Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'aménagement du temps de travail" chez ANSAMBLE (Siège)

Avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail

Entre :

La société ANSAMBLE, SAS au capital social de 528.675,00 euros, dont le siège social est situé Allée Gabriel Lippmann, 56000 VANNES, inscrite au RCS de Vannes sous le numéro B 334 159 472.

Représentée par , en sa qualité de Directeur Général Délégué

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

La C.G.T, organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par

La C.F.D.T. organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par

La C.F.T.C, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par

La C.F.E.-C.G.C. , organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par

D’autre part.

PREAMBULE :

Les parties rappellent que, compte tenu notamment du secteur concurrentiel dans lequel intervient la Société, des contraintes imposées par ses clients, le cadre juridique d’organisation et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise doit permettre une adaptation à ces contraintes.

Compte tenu encore de la nécessité de réunir, mettre à jour et en conformité avec les nouvelles dispositions légales et réglementaires, ainsi que de clarifier les dispositions en vigueur dans la Société relatives au temps de travail et à son aménagement, les parties ont décidé de réviser intégralement l’accord sur l’organisation du temps de travail conclu le 17 décembre 2010.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE I – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE I-1 – Rappel des définitions légales

1. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées par la Direction.

Le travail effectif étant le temps de travail demandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés, comme toute prise du poste avant l’horaire de travail programmé, non demandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaires.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2. Temps de pause

Conformément aux dispositions actuelles du Code du travail, aucun temps de travail consécutif ou non ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Le temps de pause peut être effectué avant l’horaire de travail programmé.

Le temps de pause peut se confondre avec le temps consacré aux repas.

Pour les personnels tenus de se restaurer sur le lieu de travail, le temps consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes ni supérieur à 45 minutes.

Cependant, pour les salariés travaillant au sein des cuisines centrales, à la demande de la majorité des salariés concernés, le temps de pause peut être supérieur à 45 minutes, après avis des représentants du personnel.

Pour les personnels non astreints à la prise du repas sur place, tels que les personnels administratifs, ce temps de restauration, s’il ne peut être inférieur à 30 minutes, peut être supérieur à 45 minutes (dans le respect, en tout état de cause, des horaires de travail applicables).

La durée des temps de pause et les moments auxquels ils seront pris seront déterminés par la hiérarchie.

Les temps de pause ne sont par principe ni rémunérés, ni assimilés à du temps de travail effectif.

Cependant, les parties conviennent que, sur le temps de pause pris par les salariés, 10 minutes par jour sont assimilées à du temps de travail effectif et comprises dans la durée du travail du salarié, soit, à titre d’exemple, pour un salarié dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires : 35 heures rémunérées comprenant 34,167 heures de temps de travail effectif, générant 0,833 heures de pause assimilées à du temps de travail effectif et donc rémunérées (3,61 heures mensualisées).

Par ailleurs, tous les salariés dont le planning prévoit de travailler plus de 3 heures 30 minutes en continu dans des locaux dont la température est inférieure ou égale à 6°C bénéficient d’une pause supplémentaire rémunérée de 10 minutes par jour. Ce temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif.

3. Durées maximales de travail et amplitude

La durée quotidienne de travail effectif maximale est par principe de dix heures.

Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche.

Les parties conviennent en outre que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :

• En cas d’activité accrue, et notamment en cas de surcroit d’activité, lié à l’activité traiteur de la Société et à la réalisation de prestations annexes pour les clients.

• Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés.

Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi et les dispositions conventionnelles.

L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures, compte tenu des onze heures de repos quotidien dont doit bénéficier le salarié (sauf dérogations légales et conventionnelles).

ARTICLE I-2 – Temps d’habillage et de déshabillage

Le personnel de restauration, de services et de production, est tenu au port d’une tenue de travail et de protection compte tenu des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire dont le respect est impératif au sein de la Société.

S’agissant des salariés travaillant en cuisine centrale  et en restaurant collectif, les parties évaluent forfaitairement, par journée travaillée, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, à 8 minutes maximum par journée de travail (habillage et déshabillage inclus).

Ce temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif et comme tel inclus dans les horaires de travail des salariés, dans les limites précitées. En cas d’horaires de travail coupés et si la/les coupure(s) est/sont supérieure(s) à 2 heures, le temps d’habillage est évalué forfaitairement à 16 minutes par jour au lieu de 8 minutes.

ARTICLE I-3 - Modes d’organisation de la durée du travail et journée de solidarité

La Société pourra recourir au travail par relais et / ou roulement, en équipes chevauchantes et/ou en équipes successives continues ou discontinues.

Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel. S’agissant de la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, il faut se référer aux dispositions de l’article II.

La Société peut décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire comme d’une organisation pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par établissement, par site, par restaurant, par unité de travail, par service, par équipe, de manière individualisée…selon les dispositions prévues par le présent avenant.

Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’un établissement, d’un site, d’une cuisine centrale, d’un restaurant, d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe…que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire, dans le cadre mensuel, pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ( 6 jours / 5 ,5 jours / 5 jours / 4,5 jours …).

Il est rappelé que, compte tenu des spécificités applicables à chacun des établissements de la Société, mais aussi à chacune des cuisines centrales, chacun des restaurants, sites, etc., l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent.

La durée du travail et sa répartition pourront également être individualisées.

Journée de solidarité :

La journée de solidarité, est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de 7 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est évaluée en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

La journée de solidarité à réaliser par les salariés est déterminée par la Société selon l’une des modalités suivantes, et portée à la connaissance des salariés :

• Soit, et par ordre de priorité, par imputation directe sur le compteur de « RTT » pour les salariés en bénéficiant,

• Soit par imputation sur l’un des autres compteurs individuels de chaque salarié : compteur « d’heures de récupération », compteur « d’heures de récupération jours fériés », contrepartie obligatoire en repos, congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés conventionnels excédant les 5 semaines de congés payés légaux, et, plus généralement, tout autre jour de congé autre que de congé payé légal, ….

• Soit par réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, mais réalisées en séquence de 30 minutes de travail effectif au minimum, réparties en fonction de

ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de l’année civile de référence,

• Soit par fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte.

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les établissements, sites, restaurants, unités de production, …

Les salariés d’un même établissement, site, restaurant, unité de production… peuvent être amenés à réaliser la journée de solidarité suivant des modalités et des dates différentes.

Tous les salariés embauchés en cours d’année devront réaliser la journée de solidarité, sauf à prouver par le salarié qu’il l’a déjà accomplie.

ARTICLE I-4 – Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

1. Principes

Le contingent d’heures supplémentaires est de 110 heures.

Une fois par an le CE/CSE et le cas échéant le CHSCT/CSSCT seront consultés sur les heures supplémentaires réalisées.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.

La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

2. Majorations et repos

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent avenant, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur, sauf choix contraire et express du salarié pour un paiement.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

La contrepartie obligatoire en repos suit les dispositions légales et conventionnelles.

En revanche, le repos compensateur de remplacement est ouvert dès la première heure.

Par principe, l’employeur fixe la date du/ des jour(s) / heures de repos à prendre par le salarié, par priorité dans un délai de 3 mois à compter de l’ouverture de ce droit et au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de son ouverture.

La contrepartie obligatoire sera prise sous forme de semaines, de journées ou de demi-journées.

Le repos compensateur de remplacement sera pris sous forme de semaines, de journées ou de demi-journée, voire d’heures.

La prise du repos peut aussi intervenir sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité, et de l’effectif de l’équipe, du service, de l’établissement…

La demande du salarié précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l’avance, au moyen des formulaires de « demande de congés ».

L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. L’acceptation ne peut être qu’expresse et non tacite.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie.

ARTICLE I-5 – Temps de déplacement

1. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail, et en revenir, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Il n’est ni rémunéré ni pris en compte à quelque titre que ce soit.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

• pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail. Le temps habituel de trajet est, compte tenu de la multiplicité des situations, des lieux de travail, et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure.

Il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

2. Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à vocation professionnelle, à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Le temps de déplacement professionnel s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.

Par principe, et sauf exceptions ci-après expressément mentionnées, ces temps ne sont ni assimilés à du temps de travail effectif ni rémunérés.

Il s’agit notamment :

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :

  • ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail ;

  • ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formations organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

  • ceux effectués par les représentants du personnel concernés pour se rendre ou revenir des réunions du comité d’entreprise, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur : par exception, ces temps sont rémunérés comme du temps de travail effectif, et n’ouvrent pas droit à la contrepartie ci-après définie.

- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée : par exception, ces temps sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à la contrepartie définie ci-après.

Le temps de déplacement professionnel, lorsqu’il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et/ou rémunéré comme tel, donne lieu à une compensation sous réserve que ce temps de trajet se situe en dehors du temps de travail théorique de la journée. En effet, le temps de déplacement (aller et/ou retour) qui se situe sur la durée habituelle de travail donne lieu au maintien de la rémunération et ne donne ainsi pas lieu à la contrepartie ci-dessous.

Pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, ces temps de déplacements professionnels, notamment ceux « domicile / client », et/ou « domicile/ premier lieu d’exécution des missions » et/ou « domicile/lieux de formation » donnent lieu à la compensation en argent définie ci-après, sans assimilation à du temps de travail effectif et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet habituel « domicile / lieu habituel de travail » :

• 50% du taux horaire correspondant au niveau I de la grille de classification conventionnelle de branche applicable, par tranche complète de déplacement de 30 minutes

A titre d’exemple, pour un déplacement professionnel aller/retour d’une heure le salarié recevra une indemnité de déplacement de 10,03 euros bruts, sous réserve que ce temps de trajet se situe en dehors de la durée de travail de la journée.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait.

ARTICLE I-6– Travail à temps partiel

Les parties conviennent de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur une période supérieure à la semaine

et au plus égale à l’année conformément aux dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent avenant.

Les heures complémentaires font l’objet des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE I-7– Congés payés

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1^er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de l’année.

La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions :

• pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (ascendants ou descendants résidant en-dehors du continent européen),

• pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 31 mai N+1) doivent être soldés au 30 avril de l’année N+2. Une tolérance est admise pour solder les congés payés au 31 mai de l’année N+2.

A défaut, à l’issue de cette période (sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de congé parental d’éducation ou de maladie), ils sont définitivement perdus à cette dernière date.

Le fractionnement des congés payés ouvre droit aux congés supplémentaires de fractionnement sauf si le fractionnement intervient à la demande du salarié, auquel cas il ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.

Article I- 8 – Recours au travail de nuit

Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité de la production ou à la nécessité d’anticipation du service d’utilité sociale requise par les collectivités clientes (écoles, établissements de santé, etc.) au bénéfice de leurs usagers, aux contraintes résultant des délais et process de production ainsi qu’aux contraintes résultant des horaires de livraison des produits, l’entreprise a recours ou peut avoir recours au travail de nuit.

Peuvent être concernés les emplois repères du niveau I à VIII définis à l’avenant 47 du 9 novembre 2011 relatif à la classification des emplois et aux salaires de la Convention collective nationale des personnels de restauration de collectivités.

1- Modalités et garanties

Il est rappelé au titre des définitions et garanties spécifiquement liées au travail de nuit et / ou travailleurs de nuit, que :

1.1 - Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

1.2 - Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent avenant, tout salarié qui:

-  soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

-  soit effectue, sur une année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

1.3- Durées maximales

La durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne maximale dans les conditions prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

1.4- Contrepartie financière aux heures de nuit

Toute heure effectuée dans la plage de nuit ouvre droit à une majoration de 20 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit telle que rappelée à l’article I-8.1.2 .

La mise en place de cette majoration ne pourra se cumuler avec des avantages financiers dont certains salariés bénéficient déjà, au moment de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, soit sous forme de prime, soit sous forme de majoration salariale ayant comme objet exclusif le travail de nuit.

1.5 – repos compensateur

Le travailleur de nuit, tel que défini à l'article I-8.1.2 bénéficie d'un repos compensateur accordé selon le barème suivant, dès lors qu'il accomplit dans la plage de nuit un quota annuel d'heures compris :

-  entre 270 et 810 heures : 1 jour de repos compensateur par an

-  au-delà de 810 heures : 2 jours de repos compensateur par an

Les modalités pratiques de prise de ces jours de repos seront identiques à celles prévues pour la contrepartie obligatoire en repos.

2 – Autres garanties

2.1 Organisation des temps de pause

Aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, rémunéré ou non, d'une durée minimale de vingt minutes.

2.2 Egalité de traitement

Sans préjudice des dispositions du présent titre, les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe,  bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.

La considération du sexe ne sera pas retenue par l'entreprise :

-  pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

-  pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

-  pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

2.3 Droit de refus

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise. L’entreprise y fait droit dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

2.4 Priorité d’accès

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction.

L’entreprise fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

2.5 Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

2.6 Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux nécessaires et des aménagements (mise à disposition de cafetière), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause.

Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

2.7 Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

2.8 Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.

ARTICLE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE II-1 – Principes

Les dispositions suivantes peuvent s’appliquer à toute personne :

• travaillant (sous CDI ou CDD) pour la Société, ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires…)

• et qui n’a pas signé de convention de forfait en jours.

Eu égard aux spécificités de l’activité de la Société, impliquant que le temps de travail ne puisse être aménagé de la même manière suivant les types d’emploi (par exemple : administratif / exploitation - production) ou encore suivant les lieux d’affectation du personnel (ex : cuisine centrale ou restaurant collectif), les parties conviennent de permettre, par le présent avenant, le recours aux modalités d’aménagement du temps de travail les plus adaptées suivant les catégories de personnel et les contraintes organisationnelles pouvant notamment émaner des clients pour lesquels la Société et le personnel sont amenés à réaliser leur prestation.

Par conséquent, les parties conviennent par le présent avenant, de permettre et d’organiser le recours aux dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :

• l’aménagement du temps de travail sur l’année,

• l’organisation du temps de travail avec octroi de jours de repos,

• l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et allant jusqu’ à 12 semaines.

Compte tenu des spécificités applicables à chacun des établissements de la Société, mais aussi à chacune des cuisines centrales, chacun des restaurants, sites, etc., l’aménagement de la durée du travail au sein de ces unités pourra être différent. La durée du travail comme son aménagement pourront également être individualisés.

Il est rappelé que la décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel concernées (CE/CSE et CHSCT/CSSCT).

Actuellement, les sites de l’entreprise (sites, cuisines centrales, etc.) fonctionnent pour la plupart suivant l’une des modalités définies par le présent avenant. Ce n’est donc qu’en cas de modification du mode d’aménagement du temps de travail applicable ou d’application de l’une de ces modalités à un nouveau site que les instances représentatives du personnel seront consultés.

Par ailleurs, les parties conviennent que la Direction pourra décider de recourir à l’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la cuisine centrale de Baraqueville, après consultation des instances représentatives du personnel suivant le mode habituel de consultation.

En revanche, les parties conviennent que la décision de recourir à l’aménagement du temps de travail sur l’année au sein d’autres sites de l’entreprise (restaurant, cuisine centrale, etc.) que celui visé à l’alinéa précédent sera prise par la Direction sous réserve de l’accord majoritaire des instances représentatives du personnel, c’est à dire de l’accord de la majorité des voix des membres présents au sein du comité d’établissement/CSE et CHSCT/CSSCT du site concerné.

Ce mode consultatif dérogatoire ne vaut que pour la décision de recourir à l’aménagement du temps de travail sur l’année, à l’exclusion de toute autre mode d’aménagement du temps de travail visé par le présent avenant.

En cas de reprise d’un site sur lequel l’aménagement du temps de travail sur l’année est déjà en place, il sera automatiquement appliqué les dispositions prévues dans le présent avenant.

ARTICLE II-2 – L’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

II.2.1 Durées du travail

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (soit 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1607 heures).

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence d’acquisition de la totalité des congés payés.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

La limite basse de variation est fixée à 0 heure de manière à permettre que l’organisation annuelle du temps de travail puisse conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.

En revanche, quand il est demandé aux salariés de venir travailler, la durée journalière de travail effectif ne pourra être inférieure à 4 heures pour un salarié à temps complet.

La limite haute de variation est fixée à 42 heures.

Il en résulte que constituent des heures supplémentaires :

• les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42 heures par semaine,

• les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de variation hebdomadaire et déjà comptabilisées.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder les durées maximales de travail visées à l’article I-1-3 du présent avenant.

Les heures de travail effectif réalisées entre 0 et la limite haute de variation ainsi qu’entre 0 heure et la durée maximale hebdomadaire de travail sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe…, des calendriers individualisés d’organisation et répartition du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction.

Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et / ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

II.2.2. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, du restaurant, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail.

L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la quinzaine à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), le personnel concerné sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille pour le lendemain.

Ces changements (changement de l’horaire collectif, du calendrier individualisé…) seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (téléphone, courriel, courrier remis en main propre, etc.).

Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, les parties conviennent d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail.

Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite d’1 heure en plus ou en moins. Cet horaire s’imposera au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales ou d’emploi.

II.2.3. Heures supplémentaires et rémunération

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Le seuil annuel ainsi défini est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l’article II.2.1.

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.

Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.

Sans préjudice des dispositions de l’article I.4, les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont traitées comme suit :

• elles seront prioritairement transformées en temps de repos majoré, à prendre sur les six premiers mois de l’exercice suivant, par priorité en journées ou demi-journées,

• après accord du salarié et de l’employeur, elles pourront faire l’objet d’un paiement.

Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.

II.2.4. Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel

La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, doit le prévoir.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des dispositions suivantes.

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Compte tenu notamment de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à coup conjoncturel non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service, …), et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, le salarié pourra refuser la modification envisagée.

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …) au moins 7 jours ouvrés avant leur prise d’effet.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence. .

Les heures complémentaires sont rémunérées.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 3 heures continues de travail effectif par jour.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. Cependant, pour les établissements qui ont une obligation d’assurer deux services quotidiens, la durée journalière de cette coupure pourra être supérieure à deux heures. 

II.2.5. Absences, Arrivées et Départs en cours de période

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences sont retenues sur la base de l’horaire moyen contractuel.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.

La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.

Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

ARTICLE II-3– L’aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos dits « JRTT »

• Durées hebdomadaires de référence

L’aménagement du temps de travail peut être mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h00 de travail effectif avec attribution d’un nombre de jours de repos, dits « JRTT » en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif , dont les déclinaisons possibles entre 35,75 heures et 39 heures maximum sont par exemple les suivantes :

• Durée de travail effectif hebdomadaire de 35h75, avec attribution, en contrepartie du temps hebdomadaire de travail effectif de 35h75, d’au plus 5 jours de repos appelés JRTT

• Durée de travail effectif hebdomadaire de 36h50, avec attribution, en contrepartie du temps hebdomadaire de travail effectif de 36h50, d’au plus 10 jours de repos appelés JRTT

• Durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures, avec attribution, en contrepartie du temps hebdomadaire de travail effectif de 37h heures, d’au plus 12 jours de repos appelés JRTT

• Durée de travail effectif hebdomadaire de 39 heures avec attribution, en contrepartie du temps hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, d’au plus 23 jours de repos appelés JRTT

Il est rappelé que l’acquisition des jours de repos est la contrepartie du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Le nombre de JRTT est fixé au prorata du nombre de jours travaillés par semaine.

• Maîtrise des dépassements en cours de période

Si les circonstances conduisent à devoir fixer un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur aux durées hebdomadaires de travail effectif de référence précitées (entre 35,75 et 39 heures), et inférieur à la durée maximale hebdomadaire de travail, ces heures constitueront des heures supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions de l’article I-4 du présent avenant.

Ces aménagements particuliers du temps de travail avec octroi de jours de repos suivant une durée hebdomadaire de référence entre 35,75 et 39 heures sont retenus car ils apparaissent, sur certains sites, unités, restaurants, etc… adaptés aux besoins de l’entreprise et à l’intérêt des salariés, notamment en ce qu’ils permettent d’ouvrir des droits en matière de JRTT en fonction du temps de travail réellement effectué.

Les dépassements des durées hebdomadaires de référence (entre 35,75 et 39 heures) ne peuvent donc qu’être exceptionnels, et ne peuvent être pris en compte que s’ils répondent à un travail effectif à savoir un travail commandé. Les dépassements ne peuvent correspondre qu’à des situations précises du type collègue malade, collègue en congé ou en formation, surcroît d’activités précisément identifié … autorisés par la hiérarchie.

• Prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre en totalité avant le 31 décembre de chaque année.

Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris le plus tôt possible sur la période de référence et de manière progressive au fur et à mesure. La prise en une seule période de tous les JRTT n’est pas autorisée.

L’objectif est que chaque salarié ait épuisé son compteur au 31 décembre de chaque année.

Passé cette date, le compteur de JRTT est remis à zéro et les jours non pris sont perdus définitivement.

Les JRTT se prennent par journée ou demi-journée.

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :

• pour moitié par l’employeur,

• pour moitié par le salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié bénéficierait d’un nombre impair de JRTT, le dernier JRTT sera fixé par le salarié.

Pour les JRTT dont la date est fixée par le salarié les règles suivantes doivent strictement être respectées :

• Les JRTT fixés par le salarié font l’objet d’une demande réalisée via la procédure interne dédiée, et la date envisagée de prise de ces JRTT devra être communiquée au responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique traite la demande dans un délai raisonnable sous réserve des demandes formulées ou en attente des autres collaborateurs.

• Les JRTT ne pourront être accolés à des congés payés sauf exception,

• Les JRTT peuvent être accolés dans la limite de 3 jours, en accord avec le responsable hiérarchique,

• La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement de l’établissement, du restaurant, de l’équipe…

• Si des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le Responsable à modifier la prise de ces jours, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.

ARTICLE II-4 – L’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 12 semaines

Le temps de travail pourra également être organisé sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, dans la limite de 12 semaines, comme pratiqué jusqu’ alors sur certains restaurants, sites.

L’organisation du temps de travail dans ce cadre s’opérera alors aux conditions et modalités définies à l’article II-2, relatif à l’organisation du temps de travail sur l’année, à la seule différence que le cadre d’appréciation de la durée du travail sera alors infra-annuel.

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur cette période de référence infra-annuelle.

ARTICLE II-5 – Contrats intermittents scolaires

Il est rappelé que l’entreprise peut recourir au dispositif du travail intermittent tel que défini par la loi et les dispositions conventionnelles.

Le contrat de travail intermittent permet à l’entreprise de pourvoir des emplois permanents, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et permet d’assurer au salarié une stabilité de la relation de travail et le bénéfice d’un certain nombre de garanties légales.

Les parties rappellent que le recours au travail intermittent scolaire est indispensable dans certains établissements, restaurants, compte tenu de l’activité de plusieurs des clients de la Société, suivant un rythme scolaire.

Employé de restauration,	Chauffeur-livreur,
Plongeur,	Allotisseur,
Employé polycompétent de restauration,	Cuisinier,
Employé technique de restauration,	Employé qualifié service logistique,
Magasinier,	Second de cuisine,
Responsable satellite,	Chef de partie,
Caissier,	Pâtissier,
Commis de cuisine,	Responsable point de vente.
Employé qualifié de restauration,

Les parties entendent préciser que les emplois repères permanents de l’entreprise, qui comportent des périodes travaillées et non travaillées, et donc susceptibles d’être pourvus par contrats intermittents sont, au sein de l’entreprise, les suivants :

Le contrat de travail donnera lieu à l’établissement d’un document écrit qui précisera :

• La qualification du salarié

• Les éléments de la rémunération

• La durée annuelle minimale de travail du salarié

• Les périodes de travail (dates de début et fin)

• La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes

Pour les salariés temps partiel, les heures effectuées durant ces périodes ne pourront excéder de plus d’un tiers, sauf accord du salarié, le nombre d’heures contractuellement prévu.

En cas de dépassement de la durée conventionnelle de travail, le salarié bénéficiera des majorations légales et conventionnelles.

En dehors des périodes de travail prévues au contrat, le salarié peut contracter librement avec d’autres entreprises ou bien accepter d’effectuer des remplacements sur d’autres unités dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.

La rémunération des CDIS est mensuelle, payée chaque mois, en fonction du temps de travail effectué dans le mois considéré ou période de paie.

Toutefois, les salariés intéressés pourront demander à bénéficier d’une rémunération lissée sur 12 mois, soit de septembre de l’année N à août de l’année N+1.

La demande écrite devra être adressée au service RH concerné, avant la rentrée scolaire. Le choix du lissage se fait sur une période minimale de 3 ans, sauf accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

En cas de départ en cours de période du salarié, une régularisation positive ou négative sera opérée.

ARTICLE III – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail.

La Direction de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente.

La Société confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.

ARTICLE III-1 – Catégories de salariés concernés

• Tout cadre qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, de l’établissement, du restaurant, de la cuisine centrale, du service, de l'équipe, etc. auquel il est, le cas échéant intégré.

A titre d’exemples non limitatifs, sont notamment visés par cette catégorie les emplois repères de : chef de secteur, directeur de restaurant.

• Tout agent de maîtrise, qui dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Seuls les salariés itinérants, sont visés par ce dispositif, à savoir à titre d’exemples, le responsable suivi client, le chargé de marketing opérationnel, l’attaché commercial ou le responsable maintenance.

ARTICLE III-2 –Durée du travail

La convention de forfait annuel en jours travaillés est établie sur une base de 214 jours travaillés auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 215 jours au total sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 215 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 215 jours.

La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail,

• à la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :

• au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,

• aux congés payés.

Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.

Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention.

Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre X jours de repos décomptés de la façon suivante :

(nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j de congés payés – X j fériés chômés) – 215 j travaillés = nombre de jours de repos

Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.

ARTICLE III-3- Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise

• Organisation prévisionnelle :

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de

sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Il appartient au salarié d’organiser son activité et la prise de ses jours de repos de manière à ce qu’aucun dépassement du forfait n’ait lieu. Hormis la conclusion d’un avenant augmentant le nombre de jours travaillés dans le forfait, aucun paiement de jour travaillé supplémentaire qui n’aurait pas été commandé par l’employeur, n’aura lieu.

Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.

• Outils de suivi :

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

De manière à ce que l’entreprise puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning établi sur support papier et actualisé par le salarié que ce dernier remet chaque fin de mois suivant à son supérieur hiérarchique.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne sur ce planning le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP ...) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel…). Le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant.

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur l’outil de décompte susmentionné.

• Echanges périodiques :

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées , l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien.

En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique.

Une telle demande peut par exemple être formulée à l’occasion de l’actualisation du planning mentionné plus haut, établi au titre des « outils de suivi ».

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail.

Le compte-rendu de l’entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.

De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

• Exercice du droit à la déconnexion :

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles ou mentionnées dans l’accord d’entreprise en vigueur.

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour leurs collègues de travail, pour les mêmes raisons.

ARTICLE III-4- Prise en compte des arrivées et départs en cours de période / prise en compte des absences en cours de période

• Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours.

215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 248 x 122/365 = 82,89 arrondis à 83 jours.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 80 jours.

• Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période :

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante :

Nombre de jours de repos à prendre =

Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence  X volume initial théorique des jours de repos sur l’année

365 (ou 366)

Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :

• 3,5 heures d’absence  = une demi-journée d’absence

• 7 heures d’absence  = une journée d’absence

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé.

Lorsqu’il atteint 3,5h ou 7h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

• Impacts sur la rémunération :

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés).Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Les parties précisent que pour le décompte des droits en matière d’heures de délégation, le salarié doit privilégier la prise sous forme de journée ou demi-journée, étant précisé que pour l’application de ces droits une journée du forfait équivaut à 7 heures, une demi-journée à 3,5 heures, lesquelles viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

ARTICLE III-5- Dispositions diverses

Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné, dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

ARTICLE IV – DUREE, DATE D’EFFET, DENONCIATION, REVISION ET REVOYURE

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le  1^er février 2019.

EFFETS

Il se substitue totalement à l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail conclu le 17 décembre 2010, ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles antérieures (d’entreprise ou d’établissement(s)) correspondantes et ayant le même objet que ses propres dispositions. L’accord sur l’organisation du temps de travail, ses avenants et ses dispositions conventionnelles antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent avenant.

Il produit le même effet de substitution à l’égard de toute règle interne à l’entreprise, qu’elle vaille engagement unilatéral de la Société ou usage, ayant le même objet (la durée du travail et son aménagement en général) que son contenu.

REVISION - DENONCIATION

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent avenant continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent avenant.

REVOYURE

Compte tenu des termes du présent avenant en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-5 du code du travail).

Egalement, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent avenant.

ARTICLE V – PUBLICITE ET DEPOT DE L’AVENANT

La Société notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent avenant à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent avenant sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Vannes.

Le présent accord est transmis par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE VI – PUBLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 5 exemplaires originaux A Vannes, le 28 janvier 2019

Pour l'organisation syndicale CFE / CGC Pour la société Ansamble,

Pour l'organisation syndicale CFDT

Pour l'organisation syndicale CFTC

Pour l'organisation syndicale CGT…..,