ACCORD D’ENTREPRISE PRODIM RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société PRODIM

SAS au capital de 5.900.000 €

Dont le siège social est sis 29 Boulevard de l’Europe – ZI Les Estroublans – 13746 VITROLLES Cedex

Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, ayant reçu tout pouvoir pour négocier,

D’UNE PART

ET :

L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat FO.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle et de Qualité de vie au travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et l’Organisation Syndicale se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. La Direction et l’Organisation Syndicale se sont appuyées dans leur réflexion sur les dispositions de l’accord de Branche sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du commerce de gros signé le 16 novembre 2010 lequel fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelles des femmes et des hommes et la mixité professionnelles dans la branche.

La Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, dans l’Index Egalité Homme/Femme conformément à la loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Forts de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

• Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;

• Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;

• Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;

• Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Eu égard à l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020, la réflexion commune sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail a été prorogée. Toutefois et conformément aux dispositions de la Loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), l’entreprise s’est attachée à conduire différentes actions pour permettre la réduction d’émissions de CO2 et NO2 générées par les déplacements.

En effet, face aux enjeux de changement limatique, aux caractéristiques de nos activités nécessitant de nous déplacer chez nos clients, et aux multiples évolutions réglementaires, notre Groupe a mis en œuvre différentes actions dans le cadre de la Mobilité Durable dont notamment l’évolution responsable de la flotte de véhicules en diminuant le volume des véhicules diesels et en accélérant l’intégration des véhicules «propres » (soit moins de 60g de CO2).

La loi d’orientation des mobilités (LOM), promulguée fin 2019 a défini les grands engagements de la France et les investissements à venir pour favoriser la mobilité, avec l’objectif d’atteindre la neutralité carbone des transports terrestres d’ici 2050 et la réduction de 37,5% des émissions de Co2 d’ici 2030.

Pour ce faire, la Direction de l’entreprise souhaite mettre en œuvre une stratégie de transition énergétique 2020-2030 avec pour objectif de diminuer progressivement la part du diesel pour améliorer la qualité de l’air (NOx et particules fines) mais cela ne peut pas se faire uniquement par un transfert vers des modèles essence. En effet, les moteurs essence consomment davantage et donc génèrent davantage de CO2 ayant un impact direct sur le réchauffement climatique. C’est pour cela que l’électrique est une réelle alternative écologique à court terme et les moteurs hybrides pour un usage urbain.

L’entreprise poursuit donc ses efforts d’électrification de la flotte et d’adaptation de ses véhicules à l’usage de ses conducteurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise PRODIM.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée conformément à l’article L1132-1 du code du travail.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination :

• Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences et qualification demandées et à l’expérience requise.

• Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par le service des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.

• La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination.

Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment :

• «Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois.

• « Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Compte tenu de ce constat, les parties souhaitent déployer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les perspectives de carrières en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

Les salariés issus de nos recrutements avec nos partenaires (Nos Quartiers ont des Talents, la Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE) pourront être invités à représenter l’entreprise et les métiers qui la composent lors des forums ou des interventions dans les établissements scolaires.

Ainsi, considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités sont des leviers indispensables à la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en place diverses actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement.

• OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ou les universités pour faire découvrir et favoriser l’attractivité de notre entreprise et de ses métiers, en rappelant qu’ils sont ouverts à tous.

• ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.

• INDICATEUR: Nombre de partenariats conclus dans l’année.

article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de déployer des actions de formation.

Dans ce cadre, différents acteurs du recrutement au sein de l’entreprise seront formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Ainsi, les parties signataires conviennent de maintenir le déploiement d’une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent recrutement formé conformément aux dispositions de l’article L1131-2 du code du travail. L’entreprise pourra notamment s’appuyer sur les modules en e-learning déployés par la Branche professionnelle.

• OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.

• ACTION : L’entreprise maintient une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de Diversité, pour un développement des bonnes pratiques dans un esprit d’ouverture, de l’expression du besoin à l’intégration (formation de référents).

• INDICATEUR : Nombre de personnes formées.

En effet, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

Pour accompagner cet objectif, le Groupe souhaite développer la mise à disposition de formations en e-learning, afin de donner accès à la formation au plus grand nombre et accompagner les évolutions numériques de la société.

ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP et des salaries en situation d’inaptitude

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les salariés en situation de handicap, lors de l’embauche et tout au long de la carrière.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

• L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaire sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre,

• une permanence téléphonique avec l’AGEFIPH, organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, est en place depuis le 1er Janvier 2017. Le numéro vert est disponible 7 jours sur 7 au 0 800 11 10 09.

• Un référent inclusion a été mis en place dans l’entreprise afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail : referentinclusion@onet.fr permet de prendre contact rapidement avec le référent de proximité

• Le développement d’un partenariat avec le réseau national des Cap emplois et des SAMETH afin d’accompagner les établissements sur des mesures d’adaptation au poste de travail et sur le recrutement.

ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE et favoriser la qualite de vie au travail

Les parties signataires considèrent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Article 6.1 – Favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle au travers de 3 « journées enfant hospitalisé »

L’entreprise accordera à ses salariés dans les conditions ci‐dessous, trois (3) « journées enfant hospitalisé » :

• Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier désormais de (3) trois « journées enfant hospitalisé » par année civile.

• Ces journées correspondant à une autorisation d’absence compensée seront accordées une fois par an et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié.

• L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans - ou de moins de 26 ans si il s’agit d’un enfant handicapé - et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un justificatif de la part du service de santé. Ces journées ne s’appliquent pas en cas de maladie. Elles nécessitent une hospitalisation autre qu’ambulatoire. Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée.

• OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• ACTION : Mise en place de trois (3) « journées enfant hospitalisé » (absence autorisée compensée de trois (3) jours par année civile).

• INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de ces « journées enfant hospitalisé ».

Article 6.2 – Favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle au travers d’un « livret parentalité »

Par ailleurs, l’entreprise souhaite communiquer auprès de ses salariés futurs parents et distribuer un « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.

• OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.

• ACTION : Diffuser de l’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents.

• INDICATEUR: Nombre de « livret parentalité » communiqué au sein de l’entreprise.

Article 6.3 – Favoriser l’articulation vie personnelle et vie professionnelle au travers d’un complément de salaire sur l’ensemble de la durée du congé paternité

La loi de financement de la sécurité sociale 2021 a porté à 25 jours la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Cette disposition est entrée en vigueur au 1er juillet 2021.

La durée du congé paternité était auparavant de 11 jours ; un maintien de salaire était versé au salarié pour les 11 jours, sous condition d’un an d’ancienneté.

Afin de favoriser la prise de la totalité de ce nouveau congé paternité, l’entreprise a décidé d’étendre le maintien de salaire à 25 jours dans le cadre du congé, selon les mêmes conditions.

• OBJECTIF : Favoriser la vie personnelle et la disponibilité du deuxième parent lors de l’accueil de l’enfant

• ACTION : maintien du salaire pour les 25 jours de congé paternité (sous condition d’un an d’ancienneté).

• INDICATEUR: Nombre de jours de « congé paternité » pris par les salariés.

article 7 - Droit à la déconnexion 

La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. Une charte relative au droit à la déconnexion, annexée au présent accord, a également été déployée dans le but de mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail.

Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique établie et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs.

ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE : les mesures en faveur de L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties confirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du code du travail et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables.

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les 4 indicateurs qui composent  cet Index sont les suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge, par niveau de classification de branche et par catégorie de postes équivalents

• Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Les indicateurs de l’Index égalité femmes hommes s’avèrent non calculables pour l’entreprise PRODIM.

Toutefois, la direction souhaite s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.

• OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément au code du travail.

• INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

ARTICLE 9 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et l’Organisation Syndicale signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et l’Organisation Syndicale rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

9.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression 

Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :

• Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.

• Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.

• Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange.

A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée.

Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.

9.2 Délai de Réponse

A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.

9.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective

Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires.

Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Ces heures de réunion sont rémunérées. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile.

Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions ne pourront pas faire l’objet d’une réponse spécifique.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé chaque année auprès des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise lors de la réunion de négociation annuelle. Ce même bilan sera présenté, une fois par an, au Comité Social et Economique

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

Article 12 – clause de rendez vous

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 13 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 14 – ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 16. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et le cas échéant par courriel à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord  sera, après  anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Vitrolles, le 24 Novembre 2021, en six exemplaires originaux.

L’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat FO
Pour la société PRODIM – représentée par Monsieur XXX, Directeur Général.

CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION

Partie 1 : Préambule

La présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail, l’objectif pour la Société étant d’assurer des conditions de travail qui préservent la santé et le bienêtre au travail de ses salariés et respectent leur vie personnelle.

Article 1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 2. Engagements de l’entreprise relatifs au droit à la déconnexion

Par la présente charte, la Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Ainsi, la Société s’engage sur les points suivants :

*L’exemplarité des managers

Par son comportement professionnel, le manager incarne les valeurs de cette charte.

Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

*Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre, en particulier dans un contexte international.

*Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Partie 2 : Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, hors circonstances exceptionnelles.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs devront prendre les mesures suivantes :

• Message d’absence et renvoi vers le back-up.

• Utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end ;

Article 4. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge informationnelle et cognitive

Afin d’éviter la surcharge informationnelle des collaborateurs, il est recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Utiliser le gestionnaire d’absence

• Rendre visibles, dans la mesure du possible, ses disponibilités / indisponibilités par le partage des agendas.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, d'un appel téléphonique et d’une notification.

Partie 3 : Sensibilisation et formation des salariés et managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, la Société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, la Société s'engage à procéder à des actions de :

• Sensibilisation des salariés et du management sur l’utilisation des outils numériques

• Aide au développement des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des courriels et favoriser si possible le face à face ou le téléphone ;

• Sensibilisation à l’exemplarité managériale des cadres / de la direction : « ne pas passer d’appels professionnels en dehors du temps de travail, ne pas envoyer d’emails le soir ou le weekend afin que les salariés ne soient plus incités à regarder leurs courriels durant leur temps libre, rester courtois, ne mettre en copie que les personnes directement concernées, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour traiter les dossiers de fond » ;

Partie 4 : Conditions de mise en œuvre

Article 5. Publicité et entrée en vigueur de la Charte

La présente charte est annexée à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et dans ce cadre fera l’objet des mêmes conditions de dépôt et de communication.

La présente charte entrera en vigueur le 1^er décembre 2021.

Article 6. Durée et révision de la charte

Les dispositions de la présente charte sont conclues pour une durée indéterminée et seront susceptibles d’être révisées autant que de besoin et, le cas échéant, mises en œuvre après consultation des instances compétentes.