Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez MEDIAPOST

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES

PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR

LA MIXITE DES METIERS

Entre les soussignés,

Le syndicat C.F.D.T.- F.3.C. représenté par M ………………………….

Le syndicat C.F.T.C. représenté par M ………………………….

Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par M ………………………….

Le syndicat C.G.T. représenté par M ………………………….

Le syndicat F.O. représenté par M ………………………….

Le syndicat SUD représenté par M ………………………….

d'une part, et

La société MEDIAPOST SAS, représentée par M …………………………., Directeur Général Adjoint Ressources Humaines et Affaires Juridiques.

Préambule :

La Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC), la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement représentent des enjeux cruciaux pour l'entreprise. En effet :

• De nombreux métiers, « en tension », présentent de véritables difficultés de recrutement ;

• L'identification et l'accompagnement des souhaits de mobilités internes, notamment vers ces métiers « en tension » est aujourd'hui insuffisante ;

• L'offre de formation doit être renforcée et faire l'objet d'une meilleure communication.

Les outils mis en place par cet accord doivent permettre l'anticipation des évolutions de l'entreprise, de déterminer les besoins en compétences et ressources, et d'accompagnement les collaborateurs tout en facilitant la gestion des recrutements.

En outre, MEDIAPOST souhaite développer l'employabilité de ses collaborateurs, leur proposer des parcours croisés, leur permettant d'accompagner leurs trajectoires professionnelles, de s'épanouir dans un autre environnement professionnel grâce aux savoir-faire et être acquis au sein de notre entreprise.

La possibilité d'évoluer en interne, de développer les talents présents au sein de l'entreprise, quel que soit le niveau de diplôme et/ou d'expérience doivent être

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réaffirmés et portés par l'ensemble des directions régionales, avec l'appui de la DGA-RH.

Cet accord doit également permettre de garantir aux représentants du personnel la reconnaissance des acquis issus de l'expérience de leurs parcours syndicaux, et leur permettre, le cas échéant de préparer au mieux leur reprise d'activité ou leur reconversion professionnelle.

Les outils et dispositifs qui seront mis en oeuvre avec cet accord ont vocation à s'adapter aux évolutions potentielles du plan stratégique, même si la réouverture de négociations en vue de compléter ou modifier cet accord demeure possible.

Table des matières

Article 1. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 3

1.1 Donner de la visibilité sur les compétences attendues chez MEDIAPOST 3

1.2 Identifier les métiers en tension 4

1.3 Favoriser les évolutions de carrière 4

1.3.1 Entretiens professionnels 4

1.3.2 Revue de personnel 5

1.4 Partenariat EMRG 5

1.5 Faciliter la mobilité interne 6

1.5.1 Visibilité des offres 6

1.5.2 Création de viviers pour les métiers en tension 6

1.5.3 « Passeport formation » 6

1.5.4 Promotion des parcours professionnalisant pour le comblement des postes dit « en

tension » 7

Article 2. Les conditions de mobilité professionnelle et géographique 7

2.1 Les aides à la mobilité professionnelle 7

2.2 La prime de mobilité 8

Article 3. Formation 8

3.1 Test généralisation de l'accès à FORMEO 8

3.2 Maintien des formations acquises et nécessaires au poste 9

3.3 Formation à l'évolution professionnelle 9

Article 4. La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et
la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance,
ainsi que les modalités d'accueil des alternants et l'amélioration des conditions de travail des salariés

âgés 9

4.1 Recours à l'alternance 9

4.2 Promotion du tutorat 9

4.3 Favoriser l'intégration et la montée en compétence des nouveaux collaborateurs 10

Article 5. Valorisation des parcours des représentants du personnel et des parcours militants 10

Article 6. Entrée en vigueur et durée de l'accord 11

Article 7. Suivi de l'accord 12

Article 8. Révision de l'accord 12

Article 9. Dépôt de l'accord 12

Article 1. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1.1 Donner de la visibilité sur les compétences attendues chez MEDIAPOST

L'identification et la définition des compétences dans l'entreprise est un préalable à toute démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

MEDIAPOST souhaite construire un référentiel de compétences décrivant les savoirs-être nécessaires chez MEDIAPOST, décliné par emploi repères est mis à disposition.

Les emplois repères sont identifiés par filière de métier, le référentiel décrit les savoir-être nécessaires à la maîtrise de ces emplois.

• Les emplois repères constituent les métiers les plus représentés par filière de métier :

Filière production	Filière commerciale	Filière RH
Distributeur(trice)	Assistant(e) commercial(e)	Assistant(e) RH
Préparateur(trice) - manutentionnaire	Chargé(e) de satisfaction clients	Responsable RH région
Distributeur(trice)- tuteur(trice)	Commercial(e) à distance	Directeur (trice) RH région
Mgasinier	Attaché(e) commercial(e)
Référent(e) distribution	Responsable satisfaction clients
Technicien logistique	Directeur(trice) régional(e) des ventes
Pilote machine
Chef d'équipe
Responsable de plate‑ forme
Responsable régional(e) production
Directeur(trice) production région

Les compétences techniques (savoirs et savoir-faire) seront décrites pour chaque filière métier et précisées dans chaque fiche de poste.

Ces fiches de postes seront publiées sur YATOO (la date de dernière mise à jour apparaîtra en bas de page), les MEDIAPOSTIERS ne disposant pas d'un accès à YATOO pourront les solliciter auprès de leur manager.

Ces fiches de poste seront remises à l'embauche et constitueront un support à la

réalisation des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels.

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Un état des lieux sera partagé en commission de suivi et une mise à jour des emplois métiers et des référentiels de compétences sera faite, si nécessaire.

1.2 Identifier les métiers en tension

Les métiers en tension sont ceux qui enregistrent un turn-over important et/ou pour lesquels il existe des difficultés de recrutement, du fait de compétences rares ou d'un bassin d'emploi très concurrentiel.

Les indicateurs suivants (non cumulatifs) s'apprécient par bassin d'emploi :

• Difficulté de recrutement : délais de comblement, nombre de candidatures, ...

• Turn-over important : au-delà de 50%

MEDIAPOST s'engage à les identifier et à construire les plans d'action nécessaire pour faciliter le comblement de ces postes et la fidélisation des collaborateurs.

Chaque année la liste des métiers en tension sera réévaluée. Outre les actions nationales visant à combler ces postes, cette liste sera portée à la connaissance de l'ensemble du personnel pour faire émerger les candidatures internes.

Une communication adaptée à chaque fonction sera mise en place pour accompagner sa diffusion auprès des salariés.

• Indicateur : nombre de candidature sur ces postes.

1.3 Favoriser les évolutions de carrière
1.3.1 Entretiens professionnels

Tous les 2 ans, ou à la demande expresse du MEDIAPOSTIER, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le collaborateur et son manager. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer.

A l'issu de l'entretien, une copie du support (en annexe) est remise au MEDIAPOSTIER.

• Objectif : 100% d'entretiens réalisés

Afin de faciliter l'identification des souhaits d'évolution et de construire l'accompagnement nécessaire pour ses collaborateurs, MEDIAPOST s'engage à ce que les collaborateurs qui émettent un souhait d'évolution à l'occasion de cet entretien puissent bénéficier d'un entretien complémentaire avec son référent RH.

• Indicateur de suivi : nombre d'entretien RH

Dès l'entrée en vigueur du présent accord, la nouvelle campagne d'entretiens professionnels sera immédiatement lancée. Un bilan spécifique de cette campagne sera réalisé en commission de suivi.

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1.3.2 Revue de personnel

MEDIAPOST souhaite miser sur la richesse des profils et les compétences de ses collaborateurs pour les aider à mettre en oeuvre leur projet professionnel et, par là-même, offrir des opportunités d'évolution et combler les postes vacants. Des revues de personnel seront mises en place et permettront, grâce aux entretiens professionnels, d'identifier sur chaque région et à tout niveau de poste, les collaborateurs exprimant des souhaits d'évolution fonctionnelles et/ou géographiques.

• Au niveau de chaque région :

Il se réunit chaque année, et comprend les membres du comité de direction de la Région. La situation de l'ensemble des salariés de la région ayant exprimé un souhait d'évolution est étudiée.

Un bilan de ces comités emplois sera fait annuellement en CSE.

• Au niveau national :

Ces comités réunissant l'ensemble des référents RH de région et un représentant de la DGA RH ont lieu annuellement et ont pour objectifs de partager sur les opportunités de poste de chaque région et d'identifier des potentiels candidats sur les autres territoires de MEDIAPOST.

1.4 Partenariat EMRG

MEDIAPOST s'engage à renforcer le partenariat avec les Espaces Mobilité et Recrutement Groupe avec pour objectifs de permettre aux collaborateurs ayant 3 ans d'ancienneté et plus :

• de bénéficier d'un accompagnement :

• avoir une meilleure connaissance des métiers du Groupe et des opportunités

• faire le point sur sa situation professionnelle et ses compétences

• déterminer un projet professionnel précis et être accompagné dans la recherche d'une nouvelle opportunité professionnelle

Cet accompagnement aura lieu sur le temps de travail jusqu'à 2,5 jours par an, fractionnables. La planification des rencontres est à déterminer en accord avec le manager afin de ne pas perturber l'activité du service dans leur évolution professionnelle.

• d'être informés sur les dispositifs « passerelles » au sein du Groupe et de pouvoir s'inscrire dans ces dispositifs qui consistent à bénéficier d'une formation professionnalisante permettant d'évoluer par exemple vers des métiers de facteur, chargé de clientèle, ...

Le renforcement de ce partenariat doit également permettre d'identifier les opportunités de complément d'emploi au sein du Groupe afin de permettre à tous les collaborateurs de MEDIAPOST, sans condition d'ancienneté, dont le contrat est à temps partiel de bénéficier d'un complément emploi au sein du Groupe.

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1.5 Faciliter la mobilité interne

MEDIAPOST souhaite capitaliser sur les richesses humaines de l'entreprise et favoriser le développement des parcours professionnels et des compétences de ses salariés.

Toute candidature sera obligatoirement suivie d'une réponse formalisée. 1.5.1 Visibilité des offres

MEDIAPOST s'engage à rendre plus visible les opportunités d'emploi qu'elle propose.

Pour les catégories de salariés n'ayant pas accès quotidiennement à l'outil informatique de l'entreprise, MEDIAPOST propose de diffuser les opportunités d'évolution professionnelle sur l'ensemble des territoires (catégories employés/agents de maîtrise).

Ainsi, MEDIAPOST sollicitera auprès de ceux qui le souhaitent une adresse mail personnelle au moment de l'embauche (les collaborateurs déjà en poste pourront communiquer une adresse mail à l'occasion des campagnes d'entretien professionnel) sur laquelle sera adressée de manière hebdomadaire les offres de postes.

1.5.2 Création de viviers pour les métiers en tension

Compte-tenu des enjeux liés à leurs activités, les métiers en tension doivent être une priorité de comblement.

Outre la possibilité de recruter en externe, MEDIAPOST souhaite néanmoins favoriser les candidatures de ses salariés, leurs évolutions et parcours professionnels.

Une démarche de viviers sera mise en place dans chaque région et agrégée au niveau national.

Il s'agira d'identifier, de sélectionner et de préparer des candidats pour les métiers en tension. Les différentes modalités encadrant ce dispositif seront les suivantes :

• Communication auprès des salariés

• Conditions et modalités de candidatures aux viviers

• Evaluation et sélection des candidats

• Conditions d'entrée et de sortie des viviers

• Préparation/formation des candidats intégrés aux viviers

• Modalités de candidatures aux emplois vacants

1.5.3 « Passeport formation » Chaque collaborateur s'inscrivant dans la démarche vivier ci-dessus, bénéficiera d'un parcours d'accompagnement co-construit et formalisé au travers d'un outil de suivi des formations.

1.5.4 Promotion des parcours professionnalisant pour le comblement des postes dit « en tension »

MEDIAPOST s'engage à proposer des parcours professionnalisants permettant aux collaborateurs, peu importe leur fonction, leur niveau de classification ou de qualification, dont le souhait est d'évoluer vers ces métiers mais dont les compétences nécessitent d'être enrichies au préalable.

MEDIAPOST privilégiera pour la réalisation de ces parcours, les démarches qualifiantes, certifiantes ou diplômantes telles que les certificats de qualification professionnelle (CQP), titre professionnel, ...

Ces parcours pourront s'effectués par la voie de la formation continue et/ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Article 2. Les conditions de mobilité professionnelle et géographique

2.1 Les aides à la mobilité professionnelle

Les dispositifs listés ci-dessous ne peuvent être mobilisés qu'une fois tous les 3 ans par MEDIAPOSTIER.

La mobilité professionnelle est entendue comme :

• Une évolution de fonction (changement de fonction ou de classification) ;

• Une mobilité géographique sur une fonction de même nature mais dont le

périmètre et les enjeux sont plus important ;

• Une mobilité vers un métier en tension ;

Lorsqu'une mobilité professionnelle est validée par l'employeur (une fois la période probatoire validée), et que la distance ou temps de trajet domicile - travail entraîne obligatoirement un changement de résidence (nouvelle distance supérieure de 70 kilomètres par rapport à l'ancienne résidence / ou temps de trajet supérieur à 2h), les aides proposées, prises en charge par l'entité accueillante, sont les suivantes :

• aide dans la recherche d'un nouveau logement,

• prise en charge via l'action logement, de l'hébergement en cas de double résidence pendant une période transitoire maximale de 6 mois (adaptable à l'année scolaire en cas de scolarisation des enfants dans la limite de la fin de l'année scolaire en cours),

• prise en charge des frais de déménagement,

• prime de mobilité.

MEDIAPOST propose également d'ajouter les aides suivants :

• L'accompagnement par un cabinet d'outplacement, des conjoints qui, du fait de cette mobilité professionnelle et géographique sur les métiers en tensions, ont dû quitter leur emploi

• De prendre en charge deux déplacements (maximum) pour repérage de la ville d'accueil :

L'entreprise prend en charge ce(s) déplacement(s) pour le salarié et
éventuellement son conjoint et ses enfants afin de visiter des logements.

Les trajets, l'hébergement et les repas sont pris en charge suivant les

barèmes définis par la politique voyages de l'entreprise. Ces coûts font l'objet d'une validation par la Direction Régionale.

Ces déplacements auraient lieu sur le temps de travail dans la limite de 2 jours consécutifs.

2.2 La prime de mobilité

Après le déménagement, les collaborateurs ayant fait l'objet d'une mobilité bénéficient d'une prime de mobilité.

MEDIAPOST s'engage à relever le montant de cette prime à 2 000 € (1500 € jusqu'alors) et la majoration par enfant à charge à 200 € (125 € jusqu'alors). La prime totale est limitée à 2 600 C.

Article 3. Formation

MEDIAPOST souhaite maintenir un effort soutenu en matière de formation et poursuivre les actions engagées par le passé, par l'allocation d'une enveloppe dédiée.

En outre, MEDIAPOST souhaite renforcer la possibilité pour ses collaborateurs, toutes catégories confondues, de développer leur employabilité.

Pour ce faire, MEDIAPOST propose :

1. De mettre en oeuvre un programme qui permettrait aux salariés de développer ou de perfectionner leur maîtrise des savoirs de base (français, à l'oral et à l'écrit et mathématiques notamment via le dispositif CLEA par exemple) ;

2. De travailler le partenariat avec le Groupe La Poste afin de permettre aux salariés d'accéder à l'espace de formation en ligne du Groupe.

3.1 Test généralisation de l'accès à FORME()

En 2020, une région testera l'accès à FORME() à l'ensemble des salariés.

L'accès à Formeo sera ainsi élargi à la catégorie Employé (distributeurs, préparateurs-manutentionnaire, magasiniers, référent distribution ...) et sera accompagné de la mise à disposition de moyens d'accès à cet outil

Un ordinateur dédié à la formation sera mis à disposition sur l'ensemble des plateformes de la région.

Les formations obligatoires, nécessaires à l'adaptation au poste de travail, seront réalisées sur le temps de travail (elles feront l'objet d'une FA et seront payées au temps réel dans la limite du temps prévu pour le module).

La première commission de suivi de l'accord permettra de partager le bilan de ce Cl test et d'envisager les pistes de généralisation.

3.2 Maintien des formations acquises et nécessaires au poste

Toutes les qualifications acquises préalablement au recrutement et nécessaires à l'embauche, nécessitant d'être recyclées le seront dès lors que l'exercice des fonctions le justifie.

3.3 Formation à l'évolution professionnelle

Pour faciliter la mise en oeuvre de l'évolution professionnelle, les référents RH bénéficieront d'une formation à la détection de potentiel.

Les managers seront formés à la conduite de l'entretien professionnel.

Article 4. La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés

4.1 Recours à l'alternance

Le recours à l'alternance est encouragé pour faciliter le recrutement sur les métiers en tension, notamment sur les métiers de la logistique.

Les jeunes ayant obtenu la qualification ou le titre professionnel visé par la formation, seront prioritaires dans le cadre des embauches en contrat à durée indéterminée proposés par MEDIAPOST, dès lors qu'ils satisfont aux critères d'exigences de l'emploi sur lequel ils ont été formés.

Les tuteurs et maîtres d'apprentissage bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'assurer pleinement leur rôle.

4.2 Promotion du tutorat

MEDIAPOST s'engage à réaffirmer les basics du tutorat, tant sur la distribution que sur la mécanisation.

Les managers veilleront à informer les tuteurs en amont de l'intégration du nouveau collaborateur et s'assureront par ailleurs que le temps nécessaire est bien laissé aux tuteurs pour que ceux-ci puissent exercer leur mission.

L'identification des nouveaux tuteurs se fera de manière privilégiée au sein des populations les plus expérimentées.

Une nouvelle sensibilisation de la filière RH autour de l'identification et de la formation des tuteurs, des basics du tutorat et de l'animation de la communauté des tuteurs sera réalisée dans les 3 mois suivants la signature du présent accord. Les tuteurs seront réunis annuellement par région pour partager leurs pratiques et échanger sur les difficultés rencontrées.

S'agissant du tutorat distribution, chaque nouveau collaborateur distributeur disposera désormais d'un minimum de 8h de tutorat (contre 6h actuellement) à fractionner sur une période de trois semaines pour permettre un accompagnement dans la durée pour une montée en compétences progressive du nouveau MEDIAPOSTIER.

4.3 Favoriser l'intégration et la montée en compétence des nouveaux collaborateurs

Des parrains / marraines seront identifiés parmi leurs pairs pour l'ensemble des nouveaux arrivants des filières production, ressources humaines et commerce, sur des fonctions ne bénéficiant pas du tutorat.

Ce référent permettra d'accompagner la prise de fonction sur une période de 6 mois et demeurera un interlocuteur privilégié pour l'échange de compétences.

Article 5. Valorisation des parcours des représentants du personnel et des parcours militants.

La volonté de l'entreprise est de renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel mais aussi poursuivre leurs développements de compétences.

L'objectif pour l'élu, comme pour son manager, est de maintenir les compétences professionnelles et techniques au plus haut niveau pendant toute la durée du mandat.

Pour ce faire, un des outils mis à leur disposition est la formation professionnelle.

Afin de mieux accompagner la gestion de carrière des représentants du personnel, l'entreprise se dote d'un dispositif permettant l'obtention d'une certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical*.

À travers cet exercice, les représentants du personnel et les représentants syndicaux développent des compétences multiples qui peuvent se matérialiser par l'acquisition de nouvelles qualifications et une potentielle évolution professionnelle. Sont concernées par la possibilité de passer cette certification toutes les personnes justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical au cours des quatre années précédant la session d'examen. Par ailleurs, ils devront disposer d'une ancienneté de trois ans minimum et 30% d'activité en tant que représentant du personnel ou représentant syndical pour bénéficier de ces dispositifs d'accompagnements.

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables qui font le lien avec l'ensemble des savoirs qui correspondent à l'exercice des mandats

exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;

• CCP « Gestion et traitement de l'information » ;

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;

• CCP « Mise en oeuvre d'un service de médiation sociale » ;

• CCP « Prospection et négociation commerciale » ;

• CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».

Pour chaque CCP transférable, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d'un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session et à un oral devant un Jury dédié qui appréciera les compétences acquises par le candidat au cours de l'exercice de ses mandats.

MEDIAPOST propose que soit utilisées les heures au titre de la VAE pour favoriser l'obtention de ces certifications étant précisé que le temps de passage devant le jury dans le cadre de chaque certification sera considéré comme du temps de travail effectif.

Pour mieux reconnaître cette expérience, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les représentants élus justifiant d'un volume et d'une durée de détachement significative pourront bénéficier d'un congé pour VAE d'une durée maximale de 35 heures.

Tout mandaté ayant obtenu une validation partielle de la qualification pourra mobiliser son CPF pour obtenir les CCP manquants.

Par ailleurs, comme tout collaborateur, le détenteur d'un mandat bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution avec son hiérarchique.

Cet entretien est l'occasion d'anticiper la reprise d'une activité professionnelle en identifiant les actions à mettre en oeuvre pour préparer cette reprise.

Dans ce cadre, il pourra solliciter des périodes d'immersion dans des services et ou entités différentes de son site d'affectation.

De surcroit, ce dernier pourra bénéficier d'un accompagnement de l'Espace Mobilité Recrutement du Groupe au même titre et sur les mêmes caractéristiques que les salariés de MEDIAPOST.

Dans cette perspective, les parties au présent accord s'engagent à garantir aux représentants du personnel et ou mandataires syndicaux une même accessibilité professionnelles que celles ouvertes aux salariés de l'entreprise.

MEDIAPOST veillera particulièrement à ce que les refus de mobilité des élus/mandatés soit motivés.

Article 6. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7. Suivi de l'accord

Une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire est chargée d'évaluer la mise en oeuvre des dispositions du présent accord à partir d'un bilan dédié. Parmi les éléments de ce bilan, on pourra y trouver les éléments suivants :

• suivi des fiches de poste et des métiers en tension

• suivi des candidatures externes

• bilan des comités emplois et revues de personnel

• bilan spécifique de la campagne entretien professionnel

Cette commission se réunit une fois par an dans les trois mois de la date d'anniversaire du présent accord afin de faire un bilan de son application, proposer des actions correctrices et ou enrichir les dispositifs mis en oeuvre.

Article 8. Révision de l'accord

Chaque signataire ou adhérent à l'accord peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision doit :

• Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun

des autres signataires ou adhérents ;

• Comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée,

des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 9. Dépôt de l'accord

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès des services du Ministère chargé du travail, d'une part, (dont une version électronique) et, d'autre part, en 1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Fait à Paris, en 10 exemplaires originaux le 23 juin 2020

Pour MEDIAPOST

M……………………………..

Pour la CFDT-F3C Pour la CFTC Pour la CFE-CGC

M……………………………….. M…………………………… M………………………………

Pour la CGT Pour FO Pour SUD

M……………………………….. M…………………………… M………………………………

Accompagnements managériaux :

Evolution professionnelle:

3. Projet professionnel

Souhait d’évolution exprimé par le collaborateur

Fonction ciblée	Compétences identifiées Pour le poste	Echéance souhaitée

Mobilité géographique : oui non

Si oui, préciser la (les) zone(s) :

Avis du manager	Eventuelles compétences à développer	Les actions de développement de compétences à engager par le manager
Envisageable Immédiatement
Non envisageable immédiatement

- Pas de projet évoqué par le collaborateur

- Autre évolution possible du collaborateur envisagée par le manager :

4. Co-construction d’un plan d’action pour accompagner le développement

professionnel

Formations :

Accompagnement managérial, RH, Conseil en évolution professionnelle :

Commentaires éventuels Manager	Commentaires éventuels Collaborateur
Date et signature :	Date et signature :

* Pour valoriser les compétences que vous avez acquises en situation de travail, pensez VAE !

La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut vous permettre de voir votre expérience reconnue

officiellement par l'obtention de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Retrouvez toutes les informations utiles sur le site de l'AFDAS :
https://www.afdas.com/particuliers/services/conseil-carriere/vae-cdi

Vous avez besoin d'accompagnement pour préciser votre projet professionnel, le Conseil en Evolution Professionnel peut vous y aider. Rapprochez-vous de l'antenne AFDAS la plus proche de chez vous : https://www.afdas.com/particuliers/services/conseil-carriere/cep

Pensez à activer votre compte personnel de formation : www.moncompteactivite.gouv.fr Pour rappel, vous avez jusqu'en 2020 pour utiliser les heures de DIF acquises à fin 2014. Si vous rencontrez des difficultés, un mode opératoire est à votre disposition sur Yatoo !

Entretien professionnel 2019/2020

		Date de l'entretien :
	Collaborateur
		Nom : Prénom :
	Fonction : Date d'arrivée chez MEDIAPOST : Date d'entrée en poste : Manager Nom Prénom : Fonction :

Important : Une copie de ce document devra être remise au collaborateur à l'issue de l'entretien

1. Synthèse du parcours professionnel: formation initiale ou formation continue significative, principales expériences professionnelles (à réaliser lors du 1^er entretien professionnel ou joindre le CV)

1. Bilan des formations, accompagnements managériaux, évolution professionnelle, depuis 2 ans

Formation Certificat de Formation Générale réalisée : oui non

Formation Savoirs fondamentaux réalisée : oui non

Autres formations :

Accompagnements managériaux :

Evolution professionnelle (tuteur, étalonneur…)

3. Projet professionnel

• Projet professionnel / Souhait d’évolution exprimé par le distributeur

Mobilité géographique : oui non

Si oui, préciser la (les) zone(s) :

• Pas de projet évoqué par le distributeur, le responsable de plate-forme ou le chef d’équipe

• Evolution possible du collaborateur envisagée par le manager :

Avis du manager :

• Valide le projet professionnel

• Ne valide pas le projet professionnel

Eléments explicatifs / Autre projet envisageable (CFG, savoirs fondamentaux, tuteur…)*

4. Co-construction d’un plan d’action pour accompagner le développement professionnel

Formations :

Accompagnement managérial, RH, Conseil en évolution professionnelle :

Commentaires éventuels Responsable de plate-forme ou chef d’équipe	Commentaires éventuels Distributeur
Date et signature :	Date et signature :

* Pour valoriser les compétences que vous avez acquises en situation de travail, pensez VAE !

La validation des acquis de l'expérience (VAE) peut vous permettre de voir votre expérience reconnue

officiellement par l'obtention de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Retrouvez toutes les informations utiles sur le site de l'AFDAS :
https://www.afdas.com/particuliers/services/conseil-carriere/vae-cdi

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Vous avez besoin d'accompagnement pour préciser votre projet professionnel, le Conseil en Evolution Professionnel peut vous y aider. Rapprochez-vous de l'antenne AFDAS la plus proche de chez vous : https://www.afdas.com/particuliers/services/conseil-carriere/cep

Pensez à activer votre compte personnel de formation : www.moncompteactivite.gouv.fr Pour rappel, vous avez jusqu'en 2020 pour utiliser les heures de DIF acquises à fin 2014. Si vous rencontrez des difficultés, un mode opératoire est à votre disposition sur Yatoo !