Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE PERFORMANCE MAITRISE ENCADRANTE" chez GEG - GAZ ET ELECTRICITE DE GRENOBLE (Siège)

aCCORD

SUR LA REMUNERATION COMPLEMENTAIRE VARIABLE

DE LA PERFORMANCE DE LA MAITRISE ENCADRANTE (RCVPM)

Entre les soussignés

Le Groupe G.E.G, représenté par la société anonyme d’économie mixte GEG (SAEML GEG), immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 331.995.944, dont le siège est 8, place Robert Schuman 38 000 GRENOBLE, prise en la personne de sa, dûment habilitée aux présentes.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

• CGT,

• FO Energies & Mines,

• CFE-CGC,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction souhaite aujourd’hui pleinement intégrer le management de proximité dans le collectif managérial GEG en mettant en place une rémunération variable pour les salariés de la catégorie Maîtrise exerçant des responsabilités managériales.

LE Groupe GEG souhaite faire cette rémunération variable un véritable levier pour la performance des managers de proximité en établissant des critères tant sur les objectifs opérationnels que sur les postures et attitudes managériales attendues au sein du Groupe.

Le présent accord a pour but de fixer les modalités de versement dans le Groupe GEG de la RCVPM pour les Maîtrises Encadrantes.

ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD

L’accord est applicable aux salariés de la société GEG et de la société GREENALP.

ARTICLE 2 : SALARIES BENEFICIAIRES

La RCVPM concerne les salariés GEG et GreenAlp relevant de la catégorie Maîtrise, exerçant des responsabilités managériales dans les métiers de manager de niveau 2 ou 3 figurant dans le référentiel Métiers et Compétences du Groupe GEG parmi les emplois suivants : Responsable d’Entité, Responsable de Section, Responsable de Domaine, Responsable de Territoire, Responsable de Groupe, Contremaître et Superviseur.

ARTICLE 3 : CRITERES DE LA PERFORMANCE DU MANAGER DE PROXIMITE

La performance d’un manager de proximité est déterminée d’une part en fonction de l’atteinte de ses objectifs individuels et d’autre part selon sa maîtrise des postures professionnelles attendues.

Les postures professionnelles constitutives de la performance du manager de proximité sont les suivantes :

• Planification et contrôle de l’activité : organisation du travail, répartition des tâches, coordination, gestion du planning, autonomie et prise de décision, acteur de la prévention

• Contact et communication avec les équipes : courage managérial, dialogue et échanges, écoute, climat de confiance, accompagnement, appui, soutien

• Rôle stratégique : Cohésion managériale, explication et portage des décisions à l’équipe

• Autonomie : prise de décision dans le périmètre délégué, promotion de la performance

• Reporting d’activité : suivis et retours réguliers, coordination avec la hiérarchie

ARTICLE 4 : MODALITES D’APPRECIATION DE LA PERFORMANCE

La performance est appréciée individuellement chaque année en fonction de l’évaluation réalisée par le responsable hiérarchique du manager de proximité concerné sur les critères visés à l’article 3.

La performance est appréciée à part égale entre :

• la performance opérationnelle (atteinte des objectifs annuels de la feuille de route, objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel)

• et les postures professionnelles attendues

Cette évaluation fait l’objet d’un échange lors de l’entretien individuel annuel. Ce dernier devra impérativement se dérouler au cours du premier trimestre de chaque année civile afin d’apprécier la performance de l’année écoulée.

En cas de changement de rattachement hiérarchique en cours d’année, le nouveau manager doit fixer des objectifs pour la période à courir jusqu’à la fin de l’année. La performance sera appréciée par l’ancien et par le nouveau manager, en fonction des périodes de rattachement hiérarchique.

ARTICLE 5 : CALCUL DE LA PRIME VARIABLE

5.1 Modalités de calcul

La prime variable est attribuée une fois par an sous la forme d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute du salarié. Ce pourcentage est :

- Défini par le N+1 en concertation avec le N+2, ce dernier validant la cohérence de l’appréciation individuelle et de son positionnement vis-à-vis des autres managers de proximité,

- Délivré sous la forme d’un seul taux qui matérialise l’appréciation globale annuelle. Cette appréciation globale porte sur la performance opérationnelle et la maîtrise des postures professionnelles.

La prime variable pourra donc varier entre 0 et 5% de la rémunération annuelle brute du salarié :

Taux	Maîtrise Encadrante
Objectifs individuels	0 à 2,5%
Postures professionnelles	0 à 2,5%
Total Prime Variable	0 à 5%

Les taux individuels proposés par les responsables hiérarchiques seront consolidés fin avril au niveau de la Direction dans le but d’une application cohérente pour l’ensemble des managers de proximité.

Une attention particulière sera portée dans l’égalité de traitement homme/femme. La Direction Ressources Humaines veillera au respect de l’accord et au respect des principes portant sur les Entretiens Individuels Annuels.

5.2 Traitement des absences

La prime variable sera proratisée en cas d’embauche ou départ en cours d’année, au prorata du temps de présence.

La prime sera également proratisée en cas de périodes d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur l’année. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à proratisation de la prime, au-delà d’une franchise de 125 heures d’absence (365J-104-29-46-9=177J*8,5H/12M=125h).

Cette franchise sera plafonnée au temps de travail effectif sur l’année civile.

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à proratisation :

- congés payés

- jours de formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

- congés légaux de maternité, paternité et d’adoption

- périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l’exception des accidents de trajet et de rechute dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur)

- absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat

- jours fériés légaux

- jours RTT et repos compensateurs

- congés de formation économique, sociale ou syndicale

- périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation d’arrêt de travail pour garde d’enfant du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV39)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en situation de dispense rémunérée d’activité du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV40)

- Aux périodes pendant lesquelles les salariés ont été en arrêt maladie en lien avec le COVID (du 16 mars au 3 juillet 2020 (code Pléiades COV41)

5.3 Situation des salariés détachés

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à plus de 50% voient leur RCVPM appréciée sur des objectifs fixés et adaptés à leur temps de présence.

Les salariés détachés pour activités syndicales ou sociales à 100% se voient attribuer le taux moyen de la prime variable des managers de proximité au sein du Groupe GEG, étant entendu que l’article 5.2 leur est applicable.

ARTICLE 6 : VERSEMENT DE LA RCVPM

La RCVPM au titre de l’année N est versée en une seule fois au mois de mai de l’année N+1. Avant le paiement, un courrier sera envoyé au manager de proximité pour lui indiquer le montant de sa RCVPM.

ARTICLE 7 : TRAITEMENT DES DISPONIBILITES EXCEPTIONNELLES

La rémunération de la performance et des dépassements horaires des managers de proximité sont distinctes.

Les heures supplémentaires effectuées à la demande du responsable N+1 continuent d’être rémunérées conformément aux dispositions du Statut National des Industries Electriques et Gazières.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le dispositif d’appréciation de la performance prévu par le présent accord est applicable à l’année 2020 pour le versement de la prime variable en 2021 au titre de l’année 2020 des Responsables d’Entité, Responsables de Section, Responsables de Domaine, Responsables de Territoire, Responsables de Groupe.

Toutefois, compte tenu des postures professionnelles attendues des emplois de Contremaître et Superviseur dans le Groupe et des formations nécessaires pour accompagner le développement de leurs compétences managériales, les parties conviennent que les dispositions du présent accord leur seront pleinement applicables à compter de l’année 2021 pour le versement de la prime en 2022 au titre de l’année 2021.

ARTICLE 9 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PUBLICITE

9.1 Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2020. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.

Il pourra être révisé par la signature d’un avenant de révision par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

9.2 Publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire papier et un exemplaire en version électronique auprès de l’Unité Territoriale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône-Alpes, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication au personnel.

Fait à Grenoble, le 3 décembre 2020

Pour le Groupe GEG,

Pour FO

Pour CFE-CGC