Accord du 26 octobre 2020 sur l’entretien annuel et sur une expérimentation d'une cartographie des métiers et des compétences

pour l’ensemble des salarié·e·s du Cirad

Entre :

• L'Établissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer • 75116 Paris, représenté par M… en qualité de directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs (DGD-RD) par délégation de M…, Président du Conseil d'Administration (CA), ci-après dénommé « le Cirad »,

d’une part,

et les organisations syndicales suivantes:

• la CFDT

représentée par en qualité de délégué.e syndical.e

• la CFTC

représentée par en qualité de délégué·e syndical·e

• la CGT

représentée par en qualité de délégué.e syndical.e

• l’UNARED/CFE-CGC

représentée par en qualité de délégué.e syndical.e

d’autre part,

Ci-après désignés collectivement « les parties » et individuellement par « la partie »,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 2

Chapitre 1 - Objet 3

Chapitre 2 – Finalités de l’entretien annuel 3

Chapitre 3 – Mise en œuvre 4

Chapitre 4 – Partage et utilisation des informations des volets entretiens annuels et entretiens professionnels 7

Chapitre 5 – Procédure de recours 9

Chapitre 6 – Expérimentation d’une cartographie des métiers et des compétences : Cadre, Finalités, modalités de mise en place et d’utilisation 10

Article 1. Finalités de la cartographie 10

Article 2. Modalités de mise en place et d’utilisation de l’expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences : 10

Chapitre 7 - Clauses finales 13

Article 1 : Champ d’application 13

Article 2 : Entrée en vigueur - Durée 13

Article 3 : Révision de l’accord 13

Article 4 : Suivi et interprétation 14

Article 5 : Restitutions des campagnes annuelles des entretiens annuels 14

Article 6 : Dépôt et publicité 15

Glossaire 16

Préambule

Dans le cadre de l’évolution des outils de ressources humaines (RH), plusieurs accords à durée déterminée ont été conclus depuis 2016.

En vue de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des entretiens annuels (EA) pour la campagne 2021, les parties se sont réunies pour conclure un nouvel accord adapté aux évolutions qui y sont liées.

L’entretien annuel est avant tout un moment d’échange et de réflexion construits et privilégiés entre le·la salarié·e sujet·te de l’entretien et son·sa Responsable hiérarchique direct·e pour faire le point sur l’activité, les résultats et les points de progrès pour l’année à venir. C’est un acte majeur de management, de partage de visions, de besoins et d’objectifs. Il est le moyen d’assurer l’individualisation au niveau de chaque salarié·e des priorités d’action définies plus globalement dans le cadre des lettres d’objectifs annuelles à l’attention des Responsables hiérarchiques.

L’entretien annuel est devenu un des éléments de constitution des dossiers d’évaluation individuelle et de changement de catégorie, selon :

• « L’accord du 11 octobre 2007 relatif à l’évaluation individuelle quadriennale dans les unités de recherche du Cirad, conformément à l’Article 3 : le dossier d’évaluation » et

• « L’accord du 19 mars 2008 relatif aux changements de catégorie, conformément à l’Article 5 : modalités de mise en place de la procédure ».

L’outil informatique de gestion Talentsoft Compétences, choisi par l’employeur, est un outil qui permet notamment la formalisation tant des entretiens annuels que des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel quant à lui est un dispositif précisément encadré par les dispositions légales et réglementaires auxquelles il convient de se référer.

Chapitre 1 - Objet

Le présent accord porte sur l’entretien annuel.

Il a pour objet de fixer le cadre de l’entretien annuel en termes de finalités, de mise en œuvre de celui-ci, d’utilisation des données recueillies et du suivi de l’accord.

Chapitre 2 – Finalités de l’entretien annuel

L’entretien annuel est soumis à un circuit de validation, défini au Chapitre 3 et dont les parties prenantes sont notamment, outre le salarié :

• Le N+1 : à savoir le Responsable d’entretien du·de la salarié·e

• Le N+2 : à savoir le Responsable hiérarchique direct·e du·de la Responsable d’entretien annuel du·de la salarié·e

Les principales finalités de l’entretien annuel sont les suivantes :

• Ouvrir un moment de dialogue entre le·la salarié·e et son·sa Responsable hiérarchique direct·e

• Définir ou actualiser tout ou partie des missions, des activités et/ou des responsabilités du·de la salarié·e,

• Partager les résultats, les succès et les difficultés rencontrées par le·la salarié·e. En cas de difficultés, trouver ensemble les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ou adapter sa ou ses missions dans de bonnes conditions,

• Fixer les objectifs annuels (autres que financiers) du·de la salarié·e dans le cadre des objectifs globaux de sa structure d’affectation et les moyens attribués au·à la salarié·e,

• Permettre au·à la salarié·e de connaître l’appréciation portée sur le niveau d’atteinte de ses objectifs par son·sa Responsable hiérarchique direct·e et d’exprimer de son côté son avis sur cette (ces) appréciation(s), en mettant en avant les points positifs et ceux restant à traiter,

• Permettre au·à la salarié·e de faire part des succès et des difficultés rencontrées au cours de l’année écoulée,

• Permettre de caractériser les points forts et les points à faire progresser.

Chapitre 3 – Mise en œuvre

Sur la base du présent accord, il est convenu que l’entretien annuel soit formalisé via l’outil informatique TalentSoft-Compétences à partir de la campagne 2021 et pour la durée d’application du présent accord. Un guide d’utilisation à l’usage du·de la salarié·e, de son·sa Responsable hiérarchique direct·e est rendu disponible par l’employeur en version électronique sur le portail intranet du Cirad. En complément de ce guide, chaque Responsable d’entretien est invité·e à suivre une formation à la conduite d’entretien, ayant ainsi évolué, organisée par le service formation du Cirad.

Le·la Responsable hiérarchique direct·e est responsable de la tenue des entretiens annuels.

Le·la Responsable hiérarchique direct·e peut déléguer la réalisation de l’entretien au·à la Responsable opérationnel·le du·de la salarié·e (ci-après « le·la Responsable d’entretien »), par délégation écrite avant le début de la campagne. Cette délégation ne doit pas être envisagée comme une délégation d’opportunité mais elle doit explicitement se baser sur l’organisation effective de l’unité et sur des responsabilités préalablement définies.

Le délégataire est un membre du personnel du CIRAD.

Les modalités de mise en œuvre de la procédure d’entretien annuel sont les suivantes :

3.1 Hors volet « expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences » (visé au Chapitre 6), cette procédure concerne chaque salarié·e du Cirad ayant au moins un an de présence à la date d’ouverture de la campagne, quel que soit le lieu où il·elle exerce ses activités.

3.2 L’entretien annuel doit être validé avant le trente septembre (30/09) de l’année d’ouverture de la campagne, notée année A.

Des « dérogations », peuvent être étudiées au cas par cas, notamment en cas de mobilité géographique ou de retour d’absence supérieure à 6 mois (congés spéciaux, congé parental à temps plein, détachement ou mise à disposition hors Cirad, arrêt maladie…). De même, en cas de départ à la retraite dans l’année civile, le·la salarié·e et son·sa Responsable hiérarchique direct·e peuvent convenir d’un commun accord de la non-réalisation de cet entretien ; cet accord doit être entériné par écrit avant la clôture de la campagne.

3.3 Les salarié·e·s n’ayant pas eu d’entretien annuel au cours de l’année A-1 pour une ou des raisons précitées doivent prioritairement en avoir un durant l’année A.

3.4 Chaque Responsable d’entretien ne doit pas, dans la mesure du possible, conduire plus d’une quinzaine d’entretiens par an. Lorsque le service ou l’unité compte un grand nombre de salarié·e·s, le·la Responsable hiérarchique direct·e désigne, un ou des délégataires, avec l’aide si besoin de son·sa conseiller·ère management. Le·la salarié·e sujet·te de l’entretien est informé·e de ce choix dès qu’il·elle se connecte à l’application pour l’entretien à venir. En début de campagne, le·la salarié·e est incité·e par l’employeur à se connecter à l’application TalentSoft Compétences afin de prendre connaissance du nom de son·sa Responsable d’entretien. À chaque campagne, le·la salarié·e peut refuser cette délégation par un écrit argumenté adressé à son·sa responsable hiérarchique direct·e. Dans ce cas, le·la Responsable hiérarchique direct·e propose un·une nouvel·le délégataire ou réalise lui·elle-même l’entretien.

3.5 Tous les entretiens annuels faisant l’objet d’une délégation de réalisation doivent être validés et commentés par le·la Responsable hiérarchique direct·e, qui s’engage de la sorte sur les conclusions de l’entretien et sur ses suites. Cette validation doit avoir lieu dans un délai maximum d’un mois à compter de la validation de l’étape 1 de l’entretien et en tout état de cause avant la fermeture de la campagne.

3.6 L’entretien se déroule dans la mesure du possible en présentiel et sauf demande expresse du·de la salarié·e, entre le·la salarié·e et le·la Responsable de l’entretien uniquement. À la demande du·de la salarié·e ou celle du·de la Responsable de l’entretien acceptée par l’autre partie à l’entretien annuel, le.la salarié·e ou le.la Responsable de l’entretien peuvent se faire accompagner par un·e membre du comité social et économique (CSE) ou un·e représentant·e de proximité (RdP) ou tout·e autre salarié·e de l’entreprise et ce, dès le début de l’entretien.

3.7 L’employeur garantit que l’application informatique Talentsoft Compétences dédiée à la gestion de la formalisation de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel permet la sécurisation du document sous une forme électronique, dont son archivage et son partage dans le respect du RGPD.

3.8 Les étapes successives de saisie et validation de la formalisation de l’entretien annuel sont les suivantes :

Étape 1 : Le·la salarié·e et le·la Responsable d’entretien conviennent des termes à saisir via l’outil informatique Talentsoft Compétences, puis saisissent chacun·e leur propre commentaire. Après prise de connaissance par le·la salarié·e du commentaire et de l’accord ou non avec le contenu saisi par le·la Responsable de l’entretien, ce dernier, qui s’engage à ne plus modifier les saisies telles que communiquées au·à la salarié·e , effectue la validation du formulaire électronique afin de permettre le passage à l’étape suivante..

A l’issue de l’étape 1, une notification est envoyée par l’outil informatique à l’ensemble des parties prenantes au circuit de validation de l’entretien. Le formulaire validé est transformé au format pdf et son contenu n’est plus modifiable.

 

Étape 2 : Au cas où le Responsable hiérarchique direct·e et le Responsable d’entretien ne font qu’un cette étape est directement validée.

Sinon, le·la N+2 prend connaissance des éléments et des commentaires contenus dans le document .pdf. Il·elle saisit son commentaire et peut ensuite choisir de « refuser » ou « valider » le formulaire.

• En cas de choix par le·la N+2 de l’option « Refuser » à cette étape 2, le traitement du dossier est renvoyé à l’étape 1) avec notification automatique de ce refus et du commentaire du·de la N+2 au.à la Responsable d’entretien et au·à la salarié·e. Le traitement du dossier reprend alors à l’étape 1).

• En cas de choix de l’option « Valider » par le·la N+2, une notification est envoyée au.à la Responsable d’entretien et au·à la salarié·e. Le traitement du dossier se poursuit alors à l’étape 3.

 

Étape 3 : Après avoir pris connaissance des commentaires saisis lors des étapes précédentes de l’entretien et avant de valider cette étape 3, le.la salarié·e peut saisir un nouveau commentaire, dont le cas échéant sa ou ses précision(s) d’accord(s) et/ou de désaccord(s). La validation de cette étape 3 par le·la salariée entraîne l’enregistrement définitif du dossier. Cette validation génère automatiquement une notification envoyée à toutes les parties prenantes du circuit de validation de l’entretien. Cette notification informe aussi chaque partie du fait qu’elle est invitée à consulter l’entretien afin d’en vérifier les commentaires. Le formulaire et les commentaires sont disponibles et téléchargeable en version .pdf.

Le cas échéant, dans le cadre du circuit de validation, un constat de désaccord sur le contenu de l’entretien annuel peut être inscrit dans l’application informatique par le·la salarié·e et/ou son·sa Responsable d’entretien et/ou son·sa N+2, sans qu’aucune de ces personnes ne puisse modifier les termes qu’elle n’a pas elle-même saisis. Les règles relatives à la procédure de recours sont indiquées au Chapitre 5.

Chapitre 4 – Partage et utilisation des informations des volets entretiens annuels et entretiens professionnels

• Les autorisations d’accès aux informations de l’entretien annuel et, de ce fait, de l’entretien professionnel saisies via l’outil TalentSoft Compétences, sont résumées dans le tableau suivant :

Accès aux entretiens annuel et professionnel
Salarié	Responsable de l’entretien, (N+1) et Responsable hiérarchique direct·e	DRH
		Administrateur/trice de l’application informatique	CC/CM/CRH Dom du périmètre du salarié	Service formation	Responsable du SIRH et Chef de projet GPEC[*]
Totalement	Totalement	Totalement	Totalement	Partiellement Parties Formation	Partiellement Partie référentiel scientifique et appui et cartographie (pour expérimentation) pour mise à jour SIRH

Rappel : l’entretien annuel et l’entretien professionnel seul, en tant qu’élément de constitution des dossiers d’évaluation individuelle quadriennale (EIQ) et de changement de catégorie, sont accessibles aux membres des commissions en charge de l’évaluation sur la base de ces dossiers et à ces seules fins. Seuls les dossiers des 4 dernières années pour l’EIQ et l’année A pour la demande de changement de catégorie peuvent être consultés par ces membres sans recueil d’accord formel préalable du·de la salarié·e et de chacun·e des supérieur·e·s hiérarchiques direct·e·s ayant commenté les dits dossiers. En cas de départ du Cirad d’un·e des Responsables de l’entretien, son accord est présumé accordé. En cas de départ du Cirad du ou de la salarié·e, l’ensemble des informations et documents recueillis et/ou générés par l’application « TalentSoft Compétences » le·la concernant sont effacés des archives de l’employeur conformément aux dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, le·la conseiller·ère carrière (CC), le·la conseiller·ère management (CM) ou le·la CRH DOM, après accord pour cela du·de la salarié·e, du·de la Responsable d’entretien et du·de la Responsable hiérarchique direct·e a la possibilité de faire parvenir les informations d’entretien annuel recueillies au·à la directeur·trice de département, pour éventuelle suite à donner.

• Les « onglets » de l’outil TalentSoft Compétences sont les suivants :

1. Onglet « Entretien annuel » :

Sous-onglet 1 : Les éléments de l’année A-1 servent de base à la conduite de l’entretien de l’année A. Dans cet onglet, la partie concernant le référentiel scientifique / référentiel appui est partiellement pré-renseignée automatiquement à partir des informations contenues dans le SIRH. Elle permet, en cas de changement, d’actualiser les données dans le SIRH. De même la partie mandat(s) syndical(aux) et/ou électif(s) est partiellement pré-renseignée automatiquement à partir des informations contenues dans le SIRH.

Sous-onglet 2 : Cet onglet permet au·à la salarié·e, au·à la Responsable d’entretien (N+1) de formaliser un résumé/bilan des résultats obtenus par le·la salarié·e au cours de la période et au·à la Responsable hiérarchique direct·e (N+2) d’en disposer. La partie « Formations enregistrées dans GFC » est partiellement pré-renseignée automatiquement à partir des informations contenues dans le logiciel dédié de Gestion de la Formation Continue. La partie « Autres formations » peut être complétée par le·la salarié·e, s’il le souhaite, afin d’indiquer les formations réalisées hors temps de travail.

Sous-onglet 3 : Cet onglet permet de formaliser les objectifs de la période à venir ainsi que les formations envisagées (adaptation des compétences aux besoins du poste actuel, renforcement et le développement des compétences).

Sous-onglet 4 : Cet onglet permet de saisir les commentaires globaux du·de la salarié·e et du·de la Responsable d’entretien.

2. Onglet « Entretien professionnel » :

Sous-onglet 1 : Cet onglet permet d’enregistrer l’analyse conjointe du poste actuellement tenu par le·la salarié·e, d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du·de la salarié·e, d’envisager les formations et dispositifs à mobiliser pour accompagner cette évolution professionnelle

Sous-onglet 2 : Cet onglet n’est à renseigner que pour les salarié·es en CDI. Suite à l’échange avec le·la Responsable d’entretien, iI permet de formaliser les souhaits du·de la salarié·e en termes de mobilité interne/externe, géographique, évolution du temps de travail, perspectives de changement de catégorie ainsi que les commentaires respectifs du·de la Responsable d’entretien.

Sous-onglet 3 : Cette partie permet de saisir les commentaires globaux du·de la salarié·e et du·de la Responsable de l’entretien

Chapitre 5 – Procédure de recours

Chaque partie à la réalisation de l’entretien (salarié·e et Responsable hiérarchique direct·e) a la possibilité de faire une demande de recours. Il.elle dispose d'un délai d'un mois pour adresser sa demande, par écrit, à son·sa Responsable hiérarchique direct·e ainsi qu'au·à la DRH.

Le·la N+2 et le·la DRH (ou son·sa délégué·e) prennent contact avec le.la salarié·e et son.sa N+1 pour identifier les termes du ou des désaccord(s), par exemple : fixation d’objectifs, moyens alloués, fonctionnement, positionnement professionnel proposé, relationnel, .... Le·la N+2 dispose d’un délai maximal de deux mois après réception de la demande de recours pour réaliser un nouvel entretien qu’il·elle conduit avec le·la salarié·e ainsi que le·la Responsable d’entretien et le·la DRH ci-avant désigné·e.

Chaque partie précisée au premier paragraphe est informée dès la mise en place de la procédure de recours par le·la DRH. Le·la DRH rappelle à cette occasion au·à la salarié·e qu’il·elle peut, s’il·si elle le souhaite, se faire accompagner par un·e membre du comité social et économique (CSE) ou un·e représentant·e de proximité (RdP) (comme tout au long de toute procédure de recours) ou tout·e autre salarié·e de l’entreprise.

Une seule version, la version officielle de la campagne en cours, peut être définitivement validée et enregistrée dans Talentsoft compétences. Cette version peut ou non faire mention d'un désaccord constaté et reconnu par les parties. En cas de version validée après une version de désaccord, seule la dernière version est sauvegardée dans la base de données du Cirad. A réception par le·la DRH de la demande d’ouverture d’une procédure de recours, ses services sauvegardent la version faisant l’objet de la procédure de recours au format .pdf puis la tiennent à disposition de chacune des parties.

En cas de recours, une proposition de changement de l’arbre de délégation peut être demandée par l’une ou l’autre des parties. Elle peut être accordée par le·la N+2 pour la campagne en cours.

Chapitre 6 – Expérimentation d’une cartographie des métiers et des compétences : Cadre, Finalités, modalités de mise en place et d’utilisation

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une expérimentation d’une cartographie des métiers et des compétences utilisant l’outil « TalentSoft Compétences » dans les conditions suivantes :

Article 1. Finalités de la cartographie

La cartographie expérimentée décrit l’ensemble des filières/familles professionnelles/métiers du Cirad et a pour objectif de :

• Témoigner de la diversité des activités réalisées dans les unités/services et de la richesse des compétences mises en œuvre.

• Sans occulter les spécificités de chaque unité/service et de chaque poste, mettre en évidence des socles communs.

• Permettre la mise en œuvre d’actions de gestion des ressources humaines adaptées aux besoins de chaque métier.

• Devenir un outil fondamental d’analyse et d’anticipation des évolutions des filières/familles professionnelles/métiers et de renforcement de la dimension prévisionnelle de la gestion des ressources humaines.

Cette cartographie se veut un outil de développement des ressources humaines afin de favoriser le positionnement professionnel des salarié·e.s et d’identifier les possibilités de parcours et d’évolutions professionnels. Aucun lien n’est fait entre cette cartographie et la grille des rémunérations du Cirad.

La cartographie est un processus de positionnement métier/compétences et en aucun cas, une évaluation pouvant donner lieu à sanction, avancement ou déclassement professionnel.

L’employeur garantit que la mise en place et l’utilisation de l’application informatique Talentsoft Compétences dédiée à la gestion de l’expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences et de l’entretien professionnel permet la sécurisation du document sous une forme électronique, dont son archivage et son partage dans le respect du RGPD.

Article 2. Modalités de mise en place et d’utilisation de l’expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences :

Afin de s’assurer de la pertinence et de la bonne utilisation de l’outil TalentSoft Compétences le CIRAD met en place une expérimentation conformément au présent accord, dont le cadre est détaillé ci-après :

• l’expérimentation est mise en place pour une durée de 2 ans, à savoir pour la mise en œuvre des campagnes d’entretiens 2021 et 2022,

• l’expérimentation concerne plusieurs unités ou plusieurs services et est menée pour chacun·e à l’échelle de l’unité ou du service,

• au sein de chaque unité et chaque service, l’expérimentation est menée sur la base du volontariat individuel,

• le refus de participer à l’expérimentation doit être exprimé par écrit par le·la salarié·e au Responsable hiérarchique direct·e. Ce refus n’a pas besoin d’être motivé,

• la liste des unités ou services concerné(e)s par l’expérimentation est communiquée aux partenaires sociaux dans le cadre du Groupe de Travail défini ci-après.

L’expérimentation consiste en un positionnement du niveau des principales compétences du·de la salarié·e au regard du métier exercé, tel que défini par le référentiel.

Les modalités pratiques de l’expérimentation dans l’outil TalentSoft Compétences sont les suivantes :

• l’ensemble des salarié·e·s bénéficiant de l’entretien annuel visualise lors du déroulement de l’entretien annuel, un formulaire composé de 3 onglets (un onglet « Entretien Annuel », un onglet « Entretien Professionnel », un onglet « Expérimentation cartographie métiers/compétences ») et ce, qu’il.elle soit ou non concerné·e par l’expérimentation

• l’onglet « Métiers/compétences » indique clairement au·à la salarié·e s’il·si elle est concerné·e ou non par l’expérimentation.

Dans l’onglet « Métiers/compétences :

La partie concernant le métier type est pré-renseignée automatiquement à partir des informations contenues dans le SIRH. L’éventuelle saisie dans cet onglet d’un changement de métier-type permet d’actualiser les données dans le SIRH.

Afin d’identifier les compétences mises en œuvre, de favoriser le positionnement professionnel des salarié·e·s et d’identifier les possibilités de parcours et d’évolutions professionnels, les participants·es à l’expérimentation :

• évaluent et enregistrent le niveau de compétences estimé du·de la salarié·e. rattaché au métier type,

• peuvent en ajouter d’autres que celles indiquées.

Les résultats de l’expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences ne seront pas transmis par l’employeur dans les campagnes de changement de catégorie et d’évaluation individuelle quadriennale.

Pour cette expérimentation, un Groupe de travail est mis en place pour en suivre le déroulement et en analyser les résultats. Il est composé de 2 membres par organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et de représentants de la DRH. Dans le cadre de son activité ce groupe de travail établit un rapport et propose des recommandations à la commission de suivi de l’accord.

À l’issue de la campagne des entretiens 2021, ainsi qu’à l’issue de la campagne des entretiens 2022, le bilan de l’expérimentation et le rapport du groupe de travail sont présentés à la Commission de suivi du présent accord. Cette dernière propose alors aux parties signataires de l’accord ses préconisations quant aux suites à donner à l’expérimentation pour la campagne 2022 (à l’issue de la campagne des entretiens 2021) et pour la campagne 2023 (à l’issue de la campagne des entretiens 2022).

Les parties signataires de l’accord décident des suites à donner à l’expérimentation.

L’expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences ne peut être poursuivie et/ou généralisée que dans le cadre d’un nouvel accord.

Chapitre 7 - Clauses finales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié·e·s du Cirad ayant au moins un an de présence à la date d’ouverture de la campagne entretien annuel, hors pour la partie expérimentation de la cartographie des métiers et des compétences, visée au Chapitre 6.

Article 2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er février 2021 et pour une durée de 2 ans soit jusqu’au 31 janvier 2023.

A l’arrivée de son terme, il cesse de produire tout effet.

Au plus tard, trois mois avant l’arrivée du terme, les parties habilitées par le code du travail se réunissent pour négocier le contenu d’un nouvel accord.

Dans le cas où le projet d’informatisation de l’entretien annuel ne puisse être mis en œuvre pour la campagne 2021, les parties conviennent d’une part que le présent accord, hors le présent paragraphe, devient caduque et d’autre part que l’accord du 28 novembre 2019 continuera à produire ses effets jusqu’au 31 janvier 2022.

Article 3 : Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

La demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique.

Elle devra être accompagnée d’une proposition concernant les principaux points qui font l’objet de la demande de révision.

La Direction s’engage à convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin d'engager la négociation sur le projet de révision dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Article 4 : Suivi et interprétation

Afin d’examiner l’application du présent accord et de tenter de résoudre ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et/ou différence ou difficulté d’interprétation, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi et d’interprétation du présent accord.

4.1. Suivi de l’accord

• Actualisation du support de l’entretien annuel

Dans un esprit de consensus, le·la DRH et les organisations syndicales signataires font le point annuellement, sur le dispositif de l'entretien annuel, en vue d'une évolution éventuelle du support de l’entretien annuel. Il est convenu que l’invitation à une première réunion est envoyée aux organisations syndicales au plus tard le 1^er octobre de l’année A en vue de permettre les discussions sur les ajustements à apporter au support de l’année A+1.

• Simplification, amélioration des outils informatisés de gestion des ressources humaines et évolution du contexte

L’entretien annuel et son articulation dans les différents outils et procédures RH (évaluation, gestion de carrière, formation, rapports d’activités) de l’établissement, doivent faire l’objet de nouvelles discussions, dans un souci d’amélioration continue et permanente de simplification des dispositifs de gestion des ressources humaines, mais également pour tenir compte le cas échéant des évolutions législatives et réglementaires dans le domaine.

Par ailleurs, la cartographie des compétences et le référentiel font l’objet d’échanges entre la direction et les organisations syndicales si besoin chaque année dans le cadre du suivi de l’accord notamment durant la phase d’expérimentation pour les faire évoluer en fonction des besoins, des évolutions et des retours d’expérience faits par les salarié·e·s et les responsables.

4.2 Composition :

La commission est composée, pour chaque réunion, des membres suivants :

• Quatre représentant·e·s de la Direction au maximum, dont impérativement le·la représentant·e légal·e de l’employeur ou son·sa délégué·e de pouvoir en ces matières ;

• Deux représentant·e·s au maximum, dont si possible au moins un·e Délégué·e Syndical·e, de chaque OS-A (organisation syndicale de salariés représentative signataire de l’accord ou adhérente à celui-ci)

Article 5 : Restitutions des campagnes annuelles des entretiens annuels

Une restitution statistique anonyme est présentée par l’employeur au CSE au premier semestre de l’année A+1 (bilan de la campagne de l’année A).

Article 6 : Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord est déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction ou, à défaut, par la partie la plus diligente.

Par ailleurs, le présent accord est déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Fait à Paris, le 26 octobre 2020

Pour les organisations syndicales Pour le Cirad,

Pour la CFDT, Le directeur général délégué

aux ressources et aux dispositifs

Pour la CGT,

Pour la CFTC,

Pour l’UNARED/CFE-CGC,

Glossaire

CA	Conseil d’Administration
Campagne	Campagne de formalisation des entretiens concernés
CC	Conseiller·ère Carrière
CFDT	Confédération française démocratique du travail
CFTC	Confédération française des travailleurs chrétiens
CGT	Confédération générale du travail
Cirad	Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement
CM	Conseiller·ère Management
CODIR	Collège de direction
CRH-Drom	Correspondant·e des ressources humaines – Départements et Régions d’Outre-mer
CSE	Comité social et économique
DG	Direction générale
DGD	Directeur·trice général·e délégué·e
DGD-RD	Directeur·trice général·e délégué·e aux ressources et aux dispositifs
DRH	Direction des ressources humaines, ou Directeur·trice des ressources humaines
EA ou entretien	Entretien annuel
GPEC	Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
N+1	Responsable d’entretien du salarié
N+2 ou Responsable hiérarchique direct·e	Responsable hiérarchique direct·e du·de la responsable d’entretien annuel et du·de la salarié ·e
RdP	Représentant·e de proximité
Responsable hiérarchique direct·e ou N+2	Responsable hiérarchique direct·e du·de la salarié·e sujet·te de l’entretien annuel
RGPD	Règlement général sur la protection des données
RH	Ressources humaines
Salarié·e	Utilisé sans autre précision, ce terme désigne le·la salarié·e sujet·te de l’entretien annuel
SIRH	Système d’information en ressources humaines
UNARED/CFE-CGC	Union des Agents de la Recherche, de l’Enseignement et du Développement / Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres
.pdf	Fichier informatique en langage « Adobe® Portable Document Format »