Accord d'entreprise "AVENANT A ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS D'GALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CENTRE DISTRIBUTEUR E LECLERC - ENVAL DISTRIBUTION (Siège)

AVENANT A ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES OBJECTIFS D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société ENVALDIS, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros, dont le siège social est à ENVAL – 63530 VOLVIC, Route de Volvic, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro B 332201821,

Représentée par M………….. agissant en sa qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

• M………………. agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T dans l'entreprise,

• M………………. agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T. dans l'entreprise,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Il est rappelé qu’il a été conclu le 13 avril 2018 un accord d'entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Par courrier en date du 26 août 2019, l’inspection du travail a adressé à la société ENVALDIS une mise en demeure pour insuffisance de l’accord.

Suite à plusieurs échanges avec l’inspection du travail et notamment le dernier au cours du 3^ième trimestre 2020, il a été convenu avec l’inspection du travail que nous procéderions à une focalisation d’un service pilote dans l’entreprise et ce jusqu’à la fin de l’accord. Le but étant de pouvoir par la suite le déployer sur d’autres services.

Les parties se sont réunies afin de négocier et conclure le présent avenant à l’accord collectif sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et ce pour modifier cet accord en réponse à la demande de l’inspection du travail.

Le service choisit est celui des CAISSES, car il représente la plus forte proportion de femmes dans l’entreprise de la catégorie Employée. Elles représentent au 31/12/2020, 35 % de l’effectif global féminin.

L’objectif de ce focus est de constituer un vivier favorisant l’ascension sociale et une plus grande égalité professionnelle sur les catégories Agents de maîtrise et Cadres qui au 31/12/2020 sont représentées par 31% de femmes.

CECI EXPOSE, IL EST CONCLU LE PRESENT AVENANT ACCORD D'ENTREPRISE

Le présent accord d’entreprise constitue un avenant portant révision de l’accord d’entreprise conclu le 13 avril 2018 pour une durée déterminée.

Il a pour objet de modifier l’article 1 et l’article 2 de cet accord d’entreprise.

Les articles 1 et 2 de l’accord d'entreprise conclu le 13 avril 2018 sont donc remplacées par les articles 1 et 2 qui suivent :

1. DIAGNOSTICS domaines d'action

Il est fait le diagnostic suivant au 31 décembre 2020:

1. Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail au secteur CAISSES

	Femmes	Hommes	Total (en unité)
	CDI	CDD	CDI	CDD
	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie	Unité	% de la catégorie
Employés/Ouvriers	51	80%	7	10%	3	4.5%			61
Agents de maîtrise	3	4.5%			0				3
Cadres	1	1%			0				1
Total (en unités)	55	7	3		65

2. Pyramide des âges par catégorie professionnelle du secteur CAISSES

	- de 26 ans	26 à 35 ans	36 à 45 ans	46 à 49 ans	50 à 54 ans	55 ans et plus
Employés et Ouvriers	Femmes	14	3	15	12	5	9
	Hommes	1		1	1
	Total
Agents de Maîtrise	Femmes			1		1	1
	Hommes
	Total
Cadres	Femmes			1
	Hommes
	Total
Total général	15	3	18	13	6	10

3. Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle secteur caisses

	Femmes	Hommes
Employés et Ouvriers	14 ans	7 ans
Agents de Maîtrise	25 ans	NC
Cadres	20 ans	NC

4. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel

> à 50 % ou < ou égal à 50 % concernant le secteur Caisses

	Femmes	Hommes	Total (unité)
	En unité	En %	En unité	En %
Temps complet	26		1		27
Temps partiel > 50 %	30				30
Temps partiel < ou égal à 50 %	6		2		8

5. Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end etc. concernant le secteur caisses

Organisation du travail	Femmes	Hommes	Total
Travail posté
Travail de nuit
Horaires variables	62	3	65
Travail du dimanche

6. Nombre de salarié(e)s ayant participé à des actions de formation concernant le secteur caisses

Femmes	Hommes	Total
Employés et Ouvriers	Agents de Maîtrise	Cadres	Employés et Ouvriers	Agents de Maîtrise	Cadres
7	0	1	0	0	0	8

Ce diagnostic est complété par :

• le calcul de l’index égalité hommes femmes

Il est rappelé à ce titre que la société a obtenu une note de 94/100 pour l’année 2020 et que les indicateurs et le niveau de résultat ont été communiqués au CSE conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu’aux délégués syndicaux dans le cadre de la négociation du présent avenant.

SYNTHESE ET CHOIX DES ACTIONS

- Rémunération effective : Le secteur caisse étant fortement féminisé, il va être proposé une réunion trimestrielle avec tous les salariés du secteur Caisses afin d’identifier les freins à l’évolution et ainsi recenser les souhaits d’évolution. En parallèle, afin de réduire les écarts constatés, les parties conviennent que la Direction étudiera chaque année la situation de l’année écoulée afin d’adapter la communication faite dans l’entreprise concernant les formations permettant une évolution professionnelle et salariale. De plus, une sensibilisation annuelle sur le thème de l’égalité professionnelle femmes -hommes sera effectuée à destination de l’encadrement. - Promotion professionnelle : il ressort des éléments ci-dessus notamment que l’ancienneté sur le secteur Caisses est élevée induisant une position statique des effectifs de ce secteur. Afin de réduire les écarts constatés sur les catégories Agents de maîtrise / Cadres, les parties conviennent que la promotion interne doit être encouragée sur le secteur Caisse, secteur fortement féminisé est relevant majoritairement de la Catégorie Employée en veillant à équilibrer la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes. - Conditions de travail : il ressort des éléments ci-dessus que 58% des effectifs du secteur caisses sont à temps partiel. Afin de réduire les écarts constatés, les parties conviennent qu’en fonction des besoins de l’entreprise, un affichage des postes à temps complet disponibles sera systématiquement effectué. - Embauche : il ressort des éléments ci-dessus que certains métiers sont sous-représentés dans chacun des deux sexes. Afin de réduire les écarts constatés, les parties conviennent que la communication doit être renforcée en interne et en externe afin de neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers - Formation : il ressort des éléments ci-dessus que la formation doit être intensifiée notamment sur le secteur Caisses. Afin de réduire les écarts constatés, les parties conviennent que le plan de formation de l’entreprise devra tenir compte des données suivantes : - réadaptation au poste après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante. - proportion de femmes et d’hommes formés sera suivie chaque année selon le nombre de départs en formation en fonction de l’effectif total concerné pour tous les salariés à temps plein, à temps partiel. - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Les parties conviennent que les salariés sont attachés à la souplesse autorisée par la Direction dans l’organisation entre vie professionnelle et vie familiale lors de la rentrée scolaire, afin de satisfaire les demandes des salariés sur ce point. Les parties conviennent de reconduire cette mesure supra-légale. De même, les parties conviennent, de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés du secteur CAISSES, en adaptant les plannings horaires en fonction des rendez-vous personnels à partir du moment où ils sont donnés au minimum 15 jours à l’avance.

En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :

• REMUNERATION EFFECTIVE,

• PROMOTION PROFESSIONNELLE

• CONDITIONS DE TRAVAIL,

• EMBAUCHE,

• FORMATION,

• ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

Il a été décidé de fixer les objectifs de progression et les actions concrètes et chiffrées suivantes :

1. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les salariés aux métiers générant un salaire plus élevé	Communiquer par voie d’affichage la liste des formations qui permettent d’évoluer et d’accéder aux postes avec des salaires plus élevés. De plus, nous proposons d’établir un focus sur le secteur caisse, secteur fortement féminisé. Il sera proposé une réunion trimestrielle à tous les salariés du secteur caisse permettant d’identifier les freins à l’évolution et de recenser les salariés souhaitant évoluer.	Nombre de communication effectuée par an. Objectif chiffré : 2 Nombre de salarié du secteur caisse ayant bénéficié d’un état des lieux des freins à l’ascension et des souhaits d’évolution. Objectif chiffré: 100% des salariés du secteur caisse

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles et les décisions de promotions	Réunions des managers sur la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes	Nombre de réunions par an Objectif chiffré : 1

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Lors de départ de salariés aux postes relevant des catégorie Agent de Maîtrise ou Cadre, prioriser la promotion interne avant la recherche de candidats extérieurs. En fonction des profils détectés lors des entretiens émanant du secteur Caisses. Une formulation des propositions sera effectuée avec un entretien afin que le ou la salarié-e puisse se projeter.

Nombre de promotion interne par rapport au nombre de départ de salariés sur des postes relevant des catégories Agent de Maîtrise ou Cadre. Objectif : 50 %

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Formations des managers sur la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes	Nombre de managers formés : Objectif : 100%

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir les emplois à temps complet disponibles dans l’entreprise	En fonction des besoins de l’entreprise proposer aux salarié(e)s du secteur Caisses à temps partiel la possibilité de passage à temps complet (par le biais d’un affichage des postes à temps complet disponibles dans l’entreprise sur le panneau d’affichage de la Direction)	Nombre de postes à temps complet proposés, nombre de demandes de passages à temps complet formulées et nombre demandes acceptées. Objectif : 10%

1. EMBAUCHE

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes : Vendeur/euse, Hôte/esse de caisse, Ouvrier/ère professionnel, Manager de rayon. Manager de département	Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers : Vendeur/euse, Hôte/esse de caisse, Ouvrier/ère professionnel, Manager de rayon. Manager de département	Nombre de partenariats réalisés sur une année (Objectif : 2 )

Nous sommes également en cours de planification de deux partenariats avec l’université Clermont Auvergne notamment sur les diplômes spécifiques à nos métiers.

Un ciblé sur la Licence pro Commerce Distribution et un autre sur le Master Marketing Vente afin de pouvoir promouvoir nos emplois et la mixité de ces derniers notamment en vue de pouvoir recruter sur des profils agents de maîtrise, cadres dans les années à venir.

L’objectif étant de promouvoir la mixité et d’inciter les femmes et les hommes à trouver une voie d’insertion dans des métiers sur lesquels ils peuvent être minoritairement représentés.

2. FORMATION

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs permettant la montée en compétences des salarié (e ) s du secteur Caisses Focus sur le secteur CAISSE : A partir du recensement des souhaits d’évolution et selon les compétences et éventuelles possibilités d’évolution en fonction des postes disponibles.	Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel du secteur caisses. Déployer les actions de formations E-learning ADELE, actions de formation développées par le réseau interne LECLERC spécifiques aux métiers de la grande distribution.	Pourcentages de départs en formation du secteur caisse par rapport à l’effectif total concerné pour les salariés à temps partiel, à temps plein, les hommes et les femmes. Objectif : pourcentages équivalents atteignant les 20 % par an de la population totale concernée. Pourcentage de départs en formation ADELE sur le secteur CAISSE. Objectif : 100% des salariés détectés comme pouvant évoluer seront formés afin d’accompagner une évolution sur un nouveau poste.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Objectif : 100%

3. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIAL

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Mettre en place une autorisation d’absence rémunérée d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants (lien de filiation obligatoire) le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en classe de 6ème*, lorsque cette rentrée scolaire a lieu pendant les horaires de travail du salarié. Cette autorisation d’absence rémunérée est donc forcément comprise dans les horaires de travail du salarié étant précisé qu’elle peut avoir lieu en début de poste (prise de poste décalée) ou fin de poste (départ anticipé). Le salarié devra formuler sa demande au moins 7 jours avant la date d’autorisation d’absence sollicitée accompagnée d’un justificatif du jour et de l’heure de cette rentrée scolaire et de la filiation.	Proportion de satisfaction de demandes d’autorisation d’absence. (Objectif : 100 %)

* Il est souligné que si les deux parents d’un enfant travaillent au sein de la société, un seul parent bénéficie de cette mesure.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Focus sur le secteur CAISSE afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Adaptation des plannings horaires du secteur CAISSE en fonction des rendez-vous personnels à partir du moment où ils sont données au minimum 15 jours à l’avance à la responsable du Secteur CAISSE	Proportion de satisfaction de demandes d’autorisation d’absence. (Objectif : 100%)

L’estimation du coût des mesures mises en place, au regard des objectifs et des enjeux énoncés, est estimée à faible/moyen, la contrainte étant plus organisationnelle.

2. SUIVI ANNUEL - clause de rendez-vous

Les représentants du personnel au Comité Social et Economique et les délégués syndicaux seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre des mesures visées à l'article 1.

Pour ce faire la Direction établira et remettra chaque année au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, un document comprenant :

• les objectifs fixés par le présent accord ;

• le niveau de leur réalisation au 31 décembre de chaque année ;

• le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;

• les mesures d’adaptation du présent accord, le cas échéant, envisagées.

Chaque année à l'occasion d'une réunion du CSE, ce document sera examiné.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d'améliorer la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise seront débattues.

3. DISPOSITIONS DIVERSES

1. Prise d'effet et durée de l’avenant

Le présent avenant et donc les modifications de l’accord du 13 avril 2018 prendront effet le 01/07/2021 pour la durée de l’accord du 13 avril 2018 soit jusqu’au 31 mai 2022.

2. Révision du présent avenant

Le présent avenant comme l’accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision sous forme d'avenant conformément aux dispositions du Code du Travail.

La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagné des pièces règlementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera communiqué aux membres du comité d'entreprise, aux délégués du personnel et affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Il sera annexé au présent accord :

• Une copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

• Une copie de l’accord de demande de publication partielle du présent accord

Fait à ENVAL, le 12/06/2021

En cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées, deux pour dépôt et un pour affichage dans l'entreprise.

Signatures :

M………….

Président

Pour la société ENVAL DISTRIBUTION

M………….

Déléguée syndicale C.G.T

M………….

Délégué syndical C.F.D.T