraite progressive ».
Modalités de sortie du dispositif
Le salarié sort naturellement du dispositif à la date de son départ en retraite.
En tout état de cause, un même salarié ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive accompagné par l'entreprise plus de deux ans, ni après qu’il ait acquis la possibilité de liquider ses droits à pension de retraite à taux plein.
Dispense d’activité à la demande du salarié et incitation au mécénat de compétences
L’incitation au mécénat de compétences
Afin de garantir une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite, en incitant les salariés MAIF VIE à s’engager pour le bien commun, pendant, mais aussi (idéalement) après la retraite progressive, les parties signataires souhaitent promouvoir l’engagement associatif des salariés.
Le mécénat de compétence consiste en une mise à disposition du salarié auprès d’une entité prévue à l’article 238 du Code général des impôts. Il s’agit notamment des organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel…
Pour information, un organisme est d’intérêt général s’il répond à trois critères :
il ne profite pas à un cercle restreint de personnes ;
il a une gestion désintéressée ;
il ne mène pas d’opérations lucratives.
Aussi, afin de répondre aux enjeux du statut d’entreprise à mission de MAIF VIE, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive aidée par l'entreprise relevant de la formule à 40 % peuvent opter, sous réserve du respect du formalisme décrit ci-après pour :
une dispense d’activité représentant une journée par semaine de dispense d’activité sur deux ans, combinée à une journée par semaine consacrée à du mécénat de compétence ;
une mise à disposition sur 2 jours par semaine consacrés à du mécénat de compétence.
Les parties conviennent que ce dispositif est également accessible aux salariés en forfait-jours et que le temps de travail / mécénat est converti en jours.
Afin d’inciter les salariés de MAIF VIE à répondre à cet enjeu sociétal, les parties signataires s’accordent sur un système d’abondement du salaire de base, par l'entreprise, du salarié concerné :
un abondement de 4 % de son salaire de base, le portant ainsi à 44 %, dans le cadre du dispositif 1) ;
un abondement de 8 % de son salaire de base, le portant ainsi à 48 %, dans le cadre du dispositif 2).
La part de dispense d’activité prévue au 1) est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice en fin de période.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de l’un ou l’autre de ces dispositifs doivent :
exprimer ce souhait lors de la demande d’accès à la retraite progressive (cf. article « Formalisme des demandes ») ;
s’engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l’issue de la période.
La mise en œuvre d’un mécénat de compétence nécessite par ailleurs que l’organisme d’intérêt général soit agréé par MAIF VIE préalablement.
L’engagement dans un dispositif de mécénat avec une association doit donc faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié, son manager, le Pôle RH et l’association choisie.
Les modalités de la mise à disposition sont précisées dans une convention passée entre le salarié demandeur, l’entité accueillante et MAIF VIE.
Dispense d’activité totale à la demande du salarié
Les parties signataires entendent proposer une formule à 40% avec dispense d’activité.
En effet, sur demande écrite, les salariés bénéficiant d’une retraite progressive aidée par l'entreprise relevant de la formule à 40 % peuvent bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 40 % de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise (35 h hebdomadaires) et ce pour une durée maximale de deux ans, sous réserve du respect du formalisme suivant :
Les salariés qui souhaitent bénéficier de la dispense d’activité doivent :
exprimer ce souhait lors de la demande d’accès à la retraite progressive (cf. article « Formalisme des demandes ») ;
s’engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l’issue de la période d’inactivité.
Cette dispense d’activité est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice en fin de période.
Impact sur les avantages sociaux du salarié en situation de mécénat ou de dispense totale d’activité
Les parties signataires entendent lister les avantages sociaux restant au bénéfice du salarié activant son droit à retraite progressive dans le cadre d’une dispense totale d’activité ou de l’une des deux formules de mécénat. Cette liste indicative n’est pas exhaustive.
Quelle que soit la formule retenue (mécénat sur une ou deux journées ou dispense totale), le salarié n’étant pas amené à exercer une activité professionnelle avant son départ en retraite :
MAIF VIE peut lui demander de restituer dans un délai raisonnable tout matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité (ordinateur portable, téléphone mobile, voiture de fonction, clés de locaux…).
Le salarié cessera également de bénéficier :
de la participation employeur au repas du midi
de la contribution employeur à la prise en charge des abonnements transport en commun pour les trajets domicile / travail
du forfait mobilité durable
de l’aide à l’acquisition d’un véhicule propre
de la prime garde d’enfants
de la prime mariage
Par ailleurs, sous réserve de l’évolution de ces dispositifs, le salarié continuera de bénéficier, au prorata temporis :
de la prime de vacances
des dispositifs d’intéressement et de participation
de la prime exceptionnelle pour le handicap
Information des salariés séniors
Les salariés âgés de 59 ans et plus souhaitant bénéficier de la retraite progressive aidée par l'entreprise bénéficient d’une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation.
L’accompagnement financier des salariés dans le cadre de leur départ à la retraite
En l’état actuel de la législation en matière de retraite des salariés du secteur privé, le salarié qui fera le choix de partir à la retraite au plus tard dans le mois qui suit l’acquisition de sa retraite à taux plein, bénéficiera d’une prime dont le montant net correspondra au malus sur la retraite complémentaire qui lui est applicable pendant 3 ans.
Cette prime ne sera versée que sous réserve que le salarié soit bien pénalisé par le malus.
Cette prime vise à permettre au salarié de partir à la retraite sans avoir à effecteur l’année supplémentaire prévue à l’article 98 de l’accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Agirc-Arcco-Agff du 17 novembre 2017.
Cette prise en charge se fait sous forme d’une prime brute unique, versée avec le solde de tout compte sur présentation des justificatifs permettant d’en établir le montant et de justifier que la date de départ à la retraite correspond bien aux impératifs visés par le présent article.
En cas de modification des lois, règlements et accords en vigueur à ce jour et ayant un impact sur le présent article (tel que notamment le champ d’application ou le calcul du malus), les parties s’engagent à se réunir afin d’étudier les éventuelles nécessités d’adaptation. A défaut d’accord, le présent article cessera de s’appliquer.
Solidarité générationnelle
MAIF VIE est attachée à la transmission des savoirs et savoir-faire par les séniors vers ceux qui entrent dans la vie active. L’entreprise souhaite souligner l’importance de profiter pleinement de la mixité des générations et de la diversité des expériences des collègues pour progresser.
La transmission des savoirs et le partage d’expérience ne se substituent pas à la formation.
En contribuant au processus d’intégration et de professionnalisation des nouveaux entrants, la transmission peut se révéler productrice de sens et source de reconnaissance pour les seniors. Elle leur offre la possibilité de valoriser leur expérience en la partageant avec d’autres salariés.
Les parties soulignent que la transmission entraîne des effets positifs :
un accroissement des compétences individuelles et collectives,
une préservation des savoirs propres à l’entreprise,
un renforcement des capacités coopératives et de la cohésion des équipes,
une reconnaissance avérée de l’expérience des seniors,
un apprentissage facilité pour les nouveaux entrants,
une fidélisation des plus jeunes.
Conscient de l’importance de la transmission des savoirs et du partage d’expérience, MAIF VIE veille à leur réalisation concrète et effective.
Les acteurs
Seniors
Afin d'anticiper et de préparer leur fin d'activité professionnelle en douceur, pour les salariés seniors qui ne souhaitent pas bénéficier de la retraite progressive, ils peuvent, sur la base du volontariat, devenir mentor ou tuteur des salariés en alternance.
Alternants
L’alternance est une des voies pour l’insertion des jeunes sur le marché du travail.
Pour le jeune, c’est l’assurance d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience professionnelle reconnue.
Pour l’entreprise, c’est la possibilité d’accueillir dans ses équipes de nouvelles compétences potentielles, de futurs professionnels, de les former et de constituer un vivier de candidats potentiels pour de futurs recrutements.
Les actions de transmission
Les acteurs de la transmission sont libres de mettre en place leur propre manière de transmettre, adaptée aux besoins de leur contexte professionnel.
La transmission des savoirs se fait de diverses façons (collective, individuelle, formelle, informelle …), à tout moment de la carrière du salarié.
Les acteurs de la transmission disposent à ce titre d’une grande liberté dans la mise en œuvre de leurs démarches.
MAIF VIE encourage les initiatives de transmission des savoirs qui peuvent devenir une source de fierté pour les salariés proches de la retraite mais ne souhaitant pas partir de l’entreprise.
Le salarié peut également accompagner au quotidien sur des situations réelles et organiser des partages en ligne de ses documents, modes opératoires par exemple.
La transmission des savoirs peut aussi prendre la forme d’un tutorat, ou celle d’une action de formation en situation de travail, qui contribue à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par l’alternant, au travers d'actions d’apprentissage en situation professionnelle.
Le sénior peut être amené à intervenir pendant son temps de travail dans les écoles, universités et différents salons pour promouvoir l’implication de MAIF VIE dans les dispositifs d’alternances. Lorsque l’intervention du collaborateur est réalisée en dehors de son temps de travail, les modalités de récupération sont organisées avant cette intervention.
Les modalités d’accès au dispositif
Seniors
Les salariés séniors éligibles au dispositif de solidarité intergénérationnelle doivent être âgé de 60 ans minimum, avoir une ancienneté minimum de 2 ans dans le poste occupé au sein de MAIF VIE et doivent pouvoir liquider leur retraite à taux plein dans les 24 mois qui suivent leur entrée dans ce dispositif (âge légal et/ou trimestres d’assurance requis).
Ce dispositif vise également les salariés séniors qui ne souhaitent pas bénéficier du dispositif de retraite progressive (article 4.2 supra).
Dans le cadre de ce dispositif, MAIF VIE permet l’aménagement du temps de travail du salarié sénior, sur 24 mois avant son départ à la retraite à taux plein, dans les conditions suivantes :
1 jour de repos par semaine, décidé en concertation entre le manager et le salarié ;
une rémunération de base maintenue à hauteur de 90 % ;
une prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général et complémentaire. Ce surplus de cotisation sera intégralement pris en charge par l'entreprise, tant sur la part patronale que salariale.
La demande d’accès au dispositif de solidarité intergénérationnelle devra être formulée auprès du manager et du pôle RH, par courrier ou courriel, 3 mois avant la date d’entrée dans le dispositif souhaitée.
Ce délai est nécessaire à l’étude du dispositif par :
le manager, qui apportera une réponse au regard des contraintes opérationnelles métiers,
le pôle RH, qui apportera une réponse au regard de la pertinence et de la faisabilité. A cet égard, l’analyse de la demande par le pôle RH portera notamment sur :
les missions de tutorat et de mentor que souhaite réaliser le collaborateur,
son adéquation avec les contraintes métiers,
son adéquation avec les conditions d’éligibilité.
MAIF VIE s’engage à apporter une réponse écrite au salarié dans un délai de 1 mois à réception de la demande, en motivant son acceptation ou son refus.
Une convention sera établie formalisant les modalités du dispositif de solidarité intergénérationnelle et notamment :
la durée, date de début et date de fin ;
la nature des missions exercées dans le cadre du dispositif ;
le jour de repos hebdomadaire accordé ;
la rémunération maintenue par l’entreprise ;
la prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite.
Alternants
Suite à l’obtention du diplôme à l’issue de sa formation et pérennisation au sein de MAIF VIE par la conclusion d’un CDI, le salarié percevra une gratification d’un montant correspondant à 1.000 euros bruts.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est convenu entre les parties que cet accord s’applique à compter de sa date de signature et qu’il est conclu pour une durée indéterminée à l’exception :
Du Chapitre 1 qui prendra effet le 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée après une année d’accompagnement à la mise en place en 2023.
Du Chapitre 2 qui prendra effet le 1er janvier 2024. Par exception, l’article 3.2.4 relatif à la création d’entreprise s’appliquera dès le 1er janvier 2023, pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025,
Du chapitre 3 qui prendra effet le 1er janvier 2024
Du Chapitre 4 qui prendra effet à la signature de l’accord pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025, et qui pourra ensuite être reconduit pour une durée d’un an, sous réserve de la conclusion d’un avenant de reconduction, signé avant la clôture des négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’année précédant son échéance.
Substitution et révision des accords antérieurs
Les parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.
Ainsi le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant de la Convention collective nationale applicable, des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.
A ce titre, le présent accord se substitue entièrement, dans les conditions de temporalité visées à l’article 5.1 selon les sujets visés, à l’accord relatif à la classification et au système de rémunération du 9 juin 2020.
Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires. Elle devra en outre faire l’objet, à la diligence de son (ses) auteur(s), des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 5.5.
Révision et dénonciation de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de NIORT.
Son contenu est à la disposition du personnel sur l’intranet de MAIF VIE.
Fait en 3 exemplaires originaux
A Niort, le 24 octobre 2022
Pour MAIF VIE
Responsable Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement
Pour le Syndicat CFE-CGC
Délégué Syndical
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