Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez SMTPC - SOCIETE MARSEILLAISE DU TUNNEL PRADO-CARENAGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la Société Marseillaise du Tunnel Prado Carénage (SMTPC), représentée par :

Monsieur , Directeur Général,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales désignées ci-après :

CFDT, représentée par Monsieur

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, en particulier des lois successives du 4 août 2014 et du 17 août 2015 en faveur de l'égalité professionnelle. Il s’inscrit également dans la continuité de l'accord d'entreprise signé le 15 juin 2020 portant sur l'égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail.

Les mesures du précédent accord ont ainsi été reprises et certaines ont été renforcées, afin de favoriser notamment l’articulation vie personnelle - vie professionnelle et les fins de carrière.

Cet accord fixe également des objectifs et des indicateurs en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Champ d’application :

Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble des salariés de la SMTPC.

TITRE 1 : CONDITIONS D'ACCES, MIXITE DES EMPLOIS ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1-1 : Egalité dans l'accès à l'emploi - Le recrutement

Considérant que les hommes et les femmes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions et sur la base de critères identiques quel que soit le sexe et/ou la situation familiale du candidat au poste.

Les offres d'emploi tant en interne qu'en externe sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés. De manière générale, la SMTPC s'engage à favoriser des intitulés et des formulations rendant les offres attractives et accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Il en résulte que la détermination de la rémunération lors du recrutement doit être, à compétences et qualifications égales, la même pour les hommes et les femmes.

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d'accéder aux différents postes selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Le tri des candidatures se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d'activité, niveau de diplôme, langue, etc.). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n'est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau du salaire de base afférent à ce poste, sera fixé avant la diffusion de l'offre.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d'égalité professionnelle mise en place.

• Assurer la mixité et un accès égalitaire à l'embauche pour les candidats des deux sexes, notamment en sensibilisant les managers au recrutement non discriminatoire.

• 100% des offres d'emploi doivent avoir la mention H/F.

• Indicateur : Embauches par CSP et par sexe.

Article 1-2 : La mixité

La SMTPC entend encourager la mixité, notamment dans les métiers dits « masculins » et « féminins ».

Elle s'engage ainsi à privilégier à compétences égales les candidatures féminines dans les filières masculines et les candidatures masculines dans les filières féminines.

Afin de faire évoluer la mixité et la mobilité vers les métiers où les femmes et les hommes sont peu représentés, la SMTPC veillera à renforcer l'attractivité de ces métiers : elle s'appuiera notamment sur la mise en place d’ateliers « métiers » vis ma vie ou d'une journée découverte des métiers qui permettra aux salariés de découvrir ces métiers et notamment ceux sur lesquels les femmes et les hommes sont peu ou pas représentés.

Ces ateliers et journées seront faits en corrélation avec les offres d'emploi publiées, en fonction des impératifs de service, des possibilités du responsable du service et de la demande des salariés.

La mixité des emplois implique qu'à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous niveaux catégoriels.

Il en résulte que, tout comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la définition des postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Le nombre d’ateliers ou de journées découvertes réalisés annuellement.

Article 1-3 : La formation professionnelle

La formation professionnelle représente un levier essentiel du maintien et du développement des compétences des salariés de l'entreprise. Elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert à tous sans distinction de sexe ou de situation familiale.

L'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation est d'ores et déjà effective. Les parties signataires conviennent de poursuivre cet objectif. Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur évolution de carrière.

Cependant, afin de valoriser les compétences de son personnel, 20% du montant total du plan de formation de la SMTPC sera dédié aux salariés âgés de plus de 45 ans.

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l'accès aux formations professionnelles des salariés qui ont dû s'absenter de l'entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d'adoption ou parental, et prévoit, si cela s'avère nécessaire, des mesures qui favorisent l'évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Accès égalitaire à la formation : rappel du principe d'égalité d'accès à la formation chaque année dans le cadre de l'information annuelle relative aux orientations stratégiques de la formation professionnelle.

• Prise en compte des contraintes personnelles et familiales lors de la planification des sessions de formation lorsque les salariés en font état.

• Accompagnement des retours de longue absence : réalisation d'un entretien professionnel aux salariés à l'issue d'un congé maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation.

• Indicateur : Éventuels écarts de formation entre les femmes et les hommes (nombre de départs en formation par sexe et par CSP).

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2-1 : Principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

1. Les outils :

A chaque négociation annuelle obligatoire portant sur les mesures salariales, le bilan de la situation comparée entre les hommes et les femmes est actualisé. Si nécessaire, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération pourront être prises ; mesures qui devront permettre d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 a mis en place l'index égalité femmes-hommes. Il s'applique depuis le 1^er mars 2020 pour les PME de 50 à 249 salariés. De ce fait, il est calculé annuellement par la société.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Veiller à ce que le taux moyen des mesures salariales individuelles entre les hommes et les femmes soit de même niveau sauf mesures salariales correctives.

2. La rémunération :

Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions prévues par la loi qui précise qu'une stricte égalité de rémunération doit être respectée entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Elle ne doit pas être influencée par une organisation du travail à temps partiel ou par l'exercice d'un congé lié à la parentalité et doit, en tout état de cause, traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maitrise de l'emploi et des compétences.

L'entreprise s'engage à ce que les niveaux de salaire soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.

Une différence de traitement à poste équivalent peut être légitime dès lors qu'elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, notamment l'expérience acquise au sein de l'entreprise ou d'une autre entreprise, l'historique de carrière et la diversité des postes exercés, les diplômes en particulier à l'embauche, s'ils attestent de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée, les responsabilités particulières, les résultats.

L'entreprise restera vigilante pour maintenir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes à chaque revue de salaires pour un même emploi. Pour cela, l'entreprise s'engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié, à emploi comparable, en tenant compte du niveau de diplôme, des compétences, de l'expérience, de la qualification professionnelle et du périmètre de responsabilités confié.

La direction s'engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux injustifiés constatés (salaire brut de base) lors de la revue annuelle des salaires qui suit la constatation de l'écart.

Les obligations légales relatives à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales.

3. Assurer l'égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d'adoption) et de leur retour de congé parental d'éducation :

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

• Mesures collectives : Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l'entreprise.

• Mesures individuelles : Les collaborateurs de retour d'un congé maternité bénéficient lors de leur retour d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des Augmentations Individuelles de leur catégorie (employé/maîtrise/cadre).

La prime d'objectif ou de résultat attribuée annuellement aux collaborateurs ne sera pas impactée par l'absence due à un congé maternité (ou d'adoption). Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Aucun écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.

• Aucun écart en matière d'augmentations individuelles entre les deux sexes.

• Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs : ne pas « pénaliser » ceux qui ont été à temps partiel, ou en congé maternité.

• Indicateur : Pourcentage d'écart de rémunération moyenne entre les deux sexes.

• Indicateur : Pourcentage d'écart d'augmentations individuelles entre les deux sexes.

• Indicateur : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.

4. Carrière et mobilité :

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris concernant l'accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et ont un égal accès à la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d'un entretien annuel d'évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur responsable est réalisé notamment sur les compétences acquises et les objectifs à réaliser pour l'année à venir. L'évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l'exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du salarié. Pour garantir l'objectivité de l'évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Egalité d'accès aux postes à pourvoir : 100% des offres d'emploi en interne avec la mention H/F.

• Egalité en matière d'évolution des parcours professionnels.

• 100 % de réalisation des entretiens annuels d'évaluation.

• Indicateur : Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels et professionnels.

TITRE 3 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET POLITIQUE DE MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES DANS L'ENTREPRISE

L'allongement de la durée de vie au travail, l'usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l'exercice de son métier.

L'entreprise s'engage en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

L'entreprise s'engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation pour mettre un terme à d'éventuels préjugés en raison du handicap. Les parties sont convaincues que l'ouverture de l'entreprise au handicap permet une ouverture à la différence et à la tolérance. La politique d'emploi des travailleurs handicapés s'inscrit dans une dynamique de management, menée en cohésion avec la stratégie de l'entreprise.

La SMTPC souhaite promouvoir l'emploi en faveur des personnes handicapées et encourager l'évolution des compétences.

La politique d'emploi des travailleurs handicapés au sein de la SMTPC continue de se décliner en deux axes :

• Recrutement de travailleurs handicapés sur des postes permanents ;

• Plan d'intégration et de formation.

Article 3-1 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

L'insertion professionnelle ainsi que les conditions de travail les mieux adaptées aux travailleurs handicapés passent par une reconnaissance de leur handicap.

Les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés (ROTH) doivent donc s'adresser à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La SMTPC sensibilise et accompagne les salariés qui en ont besoin, dans l’accès à leurs droits et l’orientation vers des personnes et / ou organismes compétents.

Pour l'accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la MDPH, les intéressés peuvent se faire accompagner par le service RH et peuvent bénéficier du temps nécessaire pour accomplir leurs démarches. Une fois le taux de leur handicap reconnu par cette commission, les salariés pourront bénéficier de tous les aménagements, formation et aides mises à leur disposition par la société ainsi que par les organismes spécialisés, que ce soit sur leur lieu de travail ou dans le cadre de leur vie privée.

Article 3-2 : Prévention du handicap dans l'entreprise

La SMTPC souhaite développer la prévention du handicap avec la collaboration de la médecine du travail et du responsable de la prévention et de la sécurité du personnel pour conseiller les salariés sur les comportements à adopter pour appréhender au mieux un emploi dans ses éventuels contraintes physiques.

Article 3-3 : Aménagement des locaux, des postes et des situations de travail

Il peut être procédé tant à un aménagement matériel qu'à des adaptations en termes de temps de travail. En effet, en fonction du type de handicap, et sur avis du médecin du travail, la forme la plus appropriée d’aménagement du temps de travail sera recherchée.

L'ensemble de ces mesures se fera avec la collaboration du médecin du travail et du CSE, pour apprécier au mieux le poste concerné au regard du handicap du salarié concerné.

Article 3-4 : Plan d'embauche sur des postes permanents

Le plan d'embauche concrétise l’engagement de la société à faire progresser l’objectif d'emploi.

La SMTPC se fixe comme objectif d’atteindre pour les années 2023 à 2025, l'obligation légale d'emploi des travailleur handicapés.

La SMTPC s'assurera que les éventuels remplacements en cas de départ seront accessibles aux personnes handicapées, à compétences équivalentes avec les personnes non handicapées.

Les parties signataires réaffirment le principe que l'exercice d’un emploi ou d'une activité professionnelle est ouvert à tout profil. Le profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.

L'entreprise s'engage à rédiger les offres d'emploi de telle sorte qu'elles ne soient pas discriminatoires et qu'elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l'offre est ouverte aux travailleurs en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d'emploi de la SMTPC.

L'entreprise se refuse à prendre en compte l'état de handicap et l'état de santé plus généralement comme un critère de recrutement.

Afin de répondre à l'objectif visé précédemment, la SMTPC s'engage à développer et diversifier sa coopération avec les organismes dédiés à l'insertion des personnes handicapées. Il pourra s'agir d'associations d'insertion, d'organismes de formation, d'écoles ou d'universités, de structures publiques ou privées de placement, d'aide à l'emploi et à l'intégration des personnes handicapées.

Article 3-5 : Les mesures en matière de rémunération

Dans le cadre du présent accord, la rémunération s'entend comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l'employeur.

Les parties rappellent que l'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

A l'instar du sexe, la situation de handicap ne saurait être un critère d'établissement de la rémunération.

A compétence et formation égales, la SMTPC garantit un niveau de classification et de rémunération à l'embauche identiques entre tous les salariés, qu'ils soient ou non en situation de handicap.

Article 3-6 : Plan d'intégration et de formation des travailleurs handicapés

3-6-1 : Analyse des postes de travail

Avant toute intégration d'une personne handicapée, la SMTPC effectuera, au besoin en associant le médecin du travail, l'étude des caractéristiques du poste et mettra en place les moyens adaptés (matériels, logiciels, de transport et d'accès) pour une intégration optimale. Cette analyse prendra également en compte le handicap survenu à un salarié déjà présent de sorte à assurer son maintien dans l’emploi.

3-6-2 : Formations

L'entreprise assure un égal accès aux dispositifs de formation à tous les salariés sans exception.

Elle veillera à ce qu'aucune discrimination ne soit rendue possible quant à l'accès des travailleurs handicapés à la formation.

Les parties au présent accord ainsi que les managers et le service RH veilleront à ce que le taux d'accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie et mettront en œuvre les mesures permettant de rendre accessibles ces actions de formation aux salariés en situation de handicap.

3-6-3 : Recours à l'intérim

Le recours à des travailleurs handicapés par le biais de l'intérim pourra être utilisé.

Afin que les candidatures proposées répondent au mieux aux besoins de la société, la SMTPC présentera le présent accord aux sociétés d'intérim avec lesquelles elle est en relation et les sensibilisera à sa politique en la matière. L'un des objectifs de cette démarche est de faire intégrer cette approche par les sociétés d'intérim.

Objectifs et Indicateurs de suivi :

• Maintien des salaires d'embauche strictement égaux entre les collaborateurs.

• Veiller à l'absence de création d'écarts en raison d'évènements ou de circonstances personnelles.

• Augmenter le nombre de travailleurs reconnus handicapés.

• Rédaction systématique des offres avec une mention spéciale précisant l'ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap.

• Etude approfondie sur la possibilité d'aménager les postes de travail en cas de candidature d'un travailleur RQTH.

• Indicateur : Pourcentage de collaborateurs RQTH formés dans l'année qui en ont exprimé la demande.

• Indicateur : Nombre moyen d'heures de formations suivies.

TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4-1 : Le temps partiel

La SMTPC s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Retour à temps plein : les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.

Article 4-2 : L'aménagement des conditions de travail des femmes enceintes

Mesures d'aménagement spécifiques aux salariés travaillant en 3*8 :

Les salariées qui le souhaitent peuvent demander des aménagements de poste pour la période de grossesse ainsi que celle de la reprise à l'issue du congé de maternité dans la limite maximale d'un mois. Ces aménagements seront envisagés après avis rendu par le médecin du travail.

Mesures d'aménagement pour les salariés non postés :

Pour les salariées non postées, un aménagement / flexibilité des horaires de travail sera étudié par l’encadrement et la Direction sur demande de la salariée. Il peut s’agir par exemple du report d’heures sur une même semaine ou dans le cadre d’un cycle de travail, du bénéfice de jours de télétravail, d’une prise de poste plus tardive, etc.

Autorisation d'absence pour examens médicaux :

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et examen postnatal).

Article 4-3 : Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

L'organisation des réunions :

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures 30) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les arrêts maladie :

Pour un salarié ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de son arrêt de travail l'indemnisation des périodes de maladie s'applique à compter du premier jour d'arrêt de travail sur le premier arrêt de travail et ce sur 12 mois glissants (l'arrêt de travail suivant, dans la période des 12 mois glissants donnant lieu à une déduction des 3 jours de carence).

Le maintien des jours de carence s'appliquera sur les deux premières périodes de maladie et ce sur 12 mois glissants à compter de l'arrêt initial pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans la société et âgés de 53 ans pour les postés et de 55 ans pour les non postés, ainsi que pour les femmes enceintes ayant au moins un an d'ancienneté au premier jour de leur arrêt de travail.

Don de jours de repos :

Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis pour négocier sur ce sujet. Les négociations ont abouti à un accord relatif au don de jours signé le 28 juin 2017.

La Grand-Parentalité active :

En complément des mesures existantes concernant la parentalité, la SMTPC s'engage à adopter une souplesse, en fonction des nécessités de service, concernant l'acceptation des congés pour permettre aux salariés grands-parents de s'occuper de leurs petits-enfants. Cette souplesse étant déjà en place pour les salariés parents d'enfant(s) à charge, la Grand-Parentalité active viendra la compléter.

Le congé de paternité en cas d'hospitalisation de l’enfant :

Le père salarié bénéficie d'un congé spécifique de paternité et d'accueil de l’enfant si ce dernier est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé.

Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale. Le salarié bénéficiant du congé informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Le demandeur adresse à sa CPAM un document justifiant de l'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisés. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Article 4-4 : Absences parentales

Les salariés ayant dans leur foyer à charge un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans seront autorisés à s'absenter sans perte de salaire ou partie de leurs droits, si l'état de santé de l'enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite de trois jours par année civile. Ces absences ne concernent que les évènements non prévus autrement dit, ayant un caractère soudain et imprévisible.

Article 4-5 : Les horaires individualisés

4-5-1 : Champ d’application

Les salariés travaillant selon l'horaire collectif à 39h hebdomadaires, ainsi que les salariés à 35h.

Ne sont pas concernés par l’article 4-5-2, les salariés à 35h hebdomadaires bénéficiant déjà d’horaires individualisés permettant de déroger aux horaires collectifs.

4-5-2 : Principes

Les horaires individualisés comptent une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles tous les salariés concernés doivent être présents et une ou plusieurs plages mobiles à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et leur heure de départ :

• Les plages fixes sont les suivantes : 9h-12h et 14h-17h du lundi au jeudi ; 9h-12h et 14h-16h le vendredi.

• Les plages mobiles sont les suivantes : 7h30-9h ; 12h-14h ; 17h-18h30.

• La pause repas doit être au minium d’une heure.

L’aménagement des horaires individualisés s’effectue au bénéfice d’une heure maximum par jour, à choisir en respect des indications ci-dessus et des besoins de service.

Les horaires individualisés doivent être réguliers sur l’ensemble de la semaine.

4-5-3 : Le report des heures

Il peut exceptionnellement arriver à la demande du salarié non posté et après acceptation de son encadrement qu’un report d’heure ait lieu sur la même semaine ou d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement d’heures supplémentaires.

Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 7 heures. Le report doit être effectif sur la période de paye.

Le cumul de ces heures ne donne pas la possibilité d'obtenir des jours de récupération supplémentaires.

Ce report des heures est valable pour les personnels non postés à 35h ou 39h.

4-5-4 : Modalités de mise en œuvre

Un horaire individualisé peut être mis en place à la demande écrite d'un salarié auprès de son responsable de service. Celui-ci n'a aucune obligation de répondre favorablement à cette demande.

En cas d'accord, un avenant au contrat de travail sera établi.

4-5-5 : Modifications des horaires individualisés

La Direction peut apporter aux horaires en vigueur, pour les besoins de l'entreprise, une modification ponctuelle ou individuelle des horaires individualisés.

Article 4-6 : La convivialité

La convivialité se construit au quotidien. Des petits ou grands évènements permettent de contribuer à améliorer la convivialité. Ainsi, la remise d'une médaille du travail, un départ à la retraite, seront autant d'évènements qui participeront à l'amélioration des relations inter personnelles.

Article 4-7 : L'aménagement des carrières

A leur initiative, les salariés de plus de 50 ans peuvent bénéficier d'un entretien de carrière avec leur responsable de service et/ou le responsable RH. Cet entretien aura pour finalité de préparer la carrière après 50 ans : aménagement des horaires, conditions de travail, adaptabilité au poste, etc. Le service RH peut également accompagner le salarié en âge de prendre sa retraite dans ses démarches auprès de la caisse de retraite.

Les salariés postés âgés de 55 ans et plus auront la possibilité, à la suite de cet entretien, de demander l’aménagement de leurs conditions de travail ou de leurs horaires. Les demandes d’aménagements seront étudiées par la Direction en fonction des besoins des services. Ces aménagements peuvent par exemple porter sur une réduction de l’activité (temps partiel à l’initiative du salarié), un travail sur le planning et les horaires selon la possibilité des équipes, l’étude d’un changement de poste, l’accompagnement par les ressources humaines dans la mobilisation des points pénibilité.

Article 4-8 : Information retraite

La SMTPC sollicitera de façon annuelle la CARSAT afin de proposer une réunion collective sur les droits à la retraite puis des entretiens individuels pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Une convention annuelle entre la SMTPC et la CARSAT sera signée en ce sens (la CARSAT se réservant un droit de refus selon le nombre de participants).

Article 4-9 : Le congé de proche aidant

Le salarié proche aidant intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière. Le congé de proche aidant permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper de la personne à aider.

Le congé de proche aidant est encadré par la loi d’adaptation de la société au vieillissement, entrée en vigueur le 1^er janvier 2016 et renforcée par la loi du 22 mai 2019 ainsi que la loi de financement de la sécurité sociale de 2020 prévoyant le versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA). La rémunération du salarié proche aidant est suspendue pendant la durée du congé, remplacée par l’AJPA versée par la CAF.

Les parties signataires conviennent cependant que :

• Sur demande du salarié, l’employeur étudiera la possibilité que le congé soit fractionné, le salarié proche aidant alternant périodes travaillées et périodes de congés ;

• La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;

• Sous réserve du bénéfice de l’AJPA, en complément, la SMTPC maintiendra pour le salarié proche aidant une rémunération correspondant à 20% de son salaire journalier de base (sans que la somme de l’AJPA et du salaire journalier ne puisse dépasser le salaire journalier de base du salarié), pour un maximum de 22 jours calendaires et dans la limite d’un montant de 800 € bruts par salarié proche aidant.

Objectifs et indicateurs de suivi :

• Nombre de jours d'absences parentales pris.

• Nombre de salariés en horaires individualisés.

• Nombre d'aménagements de carrières.

• Nombre d'entretiens

• Nombre d'évènements de convivialité.

TITRE 5 : TELETRAVAIL

Une charte sur le télétravail est en vigueur dans l’entreprise depuis septembre 2022 et encadre tout point traitant de ce sujet.

TITRE 6 : DROIT D'EXPRESSION - DROIT A LA DECONNEXION

Les parties ont admis que la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électroniques, internet, etc.) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue par certains comme une source de stress. C'est dans ce contexte qu'elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des salariés de l'entreprise.

Article 6-1 : Champ d’application

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l'entreprise.

Article 6-2 : Utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d'éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• D'utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu d'un courriel.

Article 6-3 : Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Conscients que l'utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties recommandent à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur ou collègue sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s'avère pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence.

Article 6-4 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse électronique professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés (sauf salarié d'astreinte).

Les managers s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l'entreprise. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d'un salarié une réponse immédiate durant ce créneau horaire et le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS ou appels téléphoniques ou autres.

Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 714-1 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :

• 11 heures de repos consécutif quotidien ;

• 35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24h + 11h).

Article 6-5 : Le rôle du supérieur hiérarchique

Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l'entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment. Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s'entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra sans délai en aviser son supérieur hiérarchique N+1 et le cas échéant son supérieur hiérarchique N+2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.

Si des dysfonctionnements perdurent, le responsable hiérarchique devra en informer le Responsable des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Article 6-6 : Droit à la déconnexion et entretien professionnel

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l'entretien professionnel afin de s'assurer que les manières d'utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle. Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.

Article 6-7 : Droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s'engage à encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d'expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à encourager l'organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d'échanges afin de favoriser l'expression des salariés sur l'organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu'ils traitent et éventuelles difficultés qu'ils rencontrent, l'environnement de travail.

Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d'une information continue et l'intégrant à un véritable collectif.

Concernant le droit d'expression individuel portant sur le travail au sein de l'entreprise, celui-ci s'exerce sans intermédiaire. Ce droit vise les conditions de travail ainsi que son contenu et son organisation.

Pour cela, les salariés peuvent se réunir en organisant des réunions au niveau de chaque service. Afin de s'assurer que la parole des salariés soit entendue, leur avis, questions et suggestions doivent être transmis aux représentants du personnel et à la Direction. Ces réunions peuvent se tenir sur le lieu de travail, durant le temps de travail sous réserve des obligations de service. Ces réunions ne doivent pas rassembler plus d'une dizaine de personnes afin d'assurer à chacun la possibilité de s'exprimer efficacement.

TITRE 7 : TRANSPORTS ET TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL

Dans le cadre de la Mobilité des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, les partenaires sociaux ont prévu des mesures annuelles qui ne sont pas cumulatives mais exclusives :

Article 7-1 : Le forfait mobilités durables

Il s'agit d'une participation aux frais de transport entre la résidence habituelle et la société liée à l'utilisation par le salarié d'un vélo, vélo électrique ou d'une trottinette ou de tout équipement de transport écologique durable reconnu.

Ce forfait annuel est versé sous la forme d'une indemnité kilométrique « mobilités durables » : Le montant de l'indemnité kilométrique mobilités durables est fixé à 25 centimes d'euros par kilomètre parcouru pour se rendre sur le lieu de travail dans la limite de 250 euros par an. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d'impôts.

La prise en charge s'effectue à la demande du salarié et sur présentation des justificatifs au service RH (formulaire de demande/attestation sur l'honneur). Le versement sera effectué de manière annuelle avec la paye du mois de janvier, au titre de l'année écoulée et à compter de la présentation des justificatifs sous réserve de n'avoir pas bénéficié lors de l'année écoulée de la prise en charge des frais de transports publics, ni de la carte carburant.

Article 7-2 : La prise en charge des frais de transports publics

La SMTPC prendra en charge 50% du coût aux titres des abonnements aux transports publics ou de services publics de location de vélos, souscrits par les salariés pour leur transport de leur domicile à leur lieu de travail. La SMTPC rembourse au salarié 50% du titre d'abonnement sur la base d'un tarif de seconde classe.

Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures égal ou supérieur à 50% de la durée légale de travail, la prise en charge correspond à celle des salariés à plein temps. Pour ceux employés pour un nombre d'heures inférieur, la prise en charge est proratisée par le rapport nombre d'heures travaillées/50% de la durée du travail à temps complet soit :

(Coût de l'abonnement x 50%) x nbre d'heures travaillées/17.5h)

Le remboursement s'effectue à condition que le salarié remette un justificatif ou présente un titre de transport permettant de l'identifier. Pour les abonnements de locations de vélos sans nom du bénéficiaire une attestation sur l'honneur du salarié suffit.

Article 7-3 : La carte carburant

La Société remettra chaque année en juin aux salariés n'ayant pas de véhicule de fonction/service et qui ne bénéficient pas de la prise en charge des frais de transports collectifs, ni du forfait « mobilités durables », des cartes carburant d'une valeur de 200€.

TITRE 8 : INDEMNITE DE SALISSURE

Dans le cadre du présent accord, il est prévu une fois par an, sur la paye du mois concluant les NAO, le versement d’une prime de salissure de :

• 70,10 € pour les assistants voie, les assistants d’exploitation et les superviseurs au poste de commande ;

• 175,25 € pour les agents de viabilité, les patrouilleurs et les techniciens de maintenance.

TITRE 9 : DATE D'EFFET ET DUREE

Le présent accord entre en vigueur pour une durée de trois ans à compter de sa prise d'effet, à savoir le 07 août 2023.

TITRE 10 : REVISION

Conformément à l'article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes conditions de formalité de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de l'accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.

TITRE 11 : DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Marseille via la plateforme en ligne TéléAccords, ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Marseille, le 07 août 2023.

Le Directeur Général de la SMTPC Pour les organisations syndicales CFDT