AVENANT N°1 A L’ACCORD

EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES – HOMMES / FEMMES

MESURES DE CORRECTIONS & DE RATTRAPAGE de l’INDEX Egalité Femmes / Hommes

Entre :

La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de Président

d’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T.

Représentée par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part.

Désignées ensemble par « les Parties »,

PRÉAMBULE

En préambule, les parties entendent renforcer, par cet avenant, leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Dans cet esprit et en réponse aux préconisations de l’Inspecteur du Travail, il est convenu avec les organisations syndicales de renforcer les mesures correctives du score INDEX relatif à la période du 1^er janvier au 31 décembre 2021.

En effet, le score de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur cette période est de 59 /100. Les mouvements de personnel sur la période expliquent ce résultat décevant.

Afin de définir des mesures correctives renforcées, les négociations entre les parties se sont déroulées selon le calendrier des réunions suivant :

• Mercredi 1^er février 2023

• Jeudi 2 février 2023

• Mardi 14 février 2023

• Vendredi 24 février 2023

• Mercredi 1^er mars 2023

• Lundi 13 mars 2023

L’avenant vient modifier exclusivement les mesures correctives de l’INDEX portant sur les thèmes suivants :

• Rémunération

• Embauche

• Promotion

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

Bien que l’analyse des indicateurs de l’index 2021 d’égalité professionnelle femmes – hommes mette en évidence des écarts en faveur des hommes :

Indicateur relatif à l’écart de rémunération = 25 / 40

Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles = 25/35

ces écarts sont la conséquence de mouvements de personnel intervenus sur la période considérée

Afin de réduire ces écarts, les mesures suivantes sont définies :

1 a - Sensibilisation des managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, aux obligations légales en matière d’égalité salariale

Objectif = 100% des managers français sensibilisés aux obligations légales en matière salariale avant l’attribution des augmentations individuelles

Suivi = support de sensibilisation communiqué à tous les managers

1 b – Proportion identique de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation au mérite

Action = Mettre en place des actions correctrices si des écarts étaient identifiés

Objectif = Pourcentage de femmes augmentées égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au mérite (répondant aux critères de performance)

Suivi = Effectuer un comparatif en avril de chaque année (sur les augmentations de l’année N)

1 c - Contrôle périodique les salaires appliqués lors de l'embauche sur la base d'une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale

Action = Mettre en place des actions correctrices si des écarts étaient identifiés

Objectif = 2 contrôles annuels des salaires appliqués lors de l’embauche et 100% des écarts corrigés

Suivi = Effectuer un contrôle en mai et octobre de chaque année sur les embauches de l’année N

1 d – Augmentation du nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Action = sensibilisation des femmes lors de conférences internes pour l’équité, la confiance en ses compétences via les initiatives WAVE EATON

Objectif = recruter ou promouvoir au moins 2 salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations d’ici 3 ans

Suivi = En fonction des opportunités ouvertes et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous représenté, l’Entreprise portera une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter le « plafond de verre » lors des recrutements et de l’élaboration des plans de succession et des plans de développement

D’autres actions seront mises en place pour assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans l’objectif de neutraliser les effets de la parentalité.

1 e - Autorisation de deux heures d’absence le jour de la rentrée scolaire pour les enfants à charge de moins de 16 ans.

1 f – Maintien à 100% du salaire lors des 11 premiers jours du congé paternité

1 g – Examen attentif de toutes les demandes de temps partiel choisi

Article 2 – Embauche

La dégradation de notre score à l’index égalité hommes – femmes, principalement liée au mouvement de personnel, nécessite des actions concrètes pour attirer les femmes dans les métiers de l’industrie.

COOPER SECURITE SAS s’engage depuis de nombreuses années auprès des écoles pour promouvoir ses métiers et les rendre accessibles aux jeunes femmes.

Les actions correctrices de notre score INDEX sont les suivantes :

2 -a Sensibilisation des managers à la mixité dans leurs équipes

Action = Sensibilisation via WAVE EATON pour la diversité et la mixité – Participation à des forums internes de discussion sur la diversité et la nécessaire mixité

Objectif = 100% des managers sensibilisés à la promotion de la diversité et de la mixité avant fin 2023

2 – b Être acteur auprès des écoles, collèges et lycées pour attirer les jeunes femmes dans les formations des métiers de l’industrie

Action = participer à plusieurs forums dans les collèges et lycées au moment des choix d’orientation.

Objectif = au moins six participations à des forums sur trois ans.

2– c Développer la conclusion de contrats en alternance et de convention de stages avec des femmes afin d’attirer les jeunes femmes sur nos métiers

Action = augmenter, via les partenariats, les contrats en alternance/apprentissage/conventions de stage conclus avec des femmes.

Objectif = augmentation de la proportion de femmes parmi les stagiaires et contrats en alternance afin d’arriver à une parité /mixité d’ici fin 2025.

2– d Recherche de profils diversifiés pour toute nouvelle embauche

Action = lors du lancement du sourcing auprès des agences de recrutement, demander systématiquement une mixité des candidatures

Objectif = veiller à présenter, dans la mesure du possible systématiquement, au moins une candidature du sexe sous représenté répondant au profil recherché, aux managers, sans pour autant limiter ce nombre à une candidature, si plusieurs candidatures du sexe sous représenté répondent aux compétences recherchées.

Article 3 – Promotion Professionnelle

COOPER SECURITE SAS est très attaché à la promotion des talents et à l’accompagnement de l’évolution interne

Indicateur Index relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 0 /10

3 -a Proposer un mentoring/ tutorat à chaque femme cadre de COOPER SECURITE

Le développement des responsabilités est basé sur les compétences individuelles mises en oeuvre mais également sur la confiance en soi et la volonté d’évolution personnelle.

Action = proposition d’un mentoring/ tutorat (en dehors du manager direct) à chaque collaboratrice cadre ayant plus de 6 ans d’ancienneté

Objectif = Egalité de la proportion de femmes et d’hommes promus (par rapport à la population respectivement de femmes et d’hommes) sur les 3 prochaines années

3 – b Proposer aux femmes d’intégrer un groupe de discussion au sein d’EATON via les initiatives WAVE

Action = communiquer sur les groupes de discussion existantes au sein d’EATON pour permettre aux femmes de se réunir autour d’opportunités, d’aspirations ou de questions spécifiques. L’objectifs de ces groupes de discussion est d’encourager les femmes à développer leur réseau interne, à influencer leur propre parcours professionnel et permettre à Eaton de continuer à être un lieu de travail épanouissant pour les femmes.

Objectif = Egalité de la proportion de femmes et d’hommes promus (par rapport à la population respectivement de femmes et d’hommes) sur les 3 prochaines années

3 - c Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise via la formation

Action = proposer des actions de formation sur site dans la mesure du possible, sur des horaires 8h30 – 17h00 et tenant compte des contraintes parentales.

Nous devons inciter les femmes, sans évincer les salariés de sexe masculin, à se former sans impact sur l’organisation de leur vie familiale

Objectif = Pourcentage identique d’hommes et de femmes formés (par rapport à la population d’hommes et de femmes) chaque année

3 - d Inciter à la formation

Action = proposer des actions de formation certifiantes pour développer l’employabilité et accroitre la mobilité interne

Objectif = au minimum 10% de femmes volontaires bénéficiant d’une formation certifiante chaque année

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr en vue de la diffusion du présent accord sur www.legifrance.gouv.fr.

Cet avenant figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Riom le 16 mars 2023

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

XXXXX XXXXX

Pour la Société

XXXXX