ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Oracle France SAS, au capital de 7.617.978 euros, Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 335 092 318, Dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame_____________, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

La société ORACLE GLOBAL SERVICES FRANCE, SARL au capital de 5 007 500 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 850 981 958, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame______________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Oracle France ;

D’UNE PART,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :

• CFTC/SICSTI, représentée par Monsieur_______________, Monsieur____________, Monsieur _____________et Monsieur____________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ;

• CFDT/F3C, représentée par Madame______________ et Monsieur____________ délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ;

• CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par Monsieur____________, Monsieur _____________et Monsieur_____________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle.

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES 1

PREAMBULE 3

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES 6

Article 1 – Le champ d’application 6

Article 2 – Les principes et domaines d’action 6

TITRE 2 - LA LUTTE CONTRE LES INEGALITES SALARIALES 7

Article 3 – Les principes généraux et objectifs 7

Article 4 – La sensibilisation des managers et des recruteurs 7

Article 5 – L’allocation d’un budget dédié en vue de supprimer les principaux écarts 7

Article 6 – Les recommandations lors des revues de salaire (dites « focal ») 10

Article 7 – La garantie d’un niveau de rémunération équivalent à l’embauche 10

Article 8 – Méthodologie relative à l’analyse et la réduction des écarts salariaux dans le cadre des M&A 10

Article 9 – Les objectifs et indicateurs de suivi 11

TITRE 3 - LA PROMOTION DES METIERS DU DIGITAL AUPRES DES FEMMES 12

Article 10 - La promotion des métiers Oracle auprès des jeunes femmes 12

Article 11 – Règles encadrant les processus de recrutement 13

Article 12 – Les objectifs et indicateurs de suivi 14

TITRE 4 – LA PROMOTION DES FEMMES AU SEIN D’ORACLE 16

Article 13 – L’égalité d’accès à la formation 16

Article 14 – L’accélération de la carrière des femmes 17

TITRE 5 – ASSURER UN BON EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 20

Article 15 – Allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant 20

Article 16 – La neutralisation des impacts des congés parentaux 21

Article 16 – Le congé de présence parentale 23

Article 17 – Le congé à la suite de l’annonce du handicap ou d’une pathologie de l’enfant 23

Article 18 – Le don de jour de congés 23

Article 19 – Les outils au service de la flexibilité du temps de travail 24

Article 19.1 – Faciliter le recours aux temps partiels 24

Article 20 – Le recours au télétravail 24

Article 21 – L’organisation des réunions 25

Article 22 – Le droit et le devoir de déconnexion 26

Article 23 – Le temps de repos 26

Article 24 – Les services autour de la parentalité 27

Article 25 – Indicateurs de suivi 29

TITRE 6 – SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 30

Article 26 – Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel 30

Article 27 – Communication régulière autour de la parentalité 30

Article 28 – Actions de sensibilisation des managers 30

TITRE 7 – LES DISPOSITIONS FINALES 32

Article 29 – Information des salariés et publicité de l’accord 32

Article 30 – Clause de sauvegarde 32

Article 31 – Clause de revoyure 32

Article 32 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 32

Article 33 – Révision 32

Article 34 – Publicité et dépôt 32

PREAMBULE

Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses acceptions est au cœur des préoccupations d’Oracle France et d’Oracle Global Services. Le présent accord s’inscrit dans une démarche constante d’amélioration des dispositions favorisant l’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

Depuis 2010, nos accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle sont le reflet de la politique ambitieuse souhaitée et portée par la Direction des Ressources Humaines et les Partenaires Sociaux. Ils affichent des engagements forts dans ce domaine. Convaincues que la mixité des équipes est une source de richesse et un élément clé pour la performance durable de l’entreprise et pour l’interaction avec l’écosystème interne et externe, les parties signataires entendent renforcer leurs engagements en matière d’égalité professionnelle au travers d’une politique concrète et continue.

L’analyse des statistiques de situations comparées met d’ailleurs en exergue des avancées significatives. Mais elles confirment également que les efforts doivent être poursuivis dans de certains domaines, et notamment en matière de rémunération.

En complément de ces outils d’analyse, les parties se réfèreront aux résultats de l’index égalité professionnelle.

En 2020 le score obtenu était de 83/100. En 2021, les sociétés de l’UES ont poursuivi leurs efforts et ont obtenu le score de 89/100

Prenant compte ces résultats, les parties réaffirment notamment que les actions de revalorisation des salaires doivent être accompagnées de mesures ciblées de nature à lutter contre les facteurs structurels des inégalités, puisque seul un travail à la source permet de lutter durablement contre les inégalités persistantes, à savoir en matière de recrutement et de promotion professionnelle.

Il est rappelé que cet accord tel que révisé s’inscrit dans le cadre la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui a intégré le thème de la négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans un ensemble de négociation plus vaste, qui comprend la lutte contre les discriminations, le handicap, la déconnexion ou encore le droit d’expression.

Concernant ce thème essentiel de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’UES Oracle France.

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités des métiers d’Oracle ainsi que du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées dans un sens plus favorable pour les collaborateurs, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Le champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des sociétés composant l’UES Oracle France.

Article 2 – Les principes et domaines d’action

En application des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont retenu les domaines d'action suivants:

• les rémunérations effectives et suppressions des écarts de rémunération

• les conditions l’accès à l’emploi;

• l’accès à la formation professionnelle ;

• l’accès à la promotion professionnelle 

• le déroulement de carrière

• l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties ont convenu de regrouper ces domaines d’actions sous cinq thèmes :

• La lutte contre les inégalités salariales (rémunération effective et suppression des écarts)

• L’accès à l’emploi et la promotion des métiers du digital auprès des femmes

• La promotion des femmes au sein d’Oracle (formation, promotion et déroulement de carrière)

• L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et la parentalité

• La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs dans le cadre de la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes

TITRE 2 - LA LUTTE CONTRE LES INEGALITES SALARIALES

Les parties conviennent qu’il est essentiel, en marge des ajustements salariaux effectués grâce au budget dédié à supprimer les écarts les plus importants, de lutter contre les facteurs réels engendrant ces inégalités (notamment lors du recrutement, lors d’acquisitions et ou encore d’augmentation sans promotion professionnelle).

Aussi les parties signataires ont-elles décidé de lutter contre les freins identifiés à l’égalité et privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.

Article 3 – Les principes généraux et objectifs

Les rémunérations sont liées à la compétence des collaborateurs et collaboratrices, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.

Un tableau comparatif indiquant l’effectif, le salaire de base médian, le salaire OTE médian distribués par Function, IC Level et genre sera mis à la disposition de l’ensemble des collaboratrices, au travers du rapport égalité hommes femmes, afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices d’engager une discussion éclairée avec leur Manager.

L’UES Oracle France entend également prendre les mesures concrètes suivantes destinées à corriger les écarts de rémunération.

Article 4 – La sensibilisation des managers et des recruteurs

Afin d’assurer une égalité de rémunération au plus près du processus décisionnel, l’équipe Rémunérations & Avantages sociaux (C&B), sensibilisera autant que possible l’ensemble des parties prenantes au processus de recrutement et de mobilité aux bonnes pratiques de rémunération en vue de s’assurer de l’égalité salariale femmes/hommes.

Article 5 – L’allocation d’un budget dédié en vue de supprimer les principaux écarts

Article 5.1 - Principe

Un budget annuel de 300.000 € brut dédié à la suppression des écarts salariaux les plus importants entre les femmes et les hommes, parmi l’ensemble du personnel des sociétés Oracle France et Oracle Global Services est attribué.

Article 5.2 - Champ d’application

Les situations susceptibles de faire l’objet d’un rattrapage salarial seront identifiées parmi :

• les écarts salariaux les plus importants dans l’UES ;

• les cas individuels remontés par les membres de la Commission paritaire égalité femmes/hommes.

Pour les femmes ayant au moins 3 comparants hommes dans leur métier, la comparaison individuelle sera effectuée sur la base du salaire de base ou de l’OTE des femmes avec la moyenne du salaire de base ou de l’OTE des hommes dans le même métier.

Pour les femmes ayant moins de 3 comparants hommes dans leur métier, la comparaison individuelle sera effectuée sur la base du salaire de base de ces femmes avec la moyenne du salaire de base des hommes dans la même boîte de salaire.

Les cas individuels remontés par les membres de la Commission paritaire égalité femmes/hommes pourront concerner notamment des collaboratrices pour lesquelles un éventuel écart de positionnement femmes/hommes a été identifié. La Commission pourra ainsi être amenée à étudier et traiter ce type de dossier en vue de l’obtention d’une promotion professionnelle qui sera accompagnée, le cas échéant, d’un rattrapage salarial.

Seront exclues de la mesure les collaboratrices :

• justifiant d’une ancienneté inférieure à 6 mois ;

• dont le contrat de travail est suspendu pour une longue durée au moment de l’analyse (congé parental de plus de 6 mois, congé de reclassement, création d’entreprise, congé sabbatique …) ;

• en période d’essai ou en cours de préavis.

Article 5.3 - Choix des dossiers

La Commission se réunira une fois par an pour étudier les cas individuels et décider de la répartition du budget annuel.

Les écarts à régulariser seront sélectionnés par décision unanime des membres de la commission paritaire.

Une priorité sera accordée pour les collaboratrices concernées ayant les plus bas salaires.

Article 5.4 - Méthodologie de distribution du budget

Après étude des écarts de rémunération femmes/hommes, une analyse détaillée sera effectuée par l’équipe C&B pour les écarts de rémunération les plus importants ainsi que pour les cas individuels remontés par les membres de la Commission rémunération décrite ci-après.

Les ajustements seront décidés par la Direction des Ressources Humaines, après discussions avec le manager de la collaboratrice concernée et la Commission rémunération, sur la base de recommandations de l’équipe C&B qui procèdera à l’analyse détaillée telle que décrite à l’article 5.2 ci-dessus, et en prenant en compte notamment les 3 critères suivants : le performance rating, le nombre d’année(s) dans le job et l’expérience professionnelle.

Le nombre de femmes qui verront leur rémunération ajustée sera déterminé par la Direction des Ressources Humaines après discussion en Commission Rémunération, de façon à distribuer la totalité du budget annuel.

Chaque rattrapage éventuellement décidé ne pourra être inférieur à 1500 € bruts sur l’OTE annuel. Par exception et sur décision de la Direction des Ressources Humaines après avis des membres de la commission présents, ce plancher pourrait être dépassé.

Il est rappelé que l’OTE (On target Earnings) annuel se compose du salaire de base de la collaboratrice et de sa rémunération annuelle variable sur objectifs atteints à 100%.

Pour les collaboratrices Sales et Presales, le rattrapage de rémunération fixe et/ou variable sera intégré de manière à se rapprocher du « recommended split » en fonction du métier concerné.

Un rattrapage de salaire sur plusieurs années pourra éventuellement être décidé.

Les ajustements auront lieu dans les deux mois suivant l’analyse et la décision de répartition et seront portés à la connaissance de la collaboratrice concernée par le manager ou le responsable ressources humaines. En tout état de cause, les rattrapages de salaire seront effectifs au 1^er janvier de chaque année. Cette nouvelle règle s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023.

Ainsi pour l’année en cours, dite « année de transition », les parties s’accordent sur le fait que les rattrapages de salaire seront, pour la dernière année, effectifs au 1^er juin de sorte que le budget alloué sera de 150 000 euros pour la période du 1^er janvier au 1^er juin 2022.

Cette méthode pourra évoluer avec l’accord des membres de la Commission Rémunération décrite ci-dessous.

Article 5.5 - Commission rémunération dédiée

Indépendamment de la Commission Égalité professionnelle rattachée au Comité Social et Économique de l’UES Oracle France, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir périodiquement au sein d’une Commission Rémunération dédiée à la répartition du budget défini par le présent article.

Cette Commission paritaire est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ainsi que de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de l’équipe Rémunérations et Avantages sociaux (C&B).

En effet, chacun des membres de la Commission pourra jouer un rôle distinct :

• la DRH pourra assurer l’égalité professionnelle femmes/hommes et appuyer/soutenir les dossiers auprès des Lignes de métier ;

• l’équipe Rémunérations et Avantages sociaux pourra analyser la rémunération et appuyer les approbations ;

• les représentants des organisations syndicales assureront la défense des intérêts de la salariée.

En vue d’assurer la transparence des décisions de la Commission, sera également invité à participer aux réunions de la Commission rémunération le secrétaire du Comité Social et Économique.

La Commission se réunira chaque année au cours d’autant de réunions que nécessaire afin de convenir de la répartition du budget pour supprimer les écarts de rémunération tel que défini à l’article 3 du présent accord.

Les décisions de la Commission seront adoptées, après avis de tous les membres, sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

En outre, une clause de confidentialité devra être signée par les membres de la Commission.

Le travail de cette commission sera effectué sans préjudice des dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail prévoyant un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 6 – Les recommandations lors des revues de salaire (dites « focal »)

À l’annonce de chaque focal, en cas d’identification de différence individuelle, des alertes seront communiquées aux Managers par l’équipe Rémunérations et Avantages sociaux (C&B) en vue d’assurer l’égalité de rémunération femmes/hommes.

En cas de non prise en compte de ces alertes dans l’attribution des augmentations individuelles, un entretien sera organisé entre le Manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’en étudier les raisons. La Direction des Ressources Humaines tiendra informées, le cas échéant, les hiérarchies concernées (RH / Ligne de Business).

Article 7 – La garantie d’un niveau de rémunération équivalent à l’embauche

En amont du recrutement, l’équipe Rémunérations et Avantages sociaux (C&B) formulera des recommandations auprès des acteurs du recrutement sur le salaire d’embauche des candidates en vue d’assurer l’égalité salariale à l’embauche, sous réserve de faisabilité.

Article 8 – Méthodologie relative à l’analyse et la réduction des écarts salariaux dans le cadre des M&A

La Direction s’engage à établir une méthodologie qui sera utilisée pour analyse et la réduction des écarts de rémunération femmes/hommes des sociétés qui seront acquises par Oracle France ou Oracle Global Services. Cette analyse sera effectuée après le LEC (« Legal Entity Combination ») et la détermination des grades/jobs équivalents Oracle (dit « mapping ») afin de déterminer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes issues de l’acquisition et les salariés Oracle.

Une fois établie, cette méthodologie sera présentée à la Commission visée à l’article 5.5.

Article 9 – Les objectifs et indicateurs de suivi

Au 31 décembre 2021, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes constaté est de 0,4% en faveur des femmes (Index égalité professionnelle 2021).

Ce faible écart de rémunération est satisfaisant pour la Direction des Ressources Humaines que pour les Organisations Syndicales Représentatives, ces dernières reconnaissent que l’effort fourni pour réduire cet écart et le résultat obtenu sont plus qu’encourageants compte tenu de la moyenne nationale.

Néanmoins, elles ont conscience que cette progression est largement la résultante de l’utilisation du budget annuel de réduction des écarts salariaux. Aussi, les parties se fixent pour objectif d’intervenir en amont sur les freins à l’égalité salariale.

Les parties s’engagent donc à tendre à supprimer les écarts de rémunération, et à tout le moins, de ne pas dépasser un écart de plus de 1%.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• écart de rémunération femmes/hommes ;

• taux de Managers et recruteurs français ayant suivi les formations de sensibilisation sur l’égalité femmes/hommes.

TITRE 3 - LA PROMOTION DES METIERS DU DIGITAL AUPRES DES FEMMES

Le taux d’embauche des femmes au sein de l’UES Oracle France est de 35 % au 31 décembre 2021. Les femmes représentent 27,7 % des collaborateurs. Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité des Sociétés et une surreprésentation des candidatures masculines sur certains métiers.

A titre informatif, Syntec Numérique dans son rapport chiffres et datas du secteur numérique en date du mois de juin 2021 indique qu’à cette date les femmes occupent seulement 27,9% des métiers du numériques.

Des efforts supplémentaires doivent être entrepris afin de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes, promouvoir l’attractivité des métiers du numérique auprès des femmes et des jeunes filles en leur faisant découvrir les métiers du numérique et ce afin d’obtenir, à terme, un équilibre des candidatures entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent que les femmes représentent 30% des collaborateurs et 27% au sein des équipes commerciales. La Direction mettra tout en œuvre pour ce faire et se fixe pour objectif de conserver un taux de femmes en cohérence avec celui de la branche.

La prise de conscience des avantages et des freins au développement de la mixité des emplois est un préalable à l’engagement des entreprises dans les projets d’égalité professionnelle femmes/hommes. 

Article 10 - La promotion des métiers Oracle auprès des jeunes femmes

Afin de faire connaître les métiers d’Oracle auprès des jeunes femmes, il est envisagé de représenter l’entreprise lors de forums d’orientation professionnelle et d’y promouvoir les métiers et profils dont la société aura besoin dans les années à venir afin de favoriser la mixité des candidatures. Cette mesure sera pilotée et animée par l’équipe de recrutement des apprentis.

A cette fin, les campagnes de communication internes en faveur de la promotion des femmes pourront être utilisées.

Oracle soutient également les femmes souhaitant dispenser des cours dans les écoles et universités, permettant notamment de faire découvrir leurs métiers aux étudiantes. Pour ce faire, la collaboratrice devra préalablement informer son manager et son HR manager de son souhait et obtenir leurs accords.
Quoi qu’il en soit, les collaboratrices devront veiller à respecter de garanties légales prévues en matière :

• de repos quotidien : 11 heures consécutives de repos doivent entre deux journées de travail

• de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives 

Dans le cadre de cette prestation, la collaboratrice sera bien entendu tenue de respecter une obligation de loyauté lui imposant d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et de ne pas nuire à Oracle.

En outre, la Direction encourage toutes actions visant à faire connaitre les métiers du numérique dès le plus jeune âge tel que l’évènement Code4girls mené par OWL et qui consiste à apprendre le codage aux fillettes.

Article 11 – Règles encadrant les processus de recrutement

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur des critères objectifs tel que l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité au sein des sociétés composant l’UES Oracle France.

Article 11.1 – La neutralité des offres d’emploi

Un effort particulier doit être assuré afin d’encourager le nombre de candidatures féminines, et par conséquent, le nombre de femmes recrutées.

Les parties réaffirment leur attachement au principe de neutralité et d’égal accès à l’emploi au sein de la Société de sorte que Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à continuer de respecter la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi postées ou publiées (sur des pages internes ou sur des sites de recrutement externes).

De manière plus générale, la Direction s’engage à revoir le format des offres d’emploi afin de les rendre plus attractives pour les femmes. En effet, il a été prouvé que les femmes postulent moins aux offres d’emploi pour lesquelles la liste des compétences est importante. Ainsi, Oracle se limitera à lister les compétences principales attendues.

A cet égard, un travail avec les équipes de recrutement au niveau EMEA sera réalisé.

L’utilisation du logiciel dédié permettra notamment de s’assurer que nos offres sont en phase avec notre politique Diversité & Inclusion notamment au moyen d’une rédaction inclusive.

L’existence de la Politique Diversité et Inclusion sera rappelé dans chaque offre. Ce paragraphe pourra être mise à jour en fonction des éventuelles évolutions sociétales et juridiques à venir.

Article 11.2 – Nombre de candidatures féminines dans les shortlists

Il est établi que pour tout poste vacant de contributeur individuel, la shorlist doit comporter au moins une candidature féminine.

Pour les postes de management sur les candidats shorlistés, au moins 2 doivent être des femmes.

Les parties conviennent toutefois que cela représente un changement important dans le processus de recrutement notamment au regard de la tension du marché du travail auquel le monde du digital est soumis. Aussi, ces règles ne concernent que les organisations pour lesquelles il n’y a pas de difficulté de recrutement avérée. La liste de ces organisations est mise à jour par le comité visé à l’article 14.1 dès que cela s’avère nécessaire et à minima une fois par an.

En outre, lorsque dans les organisations concernées, les postes sont vacants depuis plus de 2 mois, les parties autorisent ledit comité à écarter cette règle et poursuivre la procédure.

Article 11.3 – Intervenants au processus global de recrutement

Afin de promouvoir et de renforcer la mixité dans le processus de recrutement, les parties signataires conviennent à cet effet qu’au moins une femme devra prendre part au processus de recrutement des candidats.

En effet, les parties s’accordent sur le fait qu’il est impératif que l’exigence de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes s’étende au déroulement du recrutement, elle doit ainsi trouver s’appliquer aux différents acteurs participant au processus décisionnel de recrutement.

Article 11.4 – La sensibilisation des acteurs de recrutement

La Direction rappelle qu’à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

L’équipe C&B et la Direction des Ressources Humaines auront la charge de sensibiliser les différents acteurs du recrutement au sein de l’UES quant au principe d’égalité des candidatures entre les femmes et les hommes notamment à travers leur participation à l’Equity Committee.

Article 11.5 – Le doublement de la prime de cooptation

Afin d’équilibrer la répartition des embauches, les parties conviennent de doubler le montant de la prime de cooptation s’élevant actuellement à 2 000 euros. Ainsi, pour tout recrutement d’une femme dans les conditions déterminées par la Policy globale les collaborateurs à l’origine de la cooptation bénéficieront d’une prime de 4 000 euros.

Article 12 – Les objectifs et indicateurs de suivi

Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Au-delà, l’objectif est de tendre à un nombre de candidatures féminines équivalent au nombre de candidatures masculines.  

A tout le moins, la liste de candidats sélectionnés (Short List) devra, dès lors que le profil correspond aux critères de l’offre, comporter au moins une candidature féminine.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de candidatures féminines/masculines,

• Nombre d’apprentis de sexe féminin et de sexe masculin,

• Taux de recrutement des femmes par Ligne de métiers,

• Nombre de prime versées dans le cadre de la cooptation d’une femme

TITRE 4 – LA PROMOTION DES FEMMES AU SEIN D’ORACLE

Article 13 – L’égalité d’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières, le développement des compétences individuelles et la dynamisation des parcours professionnel. En ce sens, la Direction rappelle que la formation professionnelle est ouverte à tous et toutes sans distinction de genre.

Au 31 décembre 2020, les taux d’accès à la formation professionnelle sont respectivement :

• de 85% pour les Femmes

• de 88% pour les Hommes

•  Soit un écart de 3points

Ces constats démontrent la qualité des efforts fournis en vue d’assurer un accès égalitaire des femmes à la formation professionnelle.

Afin de préserver cette répartition équilibrée d’accès à la formation professionnelle mais également d’accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle les parties s’accordent sur la nécessité de définir des mesures et actions concrètes décrites en suivant.

Article 13.1 Assurer une équité de la formation dans les différentes LOB

S’il est constaté qu’au sein d’un service, une femme n’a pas bénéficié d’une mesure de formation depuis 3 ans, la Direction des Ressources Humaines travaillera avec les managers à la mise en place d’un plan d’action nominatif pour chaque femme concernée, au sein de leur équipe, pour une mise en œuvre de ce dernier, au plus tard sur l’exercice fiscal suivant.

Article 13.2. Assurer un suivi à travers le bilan de formation

Les indicateurs contenus dans le bilan de formation feront la différenciation entre les femmes et les hommes.

Article 13.3. Actions de formation spécifiques en faveur des femmes

La formation doit permettre aux femmes d’accéder aux postes de management, dont les postes de management les plus élevés de l’entreprise.

Article 13.4 – Objectif et indicateurs de suivi

L'objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et dans tous les cas de s’assurer que le taux d’accès à la formation des hommes ne soit pas supérieur de plus de 2 points à celui des femmes. Un regard tout particulier sera porté à l’accès à la formation des populations féminines managériales.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Taux d’accès à la formation et écart entre les femmes et les hommes

• Taux d’accès à la formation des Managers et écart entre les femmes et les hommes

• Nombre de femmes n’ayant pas effectué de formation depuis 3 ans

• Nombre de formations e-learning suivies

Article 14 – L’accélération de la carrière des femmes

Au 31 décembre 2020, le taux de promotion comparé est le suivant :

• Femmes : 6,1 %

• Hommes : 2,6 %

Soit un écart de 3,5 points en défaveur des femmes.

Au 31 décembre 2020, le pourcentage des femmes occupant des postes classés IC5 et M5 et M6 est de 20,4 % alors qu’elles représentent 27,8 % de l’effectif total.

Ainsi, si les femmes sont promues dans la même proportion que les hommes, elles demeurent sous-représentées dans les postes classés IC4, IC5, M5 et M6.

Il ressort de ces constats la nécessité de prendre des mesures afin d’inciter l’évolution des femmes notamment vers des postes de management, étant rappelé qu’à compétences et capacités similaires, les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.

Les parties signataires souhaitent préciser que cette mesure constitue, avec la suppression des écarts de rémunération, une priorité.

Article 14.1 Actions de soutien de la promotion et l’évolution de carrières des femmes

L’objectif est de proposer une démarche expérimentale collective visant à promouvoir la diversité des profils en ayant une attention particulière concernant l’accès aux postes de management pour des collaboratrices et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

A cet effet, l’UES Oracle France souhaite se doter d’une instance dédiée composée de représentants du Country Leader Board, de la Direction des Ressources Humaines, de l’équipe Recrutement et Compensation & Benefits.

Ce comité aura pour mission d’identifier et sélectionner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle et les collaborateurs pour lesquels il est essentiel d’offrir des perspectives en termes de carrière à court terme. Ces collaborateurs seront identifiés comme « collaborateurs en disponibilité ».

Le comité s’assurera que les postes ouverts au sein de l’UES Oracle France seront en priorité pourvus par des collaborateurs en disponibilité.

Le comité aura également pour mission d’arbitrer, de contrôler et de valider les mobilités et les recrutements afin de s’assurer que les postes de management sont prioritairement proposés à des collaboratrices et que les postes IC4, M3 et supérieurs sont prioritairement pourvus par les « collaboratrices en disponibilité ».

Le comité s’assurera également que les profils proposés dans le cadre de recrutement soient issus de la diversité.

Article 14.2 Actions de soutien au développement professionnel des femmes

La Société s’engage à offrir la possibilité, pour les collaboratrices justifiant d’un projet professionnel identifié, de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation sur les soft skills puis, éventuellement de sessions de coaching selon les besoins identifiés permettant de développer leur leadership et leur réseau.

Article 14.3 – Entretiens de développement professionnel (EDP)

Les parties rappellent que l’entretien professionnel prévus par l’accord relatif à la mise en place d’entretiens professionnels au sein de l’UES Oracle du 21 octobre 2019 est un outil essentiel dans le cadre de l’évolution professionnel, permettant aux collaborateurs d’anticiper au mieux les évolutions nécessaires en termes de développement des compétences et de maintien de l’employabilité.

En effet, les entretiens de développement professionnel constituent un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Ils sont principalement dédiés au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

L’entretien de développement professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit également comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le collaborateur de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur serait susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation du collaborateur.

Lors de l’entretien, le manager, ou le HR manager, aidera le collaborateur à définir :

• ses objectifs en termes de professionnalisation et ses souhaits personnels d’évolution ;

• ses besoins en termes de formation et de renforcement des compétences.

Ces entretiens ont lieu tous les 3 ans, cependant les collaboratrices peuvent en solliciter la tenue avant ladite échéance, notamment si elles souhaitent faire le point sur leur carrière et leurs opportunités d’évolution professionnelle.

Article 14.5 – Objectifs de progression et indicateurs de suivi

La Société se fixe pour objectif d’obtenir et maintenir l’égalité de taux promotion entre les femmes et les hommes en mettant l’accent sur l’accessibilité aux postes de management.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• taux de promotion femmes/hommes

• nombre d’entretiens de développement professionnel (EDP) demandés par des femmes en dehors des échéances normales

• nombre de femmes ayant bénéficié de sessions de formation de soft skills et/ou de coaching

TITRE 5 – ASSURER UN BON EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Oracle France et Oracle Global Services France souhaitent faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs parents par la mise en œuvre de mesures spécifiques.

Article 15 – Allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément à l’article L. 1225-35 et aux décrets applicables, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 6 mois, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, comprenant nécessairement une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance.

Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent étendre le dispositif du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au-delà des dispositions légales.

Les parties décident de porter la durée totale du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant à 10 semaines.

Le congé supplémentaire allant au-delà du congé légal de 25 ou 32 jours pourra être pris en une fois ou en plusieurs périodes d’une durée minimales de 15 jours calendaires. Une seule période d’absence de plus de 30 jours est autorisée.

Les collaborateurs soumis à un plan de commissionnement ne bénéficieront d’une suspension dudit plan qu’en cas d’absence supérieure à 30 jours, conformément aux règles applicables aux LOA.

Les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier du présent congé doivent en informer leur manager et leur HR Manager au cours du mois suivant la naissance de leur(s) enfant(s). Ils en préciseront la durée souhaitée. Collaborateurs et managers s’accorderont ensuite sur les modalités de prise du congé et établiront ensemble un planning permettant de définir en amont les périodes de congés et de présence.

• Cas spécifique de l’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance

En outre, les parties rappellent que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant complémentaire de 30 jours calendaires consécutifs pendant la période d’hospitalisation et ce conformément aux dispositions de l’article Article D1225-8-1. Ce congé s’ajoute au congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 16 – La neutralisation des impacts des congés parentaux

L’objectif fixé par les parties est d’assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution de carrière et de neutraliser les impacts du congé maternité/adoption/paternité/ parental sur le parcours professionnel.

La période au cours de laquelle le contrat de travail du collaborateur est suspendu en raison d’un congé parental sera prise en compte dans le calcul de ses droits à ancienneté.

Article 15.1 - Formation post congé maternité/ d’adoption

Chaque collaborateur ou collaboratrice pourra demander, dans les 6 mois suivant son retour de congé maternité/adoption, à bénéficier d’une formation ayant vocation à faciliter sa réintégration dans le poste et permettre, le cas échéant, une remise à niveau de ses compétences.

Article 15.2 - Accompagnement lors des absences liées à la parentalité

Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/d’adoption sur l’évolution professionnelle des collaborateurs et collaboratrices, la direction et les organisations syndicales, ont choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement spécifique aux futurs jeunes parents.

Les collaborateurs et collaboratrices pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de leur départ avant un congé maternité, paternité ou d’adoption et d’une procédure d’accueil lors de leur retour à l’issue de ce congé.

Ainsi, il est entendu entre les parties, qu’une absence de quelques mois pour congé maternité/d’adoption se prépare :

• en amont du départ

• et nécessite, pour le retour, la mise en place d’une procédure de remise à niveau primordiale pour éviter une fragilisation professionnelle des dits salarié(e)s.

15.2.1 - Entretien avant départ en congé maternité/paternité/ d’adoption

L’objectif de cet entretien est d’informer les collaborateurs et collaboratrices des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail au sein de l’entreprise et évaluer les besoins éventuels en formations techniques nécessaires au cours de l’absence. Il sera également l’occasion de faire un point sur les impacts que le congé aura sur son plan de commissionnement le cas échéant.

Les collaborateurs et collaboratrices souhaitant bénéficier d’un entretien, avant leur départ en congés (maternité, adoption), réunissant le manager direct, le/la salarié(e) et un intervenant des Ressources Humaines, pourront le solliciter soit auprès de leur manager direct ou de leur HR manager.

Afin d’assurer une effectivité maximale aux présentes dispositions la Direction rappellera l’existence de cet entretien à travers des communications ciblées.

15.2.2 - Entretien préparatif d’un retour de congé maternité/paternité/d’adoption 

L’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le retour du collaborateur ou de la collaboratrice absent(e) pour congé maternité/paternité ou accueil de l’enfant/d’adoption, dans des conditions aussi bien compatibles avec son nouveau cercle familial qu’avec les besoins opérationnels inhérents à sa fonction dans l’entreprise.

Cet entretien devra être sollicité par le collaborateur ou la collaboratrice. Il pourra se tenir dans le mois qui précède la date supposée de la reprise d’activité ou dans le mois qui suit la reprise d’activité pour les congés maternité et d’adoption, et dans la semaine précédant la reprise pour le congé paternité. Pour ce faire, il suffira au collaborateur de prendre contact par courrier ou email adressé à son HR Manager ou à son manager direct.

L’entretien sera mené par le manager, en présence éventuellement du HR Manager si sa présence est sollicitée. A cette occasion, les évènements clés survenus durant son absence lui seront résumés (évolutions des produits, des marchés, du territoire commercial ; changements chez les clients et dans l’équipe ; modifications de structure ; de process ou autres…).

Il devra s’achever par un échange sur l’organisation du temps de travail éventuellement souhaitée.

Le/la salarié(e) pourra demander le support de l’équipe RH si besoin.

La date d’un entretien de suivi pourra être fixée entre les parties, par exemple un mois après la reprise d’activité.

Afin d’assurer une effectivité maximale aux présentes dispositions, la Direction rappellera l’existence de cet entretien à travers des communications ciblées.

Article 15.3 – Augmentations de salaire au retour de congé de maternité/d’adoption 

Après son retour de congé de maternité ou d’adoption, la collaboratrice se verra proposer l'augmentation de salaire de base et conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Les collaboratrices bénéficiant d’une rémunération variable se verront proposer l’augmentation moyenne du salaire OTE des membres de son équipe. Cette augmentation moyenne sera appliquée à son OTE et répartie, au choix de la collaboratrice, entre son salaire de base et sa variable conformément à son split fixe/variable actuel ou à ce qui a été appliqué à l’équipe.

Article 16 – Le congé de présence parentale

Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Il lui est possible de transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou de le fractionner. Dans une telle situation, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du congé de présence parentale, il doit en faire la demande par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé et à chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé ce délai est réduit à 48 heures.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du collaborateur aucun délai de prévenance ne trouve à s’appliquer.

Le congé de présence parentale peut être renouvelé pour la même durée à la fin de la période de 3 ans ou si les 310 jours ont été utilisés avant la fin des 3 ans du congé initial. Ce renouvellement est possible en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Durant le congé de présence parentale le contrat de travail du collaborateur est suspendu, il perçoit une allocation de présence parentale versée par la Sécurité Sociale (AJPP).

A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Conformément aux dispositions légales l’absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

Article 17 – Le congé à la suite de l’annonce du handicap ou d’une pathologie de l’enfant

Tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté bénéficient d’un congé spécifique de 2 jours en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant. Cette absence « pour évènement familial » est rémunérée.

Article 18 – Le don de jour de congés

Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord Qualité de vie au Travail et conditions de travail elles ont souhaité que soit donner aux Oracliens la possibilité de procéder au don de certains jours de repos de la façon la plus large possible.

Ainsi, chaque Oraclien aura la possibilité de faire don d’une partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant de la personne à la charge effective et permanente du collaborateur est gravement malade ou est décédé mais également à tout collaborateur ayant un proche (conjoint, ascendants, descendants, collatéraux jusqu’au deuxième degré) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, en perte d’autonomie ou décédé.

Les règles encadrant le présent dispositif sont établies dans ledit accord QVT.

Article 19 – Les outils au service de la flexibilité du temps de travail

Article 19.1 – Faciliter le recours aux temps partiels

La Direction et les Organisations syndicales reconnaissent que le recours au travail à temps partiel peut permettre de mieux concilier impératifs professionnels et personnels.

Aussi, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Elles rappellent leur volonté de voir garantir au personnel travaillant à temps partiel des droits et traitement de ces droits identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

Article 19.1.1 - Le temps partiel à la suite du retour de congé maternité/paternité/ adoption

Conscients que la naissance d’un enfant nécessite de réaménager son organisation entre vie privée et vie professionnelle, les collaboratrices qui le souhaitent pourront solliciter à leur retour de leur congé un temps partiel pour une durée déterminée sur accord du management et si l’activité le permet.

Article 19.1.2 - Le passage d’un temps complet à un temps partiel

Les sociétés de l’UES Oracle France s’engagent à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les collaborateurs en termes de modularité liée au temps de travail.

En effet, d’une manière générale, tout collaborateur peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel. Une réponse doit être donnée par écrit dans un délai d’un mois.

Les collaborateurs en temps partiel peuvent proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein de l’UES Oracle France même si ce dernier est décrit comme étant un temps plein. Réciproquement, les recruteurs, responsables hiérarchiques et l’équipe RH sont soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel ou choisi du collaborateur postulant.

Article 20 – Le recours au télétravail

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des collaborateurs évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le télétravail s’inscrit ainsi dans la lignée des actions mises en œuvre par Oracle pour promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs, et doit permettre, notamment, de réduire les temps passés dans les transports individuels et collectifs, la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’entreprise.

Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permettre de conserver la flexibilité que les collaborateurs et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

A la suite du développement du télétravail lié à la pandémie mondiale de COVID-19, les partenaires sociaux et la Direction ont en effet fait le constat que de nombreux collaborateurs souhaitent désormais télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. Partant, l’objectif commun des partenaires sociaux est de définir un cadre juridique clair sur les conditions de recours au Télétravail non seulement pendant la période de crise sanitaire mais également à l’issue de cette période.

C’est dans ce contexte qu’a été signé le 22 octobre 2021 le nouvel accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES Oracle France, visant à accorder une grande flexibilité aux Oracliens. Toute personne répondant aux conditions visées à l’article 2 dudit accord peut solliciter un passage en télétravail selon un nombre de jours définis.

Ce nouvel accord a également instauré le principe d’un « fléxi-télétravail », s’ajoutant au télétravail habituel et occasionnel, permettant aux Oracliens ne souhaitant pas s’inscrire dans un cadre de télétravail habituel avec des jours prédéfinis, de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail « flottants » par mois, en fonction du forfait choisi.

Article 21 – L’organisation des réunions

La crise sanitaire liée à la pandémie mondiale de COVID-19 a imposé à l’UES Oracle France de placer l’ensemble de ses collaborateurs en télétravail, la situation constituant au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ce télétravail généralisé a engendré une large réflexion sur l’évolution des mentalités, des modes de travail et d’organisation, notamment à l’origine du nouveau cadre de travail dessiné esquissé à travers la signature de l’avenant à l’accord collectif relatif au télétravail.

Le télétravail sera beaucoup plus présent dorénavant au sein de l’UES. Le constat de la multiplication des réunions et de l’allongement de leur durée amène à rappeler les bonnes pratiques attachées à l’organisation des réunions.

Les parties entendent s’assurer que l’organisation et la planification de ces réunions n’impactent pas l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Ainsi, il est recommandé :

• de planifier les réunions le plus en amont possible et ce sur les horaires de travail habituels, à savoir 09h – 18h30 en respectant les temps de repas (la Direction recommande une pause d’une heure),

• D’établir préalablement un agenda et le communiquer dans les notes de l’invitation,

• de fixer une durée maximale de 45 minutes et s’y tenir,

• de vérifier dans la mesure du possible la disponibilité des personnes conviées,

Article 22 – Le droit et le devoir de déconnexion

Aujourd’hui, plus que jamais, alors que le contexte pandémique a accéléré notre transformation digitale et l'utilisation de ces outils, nous réaffirmons notre souhait de ne pas instaurer une culture de la connexion permanente en préservant le droit de chacun au respect de son temps « offline » et de repos.

Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, ORACLE réaffirme pleinement sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

La Charte applicable au sein de l’UES Oracle France relative au droit à la déconnexion a défini un cadre et des règles applicables dans l’entreprise quant au respect des temps de repos, afin de permettre de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Celle-ci est directement accessible sur l’intranet.

De la même façon, les partenaires sociaux invitent chaque collaborateur à consulter et appliquer le Guide télétravail en vigueur au sein de la Société, accessible lui aussi au sein de l’intranet, visant à prodiguer des conseils pratiques pour mieux s’organiser pendant la période de télétravail prolongée.

Les parties conviennent qu’une revue et le cas échéant une mise à jour annuelle desdits documents seront effectuées par le département des Ressources Humaines.

Ce droit et devoir de déconnexion de l’ensemble des acteurs doit contribuer à assurer la protection de la santé et le bien être des Oracliens en préservant les temps de repos et de congés, et permettre en particulier une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Article 23 – Le temps de repos

Tous les collaborateurs doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail applicables en France.

En effet, nous sommes soumis à un cadre horaire de travail conventionnel et ainsi tenus de respecter les horaires et les temps de repos induits par ce cadre de référence.

L’accord temps de travail régissant l’ensemble de nos modalités temps de travail est disponible sur l’intranet RH France.

Outre les durées maximales de travail, les périodes de repos, de congé et les suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs des sociétés composant l’UES car ils participent au maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les managers doivent s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les salariés non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail (durée contractuelle).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, messages SMS, WhatsApp, etc.) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les équipes regroupant des collaborateurs localisés sur différents fuseaux horaires peuvent s’organiser librement tout en garantissant le respect du cadre applicable et le maintien de l’équilibre de tous. En aucun cas un collaborateur ne pourra être pénalisé pour ne pas avoir répondu immédiatement aux sollicitations (e-mails, Slack, etc.). La seule exception applicable ici demeurant les cas d’astreinte.

Article 24 – Les services autour de la parentalité

Afin d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs, Oracle met en œuvre des dispositifs spécifiques permettant notamment l’accompagnement de la parentalité au moyen de services sur mesure et personnalisés.

Article 24.1 – Aide à la garde d’enfants

• Places en crèches

A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires menées en 2018, les parties ont souhaité mettre à la disposition des collaborateurs parents ou futur parents un service de places en crèche au sein d’un réseau de crèches (30 berceaux). A la date de signature du présent accord c’est le réseau La Maison Bleue qui a été retenu

La Maison Bleue possède un réseau de 1500 crèches reconnues pour la qualité de l’accueil des enfants et le professionnalisme des équipes

Outre la réservation des berceaux pour les Oracliens, ces derniers peuvent bénéficier de tarifs préférentiels sur des services décrits ci-dessous. Ces services ont nécessité un long processus de mise en place. Ils sont disponibles depuis le mois de Janvier 2019.

• Garde ponctuelle et d’urgence

Les évènements récents ont montré que plus que jamais les parents doivent faire face à des situations dans lesquelles ils doivent parfois adapter leur organisation à la dernière minute. Oracle met à disposition des collaborateurs via les services d’un prestataire extérieur des solutions de garde ponctuelle.

Ainsi à titre d’information et sans que cela ne soit exhaustif, les collaborateurs Oracle parents pourront bénéficier des services de garde ponctuelle à domicile et périscolaire.

Dans ce cadre, le prestataire a pour mission :

• d’aider les collaborateurs à trouver une garde à domicile appropriée à leurs besoins.

• D’aider les collaborateurs à trouver l’intervenant idéal pour assurer l’accompagnement des enfants sur les trajets domicile-école, accompagner les enfants à leurs activités extra-scolaires, proposer des activités ludiques adaptées à chaque âge.

• Hotline d’écoute dédiée aux parents

La parentalité peut être parfois source d’inquiétude. Ainsi pour toute question liée au bien-être des enfants, à leurs besoins et réactions, à la conciliation entre vie professionnelle et familiale dans le cadre notamment du télétravail (sentiment d’isolement) une hotline pédagogique est à disposition des collaborateurs Oracle parents. Les professionnels mettront les collaborateurs en relation avec un Expert pédagogie ou le cas échéant un psychologue afin que leur soient apportées des réponses et un accompagnement dans leur rôle de parents.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’une équipe de professionnels (psychologues, conseillers conjugaux et familiaux, médiateurs familiaux et autres professionnels de l’écoute) est également disponible pour évoquer toute problématique liée à la famille via la ligne 0805 382 300 mise en place par le gouvernement.

Article 24.2 – Aide aux devoirs

L'aide aux devoirs consiste en un accompagnement personnalisé permettant aux élèves de mieux assimiler et de mieux comprendre ses leçons mais également de mieux s'organiser afin d'acquérir une méthode de travail plus efficace.

Afin d’accompagner au mieux les parents et de faciliter l’organisation de leur quotidien, les sociétés Oracle France et Oracle Global Services France s’engagent à mettre en œuvre dans les meilleurs délais un service d’aide aux devoirs.

Article 24.3 – Conférence annuelle et ressources disponibles sur le thème de la parentalité

• Conférence annuelle sur la parentalité

Chaque année la Direction organisera par l’intermédiaire de ses prestataires, une à deux conférences autour de la parentalité où seront conviés tous les collaborateurs qui souhaitent s’informer sur les droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience.

• Ressources disponibles

De nombreuses ressources sont mises à disposition des parents via notre prestataire de garde d’enfants. Sont notamment accessibles :

• Des podcasts pour mieux comprendre ses enfants et leur univers,

• Des fiches pratiques et articles autour de l’enfance

• Des idées pour à partager avec ses enfants (vidéos).

En outre, il convient de rappeler qu’il existe un guide ministériel de la Parentalité dont l’objectif est double :

• mieux informer les parents sur leurs droits en matière de parentalité en rassemblant dans un document unique l’ensemble des dispositifs existants,

• leur permettre ainsi de mieux les utiliser en les éclairant à la fois sur leur intérêt et leurs incidences en termes de carrière, de rémunération ou de retraite.

Au regard de l’importance du sujet, les parties conviennent qu’il est utile de communiquer davantage sur ce sujet. Un espace Parentalité sera notamment créé sur l’intranet où les collaborateurs pourront retrouver toutes les ressources utiles.

Article 25 – Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de congé maternité

• Nombre de congé paternité

• Durée moyenne du congé paternité

• Nombre d’augmentation post congé maternité et paternité

• Nombre de jours de congé ayant fait l’objet d’un don

• Nombre de congé de présence parentale et durée moyenne

TITRE 6 – SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Article 26 – Prévention des comportements sexistes et du harcèlement moral et/ou sexuel

Les parties réaffirment que tout agissement sexiste, harcèlement moral et/ou sexuel n’a pas sa place dans l’entreprise. Une sensibilisation à ce type de comportement a été mise en place en 2021 à l’attention des managers et des collaborateurs. En complément des elearnings, auront lieu en 2022 :

• Les groupes de formation managers 

• Les conférences débats à destination des collaborateurs.`

Depuis le mois de juillet 2019, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel/moral et les agissements sexistes ont été désigné au sein du Comité Social et Economique de l’UES Oracle France. Ils ont pour mission d’orienter, informer et accompagner les Oracliens sur ces sujets.

Il est institué un dispositif de remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines de tout comportement pouvant être perçu comme un acte de harcèlement sexuel et/ou moral.

Toute remontée d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines, quelle qu’en soit la source ou la forme (salarié(e), représentant du personnel, encadrement), donnera lieu à instruction dans les meilleurs délais et en tout état de cause, selon le degré d’urgence estimé, à la prise d’éventuelles mesures conservatoires de nature à faire cesser immédiatement le trouble ou les faits répréhensibles. Ladite enquête est menée conjointement avec le CSE pris en la personne de ces référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Comité Économique et Social et la CSSCT de l’UES Oracle France seront informés quant au lancement de l’enquête et au résultat de celle-ci.

Article 27 – Communication régulière autour de la parentalité

Afin de permettre la diffusion auprès de tous les collaborateurs des dispositions du présent accord, les parties conviennent de les intégrer dans des communications régulières.

Article 28 – Actions de sensibilisation des managers

La Société s’engage à sensibiliser les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité femmes/hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle.

A cet égard, la Société rappelle que :

• les systèmes d’évaluation doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la qualité professionnelle,

• l’accès à la formation est garanti à tous les collaborateurs,

• les Oracliens évoluent professionnellement indépendamment de leur genre

TITRE 7 – LES DISPOSITIONS FINALES

Article 29 – Information des salariés et publicité de l’accord

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par le biais d’une communication interne. En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet.

Article 30 – Clause de sauvegarde

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 31 – Clause de revoyure

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction.

Article 32 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.

En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.

Article 33 – Révision

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 34 – Publicité et dépôt

Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’UES, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign).

Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent avenant.

Le présent accord est par ailleurs :

- notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique;

- déposé par la partie la plus diligente auprès de la en ligne sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier, à l’expiration d’un délai de 8 jours calendaires, suivant la dernière notification de l’avenant dans les formes mentionnées ci-dessus ;

- publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de Syntec (OPNC).

Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Fait à Colombes, le 29-04-2022

Pour l’UES ORACLE FRANCE,

Madame______________,

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFTC/SICSTI :

Monsieur______________: Monsieur ______________:

Monsieur ______________: Monsieur _______________:

CFDT/F3C :

Madame______________: Monsieur _______________ :

CFE-CGC/SNEPSSI :

Monsieur _____________: Monsieur __________________:

Monsieur ______________: