Accord d'entreprise "Accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l'année 2019" chez AVEM (AVEM)

ACCORD NAO 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330.447.236 dont le siège social est situé Rue du Pré Long, ZAC du Val d’Orson – 35772 VERN-SUR-SEICHE,

Représentée par son président, la Société AVEM HOLDING, elle-même représentée Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur général,

Ci-après désignée « La Direction » ou la « Société »

D'une part,

ET,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

LA CFDT

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

FO

Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’UNSA

Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

SOMMAIRE

1. OBJET DE L’ACCORD

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3. REVALORISATION INDIVIDUELLE DES ELEMENTS DE REMUNERATION

4. REINTEGRATION DU VARIABLE

5. Creation D’UNE GRILLE INTERNE DE MINIMAS MENSUELS AVEM

6. PRIME HORAIRES DECALES

7. PRIME DE NUITEE

8. AUTRES MESURES DE LA DIRECTION

9. SUIVI DE L’ACCORD

10. DUREE ET PRISE D’EFFET

11. REVISION - DENONCIATION

12. DEPÔT ET PUBLICITE

Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.

Des réunions de négociations ont eu lieu le :

• 22 novembre 2018,

• les 6, 13, 20 et 27 décembre 2018

• les 10, 23 et 31 janvier 2019,

• les 7, 14 et 21 février 2019

• les 7, 14 et 28 mars 2019

• le 4 avril 2019.

Durant ces temps d’échanges, la Direction a notamment présenté :

• les indicateurs sociaux économiques détaillant notamment la répartition des salaires de base par sexe ;

• l’enveloppe budgétaire accordée l’année précédente, pour mémoire ;

• le calendrier prévisionnel des négociations.

Elle a ensuite présenté l’enveloppe budgétaire et la répartition qu’elle envisageait dans le cadre des NAO 2019 pour la distribuer.

Les revendications des Organisations Syndicales ont été recueillies.

Les Parties ayant pu aboutir à un consensus, elles ont convenu d’arrêter les dispositions suivantes.

1. OBJET DE L’ACCORD

Cet accord définit :

• les mesures qui seront mises en œuvre ;

• les catégories de personnel concernées par ces mesures ;

• la date d’effet et le suivi de ces mesures.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Sauf stipulation expresse, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société AVEM.

3. REVALORISATION INDIVIDUELLE DES ELEMENTS DE REMUNERATION

   1. Revalorisation des salaires au titre de la performance individuelle

• Population éligible : sont éligibles les salariés en contrat de travail à durée indéterminée remplissant les conditions suivantes :

• ayant au minimum 6 mois d’ancienneté au 01/05/2019 (entrée avant le 01/11/2018) ;

• toujours présents au 31 mai 2019

• qui ne soient pas en cours de préavis ou de départ pour quelque motif que ce soit.

• Montant de l’enveloppe : Une enveloppe de 463.000 euros, applicable à compter du 1^er mai 2019 et pour la durée de l’accord, est déterminée pour permettre aux directions des filières d’attribuer, dans le cadre des comités RH, les revalorisations mensuelles individuelles des salariés.

• Objectifs : Les augmentations sont individuelles et doivent répondre avant tout aux objectifs suivants :

• valoriser la montée en compétence durable des collaborateurs ;

• valoriser le développement de la polyvalence effective ;

• valoriser l’implication, l’investissement et la disponibilité dans le fonctionnement et l’amélioration du service de façon constante ;

• permettre de conserver les compétences clés de l’entreprise.

Les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ont fait l’objet d’une étude et d’une négociation par la remise d’éléments chiffrés aux délégués syndicaux dans le document « indicateurs sociaux » (paragraphe 3 - « Egalité Professionnelle Femme/Homme »).

Conformément aux échanges intervenus entre les Parties sur ce point, les revalorisations salariales auront également pour objet de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est convenu de la fixation d’un montant minimum de 50 euros mensuels bruts au titre de ces augmentations individuelles, étant précisé que ce montant peut englober l’augmentation versée au titre de la création d’une grille interne de minimas mensuels AVEM prévue à l’article 5 du présent accord.

2. Primes exceptionnelles à verser sur 2019 et 2020

Il est convenu d’allouer une deuxième enveloppe pour permettre la distribution de primes exceptionnelles, hors comités RH.

• Population éligible : sont éligibles les salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée remplissant les conditions suivantes :

• ayant au minimum 6 mois d’ancienneté au 01/05/2019 (entrée avant le 01/11/2018) ;

• qui ne soient pas en cours de préavis ou de départ pour quelque motif que ce soit au moment du versement de la prime.

• Montant de l’enveloppe : 60.000 euros

• Objectifs : Cette prime exceptionnelle, d’un montant compris entre 200 euros bruts minimum et 400 euros bruts maximum, pourra être versée afin de récompenser un investissement exceptionnel de certains collaborateurs.

• Période d’utilisation de l’enveloppe : de mai 2019 à avril 2020.

4. Reintegration du variable

   1. Population éligible

Sont éligibles les salariés :

• percevant une rémunération variable ;

• dont la rémunération variable annuelle est inférieure à 2.000 euros bruts ;

• n’occupant pas une fonction commerciale ou une fonction managériale au sein de la Société AVEM (liste en annexe).

• Sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

  2. Objectifs

La Direction souhaite réintégrer la part variable du salaire dans la rémunération fixe de ses salariés afin :

• de s’aligner avec les pratiques du marché constatées suite à la réalisation de benchmarks ;

• de garantir à ses collaborateurs un niveau de rémunération fixe mensuel plus élevé ;

• de réduire l’impact du prélèvement à la source, élément de baisse du pouvoir d’achat mensuel.

  3. Modalités et calcul du montant de la réintégration

Les Parties conviennent :

• d’une réintégration  intégrale de la rémunération variable du collaborateur dans sa rémunération fixe si celui-ci a atteint au moins, en moyenne, 90% de ses objectifs au cours des années 2017 et 2018 ;

• d’une réintégration  proportionnelle de la rémunération variable du collaborateur si celui-ci n’a pas atteint au moins, en moyenne, 90% de ses objectifs au cours des années 2017 et 2018. Le pourcentage de réintégration correspondra alors au niveau d’atteinte obtenu, en moyenne, au cours des exercices 2017 et 2018.

Le calcul de ce pourcentage d’atteinte d’objectifs n’est pas impacté par les absences constatées au cours des années 2017 et 2018, peu importe leurs motifs.

En cas d’ancienneté sur le poste comprise entre 1 an et 2 ans au 30 juin 2019, la réintégration de la rémunération variable sera calculée selon les mêmes modalités que ci-dessus.

En cas d’ancienneté sur le poste inférieure à 1 an au 30 juin 2019, la rémunération variable est réintégrée totalement, à condition que la période d’essai du collaborateur soit validée. Si le collaborateur est toujours en période d’essai au 30 juin 2019, sa rémunération variable ne sera réintégrée qu’à l’issue de la période d’essai.

4. Création d’une commission d’arbitrage

Pour l’ensemble des salariés qui auront eu une réintégration partielle de leur rémunération variable dans leur rémunération fixe en 2019, leur situation sera réexaminée l’année d’après dans la cadre d’une commission d’arbitrage qui se tiendra lors des Comités RH.

Cette commission comprendra la ligne hiérarchique et les Ressources Humaines.

Elle aura pour objet d’étudier si le salarié remplit les conditions prévues au 4.3 pour les années N-1 et N-2. Ainsi pour la prochaine commission, l’appréciation de l’atteinte des objectifs se fera sur la période 2018-2019.

Cette commission d’arbitrage se tiendra, si besoin, en 2021. Elle cessera ensuite.

Cette mesure fera l’objet d’un avenant à l’accord Statut Social du 22 septembre 2017.

5. CREATION D’UNE GRILLE INTERNE DE MINIMAS MENSUELS AVEM

   1. Population éligible

Sont éligibles les salariés :

• Non-Cadres c’est-à-dire relevant du statut Employé ou Agent de Maîtrise ;

• sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

  2. Montant et objectifs de l’enveloppe 

Le montant de l’enveloppe est de 170.000 euros.

Cette grille interne de minimas concrétise notamment l’engagement pris par la Direction suite au mouvement social du mois de mai 2018 d’anticiper la hausse des minimas conventionnels et de s’en déconnecter.

Elle permettra aussi de renforcer l’attractivité d’AVEM en proposant des salaires d’entrée plus consistants.

Enfin, ces augmentations individuelles permettront une revalorisation des rémunérations fixes les plus basses afin d’avoir un niveau de rémunération mensuelle fixe garantie plus élevé.

3. Composition de cette grille interne 

   1. Pour les métiers faisant l’objet d’une réintégration de la rémunération variable (conformément au point 4.1)

Le minima AVEM mensuel brut se calcule à partir du minima de la convention collective de la Métallurgie et des industries connexes du Finistère du 9 avril 1976.

Il est constitué pour chaque métier :

1. du montant mensuel brut du variable applicable au métier ;

2. auquel s’ajoute un montant mensuel brut de 21 euros pour l’année 2019.

Ce minima AVEM s’appliquera aux collaborateurs qui sont aux attendus de leurs postes. Est considéré comme étant aux attendus du poste le collaborateur qui a atteint au moins 90% de ses objectifs conformément aux règles édictées à l’article 4.3 du présent accord.

2. Pour les métiers régions ne faisant pas l’objet d’une rémunération variable

Compte tenu de l’historique dont ont fait l’objet certains métiers¹ en matière de rémunération, il est convenu que la grille interne de minimas AVEM, calculée à partir du minima de la convention collective de la Métallurgie et des industries connexes du Finistère du 9 avril 1976, sera constituée pour chaque métier :

1. d’un montant mensuel de 70 euros bruts ;

2. de l’ajout d’un montant mensuel brut de 21 euros pour l’année 2019.

Ces minimas AVEM s’appliqueront aux collaborateurs qui sont aux attendus de leurs postes.

Pour déterminer si un technicien est aux attendus du poste, le management s’appuiera sur les indicateurs de performance suivants : taux de suivi des procédures sécuritaires, taux de non répétitivité suite intervention, taux d’efficacité intervention et nombre d’interventions par jour.

Pour déterminer si un gestionnaire est aux attendus du poste, le management s’appuiera sur les indicateurs de performance suivants : taux de suivi des procédures sécuritaires, suivi de la nature des fiches « incidence client ».

3. Pour les salariés non cadres qui gardent une rémunération variable

Le minima AVEM mensuel se calcule à partir du minima de la convention collective de la Métallurgie et des industries connexes du Finistère du 9 avril 1976 auquel s’ajoute un montant mensuel brut de 21 euros pour l’année 2019.

Ces minimas AVEM s’appliqueront aux collaborateurs qui sont aux attendus de leurs postes. Est considéré comme étant aux attendus du poste le collaborateur qui a atteint au moins 90% de ses objectifs conformément aux règles édictées à l’article 4.3 du présent accord.

4. Réévaluation du montant mensuel brut de 21 euros

Ce montant sera réévalué chaque année dans le cadre des NAO et tiendra compte de la revalorisation du barème des taux effectif garanti annuel.

6. PRIME HORAIRES DECALES

   1. Population éligible

Cette prime d’horaires décalés concerne exclusivement les salariés non cadres.

Sont éligibles les collaborateurs appelés à travailler au moins une heure dans la journée sur la plage horaire courant de 20 heures à 7 heures du matin.

La Direction s’engage à étudier la possibilité de faire bénéficier cette prime aux collaborateurs relevant du statut Cadres lors des négociations à venir sur la durée du travail.

2. Montant de la prime : 6 euros bruts par jour.

7. PRIME DE NUITEE

Afin de favoriser le développement des activités de la Société sur l’ensemble du territoire et d’apporter une meilleure souplesse à son organisation, il est convenu qu’une prime exceptionnelle de nuitée est instaurée.

1. Population éligible

Cette prime de nuitée concerne exclusivement les salariés non cadres et non commerciaux amenés à se déplacer et à passer une nuit hors de leur domicile pour les raisons suivantes :

• interventions effectuées dans le cadre d’un projet correspondant à un nouveau contrat client ou un projet de déploiement ;

• interventions en vue de former un ou plusieurs salarié(s) sur une nouvelle activité² ;

• interventions en vue de former de nouveau(x) salarié(s) sur une activité ou un métier ;

• interventions dans le cadre du remplacement d’un salarié absent.

N’est pas éligible à la prime de nuitée, le salarié dont la formation constitue l’activité principale dans le cadre de ses fonctions ou de sa mission.

La Direction s’engage à étudier la possibilité de faire bénéficier cette prime aux collaborateurs relevant du statut Cadre lors des négociations à venir sur la durée du travail et notamment la mise en place du forfait-jours.

2. Montant et conditions d’octroi de la prime de nuitée

Le montant de la prime est de 27,50 euros bruts par nuit passée hors du domicile du collaborateur.

A ce titre, la prime de nuitée ne pourra faire l’objet d’un versement que si les temps de trajet ne permettent pas le retour du collaborateur à son domicile.

Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant son domicile du site de la mission est au moins égale à 150 kilomètres et/ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

Dans l’attente de la dénonciation de la prime d’éloignement dont bénéficie les techniciens d’intervention affectés à l’ESR, il est précisé que la prime de nuitée ne se cumule pas avec cette dernière.

8. AUTRES MESURES DE LA DIRECTION

   1. Salaire de référence

Les Parties conviennent que la rémunération qui servira de référence pour l’appréciation du respect des minima conventionnels sera la rémunération de base fixe, à l’exclusion de la rémunération variable.

2. Salaire annuel minimal brut des Responsables d’Unité

La Direction s’engage à ce que le salaire de base annuel des Responsables d’Unité ne soit pas inférieur à 25 000 € bruts, hors prime d’ancienneté.

3. Augmentation du montant du titre-restaurant

A ce jour, conformément aux dispositions des articles L. 3262-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient de titres-restaurant d’une valeur unitaire de 8,90 euros.

La Direction s’engage à augmenter la valeur faciale du ticket restaurant de 8,90€ à 9,00€ à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette augmentation de 0,10 centimes d’euros sera prise en charge à 60% par la Direction et à 40% par le salarié selon la répartition suivante :

• 60 % à la charge par l’employeur, soit 5,4 euros (contre 5,34 euros) ;

• 40 % à la charge du salarié,  soit 3,6 euros (contre 3,56 euros).

  4. Prise en charge des abonnements de transport en commun

Conformément à l’article R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo.

La Direction s’engage à prendre en charge 60% du prix des titres d’abonnements susvisés, souscrits par les salariés AVEM et les stagiaires, quelle que soit la nature de leur contrat.

5. Indemnités kilométriques vélo

• Définition

Dans le cadre de la loi sur la transition énergétique, l’entreprise s’engage à reconduire sa participation aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (iK Vélo).

Cette indemnité :

• peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets ;

• ne peut être cumulée avec le bénéfice d’un badge parking dont pourrait bénéficier le salarié.

• Bénéficiaires

L’ensemble des collaborateurs peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature de leur contrat, CDI, CDD et stagiaires.

• Plafond

Le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.

L’indemnité est augmentée cette année et est plafonnée à 400 euros net par an et par salarié.

• Modalités de mise en œuvre

Les salariés souhaitant bénéficier de l’iK Vélo devront faire une demande chaque mois auprès du Pôle ADP Paie.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.

Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies par note interne.

L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée.

6. Temps supplémentaires accordés aux femmes enceintes

La Direction s’engage à accorder aux femmes enceintes chaque jour, la possibilité soit d’arriver vingt minutes plus tard soit de partir vingt minutes plus tôt de leur poste de travail sous réserve au préalable, d’avoir remis au service Paie, un certificat médical justifiant de son état.

Cette mesure sera reprise dans le cadre de la négociation à venir de l’accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle.

9. SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera effectué à l’issue des comités RH au plus tard le 15 juillet 2019 entre les Parties signataires, au cours d’une réunion organisée à l’initiative de la Direction.

L’objectif sera de faire un état de l’application de l’enveloppe budgétaire et notamment de présenter :

• le pourcentage de la population concernée ;

• au sein de cette population, une répartition des augmentations et primes par ancienneté et par âge ;

• les montants moyens (minimum/maximum/médiane) attribués par type de mesure (revalorisation ou prime) ;

• le pourcentage par direction de collaborateurs ne bénéficiant pas d’une de ces mesures (revalorisation individuelles ou primes) ;

• pour les années suivantes, l’entreprise analysera le nombre de collaborateurs n’ayant bénéficié d’aucune mesure* sur trois (3) ans consécutifs, et veillera à ce que cela soit justifié par des éléments objectifs.

*Est considérée comme une mesure : une mesure NAO (salaire ou prime), un changement de poste avec promotion, l’augmentation du salaire par revalorisation du minima.

10. DUREE ET PRISE D’EFFET

1. Prise d’effet

Les revalorisations des salaires au titre de la performance individuelle seront appliquées sur la paie du mois de juillet 2019 avec effet rétroactif au 1^er mai 2019.

La grille des minimas AVEM sera appliquée sur la paie du mois de juillet 2019 avec effet rétroactif au 1^er mai 2019.

La réintégration du variable, hors minimas AVEM, interviendra à compter du 1^er juillet 2019.

Les autres mesures seront applicables le 1^er jour du mois qui suit la signature du présent accord.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des mesures concernant les revalorisations individuelles dont le terme est prévu au plus tôt à la date de clôture des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, et au plus tard le 30 avril 2020.

11. REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;

• à l’issue de cette période, un ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si elles ne sont pas signataires de l’accord ou n’y ont pas adhéré.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord.

L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de signature et de validité que tout accord collectif.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d'entendre :

• d'une part la Société,

• d'autre part, l'ensemble des OS représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si la dénonciation est faite par une partie seulement des signataires, l’accord continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.

12. DEPOT ET PUBLICITE

Une copie du présent accord sera notifiée dès sa signature aux Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé :

• en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail TéléAccords, en deux (2) exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée. Les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord ;

• en un (1) exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon le 11/04/2019 en deux (2) exemplaires

Pour la Société

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société

Pour la CFDT,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX Signature :

Pour FO,

Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX Signature :

Pour l’UNSA,

Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX Signature :

ANNEXE

Liste des métiers percevant un variable et occupant des fonctions commerciales ou managériales

• Fonctions commerciales

  • Responsable Grands Comptes

  • Technicien commercial

  • Commercial sédentaire

• Fonctions managériales

  • Directeur de service

  • Directeur de domaine

  • Responsable d’Unité

  • Responsable d’Unité et d’Activité

  • Responsable de service

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1. Gestionnaire d'automates, Gestionnaire espaces bancaire, Gestionnaire de valeur fiduciaire, Technicien de déploiement, Technicien expert de gestion, Technicien expert de maintenance, Technicien d’intervention, Technicien d’interventions simples.↩

2. Les formations dispensées aux salariés dans le cadre du plan de formation et les formations réglementaires requises pour le poste occupé par le salarié tels que les formations CQP ou les formations dispensées en vue d’obtenir une habilitation électrique ne sont pas éligibles à la prime de nuitée.↩