Accord relatif à

l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Entre :

LE FOLL TRAVAUX PUBLICS, dont le siège social est situé sis 109 rue des Douves, 27500 Corneville-sur-Risle, représentée par

TRANSLOC, dont le siège social est situé sis 109 rue des Douves, 27500 Corneville-sur-Risle, représentée par

SEPRA, dont le siège social est situé sis 109 rue des Douves, 27500 Corneville-sur-Risle, représentée par

LENNUYEUX-LE FOLL, dont le siège social est situé sis 109 rue des Douves, 27500 Corneville-sur-Risle, représentée par

3D Amiante, dont le siège social est situé sis 109 rue des Douves, 27500 Corneville-sur-Risle, représentée par

Et :

Le Syndicat Autonome, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur, Délégué Syndical

EXPOSÉ PREALABLE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle signé le 22 octobre 2012.

Les objectifs généraux en matière d’égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d’une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

• Les offres d’emploi ;

• Le recrutement ;

• La qualification et la classification ;

• La rémunération ;

• L’accès aux différents postes de l’UES ;

• Les promotions ;

• L’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;

• La représentation du personnel.

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d’établir de façon effective l’égalité professionnelle.

L’examen des faits montre que dans le cas particulier d’une UES de BTP, comme le nôtre, la proportion des femmes est faible.

L’UES LE FOLL BTP le regrette, mais force est de constater que peu de candidates (pour ne pas dire aucune) ne postulent pour les emplois traditionnellement offerts (conduite d’engins, emplois chantiers notamment).

L’effectif féminin est concentré sur les activités facturations, comptabilité, accueil, secrétariat, emplois occupés exclusivement par des femmes.

Ainsi, l’emploi féminin dans l’UES est à la fois rare et concentré, sauf très rare exception, sur des catégories de postes occupés uniquement par des collaboratrices féminines (ETAM A à D).

En conséquence, il n’y a pas actuellement d’élément concret d’appréciation des situations comparées entre les hommes et les femmes pour les mêmes emplois, classifications et qualifications.

L’UES ne peut que tenir compte de cet état de fait et souhaiter que la population féminine s’accroisse parmi nos salariés.

CECI EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés relevant du périmètre de l’UES LE FOLL BTP. Par salariés, il convient d'entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

ARTICLE 2 - OBJECTIFS

Dans le cadre de ses objectifs généraux, et de la situation définie en exposé préalable, l’UES veillera tout particulièrement à :

• assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes

• favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et à la formation professionnelle

ARTICLE 3 - OUTILS D’ANALYSE

Les indicateurs disponibles sont les suivants : (cf. Bilan Social annuel)

1) Conditions générales d’emploi

Les données suivantes sont chiffrées par sexe :

Effectifs

• répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

• pyramide des âges par catégorie professionnelle

  2. Durée et organisation du travail

• répartition des effectifs selon la durée du travail

• répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, …

  3. Congés

• répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

  4. Embauches et les départs

• répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement

  5. Positionnement

• répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives applicables

  6. Promotions

• répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée

• nombre de promotions suite à une formation

  1. 2) Rémunération

Données chiffrées par sexe, et selon les classifications

3) Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• la participation aux actions de formation

• la répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance

  3. 4) Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon :

• l’exposition à des risques professionnels

• la pénibilité dont le caractère répétitif des tâches

4. ARTICLE 4 - MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

   4. 4.1) L’action dans le domaine du recrutement, de la formation et des promotions

L’UES s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

L’égalité d’accès à la formation professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Est garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle constitue effectivement un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La direction veillera donc à ce que l’ensemble des salariés, femmes et hommes, participent aux mêmes formations, dans la mesure du possible, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et de son secteur d’activité.

L’égalité d’accès à la formation est définie comme le fait de garantir les mêmes droits à formation que ce soit pour les femmes ou les hommes, les temps complets ou les temps partiels.

4.2) L’accès aux postes à responsabilités

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités et à rémunération supérieure.

Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, l’UES s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparer des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur.

4.3) Neutralisation de la période de congés de maternité ou d’adoption sur l’appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l’année considérée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s’appliquent pour les congés d’adoption.

4.4) La négociation dans l’UES

La négociation annuelle prévue à l’article L. 132-27 du Code du Travail doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à effet du 25 juillet 2019.

ARTICLE 6 - DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes, à la diligence de la Direction de l’UES :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES ayant participé aux négociations.

• Un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables.

• Un exemplaire papier sera adressé au Conseil des prud’hommes.

Fait à Corneville Sur Risle, le 25 juillet 2019, en 4 exemplaires

Pour la Direction,

Monsieur

Directeur Général

Pour le Syndicat Autonome, Pour la CGT,

Monsieur Monsieur