ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Préambule

L’accord portant sur le télétravail de l’entreprise non appliqué du fait du confinement lié à la COVID-19 a besoin d’évoluer. D’une volonté commune avec les membres élues du CSE, il a été rédigé le présent accord.

L’entreprise se doit d'être attentive à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d'une distanciation sociale accrue, voire d'une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise, qu’à son domicile (ou dans un local adapté notifié au moment de la demande initiale), de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et ce, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail :« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• L’exécution de son travail en dehors des locaux de l’entreprise,

• Sur la base du volontariat et de manière régulière,

• L’utilisation des technologies de l'information et de la communication pour effectuer son travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans la réalisation des tâches et à accroître la prise d’initiatives. Le télétravail participe également à la réduction des déplacements, à des économies (carburants, temps de trajet,…)

Enfin, il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de l’entreprise.

Le présent accord d’entreprise a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

L’ensemble des salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, est éligible au télétravail régulier, à l’issue d’une période probatoire d’une semaine à compter de l’entrée dans la structure.

Le télétravail régulier est ouvert aux stagiaires, aux alternants et aux salariés intérimaires de l’entreprise sous réserve de l’accord préalable de leur encadrant, justifié par une nécessité de service et au respect d’une adaptation au poste en présentiel qui sera de :

- une demi-semaine pour un stage ou un contrat en alternance < ou égal à 2 mois

- une semaine pour un stage supérieur à 2 mois.

Le tuteur portera une attention particulière à l’accompagnement des personnes accueillies tant en présentiel qu’en distanciel. L’accueil d’alternant, d’intérimaire et de stagiaire ayant pour objectif la découverte du monde du travail, l’adhésion à nos valeurs et l’appropriation de notre culture d’entreprise.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Il est rappelé que certaines missions et tâches ne peuvent s’effectuer à distance (exemple : accueil physique lors de réunions, ouverture et envoi du courrier, maintenance informatique partielle…).

2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux alternants, stagiaires et salariés intérimaires de l’entreprise à l’issue d’une période probatoire d’une semaine au plus à compter de l’entrée dans la structure.

2.3 Modalités d’accès au télétravail par les travailleurs en situation de handicap

L’entreprise s'assurera que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail conformément à l’article L.5213-6 du code du travail.

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap où atteints d'une maladie chronique évolutive où invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée et des aménagements de poste apportés avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. A cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

2.4 Les aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

2.5 Salariés en situation de fragilité

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Principe du volontariat

3.1.1 Initiative de la demande

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2.3.1 de l’ANI du 26 novembre 2020 :

« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concerné, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail ».

Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de télétravailler l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique au moyen de l’annexe1 contenant l’engagement du respect des articles 4 et 5 du présent accord.

3.1.2 Examen de la demande

Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

La réponse de la part de son responsable hiérarchique interviendra dans les 10 jours ouvrables de la demande.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail devra motiver sa réponse. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.

En cas de réponse positive, le salarié signera l’annexe 1 contenant engagement du respect des articles 4 et 5 du présent accord.

3.2 Modalités de mise en place

3.2.1 Nombre de jours de présence minimum

Il est institué un principe de prise de jours de télétravail au forfait.

Les modalités sont calculées sur la base de 2 jours maximum de télétravail par semaine.

Le volume total annuel est calculé de la manière suivante :

Nombre de jours de CP dans l’année : 25.

Nombre de jours de RTT dans l’année : 25.

Nombre de jours fériés dans l’année 11.

Soit un total de 61 jours d’absences dans l’année, équivalent à 12 semaines.

Nombre de semaines sur l’année : 52.

Nombre de semaines travaillées dans l’année : 52 – 12 soit 40 semaines.

A raison de 2 jours de télétravail par semaine, il sera possible de télétravailler : 40 semaines x 2 jours soit 80 jours à prendre sur l’année, équivalent à 16 semaines de télétravail sur l’année. Ce nombre de jours sera proratisé en fonction de la durée du contrat pour les CDD dont la durée est inférieure à un an, de même pour les stagiaires arrivant en cours d’année.

Pour les alternants, ce nombre sera proratisé en fonction du temps de présence effectif de travail pour l’entreprise (hors semaines de formation et d’examen).

3.2.2 Organisation du télétravail

Le planning prévisionnel des jours de télétravail sera fixé d’un commun accord au trimestre civil avec le N+1, au plus tard le 5 du mois qui précède la période concernée sur le logiciel de planning . La validation par le N+1 devra intervenir au plus tard 8 jours avant le début de la période (ex : 4eme trimestre 2021, demande faite avant le 5/09/2021 et réponse avant le 23/09/2021).

Possibilité pour le salarié de poser en journée ou en demi-journée. 

Pour raisons personnelles ou professionnelles, la possibilité est ouverte au salarié de modifier ponctuellement le(s) jour(s) de télétravail en informant son responsable dans les meilleurs délais. Cette faculté de modifier le(s) jour(s) de télétravail répond à un besoin de flexibilité mais devra rester ponctuelle.

La direction pourra également, pour des raisons de service, demander au salarié de modifier un ou ses jour(s) de télétravail, dans des conditions identiques à celles précisées ci-dessus à l’initiative du salarié. Les jours de télétravail pourront être reportés.

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et/ou en cas de nécessité de service. Les jours de télétravail pourront être reportés.

Les responsables des équipes veilleront à une présence équilibrée des équipes dans les locaux.

Cette présence concerne les salariés à temps plein comme les salariés à temps partiel.

Ne sont pas considérés comme jours de présence par nature, les jours d’absence (congés payés, jours de RTT, repos compensateur, congés spéciaux, action de formation hors des locaux, maladie, jour enfant malade).

Il est préconisé de privilégier au maximum les réunions en visioconférence avec des partenaires extérieurs pour limiter les déplacements et respecter la démarche RSE.

Sont en outre considérés comme jours de présence toutes les réunions qui se déroulent au sein des locaux de l’entreprise et auxquelles participe le salarié.

3.2.3 Durée du travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Le salarié en situation de télétravail respectera la prise de sa pause déjeuner habituelle.

3.2.4 Plages horaires d’accessibilité

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié ; à ce titre la plage variable s’étend de 6h30 à 19h30. Le salarié en télétravail gère alors comme il l’entend l’organisation de son travail sans déroger au temps de travail fixé au contrat.

Les plages horaires d’accessibilité fixes et communes à l’ensemble des salariés en télétravail s’étendent le matin de 10h00 à 12h00, et l’après-midi de 14h00 à 16h00. Lorsque le télétravail est réalisé sur une demi-journée, la plage horaire d’accessibilité sera soit celle du matin, soit celle de l’après-midi.

Ces dispositions restent une faculté donnée à chacun, pour autant le respect des horaires habituels doit être la règle pour des raisons de communication collective.

3.2.5 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou d’en compromettre la bonne exécution.

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps minimal de repos quotidien, le salarié en télétravail relèvera ses horaires de travail et ses activités pour chaque jour télétravaillé dans la solution du logiciel de planning, de la même manière que pour une journée réalisée en présentiel.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un entretien annuel sera organisé avec chacun, portant notamment sur le contrôle des conditions d’activité et sur le suivi de la charge de travail du salarié bénéficiant du télétravail.

3.2.6 Dispositions liées au télétravail occasionnel

Un salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (email) en utilisant le formulaire adapté (annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou de ne pas l’accepter.

Les demandes de télétravail occasionnel ne pourront dépasser le nombre de 10 jours dans l’année (année civile).

Les journées de télétravail occasionnel seront saisies dans la solution du logiciel de suivi des planning au même titre que les journées de télétravail régulier.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel devra en informer impérativement le responsable des Ressources Humaines pour le suivi du décompte annuel.

3.2.7 Dispositions liées au télétravail en cas de situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire :

Il s’agit notamment :

• Des femmes enceintes, en application des dispositions relatives à l’égalité professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise,

• Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,

• Conditions climatiques (canicule, intempéries majeures),

• Grèves dans les transports en commun,

• Situations personnelles exceptionnelles et temporaires (problème de garde d’enfant, conduite de travaux à domicile, …).

En cas de réponse positive, le salarié en informera le responsable des Ressources Humaines.

Le refus éventuel du responsable fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les journées réalisées en télétravail pour situations particulières ne seront pas décomptées du plafond annuel du télétravail occasionnel.

3.2.8 Dispositions liées en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s), à la demande de la Direction. La Direction pourra imposer le télétravail en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la structure et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. (Ex. panne informatique/électrique globale, épidémie ou danger imminent pour les personnes).

En cas de période de pollution, prévue par l’article L223-1 du code l'environnement : « le télétravail pourra être imposé à l'ensemble du personnel ».

3.3 Période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié, peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit, avec copie au responsable des Ressources Humaines.

3.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer le télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit en utilisant le formulaire adapté, de l’annexe 2, le télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit, avec copie au responsable des Ressources Humaines.

3.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service peuvent amener la Direction de l’entreprise à suspendre, pour une courte durée, la situation de télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée.

ARTICLE 4 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel du salarié ou dans un autre lieu privé.

Le lieu d’exécution du télétravail devra être clairement notifié par le salarié. Dans ce lieu, le salarié devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

En cas de changement de lieu de télétravail (déménagement par exemple), le salarié devra en informer immédiatement la Direction.

Le lieu d’exécution du télétravail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail (formulaire de l’annexe 1).

ARTICLE 5 : ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le salarié devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée en télétravail.

A ce titre, le salarié remettra une attestation de son assurance avant le début du télétravail et annuellement par la suite.

L’entreprise prendra à sa charge les coûts supplémentaires d’assurance qui pourraient en résulter.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6.1 Mise à disposition de matériels informatiques

Les parties signataires conviennent, que le télétravail sera effectué avec le matériel mis à disposition par l’entreprise, un PC portable, et/ou une imprimante.

Pour les stagiaires, alternants, intérimaires qui ne bénéficient pas de mise à disposition de matériel informatique, le service informatique validera la configuration minimum nécessaire.

L’entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés un équipement informatique adapté à l’accomplissement de ses missions.

Le matériel et les outils de l’entreprise mis à la disposition d’un salarié dans le cadre de ses missions sont sous sa responsabilité, il a l’obligation de les maintenir en bon état, dans le respect de la charte informatique (article 7 du règlement intérieur).

La protection de la vie privée : Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité,…),le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

Les frais liés à un abonnement internet restent par ailleurs à la charge pleine et entière du salarié, considérant que cet abonnement est déjà souscrit par le salarié pour ses besoins personnels.

6.2 Téléphonie

Les appels téléphoniques aboutiront sur les ordinateurs portables mis à disposition des salariés par l’entreprise.

Il sera également possible de téléphoner depuis l’ordinateur portable.

6.3 Imprimante

Les impressions doivent être réalisées en priorité dans les locaux de l’entreprise. Cependant, pour les services dont les missions nécessitent des impressions (secrétariat de direction, comptabilité), des imprimantes seront mises à la disposition des salariés avec une prise en charge des frais inhérents (papier, cartouches d’encre).

6.4 Equipement mobilier :

L’entreprise participe, à compter de 2022, à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique sur production d’une facture, selon un montant défini chaque année par la Direction. Cette participation sera revue tous les 10 ans.

6.5 Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problèmes techniques, le service informatique de l’entreprise assurera un dépannage à distance uniquement pour le matériel fourni par l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’une indisponibilité pour cause de problèmes techniques ou de problèmes liés à la couverture du réseau sur le lieu de télétravail du salarié, le salarié devra effectuer sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

6.6 Droit à la formation

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

6.7 Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risques visée à l'article L4121-1 du code du travail, et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptés. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, selon les règles établies par la charte informatique.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que les plages horaires collectives durant lesquelles le salarié peut être contacté, doivent être respectées, ainsi que le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire, quotidien et périodes de congés. Une charte portant sur le droit à la déconnexion est en cours d’élaboration. Quand elle sera définitive, ses modalités seront applicables à l’ensemble des salariés en situation de télétravail.

ARTICLE 9 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que si cet accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre au responsable des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 10 : L’ ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DES MANAGERS

10.1 adaptation des pratiques managériales

Le télétravail s'exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.

Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu'il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l'articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

ARTICLE 11 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan annuel sera réalisé à la date anniversaire du présent accord.

ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, en application des articles L2232-21, L2232-22 et L2232-24 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par leurs signataires. La durée de préavis est de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire et être déposée en application des articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Dès lors que l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation est alors ouverte dans un délai de trois mois, afin de négocier un accord de substitution.

Si aucun accord de substitution n’est trouvé, les dispositions de l’ancien accord d’entreprise restent valables pendant une période de survie égale à un an.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord et ses annexes sont déposés auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Pour ce faire, l’entreprise utilisera la plateforme en ligne TéléAccords du Ministère chargé du travail :

https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

Fait à Orléans, le 19 octobre 2021

Pour l’entreprise

Pour le CSE