Accord d'entreprise "Accord d'entreprise solidar'monde" chez SOLIDAR'MONDE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SOLIDAR'MONDE

Société anonyme à directoire et conseil de surveillance

SIREN 331 617 647

Dont le siège est au 14 rue de la Beaune

93100 MONTREUIL

TITRE 1 - OBJET ET DUREE

ARTICLE 1 : Champ d’application

La présente convention d'entreprise règle les rapports entre l'employeur et l'ensemble des salariés de la société SOLIDAR MONDE exerçant leur activité sur l'ensemble du territoire national.

ARTICLE 2 : Information

Conformément aux dispositions légales, l'entreprise affichera dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention d'entreprise et une information sur les modalités de la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention.

Une note d'information relative à la convention d'entreprise sera remise à chaque salarié.

Le texte de la convention et des modifications apportées à celle-ci, doit être communiquée au comité social et économique (CSE) conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3 : Portée de la convention

La présente convention est conclue dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Elle prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

ARTICLE 4 : Durée

La présente convention d'entreprise est conclue pour une durée indéterminée.

Elle pourra être dénoncée et/ou révisée dans les conditions prévues aux articles 5 et 6 de la présente convention.

ARTICLE 5 : Révision de la convention

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au minimum trois mois

avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et accompagnée d'un projet de modification.

Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention demeurera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite d'une demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui relèveront des négociations annuelles, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 6 : Dénonci ation de la convention

La présente convention, conclue sans limitation de durée, pourra être dénoncée avant la fin de chaque période annuelle par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention, et à défaut au terme d'un délai de survie de douze mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application de la présente convention.

ARTICLE 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 8 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de la présente convention.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

TITRE II - REPRESENTATION DU PERSONNEL

ARTICLE 9 : Droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu par l'entreprise, dans les conditions prévues par les dispositions légales.

9-1 : Section syndicale

La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée. S'il s'agit d’un délégué syndical ou un membre titulaire du CSE, il pourra le faire, soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.

9-2 : Moyens offerts aux syndicats représentatifs

Un panneau d'affichage sera réservé aux organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.

L'affichage des communications syndicales qui ne devra en aucun cas prendre un ton injurieux ou diffamatoire, s'effectuera conformément aux dispositions légales. Un exemplaire devra être transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les tracts pourront être diffusés par les syndicats dans le respect des mêmes principes, sans obligation d’un remettre un au chef d’entreprise, aux heures d'entrées et de sorties du personnel entendues strictement.

Les syndicats ne pourront utiliser les nouvelles technologies éventuelles (telles que d'éventuels réseaux intranet) présentes ou à venir au sein de l'entreprise, qu'avec l'autorisation préalable de la Direction et dans les conditions qui seront alors définies par accord, lesquelles seront identiques pour tous les syndicats.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, inférieur au seuil de 200 salariés, les sections syndicales auront accès au local du CSE. A partir de ce seuil, l'entreprise fera application des dispositions légales en la matière.

ARTICLE 10 : Autorisation d’absence exceptionnelle

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales ou dans les organismes d'administration à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire.

Le salarié bénéficiera alors du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces autorisations d'absence, non imputables sur les congés payés, ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.

ARTICLE 11 : Comité Social et Économique

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique, nouvelle institution représentative du personnel, destinée à se substituer aux anciennes IRP (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT, délégation unique du personnel) lequel a été élu le 11 mars 2019.

L'entreprise et les organisations syndicales représentatives ont décidé :

• d'adapter au mieux l'implantation du CSE à la configuration de l'entreprise ;

• de garantir la représentation du personnel dans les mêmes conditions.

11-1 : Président du CSE

Le CSE est présidé par l’employeur.

11-2 : Composition du bureau du CSE

11-2-1 : Désignation du bureau du CSE

Le CSE est composé :

• d’un secrétaire choisi parmi ses membres élus titulaires ; et

• d’un trésorier choisi parmi ses membres élus titulaires.

Lorsque le CSE est composé uniquement d’un seul titulaire, celui-ci se voit confier les attributions du Secrétaire et du Trésorier.

11-2-2 : Rôle du Secrétaire

Le Secrétaire du CSE fixe l’ordre du jour des réunions conjointement avec l’employeur. Il rédige et diffuse les procès-verbaux de ces réunions.

Il reçoit toute la correspondance, non décachetée, adressée au CSE, à l'exception de la correspondance adressée personnellement au Président. Il la communique au CSE.

Il signe et expédie la correspondance émanant du CSE. Il est chargé de l’administration du CSE (demande et notification officielles, rapports avec les administrations, conservation des archives, etc).

Il organise la procédure d’arrêté, d’approbation et de communication des comptes du CSE.

11-2-3 : Rôle du Trésorier

Le trésorier du CSE peut être accrédité pour l’ouverture d’un compte bancaire au nom et pour le compte de celui-ci.

Il est responsable de la tenue des comptes du CSE. Il procède aux opérations financières décidées par celui-ci, perçoit les sommes qui lui sont dues, est responsable des fonds ainsi perçus.

11-2-4 : Révocation des membres du bureau du CSE

En cas d’insuffisance ou de faute grave, tout membre du bureau peut être révoqué par une décision du CSE adoptée dans les conditions prévues ci-dessous.

Dans ce cas, il est immédiatement procédé au remplacement du membre révoqué en recourant à la procédure prévue ci-dessous.

11-3 : Périmètre du CSE

Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent qu'aucun établissement distinct ne peut être reconnu. Le CSE est donc mis en place au sein de l'entreprise.

11-4 : Statut juridique du CSE

Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

11-5 : Local du CSE

L’employeur met à la disposition des membres titulaires du CSE un local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

11-6 : Droits d’alerte

Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.

11-7 : Réunion avec l’employeur

11-7-1 : Périodicité et date des réunions

Les membres titulaires du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. 

Les membres titulaires du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.

11-7-2 : Convocations aux réunions

Les convocations aux réunions du CSE sont établies et expédiées par le Président. Elles sont adressées à toutes les personnes devant y participer au moins 10 ouvrables avant la date de la réunion du CSE. Est assorti à ces convocations un ordre du jour provisoire.

Ces convocations peuvent être envoyées par courrier électronique.

11-7-3 : Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour des réunions est arrêté par le Président avec une version provisoire soumise aux membres du CSE lors de l’envoi de la convocation.

Tout membre du CSE qui désire l’inscription d’une question à l’ordre du jour doit en faire part au moins quatre jours avant la tenue de la réunion projetée. Ce délai de quatre jours court à compter de la date de réception de la première convocation assortie d’un ordre du jour provisoire.

Le Président ou le secrétaire peut en refuser l’inscription à l’ordre du jour, notamment lorsque cette question n’est pas du ressort du CSE.

L'ordre du jour définitif est arrêté par le Président et le Secrétaire et communiqué aux participants à la réunion trois jours au moins avant celle-ci.

11-7-5 : Présidence de la réunion

Le président du CSE ouvre et lève la réunion.

Il anime les débats et assure l’examen des questions portées à l’ordre du jour jusqu’à épuisement de celui-ci. Sauf accord de la majorité des membres présents, il ne peut décider de reporter une question à une réunion ultérieure.

En tant que de besoin, notamment en cas de perturbation sérieuse des débats, le Président peut suspendre la réunion pour un court laps de temps.

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent aussi remettre à l’employeur une note écrite exposant l’objet de demande spécifique, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

En matière de sécurité et conditions de travail, au moins une réunion avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

Article 11-8 : Votes, délibérations et procès-verbal

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.

Le Président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).

Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à la DIRECCTE.

Article 11-9 : Visioconférence

Lorsque le comité social et économique est réuni en visioconférence ou en conférence téléphonique dans la limite de 5 réunions annuelles et sauf circonstance exceptionnelles, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et l’image des délibérations.

Article 11-10 : Participation réunion Conseil de Surveillance

Les membres du CSE sont invités le cas échant à participer aux réunions du Conseil de Surveillance.

Article 11-11 : Budget du CSE

Article 11-11-1 : Fonctionnement

La direction verse au CSE une subvention de fonctionnement égale à 0,2% de la masse des salaires bruts versés, sous déduction des frais déjà pris en charge par l’entreprise.

Cette subvention est versée par l’employeur selon les modalités suivantes : virement ou chèque, en deux versements annuels (70% sur 1^er semestre, 30% au 2^nd semestre sur la base de la masse salariale N-1 avec régularisations après clôture de l’exercice quand la masse salariale N est connue).

Le CSE peut décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel, du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans la limite de 10% de cet excédent.

Article 11-11-2 : Financement des activités sociales et culturelles

Le CSE dispose, pour le financement des activités sociales et culturelles qu’il gère, à la gestion desquelles il participe ou dont il contrôle la gestion, d’une contribution de l’entreprise dont le montant global est égal à 1,25% de la masse des salaires bruts versés.

La méthode de versement est identique aux modalités de versement de la subvention de fonctionnement.

En cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent.

Article 11-12 : Communication du CSE

Les membres du CSE pourront afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel par l'intermédiaire d'un panneau d'affichage qui leur est spécialement réservé et qui est situé aux emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

11-13 : Formation des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE, élus pour la première fois, bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

La formation est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

11-14 : Formation santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les modalités de la prise en charge de cette formation par l’employeur sont fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. 

Cette formation a pour objet : 

• de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; 

• de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés.

Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

11-15 : Obligation de confidentialité

Les informations de la base de données économiques et sociales présentées comme confidentielles par l'employeur ne doivent être divulguées ni à l'extérieur de l'entreprise, ni à son personnel.

Chaque fois que des informations d'ordre confidentiel sont données en séance (ou en vue de la préparation des séances), le Président en fait part aux participants qui s'imposent la même stricte obligation de non-diffusion de ces informations.

Ces informations ne figurent jamais sur le procès-verbal.

De plus, selon leur degré de confidentialité, certaines d'entre elles ne sont pas non plus mentionnées dans les comptes rendus internes du CSE.

11-16 : Procès-verbaux des réunions

Le procès-verbal de la réunion du CSE est rédigé par le Président du CSE dans le respect de l’obligation de confidentialité prévue à l’article 11-15.

Il mentionne :

• la date de la réunion, les noms et qualités des personnes présentes, les heures de début et de fin de séance et, le cas échéant, celles des suspensions de séance ;

• un résumé des discussions (ou, si le CSE l'estime utile, la reproduction intégrale de certaines interventions) ;

• les avis émis dans le cadre des consultations obligatoires ainsi que le texte des décisions et recommandations adoptées au cours de la réunion ;

• les décisions du Président sur les propositions qui lui ont été soumises au cours de la précédente réunion ;

• le résultat des votes.

Dès validation par le président, il devra être diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du CSE, dans le respect des obligations de confidentialité et de discrétion.

TITRE III - EMBAUCHE

ARTICLE 12 : Information du salarié

Lors de l'embauchage, l'employeur donnera au salarié connaissance de la présente convention d'entreprise par la remise d'une note d'information.

Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention (Vip) (qui a remplacé la visite médicale d'embauche). La Vip peut être effectuée par le médecin du travail. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche (ou avant l'embauche pour les travailleurs mineurs et les travailleurs de nuit). Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans.

ARTICLE 13 : Contrat de travail

13-1 : Contrat de travail à durée indéterminée

Les obligations réciproques du salarié et de l'employeur seront consignées dans un contrat de travail écrit mentionnant les informations suivantes :

• identité des parties ;

• lieu de travail et éventuelle clause de mobilité ;

• intitulé des fonctions, classification et statut ;

• le cas échéant, descriptif des fonctions ;

• clause relative aux congés payés et au préavis ;

• clause relative à la période d'essai éventuelle ;

• montant (salaire de base et éventuels accessoires de salaires) et périodicité de rémunération ;

• durée du travail ou convention de forfait ;

• mention de l'application de la présente convention d'entreprise.

Le salarié devra signer le contrat de travail en double exemplaire dont l'un lui sera remis.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d'entraîner modification des obligations de l'employeur, le salarié devra en faire la déclaration à l'employeur et produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.

13-2 : Contrat de travail à temps partiel

13-2-1 : Définition du travail à temps partiel

Le recours au temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, permettant aux établissements de répondre à des besoins spécifiques pour certains emplois ou en matière d'organisation et aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement. En toutes hypothèses, la durée minimale du travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine sauf dérogations légales.

Les contrats à temps partiel seront établis conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.

13-2-2 : Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :

• la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas échéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les conditions de cette répartition :

• lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat, et les conditions de leur utilisation ;

• le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;

• lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, les jours ou les demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;

• les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires pourrait être appliquée, et les modalités de cette modification.

13-2-3 : Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, a qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.

La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la forme applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées, selon les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales actuelles, lorsque la limite, dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées, est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25% sous réserve d'éventuelles modifications légales relatives au traitement des heures complémentaires.

13-2-4 : Garanties collectives accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation, d'accès au logement (dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction).

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail, n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel au sein de la société, bénéficieront d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

Pour l'application de ce droit préférentiel, les salariés devront aviser la Direction par écrit de leur souhait, et celle -ci devra leur adresser dans un délai d'un mois, un courrier les informant des éventuels emplois disponibles pouvant répondre à leurs attentes et relevant de la même qualification,

13-2-5 : Garanties individuelles accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Les établissements proposeront en priorité́ les postes à temps partiel, nouvellement crées ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité́ pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou crées par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

13-2-6 : Interruption

Dans la mesure du possible, les horaires des salariés à temps partiel sont aménagés de manière à limiter les coupures d'activité́ au cours de leur journée de travail.

Néanmoins, certains emplois à temps partiel de notre secteur de commerce répondent à des besoins de service dont le rythme n’est pas également réparti dans la journée.

Notamment, lorsqu'il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une durée minimale de travail de 3 heures travaillées consécutives par jour est garantie, sauf accord exprès de l'intéressé. En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.

Pour les autres emplois à temps partiel, la journée de travail ne comporte qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 4 heures. Si l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié concerné bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.

13-3 - Contrat de travail à durée déterminée

L'entreprise pourra recourir au contrat à durée déterminée pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, sans que cela n'ait pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Les motifs de recours au CDD ainsi que les règles applicables à ce type de contrat sont régies par les dispositions légales.

Le contrat à durée déterminée, nécessairement écrit, comportera les mentions obligatoires définies par la loi. Il sera remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la date de prise de fonctions effective.

ARTICLE 14 : Période d'essai

14-1 : Contrat de travail à temps indéterminée

La période d'essai est de 2 mois pour les employés et ouvriers, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les ingénieurs cadres, pour les contrats à durée indéterminée. Elle est renouvelable une fois pour une durée équivalente, et ce pour toutes les catégories.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé́ à son travail. En cas d'absence de l'employé́, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inferieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené́ à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai,

La rupture de la période d'essai n'est pas soumise au formalisme attaché au licenciement. Elle s'effectue sans préavis, ni indemnité,

14-2 : Contrat de travail à durée déterminée

Conformément aux dispositions de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas pour les contrats supérieurs à 6 mois.

TITRE IV - SALAIRES - DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 15 : Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 16 : Changements temporaires d'emploi

Les mutations et changements temporaires d'emploi ne peuvent être prononcés qu'en cas de nécessités de service. Elles ne constituent pas une modification essentielle des contrats de travail des intéressés.

Ces changements temporaires d'emploi seront notifiés par écrit au salarié avant leur mise en œuvre.

Si un salarié est affecté à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, il conserve le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas deux mois : toutefois, cette limitation de deux mois ne s'applique pas aux salariées en état de grossesse ayant fait l'objet d'une mutation d'emploi.

Si un salarié est affecté pendant au moins un mois à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, il perçoit, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier, dans la mesure où il assume effectivement les fonctions de l'emploi en cause.

Il retrouvera alors son salaire initial à l'issue de son affectation provisoire, sans pouvoir se prévaloir d'une modification essentielle de son contrat de travail.

ARTICLE 17 : Classification des emplois

Le personnel visé dans la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois.

Conformément aux dispositions légales, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Ce thème sera abordé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, en référence aux dispositions légales en la matière.

ARTICLE 18 : Ancienneté

L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs conclus dans les deux années précédant le contrat en cours, dans la limite d'une durée de six mois à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde,

La définition de l'ancienneté prévue au présent article s'applique dans les domaines suivants :

• calcul des indemnités de rupture quelles qu'elles soient ;

• détermination du préavis ;

• garantie d'ancienneté.

ARTICLE 19 : Garantie d'ancienneté

Le salaire réel ne doit pas être inférieur au salaire conventionnel calculé après application éventuelle de la garantie d'ancienneté.

La majoration d'ancienneté, appliquée non pas aux salaires effectifs mais aux salaires conventionnels jusqu'au plus haut niveau mentionné par la convention collective est de :

• 2 % après 2 ans d'ancienneté ;

• 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

• 5 % après 5 ans d'ancienneté ;

• 7 % après 7 ans d'ancienneté ;

• 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

• 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

• 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Cette garantie d'ancienneté prend la forme d'une majoration du salaire de base, dès lors que celui-ci s'avère inférieur.

Elle est calculée au regard de la définition de l'ancienneté figurant à l'article précédent.

Dès l'entrée en vigueur de la présente convention, l'entreprise procèdera au calcul de la garantie d'ancienneté due à chaque salarié et arrêtée au jour de signature de la présente convention, par référence au salaire conventionnel applicable.

ARTICLE 21 : Prime annuelle et d’inventaire

Article 20-1 Prime annuelle

Il est versé une prime annuelle à tous les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, au moment du versement.

Ladite prime annuelle sera égale à 40% du salaire minimum conventionnel de 1^er échelon du 1^er niveau tel que figurant dans la classification de la convention collective commerce de gros et est versée au prorata du temps de présence sur l'année civile écoulée, décompté comme en matière de droits à congés payés.

Pour les salariés à temps partiels, le montant de la prime calculé selon les principes ci-dessus sera ensuite proratisé selon l'horaire contractuel. En cas de modification de l'horaire en cours d'année, cet horaire contractuel sera déterminé scion la moyenne de l'horaire contractuel constaté sur l'année.

La condition liée aux trois mois d'ancienneté évoquée ci-dessus s'entend de la présence totale durant l'exercice en incluant les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Cette prime est versée avec le salaire du mois suivant la date de clôture de l'exercice sauf en cas de départ nu cours de celui-ci, auquel cas elle est versée avec le solde de tout compte.

Article 20-2 Prime annuelle

Il est versé une prime d'inventaire annuel à tous les salariés qui ont participé à l'inventaire.

Le versement de la prime est conditionné à la participation effective à l'inventaire annuel ou lorsqu'un salarié est affecté, à la demande de la Direction, à une lâche permettant la continuité de 1'activité pendant l'inventaire annuel. Les salariés absents durant la période de l'inventaire, quel que soit le motif, ne bénéficient pas de la prime d'inventaire annuel.

Les salariés en cours de préavis bénéficieront également de la prime d'inventaire annuel s'ils répondent aux conditions ci-dessus énoncées.

Ladite prime annuelle sera égale à 13 % du salaire minimum conventionnel du 1^er échelon du 1^er niveau tel que figurant dans la classification de la convention collective.

Cette prime est versée avec le salaire du mois suivant la date de l'inventaire annuel sauf en cas de départ au cours de celui-ci, auquel cas elle est versée avec le solde de tout compte.

ARTICLE 21 : Horaires de travail - Durée

Les jours ouvrés hebdomadaires s'entendent à ce jour du lundi au vendredi.

Une pause rémunérée de 10 minutes est accordée aux travailleurs qui réalisent une séquence de travail de 5 heures consécutives en position debout.

La durée du travail est régie par l'accord sur les 35 heures, signé le 26 novembre 2001, auquel les signataires de la présente convention ont souhaité réaffirmer leur attachement. Cet accord fait donc partie intégrante de la convention d'entreprise.

Il pourra donc être révisé dans les mêmes conditions que la présente convention d'entreprise.

ARTICLE 22 : Dimanches et jours fériés

23.1 : Repos dominical

Le travail du dimanche est exclu en vertu du principe du repos dominical, sauf dérogations résultant des dispositions légales.

23.2 : Jours fériés

Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié́ et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les jours fériés pourront être exceptionnellement travaillés et donneront alors lieu au versement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées ce jour-là, au taux majoré de 100%.

ARTICLE 23 : Jour de solidarité

Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, il est institué un jour de solidarité au sein de la société.

Ce jour prend la forme soit :

• d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;

• de la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.

Le jour de solidarité est imposé par l’employeur et correspondra, pour chaque année, au jour de la Pentecôte mais il est laissé au choix du salarié d’opter pour un jour de RTT.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;

• pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-58, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

ARTICLE 24 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article les heures effectuées au-delà̀ de la durée maximale hebdomadaire fixée par la présente convention d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà̀ de 1.600 heures dans l'année.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le nombre hebdomadaire d'heures supplémentaires ne dépassera en principe pas les 16 heures sauf circonstances exceptionnelles liées à un surcroît exceptionnel d'activité, au remplacement de salariés absents, à certaines opérations spéciales (salons …), sans que cette liste soit limitative.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire de base (et du complément de salaire) de l'intéressé.

Sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le personnel désigné pour effectuer des heures supplémentaires sera prévenu au moins vingt-quatre heures à l'avance.

ARTICLE 25 : Durée des congés payés

Les congés payés sont attribués aux salariés, dans les conditions déterminées par la législation en vigueur, mais appréciés en jours ouvrés de sorte qu’ils acquièrent 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif qui correspond à 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail.

Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés, à raison de :

• 1 jour ouvré par année de référence, après 10 ans d'ancienneté ;

• 2 jours ouvrés par année de référence, après 15 ans d'ancienneté.

Les périodes assimilées par le Code du Travail à un temps de travail effectif pour les droits à congés ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

ARTICLE 26 : Période des congés payés

La prise de congés par anticipation est soumise à l'accord des deux parties. L'employeur n'est pas tenu d'accepter la prise de congés par anticipation.

Il est convenu que lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit impérativement être continu, par application des dispositions de l 'article L.3141-18 du Code du travail. Les salariés doivent donc avoir un minimum de 10 jours de congés réservés pour cette période annuelle.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné. Bien entendu, cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Les règles de fractionnement sont les suivantes :

1° la fraction continue d'au moins 10 jours ouvrés est attribuée pendant la période du Ier mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au-delà du 10ème jour est effectué dans les conditions suivantes :

1. Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du Ier mai au 31 octobre de chaque année en accord avec l’employeur ; avec une des fractions au moins égales à un jour ouvré continu compris entre deux jours de repos hebdomadaire,

2. Deux jours ouvrés de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingtième ouvré ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés, l'employeur ne peut imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé.

Toute demande de fractionnement émanant du salarié conduira à la non-attribution de jours supplémentaires sauf accord avec son employeur.

En toutes hypothèses, il est d'ordre public que le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines), ce qui signifie que la 5emc semaine et les jours acquis après les 20 jours ne peut être accolé au congé principal. Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :

• De contraintes géographiques particulières

• Ou de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le CSE sera consulté, et le congé du salarié devra comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Il est convenu qu’il appartient au salarié de solder ses jours de congés acquis en N-1 et qui doivent être pris avant le 31 mai de l'année N sous peine d'être perdus.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril l'ordre des départs en congés sera établi et communiqué aux intéressés. Sauf en cas d'impossibilité de service, les époux travaillant dans l'entreprise peuvent prendre leurs congés simultanément dans les conditions prévues légalement. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants :

• Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se), du partenaire de Pacs, du concubin notoire, la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),

• Durée de service chez l'employeur,

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs

L'ensemble de ces règles sont susceptibles d'être revues en cas de circonstances exceptionnelles et dans la limite de ce qui est rendu possible par la Loi, telles que par exemple les ordonnances Macron liées à la crise Covid-19.

ARTICLE 27 : Congés exceptionnels

Pour tout salarié, et sans condition d'ancienneté :

• mariage ou pacs du salarié : 4 jours ;

• mariage d'un enfant : 2 jours ;

• décès du conjoint, du pacsé, du concubin notoire ou d'un enfant : 3 jours;

• décès d’un enfant : 5 jours ;

• décès du père ou de la mère : 3 jours ;

• décès de beaux-parents : 3 jours ;

• décès d'un frère, d'une sœur : 3 jours ;

• décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur ou d'un grand-parent : 2 jour ;

• déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour (pris le jour du déménagement sur justificatif) ;

• naissance, adoption d’un enfant : 3 jour ;

• Enfant malade : 3 jours par an avec justificatif de medecin obligatoire jusqu’aux 12 ans de l’enfant.

• Déplacement à l’étranger pour l’un des evenements ci-dessus visés : 1 jour ;

• Le jour de la rentrée des classes les parents des enfants de moins de 7 ans peuvent arriver avec 2 heures de décalage le matin par rapport aux horaires de prise de fonction.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.

TITRE V - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 28 : Préavis

Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, il est attribué un préavis dont la durée est définie de la façon suivante, après la fin de la période d'essai, éventuellement renouvelée.

La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :

• de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

• de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

• de 3 mois pour les cadres, à compter du lendemain de la notification du congé.

Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré́ comme rompu sans pour autant dépasser la durée légale du préavis.

ARTICLE 29 : Recherche d'emploi

Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire du salarié, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, pendant la durée du préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord ces heures pourront être groupées.

En cas de congédiement, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité́ pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué. Si ce préavis atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé́ un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le préavis atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence injustifiées constatées en cours de préavis.

En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.

ARTICLE 30 : Licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment.

L'employeur doit privilégier les moyens permettant d'éviter tout licenciement économique, notamment par le biais d'une gestion des recrutements adaptée aux besoins, ainsi qu'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les licenciements économiques s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle, suivant les règles légales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois des qualités professionnelles, des charges de famille, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise. Cet ordre n'est pas préférentiel. Il sera déterminé après consultation des représentants du CSE.

Tout salarié licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise et plus largement pour tous les motifs évoqués à l’article L. 1233-3 du Code du travail aura, sur sa demande présentée dans l'année suivant la fin de son préavis de licenciement, une priorité de réengagement, pendant une durée d’un an. Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification du salarié licencié, ou une nouvelle qualification acquise postérieurement, sous réserve que le salarié en ait avisé l'entreprise par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 31 : Indemnité de licenciement

Tout salarié congédié, sauf faute grave ou lourde, reçoit à partir de 1 an de présence une indemnité́ calculée comme suit :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé́, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

En cas de licenciement économique, l'indemnité de licenciement est égale à quatre dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

En cas de licenciement non économique, l'indemnité de licenciement est égale à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

Aucune des indemnités ci-dessus définie ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.

ARTICLE 32 : Indemnité de précarité pour les contrats à durée déterminée

Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-8 du Code du travail, lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié perçoit une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.

TITRE VI - RETRAITE

ARTICLE 33 : Mise à la retraite

Le départ ou la mise à la retraite s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.

Toutefois, en cas de mise à la retraite, le préavis est de 3 mois à compter de la notification de celle-ci.

Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :

Montant : 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence.

Le calcul est effectué́ sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein. Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité́ des années de présence. Si le salarié prend l’initiative de son départ en retraite, l’allocation correspondante lui est due.

Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.

Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité́ légale du licenciement.

TITRE VII - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 34 : Maladie - garantie d'emploi

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les 2 jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

Période de protection :

En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- 3 mois pour le personnel ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté ;

- 6 mois pour le personnel ayant plus de 3 ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Dans le cas où l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai et si les absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de procéder au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

ARTICLE 35 : Accidents du travail

II est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période d'arrêt de travail, qui suspend le contrat, sauf pour faute grave ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, notamment pour motif économique.

Les dispositions de l'article 35 s'appliquent en cas d'accident du travail, même pendant la durée du préavis correspondant à un départ volontaire du salarié.

Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente.

S'il est déclaré inapte, l'employeur doit, après consultation des titulaires du CSE, lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes y compris en adaptant son poste de travail et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 36 : Indemnité – Maladie

Sauf hospitalisation et sauf accident du travail et maladie professionnelle, à partir du Ier jour ouvré d'absence due aux causes visées aux articles 34 et 35, les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficieront d'une indemnité complémentaire de l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée sur une période de 12 mois de façon à ce qu'ils perçoivent au total J00% du salaire net à l'exception des indemnités et primes, jusqu'à ln fin du troisième mois de suspension du contrat de travail. Au-delà, le salaire net sera maintenu à hauteur de 80% dans les limites fixées par le régime de prévoyance applicable.

Cette disposition couvre également les périodes de préavis.

Cette indemnité complémentaire sera avancée par l'entreprise et prise en charge par l'organisme de prévoyance désigné par l'entreprise.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

TITRE VIII - MATERNITE

ARTICLE 37 : Conditions d'emploi

I. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II Ci-après, prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse,

Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

II. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

III. L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par les dispositions légales.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption : cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'œuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV. Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de quinze minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie par les dispositions légales, sur prescription médicale.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc…) sont accordées, conformément aux dispositions légales.

La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle prévoit de reprendre son poste de travail.

Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V. La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée par les dispositions légales.

VI. La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de tous les avantages prévus par les dispositions légales.

VII Conformément aux dispositions légales, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

ARTICLE 38 : Indemnisation complémentaire

Les intéressées ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la Sécurité Sociale calculée de façon à ce qu'elles perçoivent au total 100 de leur salaire net pendant la durée du congé maternité.

Cette indemnité complémentaire sera versée jusqu'à la fin du 6^e mois de suspension du contrat de travail. Au-delà, le salaire net sera maintenu à hauteur de 80 dans les limites fixées par le régime de prévoyance applicable.

TITRE IX - DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 39 : Désignation du réfèrent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel el les agissements sexistes

Il est procédé à la désignation du référent en matière de lutte contre Je harcèlement sexuel et les agissements sexiste.

Cc référent aura pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de

L’entreprise. Son rôle sera primordial dans la gestion de telle situation puisque ce dernier sera le premier interlocuteur chargé d 'intervenir auprès des salariés.

Il est procédé à un vote à main levée parmi les membres présents lors de la réunion du CSE.

ARTICLE 40 : Égalité professionnelle

Conformément à la loi, l'égalité de traitement est garantie à tous les salariés, sans conditions d'âge, de sexe ou de nationalité.

L'entreprise s'engage :

• à appliquer cette règle dans tous les domaines: conditions de travail, recrutement, rupture du contrat, rémunération ;

• à répondre par écrit et de façon justifiée à toute réclamation que formulerait un salarié quant à l'application de cette règle ;

• à informer les représentants du personnel des éventuelles réclamations, ou difficultés rencontrées.

ARTICLE 41 : Promotion

En vue de faciliter la promotion interne, l'employeur devra faire appel, avant l'embauche et ce pour tout emploi, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles de pouvoir l'occuper.

Cette recherche de promotion interne sera menée dans le respect des principes suivants :

• affichage par la Direction, des postes disponibles, et du délai dans lequel les salariés pourront signaler leur intérêt à la Direction ;

• entretien de la Direction avec chaque salarié s'étant signalé ;

• analyse objective de.la capacité du salarié à évoluer vers le poste offert ;

• sélection des salariés dont la qualification et les aptitudes permettent d'envisager soit l'évolution directe vers le poste, soit une formation dans cette optique ;

• information écrite et motivée à destination de tous les salariés intéressés sur le choix finalement arrêté, ce choix pouvant finalement porter sur un candidat extérieur à l'entreprise.

ARTICLE 42 : Entrée en vigueur de la nouvelle classification

La nouvelle classification instituée par la présente convention d'entreprise entrera en vigueur selon la procédure suivante :

Dans les quinze jours de la signature de la convention d'entreprise, chaque salarié recevra un avenant avec sa nouvelle classification. En cas de question, le salarié sera reçu par la direction pour échanger.

ARTICLE 43 : Avenants

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention feront l'objet d'avenants particuliers à celle-ci.

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis par les salariés, dans le cadre de l’entreprise.

En revanche, tout usage ayant le même objet qu'une disposition de la présente convention sera remis en cause par l'entrée en vigueur de ladite convention d'entreprise.

ARTICLE 44 : Dépôt légal

La présente convention sera déposée sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

ARTICLE 45 : Adhésions postérieures

Conformément à l’article L. 132-9 du Code du travail, peut adhérer au présent accord, toute organisation syndicale reconnue représentative au sein de la société. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de l’accord, et après avoir fait l’objet du dépôt prévu aux dispositions légales.

Fait à Montreuil le 7 mai 2019

Pour la Société Pour la CFDT

Président du Directoire Pour le membre Titulaire du CSE

En 5 exemplaires