Eaton Cooper Sécurité SAS Parc Européen d’Entreprises II Rue Beethoven – BP10184 63204 RIOM Cedex – France Tel: +33 (0)4 73 67 40 00 Fax: +33 (0)4 73 67 40 10 www.cooperfrance.com

ACCORD COLLECTIF

Sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail

ANNEE 2021

Entre :

La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de Président

d’une part,

1. Et

   L’organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T.

Représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C.

Représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part.

En préambule :

La négociation collective, prévue par l’article L 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement par les articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, s’est déroulée pour l’année 2021, suivant le calendrier des réunions suivant :

• Mercredi 4 novembre 2020 à 14h30

• Report à la demande des Organisations Syndicales de la réunion planifiée le vendredi 20 novembre 2020 au jeudi 10 décembre 2020

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT),

Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• des modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• d’une couverture prévoyance et frais de santé 

• de l’exercice du droit d’expression 

• des mesures liées à la mobilité entre la résidence principale du salarié et le lieu de travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé en évoquant dans un premier temps les mesures mises en œuvre au sein de la société, parmi lesquelles :

• une prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale. Les souhaits de temps partiels ont été recensés sur le mois de septembre 2020 pour des périodes plus ou moins longues allant jusqu’à la fin d’année 2021.

• une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires;

• un octroi d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants à charge;

• la favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires et la possibilité de récupérer les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2021, jusqu’au 31 octobre 2021, dans la limite de 35 heures (majorations incluses). En cas d’insuffisance de volontaires, des heures supplémentaires peuvent être imposées pour absorber un surcroît d’activité.

• le maintien du salaire à hauteur de 100% pour le congé paternité actuel dès une année d’ancienneté.

Pour information, le vendredi 23 octobre 2020, l’assemblée nationale a adopté, lors de la première lecture du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2021, l'article prévoyant d'allonger la durée du congé paternité.

Pour rappel, ce congé paternité est d’actuellement de 11 jours, auxquels s’ajoutent trois jours de congé de naissance (soit 14 jours au total). Dans le cadre du PLFSS 2021, le congé paternité est porté à 28 jours au total dont 7 (3jrs exceptionnels+4) jours devront être pris obligatoirement au moment de la naissance de l’enfant, à compter du 1^er juillet 2021. Un décret viendra préciser les modalités relatives à ce congé paternité étendu.

D’autres mesures visant à répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont mises en place à compter du 1^er janvier 2021:

• Home office occasionnel – Circonstances exceptionnelles

Afin d’améliorer l’accomplissement du travail dans certains cas où le salarié ne peut pas se déplacer vers les locaux de l’entreprise et/ou suite à des circonstances exceptionnelles, il est possible de mettre en place une solution de home office occasionnel avec accord préalable de l’employeur et sur demande écrite du salarié. Ce home office occasionnel permet d’assurer la continuité de l’activité et répond à des mesures d’organisation exceptionnelles et spécifiques. Un accord commun, signé des parties, est formalisé pour que le télétravail puisse s’accomplir. La situation épidémique peut nécessiter de réaliser des jours de télétravail occasionnels en plus des jours de télétravail ouverts dans le paragraphe ci-dessous.

• Télétravail / Home office sur demande préalable du salarié et accord du manager.

Afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de gagner en organisation et en équilibre vie professionnelle / vie personnelle, il est négocié la possibilité de réaliser des jours de télétravail dans la limite maximale de 2 jours par semaine et 70 jours par an. Ces jours de télétravail à l’initiative du salarié ne donnent pas droit à indemnisation comme les jours mentionnés dans le paragraphe au-dessus.

Le recours au télétravail est offert à celles et ceux disposant d’un ordinateur portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service et des travaux/missions à réaliser. Les postes éligibles au télétravail « régulier » seront définis dans le cadre de l’accord télétravail à négocier dès janvier 2021

Le collaborateur formalise sa demande écrite auprès du service RH et de son manager et un accord écrit sera remis au salarié stipulant les conditions d’exercice du télétravail. Sans accord commun dûment signé, le télétravail ne pourra s’accomplir.

Une fois le formalisme d’autorisation préalable établi, chaque jour de télétravail devra être soumis à l’accord du manager au plus tard 72 heures à l’avance, via une demande dans OCTIME. Le manager se réserve la possibilité de refuser une journée de télétravail/home office en cas de travaux spécifiques nécessitant la présence au bureau, d’autonomie insuffisante pour réaliser la mission confiée, de réunions en présentielle, d’absence simultanée dans le service, etc…

Il est convenu avec les organisations syndicales d’organiser prochainement des négociations autour du télétravail en vue de la signature d’un accord « télétravail » reprenant les conditions du home office occasionnel, du télétravail telles que définies ci-dessus et en intégrant le télétravail permanent. Cet accord à venir, s’inscrira dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les négociations sur le sujet permettront de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs et viseront en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Les collaborateurs ne disposant pas d’outils mobile et dont le métier nécessite une présence impérative sur site, peuvent demander de décaler leurs horaires avec l’accord de leur manager (temps à récupérer idéalement sur la semaine considérée).

Les demandes d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours), sont examinées avec bienveillance dans la mesure où les contraintes de service le permettent (dans le respect des plages horaires identiques matin et après-midi).

3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions relatives à l’inclusion et la diversité et tendant notamment à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une négociation sur ce thème a abouti le 19 juillet 2018 à la signature d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs.

Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté en CSE mais également au cours de la Négociation Annuelle durant laquelle les éléments chiffrés sur les critères définis dans l’accord sont détaillés.

Le score à l’index égalité femmes / hommes est de 89 /100, score publié en mars 2020.

L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, conformément aux dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du congé de maternité ou d'adoption. L'employeur doit augmenter le salarié « à la suite » de ce congé.

Si une salariée enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d'éducation, l'employeur ne réévalue son salaire qu'à son retour dans l'entreprise, et il ne prend en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental.

3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière d’emploi et notamment de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir :

• la rédaction d’offres d’emploi neutres,

• la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois

• l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.

Les évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux membres du CSE.

En matière d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts menés depuis maintenant plusieurs années pour augmenter le nombre d’heures de formation du personnel féminin. La Direction fait des communications régulières sur le Compte Personnel de Formation afin d’encourager les salariés à bénéficier de ce dispositif et à devenir maitres de leur parcours professionnel.

Des réunions de sensibilisation des managers sur la non-discrimination et sur la promotion de la diversité sont organisées. Un comité Inclusion & Diversité a été constitué en début d’année 2020 pour définir des actions de promotion des différences et de cohésion. Le contexte sanitaire a perturbé la mise en place des actions définies et l’engagement des participants à ce comité reste identique pour proposer de nouveaux concepts.

3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Au 30 novembre 2020, l’entreprise compte 5 travailleurs handicapés.

Les handicaps de ces salariés ne nécessitent pas d’action de formation particulière sur leur poste de travail. Néanmoins, l’engagement est pris de traiter les éventuelles demandes des travailleurs handicapés au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.

Une action de sensibilisation pour le handicap sera menée au cours du mois de décembre 2020 portant aux salariés une base de connaissance générale sur le handicap

4. thèmes spécifiques seront traités :

• Les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise.

• Les différents types de handicaps.

• Le statut de travailleurs handicapé.

• La démarche RQTH.

Cette communication individualisée propose également une cellule d’accompagnement : Un ou plusieurs conseillers sont mis à disposition des salariés pour répondre à leurs questions et de les accompagner dans leur démarche éventuelle de reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH)
Un logiciel autodiagnostic sera également mis à disposition durant 1 mois pour permettre l'accompagnement des salariés souffrant d'une maladie invisible afin qu’ils puissent "Savoir si leurs problèmes de santé peuvent leur permettre d'obtenir la RQTH (reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés) "

3-5 Couverture prévoyance et frais de santé 

La société a mis en place depuis janvier 2018, un nouveau régime complémentaire de frais de santé et proposé un contrat de prévoyance obligatoire pour tous. Un nouveau courtier et gestionnaire administratif a été intégré en janvier 2020 afin de palier des dysfonctionnements constatés avec MERCER. GRAS SAVOYE travaille à l’analyse plus détaillée des résultats de ces contrats afin de limiter le plus possible les éventuelles augmentations liées au déficit des régimes. Une présentation des résultats 2019/2020 de nos régimes a été en CSE en réunions mensuelles de juillet 2020 et de novembre 2020.

Compte tenu du déficit de nos régime Prévoyance et Frais de santé, des augmentations de cotisations seront applicables au 1^er janvier 2021.

3-6 Régime de retraite complémentaire 

Compte tenu du contexte sanitaire, l’analyse sur le thème de la retraite complémentaire n’a pu être organisée sur la fin d’année 2020. Une réunion d’information sera planifiée avec HUMANIS afin d’envisager des augmentations de cotisations pour bénéficier d’un taux de couverture plus intéressant, notamment pour le personnel cadre et assimilé. Ces analyses seront réalisées au cours du premier semestre 2021.

3-7 Mobilité des salariés 

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a ajouté un nouveau thème de négociation concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties réaffirment leur engagement de favoriser les déplacements plus vertueux.

Conformément aux discussions avec les Organisations Syndicales, le développement du télétravail au sein de l’entreprise permettra de réduire les déplacements des collaborateurs entre leur domicile et leur site.

La Direction, consciente que certains ne peuvent se déplacer qu’en véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, va communiquer plus largement sur le covoiturage entre collaborateurs sur un même site en fonction de la levée des contraintes sanitaires au cours de l’année 2021.

Afin d’améliorer la mobilité du personnel, différentes actions sont déjà en place, à savoir :

• Abri vélos à disposition des collaborateurs

• L’indemnité de transport allouée aux salariés non cadres classés aux niveaux I, II et III et qui résident dans une commune distante de plus de 5 kilomètres du lieu de travail, tel que prévu par la Convention Collective des Industries de la métallurgie et des constructions mécaniques de Clermont Ferrand et du Puy de Dôme.

3-8 Sur l’exercice du droit d’expression

Un accord collectif sur l’exercice du droit d’expression des salariés a été signé le 4 décembre 2006 avec les organisations syndicales C.F.D.T et C.G.T. Il est convenu de poursuivre les dispositions, à savoir :

• Les réunions de service mensuelles pour aborder les difficultés et les grands sujets propres à chaque service.

• La possibilité d’organiser des groupes de travail sur des thèmes spécifique

Par ailleurs, il est rappelé qu’une réunion avec l’ensemble du personnel est organisée chaque trimestre pour présenter les résultats du trimestre échu, les grands projets en cours, la vie de l’entreprise (promotions, valorisation spécifique, recrutements, etc…).

Les parties conviennent de la poursuite de la recherche d’actions pertinentes suite à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce afin d’élaborer des plans d’action efficaces pour le site.

Le programme EATON de bien-être (wellness), chargé de déployer sur le site des mesures ayant trait à la santé, à l’alimentation, au sport, etc.. a permis la réalisation de quelques actions sur le début d’année 2020. La crise sanitaire est venue stopper les activités mises en place depuis le début d’année 2020 et n’a pas permis à partir du mois de mars de déployer de nouvelles actions collectives. Si les conditions sanitaires sont réunies au cours de l’année 2021, ces actions seront de nouveau programmées.

Des actions favorisant la coopération, l’engagement collectif, les échanges, ont été initiées en 2019 prenant la forme notamment de : team building, repas de service, barbecue, monthly coffee, actions caritatives… Le format de la fête d’entreprise a également été revu en 2019 sur proposition du comité bien être pour favoriser l’esprit d’équipe et la convivialité entre les collaborateurs.

La crise sanitaire est venue interrompre tous les rassemblements depuis mars 2020 et bien que quelques actions en visio conférence soient organisées telles que les coffee virtuel, le contexte épidémiologique ne permet pas le rassemblement collectif entre collègues.

3-9 Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Un accord collectif défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7 du Code du travail tel qu’issu de la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016. Cet accord a été signé avec les Organisations syndicales le 24 mai 2017 et rappelé à de nombreuses reprises notamment à travers la mise en place de la Politique sur le respect des temps de repos.

Cette politique relative au droit à la déconnexion a été communiquée à tout le personnel et est transmise à chaque nouvel entrant.

Durant la période de confinement 2020, cette politique a été rappelée à plusieurs reprises dans diverses communications par mail afin de mieux gérer les périodes en télétravail notamment.

La politique de respect des temps de repos fait partie également des nombreux rappels réalisés par le Service RH.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.

Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à RIOM, le 15 décembre 2020

3. Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFTC

   XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXX

   Pour la Société

   XXXX