Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOUR" chez SOCIETE D'EPLOITATION DE LA CLINIQUE PAUL PICQUET (Siège)

Accord collectif d’entreprise sur la durée du travail des salariés en forfait jours

Entre :

La Clinique du PAUL PICQUET dont le siège social est à Sens, 12 rue Pierre Castets présentée par agissant en qualité de Directrice,

D’une part

Et :

L’organisation syndicale CFTC représentée par,

D’autre part

Préambule :

Les parties ont conclu un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail le 22 décembre 1999.

Toutefois, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Plus particulièrement, il est donc apparu nécessaire de préciser par accord d’entreprise les dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Dans ce cadre, des négociations ont été engagées pour les salariés concernés entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la Clinique PAUL PICQUET.

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise, qui annule, remplace et se substitue à toute pratique, tout usage et tout accord collectif et avenant existant antérieurement au sein la Clinique PAUL PICQUET ayant le même objet.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en forfait jours de la Clinique PAUL PICQUET.

Les parties conviennent que les conventions de forfait jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

À ce titre, les parties au présent contrat, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emploi suivants :

• Pharmacien gérant

• Pharmacien

• Directeur des Soins

• IDE cadre

• Responsable de bloc opératoire

• Gouvernante

• Attaché de Direction

• Responsable qualité et gestion des risques

• Chargé de cuisine

• Psychologue

• Médecin.

  Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie propres à la catégorie de salariés « cadres ».

ARTICLE 2 – Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 213 jours pour un salarié à temps plein sur une année complète : 365 jours – 104 jours (52 weekends) - 25 jours ouvrés de congés payés - 11 jours fériés + 1 jour de solidarité – 13 jours de repos en application de l’accord sur la réduction du temps de travail = 213.

La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 4 – Modalité de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non-travaillées sera réalisé par le biais d’un dispositif de badgeage journalier. Le badgeage s’effectue alors dans ce cas une fois par jour et à n’importe quel moment de la journée puisqu’il a simplement pour finalité de tracer la présence du salarié en forfait jour.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité débutée ou terminée entre 12 heures et 14 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

ARTICLE 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

ARTICLE 6 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés et, le cas échéant, les congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit être diminué de ce nombre de jours de congés.

ARTICLE 7 : Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

ARTICLE 8 : Absence en cours de période

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

ARTICLE 9 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

• Mise en place d’une convention individuelle

En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concerné sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées.

En cas d’évolution de fonctions impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.

• Forfait annuel en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

ARTICLE 10 : Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Article 10-1 : Répartition initiale de la charge de travail

Afin que les salariés puissent répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année considérée, il est préconisé que le salarié prenne trois jours de repos lié au forfait par trimestre. Le solde restant sera laissé à sa convenance, en prenant en compte les impératifs liés d’une part à la réalisation de sa mission et d’autre part au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. En tout état de cause, bien que les jours non travaillés puissent être accolés dans la limite de 5 jours, l’objectif est qu’ils soient régulièrement pris, ils ne seront jamais payés et ne pourront être reportés d’un exercice sur l’autre (1^er juin – 31 mai) que dans la limite d’un mois, soit jusqu’au 30 juin.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Article 10-2 : Temps de repos et amplitude

Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

• Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaires ;

• Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou le service du personnel afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Article 10-3 : Droit à la déconnexion

• Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la société.

Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié (hors temps d’astreinte) et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.

Par cet accord, les salariés disposent (hors temps d’astreinte) ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction veillera au respect de ce droit.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.

Article 10-4 : Contrôle des jours travaillés

Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de badgeage.

C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées.

L’outil prévu permettra également d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période annuelle de référence.

Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaires ;

• Congés payés ;

• Jours fériés ;

• Absences autorisées ;

• Jours de repos liés au forfait.

Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels seront établis et mis à la disposition des intéressés afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur.

Article 10-5 : Entretien(s)

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

A l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Article 10-6 : Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et à la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.

En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.

Article 10-7 : Rôle du comité d’entreprise

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité d’entreprise.

Article 10-8 : Mise à disposition dans la base de données économique et sociale

Les informations relatives au recours et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par le forfait en jours seront mises à disposition dans la base de données économique et sociale, conformément à l’article L.2323-17 5° e) du code du travail, en vue de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 11 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord sera soumis à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

ARTICLE 12 : Entrée en vigueur - Durée - Révision - Adhésion - Dénonciation

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 une fois les formalités de dépôt effectuées.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et 8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 13 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 14 - Publicité – Dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 28 novembre 2017.

Il sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE où il a été conclu et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est fait en 4 exemplaires : 1 pour l’organisation syndicale, 1 pour la Direction, 1 pour l’Unité Territoriale 89 et 1 pour le Conseil des prud’hommes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel et l’accord sera transmis aux représentants du personnel.

Fait à Sens, le 28 novembre 2017

Pour la Clinique Paul Picquet Pour l’organisation syndicale CFTC