AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA - Groupe IMPERIAL BRANDS PLC), société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 363 395 079,20 euros, dont le siège est situé 200-216 rue Raymond Losserand, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 331 355 263, représentée par X, en qualité de Senior HRBP,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat C.F.E.-C.G.C. de la Seita, représenté par X, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’Union Fédérale C.G.T. des Personnels des Tabacs, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’U.N.S.A. SEITA, représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

D’autre part.

PREAMBULE

S’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, les parties ont souhaité réviser l’accord collectif relatif au télétravail du 13 avril 2015.

Les deux dernières années ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un souci de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19. Même s’il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », cela a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail au sein des entreprises.

C’est dans ce contexte de développement de ce mode d’organisation du travail que l’entreprise, envisageant une mise en œuvre élargie du télétravail, a ouvert, par courrier en date du 26 janvier 2022, des négociations relatives à la révision de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise.

Une négociation s’est donc engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Quatre réunions se sont ainsi tenues, en date des 1^er et 17 février 2022, et des 2 et 10 mars 2022.

Les mesures prévues par le présent avenant ont pour objet d’alléger les conditions d’accès, d’apporter davantage de flexibilité dans l’organisation et d’assouplir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les modalités de déploiement du présent avenant seront prévues dans une note spécifique établie par la Direction qui pourra être amenée à évoluer au fil du temps.

Le présent avenant se substitue aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise susvisé du 13 avril 2015 ayant le même objet.

IL A DONC ÉTÉ DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, APRES INFORMATION ET CONSULTATION PREALABLE DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE :

Objet du présent avenant

Le présent avenant a pour objet de simplifier et d’assouplir les dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 en vigueur dans l’entreprise, au travers de :

• L’actualisation de la définition du télétravail (article 2) ;

• L’allègement des conditions d’éligibilité au télétravail (article 4) ;

• La simplification des modalités de mise en œuvre du télétravail (article 5) ;

• La flexibilité dans l’organisation des jours télétravaillés (article 6) ;

• La rationalisation des indicateurs de suivi liés au télétravail (article 10).

Définition du télétravail

Les dispositions de l’article « définition du télétravail » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les dispositions du présent avenant ne sauraient faire obstacle aux prescriptions médicales préconisant une exécution des fonctions au domicile pour des raisons de santé.

Champ d’application

Les dispositions de l’article « champ d’application » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 demeurent inchangées.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Les dispositions de l’article « conditions d’éligibilité au télétravail » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Afin de déterminer les salariés éligibles au dispositif du télétravail, les parties sont convenues de définir des critères objectifs d’éligibilité pondérés par la préservation de l’organisation des équipes de travail et le maintien du lien avec la collectivité de travail.

Article 4-1 : Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

• Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein, à compter de la fin de leur période d’essai.

Les salariés travaillant à temps partiel sont également éligibles, sous réserve que ces derniers exercent une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles à ce dispositif : leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Les parties conviennent également de retenir des critères individuels d’éligibilité permettant de s’assurer de la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Sont éligibles, les salariés :

• faisant preuve d’une autonomie dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps ;

• disposant d’une capacité d’autonomie telle qu’ils ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché pendant les jours télétravaillés.

Article 4-2 : Conditions d’éligibilité au télétravail relatives à l’activité ou au poste de travail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, les parties sont convenues que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

• Ainsi, sont exclues les tâches qui, par nature, doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise du fait :

• de contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• de faisabilité opérationnelle (travail sur machines, interventions sur site, prestation de services de proximité…).

• Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées à domicile ou dans les locaux de l’entreprise (responsables développement secteur, responsable développement des ventes).

Afin de préserver l’organisation du service et de l’équipe de travail, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec la configuration et l’organisation de l’équipe, le bon fonctionnement du service et de ses interactions avec les autres services. Il devra également veiller à ce que le télétravail ne nuise pas à la cohésion de l’équipe et qu’il ne conduise pas à amoindrir le lien social ou à l’isolement de membres du service.

Mise en œuvre du télétravail

Les dispositions de l’article « mise en œuvre du télétravail » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire du salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation. Le passage en télétravail est, par ailleurs, subordonné à l’accord conjoint du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines de l’établissement, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Article 5-1 : Modalités de validation des candidatures

• Candidature :

Il appartient au salarié de solliciter par écrit le bénéfice du télétravail : cette demande, formalisée par e-mail avec accusé de réception, devra être adressée au service Ressources Humaines de l’établissement, en mettant son responsable hiérarchique en copie.

Le salarié devra joindre à sa demande le formulaire « demande de télétravail » (annexe 1) dûment daté et signé, ainsi que l’ensemble des pièces justificatives mentionnées dans ce formulaire.

• Examen de la candidature :

La candidature sera étudiée conjointement par le service des Ressources Humaines de l’établissement et le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le poste occupé.

Une réponse écrite sera faite, par le service Ressources Humaines de l’établissement, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande du salarié.

• Dans l’hypothèse d’une réponse négative, une décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. Les motifs de refus du passage en télétravail pourront notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• les contraintes techniques ;

• la désorganisation réelle de l’équipe ou du service ;

• l’autonomie insuffisante du salarié.

La grille d’évaluation de l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail (annexe 1 de l’accord collectif relatif au télétravail du 13 avril 2015) ne sera plus utilisée.

Article 5-2 : Formalisation des conditions pratiques d’exécution du télétravail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, sera informé, par le biais du formulaire « demande de télétravail » qu’il aura signé, des principes régissant le télétravail et plus précisément des conditions pratiques d’exécution du télétravail, ainsi que des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, notamment :

• le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, en France métropolitaine (possibilité de déclarer au maximum deux lieux de télétravail) ;

• les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jours de télétravail disponibles par mois, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, le suivi de la charge de travail…);

• les conditions de réversibilité ;

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• la liste des documents à transmettre au service des Ressources Humaines (attestation de conformité des installations électriques, attestation d’assurance multirisques habitation).

Le modèle d’avenant au contrat de travail (annexe 2 de l’accord collectif relatif au télétravail du 13 avril 2015) ne sera plus utilisé pour formaliser le passage en télétravail d’un salarié.

Article 5-3 : Réversibilité permanente

Conformément aux dispositions légales, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique.

Le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

La volonté de mettre fin au télétravail devra être écrite (formalisée par une lettre remise en main propre contre décharge ou un email avec accusé de réception) et préciser les raisons pour lesquelles la fin du télétravail est sollicitée. La demande émanant du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines de l’établissement et communiquée, parallèlement, à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique pourra exercer cette réversibilité, en cas de nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou du service (notamment dans l’hypothèse de surcharge de travail dans le service, de réorganisation du service ou de l’entreprise) ou si les performances du salarié ne donnaient pas satisfaction.

En cas de réversibilité, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié afin d’échanger quant aux motivations de cette décision et d’envisager la reprise de l’activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’organisation du télétravail

Les dispositions de l’article « modalités d’organisation du télétravail » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Article 6-1 : Organisation des jours télétravaillés

• Nombre de jours de télétravail :

Au sein du Siège social (Paris), un salarié à temps plein, éligible au télétravail, pourra bénéficier d’un maximum de 10 jours de télétravail par mois. Le salarié ne pourra néanmoins pas prendre 10 jours de télétravail de manière consécutive.

Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail (salarié exerçant une activité professionnelle au moins équivalente à 80% de la durée légale ou conventionnelle de travail), ils bénéficieront d’un nombre de jours proratisé au regard de leur temps de travail (maximum 50% de leur temps de travail).

Concernant le site industriel du Havre, les salariés éligibles au télétravail, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.

Le choix des jours de télétravail résultera d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, lequel effectuera des préconisations en vue de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe ou du service, et d’assurer ainsi une présence régulière et une cohésion d’équipe.

A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique et le salarié (après accord de son responsable hiérarchique) pourront modifier la journée initialement prévue en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

La prise des jours de télétravail sera suivie par le salarié via un fichier Excel afin que son responsable hiérarchique ait une constante visibilité sur la répartition des jours de travail sur site et télétravaillés.

Concernant les salariées enceintes et les salariés en situation de handicap, les conditions du télétravail pourront être adaptées sur présentation de justificatifs médicaux préconisant un mode particulier de télétravail.

• Charge de travail :

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécieront de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, la charge de travail du salarié et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle seront abordés lors des entretiens appelés « check-in » réalisés de manière régulière toute au long de l’année entre le manager et le salarié.

Article 6-2 : Prise en compte des modalités de tenue des réunions

Il est précisé que certaines réunions sont, par nature, incompatibles avec un format digital et requièrent la présence sur site des participants. A titre d’illustration, c’est la cas des réunions de types séminaires, team buildings, réunions de lancements de produits, réunions de cycles. Dans ces circonstances, le recours au télétravail pourra être suspendu ponctuellement pour les salariés prenant une part active à ces réunions/manifestations. 

A l’inverse, pour garantir une application étendue du télétravail pour les salariés qui souhaitent y avoir recours, certaines réunions devront être organisées dans un format digital. Il en est ainsi des réunions d’informations ou Town Hall. Les salariés participants à ces réunions sous format digital et présents sur site pourront se connecter à la réunion avec leur ordinateur depuis leur bureau, une salle de réunion ou un espace téléphonique.

Article 6-3 : Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

• Environnement de travail :

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.

• Lieu de télétravail :

Dans le cadre du présent avenant, le salarié devra déclarer, au service des Ressources Humaines de l’établissement, un ou deux lieux, en France métropolitaine, dans le(s)quel(s) il souhaite effectuer du télétravail, comprenant son lieu de résidence principale.

Le salarié s’engagera, par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de l’établissement de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais.

• Conformité des installations électriques :

Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, ce dernier s’assurera de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur.

La conformité des installations électriques constituera une condition préalable pour bénéficier du télétravail : il conviendra ainsi de procéder à la remise de cette attestation au service de Ressources Humaines de l’établissement avant de pouvoir bénéficier du télétravail.

• Ligne internet haut débit :

Les parties conviennent que le télétravail suppose l’utilisation des technologies de l’information et de la communication : ainsi, le lieu de télétravail du salarié devra bénéficier d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit.

• Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle :

Le salarié devra déclarer auprès de sa compagnie d’assurance sa situation de télétravailleur : il devra justifier, auprès du service des Ressources Humaines de l’établissement, de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son lieu de télétravail en fournissant une attestation de sa compagnie d’assurance.

Chaque année, le télétravailleur adressera au service Ressources Humaines de l’établissement, une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

• Equipement de travail :

• Matériel mis à disposition :

L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité. Cet équipement comprend :

• un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondants à sa situation de travail ;

• un téléphone portable ;

• un clavier et une souris ;

• un casque sans fil.

Le télétravailleur disposera d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

L’activité réalisée à domicile ne permettra pas au télétravailleur de bénéficier d’un double équipement informatique, ni de périphérique supplémentaire.

• Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur :

Le matériel mis à la disposition du salarié devra être réservé à une utilisation strictement professionnelle. Le télétravailleur s’engagera ainsi à en faire un usage conforme à sa destination, et à en avoir un usage exclusif.

Le télétravailleur, responsable du matériel et des équipements mis à sa disposition, devra en prendre soin.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié devra informer sans délai le service informatique afin qu’il puisse remédier rapidement aux difficultés rencontrées et en informer son manager.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition des salariés demeure la propriété de l’entreprise.

Article 6-4 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il s’engagera à préserver la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Pour ce faire, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique.

Prise en charge des coûts du télétravail

Les dispositions de l’article « prise en charge des coûts du télétravail » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 demeurent inchangées.

Droits du télétravailleur

Les dispositions de l’article « droits du télétravailleur » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Article 8-1 : Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les salariés en télétravail bénéficieront des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, dans les mêmes conditions que les salariés ne bénéficiant pas du télétravail.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant de tout risque d’isolement.

Article 8-2 : Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

• Visite du domicile du télétravailleur :

Afin de respecter son obligation légale en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard des salariés, l’entreprise devra pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, un membre de la Direction de l’établissement, les membres de la CSSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail.

Cette intervention supposera :

• l’envoi par le service Ressources Humaines de l’établissement d’une notification préalable adressée au télétravailleur, avec respect d’un préavis de 15 jours calendaires ;

• l’acceptation écrite et préalable du télétravailleur concerné.

• Législation relative aux accidents de travail :

Le télétravailleur victime d’un accident pendant les périodes de travail à domicile bénéficiera, par présomption, de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Le télétravailleur devra, dans les délais légaux, informer son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre, selon les modalités en vigueur, tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif correspondant dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Actions de sensibilisation

Les dispositions de l’article « actions de sensibilisation » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Afin d’assurer une mise en œuvre sereine du télétravail, l’entreprise s’engage à sensibiliser les futurs télétravailleurs et leur responsable hiérarchique sur ce nouveau mode d’organisation du travail, notamment sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sur le management en télétravail ou sur l’utilisation des outils.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les parties conviennent qu'en cas de force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur) ou de circonstances exceptionnelles, le présent accord sera suspendu.

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d'activité décidé par l'entreprise en concertation avec les représentants du personnel, l'exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail nécessaire à la continuité des activités de l'entreprise tout en préservant la santé et sécurité des salariés.

La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendu nécessaire par exemple en cas d'épidémies ou de pandémies, d'évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, de mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leur domicile vers leur lieu de travail.

Modalités de suivi de l’accord

Les dispositions de l’article « modalités de suivi de l’accord » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent avenant est confié à la Commission Centrale Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CCSSCT).

Ce suivi s’effectuera lors de l’une des deux réunions annuelles de la CCSSCT.

Lors de cette réunion, l’entreprise s’engage à présenter les informations suivantes :

• nombre de télétravailleurs, répartis par catégories professionnelles et par sexe ;

• nombre de demandes d’accès au télétravail formulées dans l’année (répartition entre demandes acceptées ou refusées, avec précision du motif du refus) ;

• nombre de réversibilités exercées à l’initiative du manager ou du salarié  ;

• nombre d’accidents intervenus en télétravail.

Dispositions finales

Les dispositions de l’article « dispositions finales » de l’accord collectif relatif au télétravail en date du 13 avril 2015 sont modifiées comme suit.

Article 12-1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est établi pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.

Article 12-2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus.

Article 12-3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales par l’une ou l’autre des parties, signifiée par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L. 2261-10 du Code du travail.

Article 12-4 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans l’hypothèse où il apparaitrait nécessaire d’adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 12-5 : Dépôt et notification

La Direction de Seita notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

A Paris, le

Pour la Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (S.E.I.T.A.) Mme X	Pour le Syndicat C.F.E.-C.G.C. de la Seita, M. X
	Pour l’Union Fédérale C.G.T. des Personnels des Tabacs, M. X
	Pour l’U.N.S.A. SEITA, Mme X

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

A adresser par mail à votre HRBP et copie manager 

Nom : ___________________________________________________________________

Prénom :

Poste occupé : ___________________________________________________________________

Département / Service : _______________________________________________________________

Je soussigné(e) …………………………………………….…..…………………………………………………….., demande à bénéficier du télétravail, selon les conditions de l’avenant n°1 à l’accord collectif relatif au télétravail, en date du XXX, et reconnait avoir pris connaissance des modalités d’exercice de ce mode d’organisation du travail prévus dans cet avenant, mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise :

• Etude des conditions d’éligibilité au télétravail

L’envoi de ce formulaire ne vaut pas acceptation du télétravail pour le salarié. Cette candidature sera examinée conjointement par le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et de la comptabilité de la demande avec le poste occupé.

• Organisation des jours télétravaillés

Le salarié du Siège, à temps plein et éligible au télétravail, peut bénéficier d’un maximum de 10 jours de télétravail par mois. Ces 10 jours de télétravail ne pourront pas être pris de manière consécutive.

Les salariés à 80% de leur durée de travail bénéficient d’un nombre de jours de télétravail proratisé au regard de leur temps de travail (maximum 50% de leur temps de travail).

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord avec le salarié et son responsable hiérarchique. A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être modifiée dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Une attention particulière sera portée sur le respect des durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaires (35h).

Le salarié en régime horaire exercera ses missions conformément à son horaire habituel et de travail et le salarié soumis à un forfait annuel en jours continuera d’exercer ses missions sans référence horaire.

NB : les salariés du site industriel du Havre éligibles à ce mode d’organisation pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.

• Evaluation de la charge de travail

La charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle seront abordés lors des « check-in » réalisés de manière régulière entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Environnement et équipement de travail

Le salarié devra déclarer un (ou deux) lieu(x) de télétravail situé(s) en France métropolitaine.

L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité : ordinateur portable sécurisé, clavier, souris, casque et téléphone portable.

• Prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise

Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité au titre de l’occupation du domicile de 23 euros par mois et du remboursement de ses frais internet dans la limite de 20 euros par mois, sous réserve de la production des justificatifs nécessaires.

• Réversibilité permanente

Elle peut être à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La volonté de mettre fin au télétravail doit être formalisée par un écrit et être motivée.

Documents à joindre à la demande de télétravail

• Justificatif de domicile (facture d’électricité, quittance de loyer…) ;

• Facture d’abonnement internet ;

• Attestation souscription assurance multirisque habitation couvrant le(s) lieu(x) de télétravail ;

• Attestation sur l’honneur de la conformité électrique du/des lieu(x) de télétravail.

Fait à…………………………………….., le ……./……./............

Signature du salarié :

Précédée de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord »