Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise conclu dans le Cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire POUR L'ANNEE 2022" chez SOCIETE DES MAGASINS LOUIS VUITTON - FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Magasins Louis VUITTON France (SMLVF), Société en nom collectif au capital social de 79545 €, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 331 888 990, dont le siège social est sis 2 rue du Pont Neuf à Paris (75001) et représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

La …, représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, dûment mandaté,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires, prévues par la législation en vigueur, sont organisées au sein de la Société des Magasins Louis Vuitton France selon des périodicités propres à chaque thématique.

Dans ce cadre, plusieurs accords ont été signés :

• Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 18 décembre 2020 et en vigueur jusqu’en décembre 2023 ;

• Un accord relatif aux parcours de carrières, signé le 20 janvier 2022 et en vigueur jusqu’en janvier 2025.

En vue de la conclusion du présent accord, quatre réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

• 20 janvier 2022

• 27 janvier 2022

• 3 février 2022

• 11 février 2022

Les parties ont invité à la négociation un salarié Cadre, membre du Comité Social et Economique, à l’initiative de la délégation syndicale.

La Société a remis à la délégation syndicale toutes les informations nécessaires au déroulement de la négociation, portant notamment sur l’emploi et les conditions de travail. Chaque Partie a eu la possibilité de s’exprimer et de développer ses propositions et remarques.

L’année 2021 s’inscrit dans un contexte de crise sanitaire durable et de reprise économique incertaine, l’activité de la Société restant fortement impactée par les effets de la crise sur la fréquentation des magasins Louis Vuitton en France notamment.

Les dispositifs réglementaires ont conduit à la réduction des horaires d’ouverture sur l’ensemble du réseau commercial, durant les six premiers mois de l’année 2021, et à la fermeture totale des magasins de la Société, de manière échelonnée par typologie de magasin et par zone géographique, entre le 31 janvier et le 25 mai 2021.

Dans ce contexte, la Société a appliqué des mesures de bonne gestion qui ont permis un retour à l’équilibre financier dans le courant de l’été 2021. La Société met toutes les actions nécessaires en œuvre pour pérenniser cet équilibre en 2022 et s’engage à accompagner la reprise par des mesures adaptées.

Le présent accord aborde les questions de rémunération effective, de partage de la valeur ajoutée, de conditions de travail et de qualité de vie au travail.

C’est dans ces conditions qu’à l’issue des négociations, en application des articles L2242-13 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société des Magasins Louis Vuitton France.

Partie 1 – Rémunération et partage de la valeur ajoutée

Article 2 – Salaire de base

Après avoir discuté des disparités de salaires au sein d’une même catégorie socio-professionnelle, les parties souhaitent que les augmentations annuelles permettent des réajustements visant à valoriser tous les métiers présents en magasins et à limiter les possibles différences historiques.

Pour l’année 2022, les augmentations des salaires de base seront déterminées selon les modalités suivantes :

• Augmentations individuelles au mérite des salaires de base des salarié(e)s cadres et non cadres, à concurrence d’une enveloppe budgétaire globale de 3%, à effet rétroactif au 1^er janvier 2022 ;

• Augmentations spécifiques des premiers niveaux de salaires de base, à concurrence d’une enveloppe budgétaire dédiée de 0,5%, à effet rétroactif au 1^er janvier 2022 ;

• Augmentation effective garantie pour 96% des salarié(e)s en poste au 28 février 2022 sous contrat à durée indéterminée, hors préavis, ayant une ancienneté supérieure à six mois au 31 décembre 2021.

Article 3 – RÉmunÉration variable

Un plan de rémunération variable est en vigueur au sein de la Société et donne lieu à une rémunération variable versée mensuellement ou annuellement, selon la typologie de primes auxquelles le(la) salarié(e) est éligible.

3.1. Rémunération variable des fonctions Support (Stock, Visual Merchandising, Administratif, Artisanat)

Les parties conviennent d’accorder aux personnels des équipes Support l’éligibilité aux commissions sur les ventes, lorsque ceux-ci sont amenés à réaliser des ventes ponctuelles dans le cadre de leurs missions et d’un commun accord entre le(la) salarié(e) et son(sa) manager.

Dès lors, l’éligibilité à la prime Support existante est conditionnée, à compter du 1^er février 2022, à l’exercice des missions Support durant au minimum 50% du mois de référence, prorata temporis de la durée du travail du(de la) salarié(e).

La Société s’engage par ailleurs à mettre en place des incentives adaptées aux fonctions Support en lien avec l’activité de chaque magasin.

3.2. Plan de commissions et rémunération variable spécifique à la Vente

Un groupe de travail, associant les Délégués Syndicaux et des représentants de la Direction, sera organisé durant le 1^er semestre de l’année 2022, afin de mener une réflexion sur le commissionnement des ventes ainsi que sur tout autre élément de rémunération variable qui viendrait accompagner les nouveaux enjeux de la Société, notamment liés à l’omnicanalité, tant pour les salarié(e)s cadres que non cadres.

La première réunion sera organisée au plus tard en avril 2022 et sera suivie de réunions mensuelles régulières.

Article 4 – Prime de 13^e mois

La question est posée d’une harmonisation des catégories Cadres et Non-Cadres quant à la prime de 13^e mois.

Pour rappel, les salarié(e)s Non-Cadres sont actuellement payé(e)s sur 13 mois, quand les salarié(e)s Cadres sont payé(e)s sur 12 mois.

La rémunération annuelle est donc soit divisée par 13 mensualités, pour les Non-Cadres, soit divisée par 12 mensualités pour les Cadres, conformément aux accords d’entreprise en vigueur.

Les Parties conviennent de ne pas s’engager dans toute modification.

Article 5 – MAXIMISATION DE LA VALeur des tiTRES ReSTAURANT

Les Parties ont convenu d’augmenter la valeur faciale du titre restaurant tout en bénéficiant des exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la cadre d’une prise en charge maximale par la Société (60%) et minimale pour chaque salarié(e) (40%).

Actuellement de 8,80€, la valeur faciale du titre restaurant passera donc à 9,25€ dont 5,55€ de part patronale et 3,70€ de part salariale.

Cette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2022.

Article 6 – Augmentation de l’Indemnité liée à l’habillement

Le port de l’uniforme étant obligatoire pour les salariés concernés, la Société a mis à leur disposition un service de pressing, pris en charge à 100% par l’employeur et organisé sur le lieu de travail.

En 2020, une prime liée à l’habillement couvrant l’entretien des éléments de l’uniforme lavables en machine a été mise en place.

A effet rétroactif au 1^er janvier 2022, cette indemnité est portée à 60 euros par semestre.

En cas d’absence autre que les CP et RTT, l’indemnité sera versée proportionnellement au temps de présence durant le semestre écoulé, les échéances de versement étant :

• Juillet, au titre du premier semestre de janvier à juin ;

• Janvier, au titre du second semestre de juillet à décembre.

Article 7 – Mise en place d’un forfait mobilités durables

7.1. Principes

Le Forfait Mobilités Durables, défini aux articles L3261-3-1 et suivants et R3261-13-1 et suivants du Code du Travail, constitue une nouvelle forme de contribution facultative de l’employeur aux frais de transport que le salarié engage pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent d’introduire le Forfait Mobilités Durables afin d’inciter les salarié(e)s à recourir à des moyens de transport alternatifs à l’usage de leur voiture personnelle pour se rendre sur leur lieu de travail.

7.2. Les frais pris en charge

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur, la Société contribuera à hauteur d’un montant forfaitaire de 250 €, pour une année pleine, aux frais engagés par chaque salarié(e) pour se déplacer entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, à l’aide d’un ou plusieurs des moyens suivants listés selon les dispositions réglementaires actuellement en vigueur :

• Utilisation d’un cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ;

• Covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• Utilisation de transports publics de personnes ;

• Recours à la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. : trottinettes, gyropodes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;

• Recours à des services d’autopartage à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens de l’article L. 224-7, V du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

Le Forfait Mobilités Durables sera versé sous réserve que son utilisation effective soit conforme à son objet. A cette fin, chaque salarié(e) souhaitant bénéficier du Forfait Mobilités Durables devra faire parvenir à la Société, pour chaque année civile, ses justificatifs de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés au présent article.

7.3. Les modalités de prise en charge

Le Forfait Mobilités Durables sera versé sur une base mensuelle de 20,84€ (soit 250€ pour une année complète) à effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Il est précisé à titre informatif que, conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, ce montant est net de cotisations sociales et net d’impôt sur le revenu.

Afin d’observer une contribution équilibrée de l’entreprise entre les bénéficiaires de la prise en charge à 50% de leur abonnement aux transports publics en commun d’une part, et les bénéficiaires du Forfait Mobilités Durables d’autre part, le cumul des deux contributions ne sera pas possible.

Néanmoins, il sera possible de passer de l’une à l’autre à l’échéance mensuelle, à condition d’en faire la demande avec justificatifs avant le 5 du mois.

Pour un même mois, un salarié(e) ne pourra pas cumuler le bénéfice du Forfait Mobilités Durables avec la prise en charge par l’employeur des frais de transports publics prévue à l’article L. 3261-2 du code du travail, cette dernière prévalant.

Article 8 – partage de la valeur ajoutée et Epargne salariale

Les Parties rappellent que l’entreprise dispose déjà d’accords d’entreprise portant sur la Participation, l’Intéressement, le Plan d’Epargne d’Entreprise et le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif.

L’Accord d’Intéressement signé le 15 juin 2021 s’applique aux exercices 2021, 2022 et 2023.

Le nouveau dispositif a notamment permis de revaloriser le salaire plancher pris en compte pour le calcul de l’intéressement à hauteur de 33.000 € par an, et d’améliorer substantiellement les mécanismes d’abondement sur l’épargne salariale et retraite (placement des primes de participation et d’intéressement, et versements volontaires).

Partie 2 – Conditions de travail et qualité de vie au travail

Article 9 – Forfait-jours des cadres

Le présent accord confirme la possibilité de mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours selon les modalités définies aux articles L3121-58 et suivants du code du travail, actuellement en vigueur.

Il se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet, précédemment en vigueur dans la Société. Les Parties s’accordent pour que cette substitution prenne effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Cette mesure est applicable aux salariés des Magasins Louis Vuitton France, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

9.1. Salarié(e)s concerné(e)s

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours au sein de la Société sont ceux qui relèvent des catégories éligibles définies par la loi et qui ont conclu une convention individuelle de forfait.

A titre informatif, à la date du présent accord, l’article L3121-58 du code du travail dispose que : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du code du travail sont exclus de ce dispositif.

9.2. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du code du travail actuellement en vigueur, la mise en place d’un forfait annuel en jours « doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. »

Cet écrit peut être intégré au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci. Il fait référence au présent accord à compter de son entrée en vigueur et stipule notamment :

• L'appartenance du salarié à la catégorie définie dans le présent accord à l’article 9.1 ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence dans le respect de l'article…

• La rémunération forfaitaire correspondante.

9.3. Période de référence du forfait en jours

La période de référence pour le décompte du forfait-jours est l’année civile.

9.4. Définition du forfait en jours et des jours de repos

9.4.1. Convention individuelle de forfait en jours à temps complet

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature, le forfait dit « à temps complet » est de 218 jours de travail par an, comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail à temps complet, et est déterminé sur la base de la prise du droit intégral à congés payés.

Pour garantir le plafond de jours travaillés par an, un nombre de jours de repos (qualifiés de « jours RTT ») est attribué pour chaque période annuelle de référence, en fonction des variations du calendrier d’une année sur l’autre.

Le nombre de jours RTT est déterminé selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

- Nombre de jours de repos hebdomadaires

- Nombre de jours ouvrés de congés payés attribués pour une année pleine

- Nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés

- Nombre de jours prévus travaillés dans le forfait

= Nombre de jours RTT

Dans ce cadre, les Parties conviennent d’attribuer à chaque salarié(e) concerné un minimum de 10 jours RTT, pour une année complète à temps complet et sous réserve que le(la) salarié(e) concerné(e) n’ait pas eu d’absence ayant une incidence sur l’acquisition des jours RTT (cf. paragraphe ci-dessous).

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, par exemple pour une arrivée en cours d’année, ou ayant transféré des jours de congés payés ou des jours RTT sur un dispositif d’épargne, ou n’ayant pas posé l’ensemble de ses jours de congés payés dans la période de référence du forfait, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés ou de jours RTT auquel le salarié ne peut pas ou plus prétendre.

9.4.2. Convention individuelle de forfait en jours à temps réduit

Des forfaits annuels inférieurs à 218 jours travaillés peuvent être conclus dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour des raisons de bonne compréhension, ces forfaits annuels sont appelés « forfaits annuels en jours à temps réduit » ou « forfaits-jours réduits », sans qu’ils ne puissent être assimilés à du temps partiel.

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant.

Conformément aux règles légales actuellement en vigueur, le forfait-jours réduit n’entraîne pas de réduction des droits aux congés et aux temps de repos obligatoires.

Les conventions individuelles de forfait-jours réduit ont vocation à être exprimées en nombre de jours et en pourcentage du forfait annuel dit « complet » tel que décrit à l’article 9.4.1 du présent accord et à être organisées selon les modalités suivantes :

• Forfait-jours réduit à 90%, soit un forfait annuel de 196 jours ;

• Forfait-jours réduit à 80%, soit un forfait annuel de 174 jours ;

• Forfait-jours réduit à 60%, soit un forfait annuel de 131 jours ;

• Forfait-jours réduit à 50%, soit un forfait annuel de 109 jours.

Les salariés concernés par le forfait en jours à temps réduit ne bénéficient pas des jours de RTT tels que définis à l’article 5.1 du présent accord. Cependant, pour garantir le plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours réduit, des « jours de repos supplémentaires » sont susceptibles d’être accordés annuellement, notamment pour tenir compte des variations du calendrier réel. Par commodité, ces jours sont couramment appelés « jours RTT ».

Par exception, les conventions individuelles de forfait-jours réduit peuvent être uniquement exprimées en nombre de jours travaillés, sans référence à un pourcentage du forfait annuel dit « complet ». Dans ce cas de figure, le suivi du forfait-jours ne nécessite pas d’attribution de « jours RTT ».

9.4.3. Modalités de prise des jours RTT

Dans la mesure du possible, les jours RTT sont crédités sous forme d’avance en début de période de référence, afin d’optimiser leur planification. Tout événement ayant une incidence sur le nombre de jours RTT entraîne une régularisation de celui-ci.

Les jours RTT sont posés par les salariés selon le processus habituel de demandes d’absences, et doivent être validés par le manager préalablement à leur prise effective.

Les jours RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 5 jours RTT cumulés à la suite.

Ils peuvent être accolés à des congés payés, à un congé d’ancienneté, un jour férié chômé ou tout autre jour non travaillé dans la Société.

9.5. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait en jours est déterminée sur une base annuelle forfaitaire.

Sauf accord entre le salarié et la Société, cette rémunération est versée en échéances mensuelles égales, indépendamment du nombre de jours calendaires dans le mois.

En cas de convention individuelle de forfait-jours réduit exprimée en pourcentage du forfait annuel dit « complet » tel que décrit à l’article 9.4.1 du présent accord, la rémunération du forfait-jours réduit correspond au même pourcentage de la rémunération du forfait annuel complet.

9.6. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences

9.6.1. Arrivée en cours de période de référence (en cours d’année civile)

Pour les salarié(e)s au forfait-jours dit « complet », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours RTT et le nombre de jours de travail à effectuer, à compter de l’arrivée et jusqu'à la fin de la première année civile, sont calculés comme suit :

Nombre de jours RTT

= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée

* nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de l’année civile considérée

/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée.

Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche (par exemple, 6,65 JRTT sont arrondis à 6,5 JRTT alors que 6,75 JRTT sont arrondis à 7 JRTT).

Le cas échéant, le nombre de RTT théoriques est impacté par les diverses absences.

Nombre de jours restant à travailler

= Nombre de jours calendaires restant à courir au sein de la période de référence

- le nombre de samedis et de dimanches jusqu’à la fin de l’année civile

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour œuvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période de référence

- le nombre de jours RTT sur la même période.

Pour les salariés au forfait-jours dit « réduit », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler est calculé au prorata du nombre de jours restants à travailler pour un forfait-jours « complet ». Des « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », sont susceptibles d’être accordés, notamment en fonction des variations du calendrier réel.

En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération du premier mois de travail est proratisée.

9.6.2. Départ en cours de période de référence (en cours d’année civile)

Pour les salariés au forfait-jours dit « complet », en cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu’au départ, est calculé comme suit :

Nombre de jours RTT

= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée

* nombre de jours calendaires depuis le début de l’année civile jusqu’à la date de départ

/ nombre de jours calendaires sur l’année civile considérée.

Le cas échéant, le nombre de RTT théoriques est impacté par les diverses absences.

Pour l’établissement du solde de tout compte, aucun arrondi n’est effectué.

Ainsi, lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.

Pour les forfaits-jours réduits quittant l’entreprise en cours de période de référence, un prorata du nombre de jours calculé pour un forfait-jours « complet » est effectué. Le nombre de « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », est calculé au réel.

En cas de départ en cours de mois, la rémunération du dernier mois de travail est proratisée.

 

9.6.3. Traitement des absences

• Incidence des absences sur la rémunération forfaitaire

Conformément à la méthode en vigueur au jour de conclusion du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération, calculée comme suit pour un forfait-jours annuel complet :

Rémunération brute mensuelle de base / [(218 (jours de travail) + 25 (congés payés) + 8 (jours fériés en moyenne annuelle) + 10 (jours RTT) / 12 mois]

• Incidence des absences sur l’acquisition des JRTT

Conformément au principe d’acquisition des jours RTT, toute absence, même assimilée à du temps de travail effectif, vient impacter l’acquisition des jours RTT, dès le 1er jour.

Par exception, n’impactent pas l’acquisition des jours RTT :

• Les congés payés

• Les RTT

• Les récupérations

• Les congés pour événement familial

• Les dispenses d’activité ou autorisations d’absence rémunérées

Les autres absences impactent l’acquisition des jours RTT. Il s’agit par exemple des absences pour :

• Maladie ordinaire ou professionnelle

• Accident de travail ou de trajet

• Congé de maternité ou de paternité ou d’adoption

• Tout congé sans solde (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.)

• Etc.

9.6.4. Passage d’un forfait-jours complet à un forfait-jours réduit au cours de la même année civile

En cas de passage d’un forfait-jours dit « complet » de 218 jours à un forfait-jours réduit au cours de la même année civile, un double calcul au réel est effectué pour l’année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :

• Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l’année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;

• un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l’année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait-jours réduit en cours d’année.

9.7. Les modalités d’évaluation, de suivi régulier de la charge de travail et de communication périodique

Dans le cadre des dispositions de l’article L3121-64 II.- 1° et 2° du code du travail, les Parties au présent accord conviennent des modalités suivantes pour assurer l’évaluation, le suivi régulier de la charge de travail et la communication périodique entre le manager et le salarié.

9.7.1 Répartition des jours de travail sur la semaine et rappel des temps de repos

Les jours de travail sont normalement répartis sur les 5 jours œuvrés de la semaine, du lundi au dimanche.

Toutefois et conformément aux dispositions de l’article L3121-68 du code du travail, les salariés au forfait-jours sont susceptibles de travailler sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours dans la semaine.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié au forfait-jours doit respecter les dispositions légales en vigueur en matière de temps de repos, qui à ce jour sont les suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures.

9.7.2. Décompte mensuel des jours de travail et suivi de la charge de travail

La loi dispose en son article L3121-60 du code du travail que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

La loi prévoit également que l’accord mentionné à l’article L3121-64 II.- 1° détermine « les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. »

Le suivi régulier de la charge de travail est opéré notamment au moyen d’un outil de décompte des jours de travail faisant apparaître, sur une base mensuelle :

• le nombre et la date des jours travaillés ;

• le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT, absences pour divers motifs, etc.).

Le cumul de ce décompte mensuel permet au(à la) salarié(e) et au(à la) manager de constater, à tout moment de l’année, combien de jours ont été travaillés par rapport au total prévu. Il est également suivi par la fonction Ressources Humaines qui est attentive à la répartition des jours travaillés au sein de la période de référence.

Le décompte des jours travaillés ne remplace pas les échanges nécessaires entre le(la) salarié(e) et son(sa) manager afin d’évaluer la charge de travail, et le(la) salarié(e) conserve son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Dans le cadre du suivi mensuel, le(la) salarié(e) a la possibilité de solliciter un entretien avec son(sa) manager portant sur la compatibilité de sa charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A l’issue de chaque mois, le(la) salarié(e) déclare son décompte mensuel, avec validation de son(sa) manager en cas de modification.

A cette occasion, le(la) manager s’assure notamment des repos hebdomadaires et, s’il(elle) relève un point de préoccupation, en discute avec le(la) salarié(e) concerné(e), dans les meilleurs délais.

Ces entretiens ont pour finalité d’échanger sur les conditions d’équilibre entre la charge de travail, les délais impartis, les moyens alloués, et le respect des temps de repos, en recherchant, si nécessaire, les réponses appropriées à la répartition du travail dans le temps, le cas échéant avec le support de la fonction Ressources Humaines.

9.7.3. Entretien annuel de suivi du forfait-jours

L’article L3121-64 II 2° du code du travail, en vigueur à ce jour, dispose que « l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ».

Les Parties conviennent que cette communication est réalisée à l’occasion d’un entretien au moins annuel entre le(la) salarié(e) et son(sa) manager.

9.7.4. Les modalités d'exercice du droit à déconnexion

Les salariés au forfait-jours sont particulièrement exposés au risque d’une connexion excessive, en raison d’une part de leur régime de travail forfaitaire, et d’autre part des capacités de connexion à distance offertes par leurs outils numériques de travail.

C’est pourquoi la loi actuellement en vigueur prévoit à l’article L3121-64 II. 3°du code du travail que le régime de travail au forfait en jours intègre le droit à la déconnexion des salariés concernés.

Les modalités selon lesquelles s’exerce le droit à la déconnexion sont définies par accord ou charte, conformément aux dispositions de l’article L2242-17, 7° du code du travail.

En ce qui concerne les salariés au forfait-jours, la déconnexion effective doit faire l’objet d’une vigilance spéciale, à la fois du(de la) salarié(e) et de son(sa) manager, qui peut s’exprimer notamment lors des communications périodiques prévues au présent article.

9.7.5. Temps de déplacement professionnel

Le « temps de déplacement professionnel » est le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ; ce n'est pas un temps de travail effectif.

Néanmoins, certains déplacements professionnels pour se rendre en dehors du lieu habituel d’affectation, lorsqu’ils sont réalisés en dehors du temps habituel de travail, sont susceptibles d’interférer avec le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

C’est particulièrement le cas des voyages internationaux impliquant un décalage horaire.

Il est donc recommandé de programmer ces voyages sur des jours ouvrés.

Lorsque les impératifs professionnels ne le permettent pas, il convient de rechercher les horaires les moins contraignants et de favoriser les conditions d’une bonne récupération physique.

Lorsque le temps de trajet recouvre du temps de repos hebdomadaire, le(la) manager peut valider une récupération (à partir d’une demi-journée).

De manière générale, l’autonomie d’organisation des salarié(e)s au forfait en jours doit leur permettre d’équilibrer leur charge de travail pour tenir compte de la contrainte induite par leurs déplacements professionnels, et il appartient à leur manager d’y veiller.

Article 10 – TEMPS DE TRAVAIL

10.1. Rappel des règles de planning

Les plannings prévisionnels de jours travaillés sont établis par année civile et transmis aux salarié(e)s au plus tard la première semaine de décembre précédent l’année concernée.

Selon les horaires d’ouverture des magasins et la durée du travail de chaque salarié(e), ce planning annuel peut être complété d’un planning mensuel précisant les horaires, pour les salarié(e)s non-cadres.

Ce planning mensuel est en principe transmis avec un délai de prévenance de 15 jours.

10.2. Echanges de jours

Dans la limite de 3 jours par année civile, le(la) salarié(e) peut solliciter un échange de jour travaillé.

Cette demande sera acceptée si le(la) salarié(e) propose son remplacement par un(e) collègue, dans les conditions suivantes :

• La demande est formulée avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires ;

• Au plus tard 15 jours à l’avance, le(la) collègue s’engage à échanger ses jours travaillés de manière à assurer le remplacement.

10.3. Prise en charge d’une pause journalière de quinze minutes

Afin de garantir le bien-être au travail, chaque salarié(e) bénéficie, au cours d’une journée complète de travail, d’une pause rémunérée de 15 minutes.

Ces pauses peuvent être planifiées ou accordées en fonction de l’activité du magasin.

Il appartient à l’équipe d’encadrement de s’assurer que cette pause soit effectivement prise avant la fin de la journée de travail.

10.4. Modalités d’acquisition et prise des congés payés

10.4.1 Règles d’acquisition des congés payés

Tout(e) salarié(e), à temps plein ou à temps partiel, acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé, soit un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

• Salarié(e) arrivant ou partant en cours d’année

Tout(e) salarié(e) arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année a droit à un nombre de jours de congés payés calculé au prorata de son temps de présence.

Pour les nouveaux salarié(e)s, l’acquisition des droits à congés commence dès le 1^er jour de travail.

• Acquisition des congés payés en cas d’absence

En fonction du motif de l’absence, un(e) salarié(e) absent peut ou non continuer à acquérir des congés payés pendant son absence, conformément à la réglementation en vigueur.

10.4.2. Règles de prise des congés payés

La période de prise de congés payés s’étend du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Ainsi, tous les congés acquis du 01/06/N-1 au 31/05/N, soit 25 jours ouvrés pour un(e) salarié(e) présent sur toute la période, doivent être pris au plus tard le 31/05/N+1.

Hormis les cas prévus par la réglementation en vigueur et la jurisprudence, il n’est pas possible de reporter le solde de congés payés d’un exercice à l’autre.

Par conséquent, tout jour de congé acquis mais non pris au 31 mai est perdu, sauf si ces jours sont affectés au PER COL, dans le cadre de la campagne annuelle d’épargne des congés payés dans le PER COL, communiquée à l’ensemble des salarié(e)s.

• Dates de prise des congés

Les dates de congés sont déterminées d’un commun accord entre le(la) salarié(e) et sa hiérarchie, sous réserve du respect des contraintes opérationnelles.

Tout(e) salarié(e) doit obligatoirement poser minimum 10 jours consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre (« congé d’été »), soit deux semaines non fractionnables.

• Modalités pratiques de prise des congés payés

La demande de congés payés doit être initiée par le(la) salarié(e) soit dans la plateforme digitale, soit en complétant le formulaire papier mis à sa disposition.

Sauf circonstances exceptionnelles (notamment liées à l’éloignement familial), il est conseillé de faire la demande au minimum 2 mois avant la date de départ prévue. Tout en s’assurant de la bonne continuité de service de son équipe et du magasin, le(la) manager devra alors accuser réception de la demande dans les meilleurs délais et répondre au plus tard un mois le départ.

Pour le congé principal d’été, les demandes doivent être formulées au plus tard le 15 février et les dates de départs communiquées aux salarié(e)s au plus tard le 31 mars de l’année en cours.

• Concomitance des congés payés avec d’autres évènements :

  • Jours fériés et congés payés

Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne sont pas décomptés des congés payés. Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) pose ses congés payés sur une semaine comportant un jour férié non travaillé, seuls 4 jours de congés payés seront décomptés, au lieu de 5.

• Absences et congés payés

Le premier motif d’absence prévaut sur les autres. Ainsi les maladies survenant pendant les congés payés n’ont aucun impact sur ces congés : le(la) salarié(e) ne pourra prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.

En revanche, les absences pour maladie, hospitalisation, AT/MP ou rechute avant le début des congés payés (même posés et validés par le manager) reportent d’autant les congés payés, dans la limite maximum de 12 mois. Au-delà, les congés seront perdus.

En cas de maternité, la collaboratrice a droit au report de ses congés jusqu’à l’année de sa reprise effective.

• Congés payés et événements familiaux

Les absences pour événements familiaux ne sont pas fractionnables et doivent être prises au moment de l’évènement. Ces absences ne sont pas reportables si l’évènement familial tombe pendant une période de congés payés, à l’exception des 2 cas suivants (sous condition d’en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines) :

• En cas de mariage/PACS : le(la) salarié(e) peut accoler son congé mariage avant ou après ses congés payés ou le prendre dans les 15 jours suivant sa reprise de travail après congés payés.

• Congé de naissance ou d’adoption : si la naissance ou l’adoption survient pendant la période de congés payés, le(la) salarié(e) peut bénéficier de ses 3 jours de congé dans les 15 jours suivant sa reprise de travail.

Pour les autres cas, aucune autorisation d’absence/congé n'est due au salarié(e) lorsque l'événement se produit alors qu’il est en congés payés. Il ne peut donc pas exiger la prolongation de son absence ni le versement d'une indemnité compensatrice à ce titre.

Article 11 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

11.1. Ergonomie au poste de travail

Les parties conviennent de l’importance d’assurer un accompagnement adapté à chaque poste de travail, notamment par le biais de formations gestes et postures régulières.

Le cas échéant, des études de postes ciblées peuvent être menées, dans une approche d’amélioration continue.

Compte tenu de l’accroissement des tâches réalisées sur écran, des actions de sensibilisation et de prévention dédiées à l’utilisation des outils numériques seront menées au cours de l’année 2022.

11.2. Actions Feel Good

Consciente de l’impact de la crise sanitaire et de ses conséquences sur les conditions de travail des personnes, la Société souhaite continuer d’accompagner les salarié(e)s par une bonne qualité de vie au travail.

La Société s’engage à garantir un budget et des actions « Feel-Good » pour chaque magasin, afin de favoriser et préserver le bien-être au travail de l’ensemble des personnes.

Une action similaire sera mise en œuvre dans l’ensemble des magasins SMLVF durant l’année 2022.

Article 12 – DISPOSITIONS DIVERSES

12.1. Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Celui-ci peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par la loi.

12.2. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.

Les différentes dispositions qu’il contient seront mises en œuvre aux dates spécifiées.

Article 13 – Dépôt et publicité

La Direction accomplira les formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur.

Les mentions relatives aux composantes de la rémunération ainsi que les données chiffrées seront masquées dans la version publiée.

En outre, un exemplaire sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Paris, le 11 février 2022,

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Pour la Société des Magasins Louis Vuitton France, …, Président

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail,