Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE VARIABLE PERFORMANCE ENCADREMENT" chez GEG - GAZ ET ELECTRICITE DE GRENOBLE (Siège)

aCCORD

sUR LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE VARIABLE

DE LA PERFORMANCE DE L’ENCADREMENT

(RCVPE)

Entre les soussignés

Le Groupe G.E.G, représenté par la société anonyme d’économie mixte GEG (SAEML GEG), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE, prise en la personne de sa, , dûment habilitée aux présentes.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

• CGT,

• FO Energies & Mines,

• CFE-CGC,

D’autre part,

PREAMBULE

Le Groupe GEG réaffirme que la contribution des cadres est essentielle à la mise en œuvre et à la réussite des projets de transformation et souhaite continuer à faire de la rémunération complémentaire variable un véritable levier de motivation pour la performance du management.

Les précédents accords d’entreprise conclus dans le Groupe GEG visaient principalement à la réalisation des objectifs opérationnels du personnel Cadre.

La Direction souhaite aujourd’hui réorienter une part de la rémunération variable sur les postures et attitudes managériales attendues au sein du Groupe GEG.

Le présent accord a pour but de fixer les modalités de versement dans le Groupe GEG de la RCVPE pour les Cadres.

ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD

L’accord est applicable aux salariés de la société GEG et de la société GREENALP.

ARTICLE 2 : SALARIES BENEFICIAIRES

La RCVPE concerne tous les salariés de GEG et GreenAlp relevant de la catégorie Cadre à l’exception des Directeurs et Directeurs Adjoints.

ARTICLE 3 : CRITERES DE LA PERFORMANCE DU CADRE

La performance d’un cadre est déterminée d’une part en fonction de l’atteinte de ses objectifs individuels et d’autre part selon sa maîtrise des compétences managériales et/ou transversales.

La performance du cadre tient également compte de son positionnement stratégique dans l’organisation.

Les postures professionnelles constitutives de la performance du cadre sont différentes en fonction de son groupe d’appartenance :

1. Cadre sans responsabilité hiérarchique : socle commun de compétences 

2. Cadre ayant des responsabilités hiérarchiques : compétences managériales

3. Responsabilité de Département : contribution aux orientations stratégiques

   1. Performance du cadre sans responsabilité hiérarchique

La performance du cadre sans responsabilité hiérarchique est fondée sur les critères suivants :

• Engagement et implication : responsabilité, disponibilité, autonomie, dynamise, performance opérationnelle

• Esprit d’entreprise et sens du collectif : promotion de l’intérêt collectif du Groupe, sensibilité à la transition énergétique et à la responsabilité sociale et environnementale du Groupe, adhésion aux valeurs du Groupe

• Innovation et accompagnement des transformations : créativité, proactivité, prise d’initiative, anticipation, force de proposition

• Coopération : bienveillance, empathie, coordination, pilotage de projet, transversalité

• Orientation client : capacité d’écoute, adaptabilité, souplesse, réactivité, intelligence émotionnelle

  2. Performance du cadre ayant une responsabilité hiérarchique

Outre les compétences attendues à l’article 3.1, la performance du cadre avec une responsabilité hiérarchique est fondée sur les critères suivants :

• Pilotage et organisation : fixation des objectifs, répartition des missions, coordination des actions, gestion des priorités, performance opérationnelle

• Leadership et conduite des transformations : capacité à fédérer et mobiliser, confiance, exemplarité, sens de la communication, cohésion d’équipe, alignement et portage des décisions de l’entreprise, transversalité, orientation client

• Animation des équipes : intégration, évaluation, développement des compétences, motivation, accompagnement individuel, temps collectifs, retour d’information

• Prise de décision : courage managérial, analyse des enjeux, médiation, négociation, arbitrages, gestion des conflits

• Contrôle de l’activité : maîtrise des budgets, respect des échéances et reporting

  3. Performance du Responsable de Département

Outre les compétences attendues aux articles 3.1 et 3.2, la performance du Responsable de Département prend en compte sa contribution aux orientations stratégiques de l’entreprise. Elle est fondée sur les critères suivants :

• Implication dans le collectif managérial de sa Direction et du Groupe GEG

• Définition de la feuille de route en lien avec le projet d’entreprise

• Contribution à la conception du Plan à Moyen Terme de l’entreprise

• Pilotage des processus dans le cadre de la démarche qualité

ARTICLE 4 : MODALITES D’APPRECIATION DE LA PERFORMANCE

La performance est appréciée individuellement chaque année en fonction de l’évaluation réalisée par le responsable hiérarchique du cadre concerné sur les critères visés à l’article 3.

La performance est appréciée à part égale entre :

• la performance opérationnelle (atteinte des objectifs annuels de la feuille de route, objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel)

• et les postures professionnelles attendues

Cette évaluation fait l’objet d’un échange lors de l’entretien individuel annuel. Ce dernier devra impérativement se dérouler au cours du premier trimestre de chaque année civile afin d’apprécier la performance de l’année écoulée.

En cas de changement de rattachement hiérarchique en cours d’année, le nouveau manager doit fixer des objectifs pour la période à courir jusqu’à la fin de l’année. La performance sera appréciée par l’ancien et par le nouveau manager, en fonction des périodes de rattachement hiérarchique.

ARTICLE 5 : CALCUL DE LA PRIME VARIABLE

5.1 Modalités de calcul

La prime variable est attribuée une fois par an sous la forme d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute du salarié. Ce pourcentage est :

- Défini par le N+1 en concertation avec le N+2, ce dernier validant la cohérence de l’appréciation individuelle et de son positionnement vis-à-vis des autres cadres de son groupe d’appartenance,

- Délivré sous la forme d’un seul taux qui matérialise l’appréciation globale annuelle. Cette appréciation globale porte sur la performance opérationnelle et la maîtrise des postures professionnelles.

La prime variable pourra donc varier, selon le niveau de responsabilité, entre 0 et 15% de la rémunération annuelle brute du salarié :

Taux	Cadre (hors RDD et Adj Dir)	RDD et Adjoints aux Directeurs
Objectifs individuels	0 à 5%	0 à 7,5%
Postures professionnelles	0 à 5%	0 à 7,5%
Total Prime Variable	0 à 10%	0 à 15%

Les taux individuels proposés par les responsables hiérarchiques seront consolidés fin avril au niveau de la Direction dans le but d’une application cohérente pour l’ensemble des cadres.

Une attention particulière sera portée dans l’égalité de traitement homme/femme. La Direction Ressources Humaines veillera au respect de l’accord et au respect des principes portant sur les Entretiens Individuels Annuels.

5.2 Traitement des absences

La prime variable sera proratisée en cas d’embauche ou départ en cours d’année, au prorata du temps de présence.

La prime sera également proratisée en cas de périodes d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur l’année. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à proratisation de la prime, au-delà d’une franchise de 125 heures d’absence (365J-104-29-46-9=177J*8,5H/12M=125h).

Cette franchise sera plafonnée au temps de travail effectif sur l’année civile.

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à proratisation :

- congés payés

- jours de formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

- congés légaux de maternité, paternité et d’adoption

- périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de trajet et de rechute dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur)

- absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat

- jours fériés légaux

- jours RTT et repos compensateurs

- congés de formation économique, sociale ou syndicale

- périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation d’arrêt de travail pour garde d’enfant du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV39)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation de dispense rémunérée d’activité du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV40)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en arrêt maladie en lien avec le COVID (du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV41)

5.3 Situation des salariés détachés

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à plus de 50% voient leur RCVPE appréciée sur des objectifs fixés et adaptés à leur temps de présence.

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à 100% se voient attribuer le taux moyen de la prime variable de leur groupe d’appartenance (Cadre hors RDD ou RDD) au sein du Groupe GEG, étant entendu que l’article 5.2 leur est applicable.

ARTICLE 6 : VERSEMENT DE LA RCVPE

La RCVPE au titre de l’année N est versée en une seule fois au mois de mai de l’année N+1. Avant le paiement, un courrier sera remis au cadre pour lui indiquer le montant de sa RCVPE.

ARTICLE 7 : TRAITEMENT DES DISPONIBILITES EXCEPTIONNELLES

Des disponibilités exceptionnelles demandées par l’entreprise à l’occasion d’évènements particuliers (salons, présences sur le terrain lors d’incidents en dehors des astreintes, réunions partenaires/prestataires hors heures ouvrables…), dans des créneaux horaires et jours particuliers (nuit, samedi, dimanche et jours fériés) feront l’objet d’un traitement particulier, hors RCVPE, sous forme de récupération temps pour temps.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le dispositif d’appréciation de la performance des cadres prévu par le présent accord est applicable à l’année 2020 pour le versement de la prime variable en 2021 au titre de l’année 2020.

ARTICLE 9 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PUBLICITE

9.1 Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2020. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé par la signature d’un avenant de révision par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

9.2 Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication au personnel.

Fait à Grenoble, le 3 décembre 2020

Pour le groupe GEG

Pour FO

Pour CFE-CGC