Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SEIFEL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• La SAS SEIFEL, dont le siège social est situé ZAC Maison Neuve — 8 rue Claude Chapel 35418 SAINT MALO CEDEX, représentée par, agissant en qualité de

D'une part.

Et

L'organisation syndicale :

CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

D’autre part,

Article 1 : PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la négociation annuelle obligatoire ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales applicables, il est expressément prévu que la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aura une périodicité annuelle.

Article 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise vise à mettre à profit les enseignements issus de la précédente négociation qui avait abouti à un accord annuel le 23 juillet 2020, sur la base notamment des objectifs et indicateurs de progression qui avaient été mis en place.

Il s’agira à présent de conforter les progrès effectués et de fixer des objectifs de maintien ou de progression afin de réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC ET ETAT DES LIEUX

Le bilan de l’accord de décembre 2020, présenté aux membres du C.S.E lors de la réunion du 31 mars 2021, a permis d’effectuer les constats suivants :

• Les objectifs de sensibilisation ont été atteints (Guide pour la mixité).

• 30 % des services sont exclusivement masculins (objectif 30 %).

• 20,76 % des heures de formation ont été consacrés au personnel féminin (objectif 15 %).

• Seul le coefficient 820 présente un écart supérieur à 5 % (6,65 %), en faveur du personnel féminin. Il n’existe donc pas de disparité de traitement sur les salaires de base.

• Aucun indicateur présenté à la CSSCTH ne permet d’identifier une exposition plus importante du personnel féminin aux maladies professionnelles ou aux accidents de travail.

• Au 31 décembre 2020, 3 femmes sont classées aux coefficients 900 et 910, comme au 31 décembre 2019.

A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de maintien dans 3 domaines (l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés), pris parmi les thèmes obligatoires, que sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération.

L’atteinte de ces objectifs de maintien s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, qui font l’objet du présent accord.

Les objectifs et les indicateurs seront suivis sur la base des données de l’année civile 2021, et seront présentés lors de la réunion du C.S.E du mois de mars 2022.

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

4.1 L’EMBAUCHE

Il apparaît que 30% des secteurs de l’entreprise sont exclusivement masculins, et que les femmes sont sous-représentées dans certains métiers de l’entreprise, essentiellement dans les filières techniques telles que la maintenance ou l’outillage. Elles sont également peu représentées aux coefficients 900 et 910, qui correspondent à des postes d’encadrement, bien qu’une progression significative soit intervenue depuis l’année 2016.

La société SEIFEL s’engage à sensibiliser les responsables de services au principe de mixité des emplois, pour féminiser les équipes à dominante masculine, que ce soit en CDD ou en CDI. Les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, veilleront à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement reste le même que le poste soit pourvu en interne ou en externe et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes. Ces principes élémentaires ont été consignés dans un guide qui a été remis aux responsables de services, après présentation aux membres du Comité d’Entreprise au cours de l’année 2017.

L’entreprise, qui emploie régulièrement des intérimaires, y trouve souvent un vivier de compétences en adéquation avec ses besoins quand elle à l’occasion de recruter en CDD ou en CDI.

Pour cette raison, une copie de cet accord encourageant le développement de la mixité et l’égalité professionnelle sera à nouveau diffusée auprès des partenaires de recrutement que sont les entreprises de travail temporaire.

Enfin, SEIFEL s’engage à veiller à une représentation plus équilibrée des femmes aux postes d’encadrement à expériences et compétences égales. En ce sens, elle demandera aux cabinets de recrutement mandatés sur des postes de cadres de présenter dans la mesure du possible au moins une femme dans la short-list finale.

4.1.1 Indicateurs de suivi et objectifs de réalisation

Au niveau de l’entreprise et au titre de l’année civile 2021, les parties s’accordent pour maintenir un suivi des indicateurs annuels suivants :

Embauches de l’année en CDI et en CDD : répartition par sexe, par secteur et par catégorie professionnelle

Nombre d’envois de cet accord, remis pour le développement de la mixité aux entreprises de travail temporaire.

En conséquence de ces actions, SEIFEL se fixe l’objectif suivant :

• Maintenir à 30% de services exclusivement masculins en fin de période, soit au 31 décembre 2021. Cet objectif de maintien prend en compte les progrès significatifs réalisés sur ce sujet précis, et les difficultés à féminiser davantage les filières purement techniques de l’entreprise, compte tenu des caractéristiques de ces emplois.

4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La société SEIFEL souhaite garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Partant du constat que sur les derniers Plans de formation, 20% en moyenne des heures ont bénéficié aux femmes, l’entreprise prend les engagements suivants, pour favoriser l’accès des femmes aux actions de formation et maintenir ainsi les résultats obtenus au titre du précédent accord :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant le temps de travail,

• Utiliser les outils numériques de formation (E-learning, MOOC, SPOC) qui permettent de mieux concilier la nécessité de la formation et les préoccupations familiales

• Donner la priorité aux femmes qui demandent des formations, surtout sur les premiers niveaux de qualifications,

4.2.1 Indicateurs de suivi et objectif de réalisation

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan annuel du plan de formation présenté aux membres du C.S.E, les parties s’accordent à utiliser les indicateurs suivants :

• Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation continue sur l’année, rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe),

• Nombre d’heures de formation continue dispensées sur l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe),

En conséquence, SEIFEL se fixe l’objectif suivant :

• Maintenir un taux annuel des heures du plan de formation consacrées au personnel féminin compris dans une fourchette de 10 à 15%.

4.3 LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise rappelle que le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail. Ainsi, il est garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de technicité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ce principe d’égalité de traitement est globalement respecté dans l’entreprise, comme le montre le bilan de l’accord de décembre 2020. En effet :

Il n’y a pas de disparité de traitement sur les salaires de base, mis à part un écart de 6,65 % au coefficient 820, en faveur du personnel féminin.

Pour maintenir et améliorer ces résultats, la société SEIFEL prend l’engagement suivant :

• Veiller à ce que, lors des campagnes de promotion professionnelle, d’augmentation individuelle, ou d’attribution de prime individuelle, la répartition se fasse proportionnellement aux poids respectifs des femmes et des hommes dans l’effectif, pour contribuer à résorber les écarts de rémunération là où ils existent.

4.3.1 Indicateurs de suivi et objectif de réalisation

Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants :

Augmentations :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (avec répartition par sexe et par catégorie)

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Promotions :

• Nombre de salariés promus avec un changement de coefficient (avec une répartition par sexe et par catégorie),

• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

En conséquence, SEIFEL se fixe l’objectif suivant :

• Au même niveau de coefficient, et pour la même catégorie professionnelle, réduire les écarts de rémunération constatés en dessous des 5 % d’ici la fin de l’année 2021.

ARTICLE 5 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, soit l’année civile 2021, et entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Un examen de l’application du présent accord sera effectué au mois de mars 2022, au cours d’une réunion du C.S.E, ainsi que lors des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incident des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Par ailleurs, la thématique de l’égalité professionnelle faisant partie du champ de la négociation des partenaires sociaux au niveau du Groupe SICAME, il est précisé que tout accord Groupe intervenant avant la fin de l’année 2021 prévaudrait sur le présent accord d’entreprise, et s’y substituerait.

ARTICLE 6 : DENONCIATION ET REVISION

Au cas où l’une des parties souhaiterait dénoncer ou réviser cet accord, elle devra, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le faire par écrit et respecter un préavis de trois mois.

La déclaration de dénonciation devra, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Rennes (articles D.2231-4 et suivants), version support papier et version support numérique.

ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPÔT

En application du Décret N° 2020-1545 du 9 décembre 2020 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant de la société SAS SEIFEL.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale téléprocédure « Télé-Accords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du conseil de Prud’hommes de SAINT MALO.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire de présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés, et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Saint Malo, le 27 juillet 2021

Pour la CFDT, Pour la société SEIFEL SAS