Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE EQIOM GRANULATS" chez EQIOM GRANULATS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE EQIOM GRANULATS

Entre les soussignées :

La société Eqiom Granulats, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé Colisée Gardens 10 avenue de l’Arche, 92400 Courbevoie Cedex, au capital de 57 894 195 €, immatriculée sous le n ^o 333 892 610 au RCS de Nanterre, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

D'une part,

Ci-après dénommée « la société »

Et,

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

• Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT

• Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFE CGC

D'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ; il tient compte également des dispositions contenues dans l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans l’accord signé par l’UNICEM le 05 janvier 2010.

Par ailleurs, il s’inscrit pleinement dans le Programme d’Amélioration de la Qualité de vie au Travail (PAQT) du Groupe Eqiom, sous le pilier « Organisation et management ».

Par le présent accord, les parties entendent établir leur engagement à poursuivre et renforcer au sein de la Société les actions visant à une meilleure application du principe d’égalité de situation et de chances, entre les salariés masculins et féminins, et de favoriser le développement d’une mixité professionnelle.

Elles conviennent que ce principe de mixité professionnelle sur la base d’une égalité reconnue constitue un facteur d’enrichissement collectif, mais également un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique pour la Société.

L’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et dans les autres déterminants des conditions de travail.

Cet accord s’appuie sur des constats faits à la lecture du rapport « Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » (57 % de l’effectif au sein d’Eqiom Granulats est masculin) et de l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. 

Cet effectif est réparti de la manière suivante :

Ingénieurs et cadres : 34 hommes, 17 femmes ;

ETDAM : 33 hommes, 36 femmes ;

Ouvriers : 56 hommes, 0 femme.

A toutes fins utiles, il est précisé que la note de l’index obtenue par la Société au titre de l’année 2020 est de 88 points.

Les parties souhaitent mener des actions afin d’avoir une représentation équilibrée dans les effectifs, à tous les niveaux de responsabilité. Ils souhaitent également mettre en place les conditions d’un accès plus important à l’emploi pour les femmes au sein de la Société et ce, dans chacune des catégories professionnelles susvisées.

Il s’agit d’une étape primordiale. C’est pourquoi la société pourra être amenée à mettre en œuvre les dispositions de l’article L1142-4 qui permettent des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances… ».

Au-delà des dispositions de l'article R 2242-2 du code du travail, les parties au présent accord ont choisi d’intervenir sur cinq domaines d’actions et non trois : embauche, promotion professionnelle, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération (thème obligatoire).

Sont définis dans le présent accord, pour chacun de ces domaines d'action, des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre. Une synthèse des différents engagements est annexée au présent accord.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société, quel que soit le site, quel que soit le service, quel que soit le poste de travail concerné.

Article 2 – Principe de non-discrimination

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.

Le principe de non-discrimination est basé sur le principe d'égalité. L'égalité est un principe constitutionnel. Ce principe général de droit permet d'affirmer qu'à situation égale, le traitement doit être le même. Il en découle une interdiction de procéder à des discriminations en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

A ce titre, la Société veille à respecter le principe de non-discrimination notamment à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.

Article 3 – Recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de la société. Cette dernière s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans le cadre de ses recrutements.

3.1. Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la prise de conscience, notamment par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

3.1.1 Les pratiques en matière de recrutement sont le reflet du degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liées aux exigences techniques et/ou managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non pas sur des critères d’ordre personnel.

3.1.2 La Société veille à ce que les critères retenus pour un recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises et sur les qualifications des candidats. A ce titre, la Société s’engage à ce que la rédaction de toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stages…), internes et externes, et la description du poste, soient exemptes de considération de genre et présente une formulation objective et non discriminante. Par principe, tous les postes ouverts, sont réputés ouverts à toutes les personnes (sans considération de genre, personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…).

Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité…).

3.1.3 Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques. En particulier, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).

Enfin, l’état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.

3.1.4 Les équipes RH de recrutement et les principaux managers recruteurs bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du code du travail. Les RRHO seront les garants de la mise en œuvre du principe de non-discrimination.

3.1.5 La Société s’engage à exiger des différents cabinets de consultants et/ou des entreprises de travail temporaire auxquels elle peut avoir recours le respect, tout au long de la procédure de recrutement, du principe de traitement équitable entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’assurera alors que ces prestataires soient également formés conformément à l’article L1131-2 du code du travail.

D’une manière générale, la Société s’engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d’un entretien. A cet effet, un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement sera mis en place afin de lister notamment les questions interdites. Une première version sera mise en place au cours du premier semestre 2021 et son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience.

Indicateurs :

• 3.1.2 : Taux d’annonce de poste sur le forum de l’emploi sans considération de genre

• 3.1.4 : Taux de formation réalisée des équipes RH de recrutement et des principaux managers

• 3.1.5 : Taux de contrats de prestations conformes aux dispositions relatives à l’article L1131-2 du code du travail.

  2. 3.2. Développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes en augmentant le nombre de femmes dans l’entreprise

3.2.1 Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, et ce, à compétences égales. A ce titre, afin de favoriser les candidatures, la Société s’engage à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches de femmes.

3.2.2 Dans le même objectif et afin également de favoriser les embauches de femmes, la Société souhaite renforcer l’attractivité des métiers de l’entreprise en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. A ce titre, la Société s’engage à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers de la Société.

Elle pourra également communiquer sur ses métiers auprès de filières de formation cibles au travers de différentes actions :

- Participations à des forums de recrutement,

- Témoignages métiers,

- Interventions de salariés dans les écoles,

- Communication sur le site internet et les réseaux sociaux de toute action susceptible de favoriser l’accès des femmes à nos métiers,

- Possibilité pour les collaboratrices de la Société de participer à des associations telles que « capital filles » ou autres associations actives sur cette thématique,

Lors de la participation à des forums, la société communiquera au travers d’affiches mettant en avant des femmes en tenue de travail et à faire intervenir, dans la mesure du possible, une femme de l’entreprise.

Indicateurs :

• 3.2.1 Taux des femmes parmi l’ensemble des contrats en alternance,

• 3.2.2 Nombre de participations à des forums.

Article 4 – Promotion professionnelle

4.1 Préparation des conditions d’absence et de retour de congé maternité

Conformément à l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, la Société reconnait qu’une véritable mixité professionnelle n’existe qu’à la condition que les femmes et les hommes soient en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité, et ce, à tous les niveaux.

L’appréciation individuelle des salariés doit être appréhendée sans particularisme entre les hommes et les femmes, sans relation avec un temps partiel, avec la maternité ou avec un congé pour raisons familiales.

Pour ce faire, avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, et à son retour, le ou la salariée bénéficiera d’un entretien auprès d’un représentant de la DRH et dans la mesure du possible avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de faire un point sur sa carrière, de la suite qu’il/elle entend lui donner à son retour, d’envisager d’ores et déjà les conditions de la reprise du travail, les actions auxquelles il/elle accepterait d’être convié(e) pendant la durée de son absence.

Au moment du retour de congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé avant la reprise effective de travail, et un point sera fait notamment sur les évolutions du poste de travail qui rendraient nécessaires une adaptation de la salarié(e) afin qu’elle/il puisse reprendre son activité dans les meilleures conditions.

Lors de cet entretien, un point pourra également être fait sur les horaires et les contraintes que ceux-ci peuvent représenter pour la vie de famille.

Pendant leur absence, les salariés qui le sollicitent pourront recevoir, sous réserve d’avoir transmis leur adresse personnelle électronique, les annonces de postes à pourvoir en interne qui sont en cohérence avec leurs aptitudes professionnelles, et ce, afin de garder le lien avec la vie professionnelle. Une salariée en congé de maternité qui postulerait dans ce cadre pourrait alors profiter d’une mobilité interne à son retour.

La durée des congés maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la(e) salarié(e) tient de son ancienneté.

4.2. Accompagner la mobilité des salariés

Les études sur ce thème tendent à démontrer que les femmes ont naturellement une plus grande réticence à postuler sur des postes ouverts et à valoriser leur connaissance professionnelle.

En cas de vacance d’un poste ou de création de poste, la société s’attachera à le pourvoir au préalable en interne en respectant les mêmes principes identiques de non-discrimination que ceux appliqués lors du processus de recrutement.

Afin d’encourager la mobilité interne et plus précisément celle des femmes, la société sensibilisera le personnel féminin sur l’ensemble des métiers existants dans la société pour lesquels il estime ne pas pouvoir y prétendre. Cette sensibilisation a pour objectif de lever les éventuelles craintes sur leurs compétences et/ou leurs capacités physiques à tenir de tels postes et qu’elles « Osent » alors se positionner sur ces postes.

Pour aider à cette prise de conscience et donner envie aux femmes d’« Oser », la société publiera régulièrement dans le magazine « Matières grises » des témoignages de femmes et/ou d’hommes exerçant une profession « dite masculine ». Le logo « Osez » sur le témoignage accompagnera la lecture sur ce point. Ce témoignage sera également relayé sur la page LinkedIn de la Société, sous réserve de l’autorisation de la personne concernée.

Tout aboutissement d’une mobilité interne d’une femme donnera lieu à la désignation d’un mentor, ayant lui-même vécu une mobilité interne, et ce, pendant 3 mois afin de favoriser son intégration.

Indicateurs :

• 4.1 Taux d’entretiens de départ réalisés avec le représentant de la DRH

• 4.2 Taux de portraits parus dans le magazine « matières grises » avec le logo « Osez »

Article 5 – Conditions de travail

4. 5.1. Favoriser des conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures

Afin de s’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des salariés, la Société veillera à mettre en œuvre, chaque fois que cela est possible, les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi et une réduction de la pénibilité des postes pour les rendre plus attractifs pour les femmes. Cela se fera en collaboration avec la CSSCT et les médecins du travail, notamment.

De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être existants puis aménagés pour les femmes.

La Société prendra en compte l’adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d’élaboration des cahiers des charges et lors de toutes modifications majeures et de créations d’installations ou de locaux.

5.2. Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Il est rappelé que la salariée en état de grossesse bénéficie d'une réduction conventionnelle¹ d'une demi-heure de la durée journalière de travail, afin que lui soit facilité le transport entre son domicile et son lieu de travail, et ce, dès le quatrième mois de grossesse. La répartition de cette demi-heure, entre entrées et sorties, se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.

Les parties souhaitent étendre cette disposition conventionnelle à l’ensemble du personnel féminin cadre de la société.

Par ailleurs, elles souhaitent faire bénéficier à toute salariée en état de grossesse dont le temps de trajet (domicile – lieu de travail) est long, d’un aménagement des horaires de travail pour limiter les temps de trajets, et ce, dès l’annonce de la grossesse. Pour ce faire, la salariée en état de grossesse pourra décaler ses horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports, tout en respectant son temps de travail.

Enfin la société rappelle, et ce, conformément à l’article L1225-16, que la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

Pour ce faire, les personnes visées au précédant paragraphe devront fournir au service paie les justificatifs attestant de sa présence à ces examens.

De plus, les parties souhaitent faire bénéficier au conjoint d’une femme enceinte, sous réserve que les conditions médicales l’exigent et de la production d’un certificat médical, d’un aménagement de ses horaires.

Pour ce faire, le salarié concerné se rapprochera de son supérieur hiérarchique et son RRHO afin d’étudier sa demande et les aménagements envisageables.

Enfin, la salariée pourra également prétendre au télétravail selon les conditions d’éligibilité et modalités prévues dans l’accord télétravail.

5. 3. Sensibiliser les manageurs et les salariés sur les absences spécifiques liées aux parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou aux dons d’ovocyte

Afin d’aider les personnes qui rencontrent des difficultés dans leur désir d’avoir des enfants, les dispositions légales ont prévu d’accorder des autorisations d’absence rémunérée pour les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et ce, pour tous les actes médicaux nécessaires.

De plus, le conjoint de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou son partenaire de PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires, pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Par ailleurs, les salariées effectuant un don d’ovocyte afin d’aider les personnes qui rencontrent des difficultés dans leur désir d’avoir des enfants bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires.

Les protocoles d’assistance médicale à la procréation et de dons d’ovocyte sont très contraignants et fatigants et peuvent aussi engendrer des effets psychologiques importants et durables sur les couples qui rencontrent des difficultés pour avoir un enfant.

La Direction d’Eqiom Granulats s’engage à sensibiliser les manageurs et les salariés sur ces absences spécifiques qui se confondent avec d’autres arrêts de travail et qui nécessitent de la compréhension, ainsi qu’un strict respect de la confidentialité.

Indicateurs :

- 5.1 Nombre d’aménagements réalisés

- 5.2 Taux de femmes enceintes ayant sollicité le recours au télétravail

- 5.3 Nombre de sensibilisation de manageurs

Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

7. 6.1. Prendre en compte le nécessaire équilibre entre les exigences de la vie professionnelle et les impératifs liés aux difficultés subies dans la vie personnelle

   Dans leur vie, les parents peuvent se retrouver face à des situations personnelles très difficiles à gérer, notamment lorsqu’ils ont à leur charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap grave, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable des soins contraignants et une présence soutenue, attestés par un certificat médical.

   Le salarié dans cette situation a le choix entre 2 dispositifs : le congé de présence parentale et le congé de proche aidant.

   Le congé de présence parentale prend la forme d’un « compte crédit jours » à travers des jours d’absence ou, avec l’accord d’Eqiom Granulats, la possibilité d’un fractionnement de ces jours d’absence ou leur transformation en activité à temps partiel. Le salarié bénéficie d'une « réserve » de jours de congés qu'il utilise en fonction de ses besoins. Cette réserve est de 310 jours ouvrés maximum par enfant et par maladie, accident ou handicap, dans la limite maximale de 3 ans.

   Le congé de proche aidant est plus limité dans le temps. Il comporte une durée maximale de 3 mois, renouvelable, dans la limite de 1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié. Il peut aussi être fractionné ou transformé en activité à temps partiel avec l’accord d’Eqiom Granulats.

   Les parents bénéficiaires d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant bénéficient d’une allocation journalière de présence parentale ou d’une allocation journalière du proche aidant pour chaque jour de congé pris, lesquelles sont versées par la CAF selon les conditions prévues.

   Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant les jours pris au titre de ces 2 congés spécifiques.

   6.2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé de paternité

Les parties entendent faire bénéficier aux salariés, ayant un an de présence ou plus dans la société (et ou dans le groupe), d’un congé paternité de 11 jours avec maintien de la rémunération, sous déduction des IJSS versées par la sécurité sociale. Pour ce faire, la société complétera l’allocation versée par la sécurité sociale, à hauteur de 100 % du salaire de base.

lI est entendu que le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l'allocation minimum versée par la sécurité sociale.

La durée du congé de paternité sera considérée comme un temps de présence et prise en compte pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

La Société mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.

Indicateur :

• Taux de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité (en se basant sur le nombre de salariés ayant bénéficié des 3 jours de congés de naissance)

  16. 6.3. Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du travail et dans les conditions de travail

Aucune conférence téléphonique ou réunion de travail ne devra être planifiée à un horaire trop matinal et après 18h.

Par ailleurs, la Société privilégiera l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence, Teams…).

Article 7 – Garantie de l’égalité de rémunération

17. 7.1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

La Société garantit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l’article L 3221-4 du Code du travail) et à ancienneté égale.

Lors de la procédure d’examen annuel des salaires individuels, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne sera l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.

Indicateur :

• Ecart entre taux de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et taux d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

A toutes fins utiles, il est rappelé qu’au retour de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).

Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariées ayant été en congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

7.2. Maintenir la part variable des salariés en congé de maternité, congé d’adoption ou congé de paternité (absence de proratisation)

7.3 Engagement de rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective

A l’issue de la campagne de révision salariale 2021, il sera établi un bilan et une analyse des éventuels écarts.

Article 8 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

La société s’engage à écarter tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur rappelle également les dispositions de l’article 1142-2-1 du Code du travail.

• Pour les principaux managers, les responsables des ressources humaines et les référents harcèlement de chaque CSE-E, une formation à la lutte contre le sexisme ordinaire et contre les stéréotypes sexués sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

• Pour l’ensemble des salariés, un support de sensibilisation sera communiqué sur cette même thématique.

Afin de répondre aux nouvelles obligations issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la société a désigné le RRHO au 1^er janvier 2019 en qualité de référent harcèlement, chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, un ou une référente par CSE-E a été désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Indicateurs

• Taux de formation des RRHO, des managers principaux et des référents harcèlement CSE-E

• Taux de sensibilisation des salariés par la communication du support de sensibilisation

Article 9 – Communication de l’accord

La société s’engage à réaliser des actions de communication sur le contenu de l’accord qui seront portées dans tous les comités de direction auprès des managers et des salariés, ceci afin de mieux impliquer les salariés dans la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.

L’accord sera également porté à la connaissance des salariés via l’Intranet.

Un feuillet spécial « Matières grises » sera également inséré dans un prochain numéro pour présenter l’ensemble des dispositions de l’accord.

Article 10 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :

• Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan

• Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques

Les indicateurs seront communiqués à la commission sociale.

Article 11 – Modification et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement sur l'un des thèmes de l'accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

Article 12 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir du jour qui suit son dépôt.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.

Article 13 – Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :

• Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives

• Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords »

• Déposé par la Direction des Ressources Humaines en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes

Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le

Pour EQIOM GRANULATS	Pour les Organisations Syndicales
Le Président Directeur Général :	Les Délégués Syndicaux Centraux : Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT
	Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFE CGC

Annexe I – Synthèse des actions insérées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Eqiom Granulats

Domaines	Objectifs	Indicateurs
Recrutement	Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la prise de conscience notamment, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	- Taux d’annonce de poste sur le forum de l’emploi sans considération de genre - Taux de formation réalisée des équipes RH de recrutement et des principaux managers - Taux de contrats de prestations conformes aux dispositions relatives à l’article L1131-2 du code du travail.
	Développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes en augmentant le nombre de femmes dans l’entreprise	- Taux des femmes parmi l’ensemble des contrats en alternance, - Nombre de participations à des forums,
Promotion professionnelle	Préparation des conditions d’absence et de retour de congé maternité	Taux d’entretiens de départ réalisés avec le représentant de la DRH
	Accompagner la mobilité des salariés	Taux de portraits parus dans le magazine « matières grises » avec le logo « Osez »
Conditions de travail	Favoriser des conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures	Nombre d’aménagements réalisés
	Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Taux de femmes enceintes ayant sollicité le recours au télétravail Sensibilisation des manageurs et des salariés sur les absences spécifiques liées aux parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou aux dons d’ovocyte
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	Prendre en compte le nécessaire équilibre entre les exigences de la vie professionnelle et les impératifs liés aux difficultés subies dans la vie personnelle	Taux de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité (en se basant sur le nombre de salariés ayant bénéficié des 3 jours de congés de naissance)
	Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé de paternité
	Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du travail et les conditions de travail

Domaines	Objectifs	Indicateurs
Garantie de l’égalité de rémunération	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Ecart entre taux de femmes ayant bénéficié d’Augmentation individuelle et taux d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
	Maintenir la part variable des salariés en congé de maternité, congé d’adoption ou congé de paternité	Etablissement d’un bilan et d’une analyse des éventuels écarts
	Engagement de rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective
Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués	Ecarter tout comportement sexiste dans l’entreprise	Taux de formation des RRHO, des managers principaux et des référents harcèlement CSE-E, Taux de sensibilisation des salariés par la communication du support de sensibilisation.

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1. En application des articles 33 de la Convention Collective Nationale (CCN) du personnel ouvrier et 31 de la CCN du personnel ETDAM↩