ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES

UES ALPTIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ALPTIS ASSURANCES, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 euros, dont le Siège Social est situé à LYON - 69003 - 25 Cours Albert Thomas, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 335 244 489 et à l'URSSAF de LYON sous le numéro 137 74 43, relevant du code NAF numéro 6622Z, représentée par M XXXXX, agissant en qualité de Président de ladite Société,

DE PREMIERE PART

ALPTIS ASSOCIATION, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 304 863 095 RCS LYON et à l’URSSAF de LYON sous le numéro 134 77 64 2, relevant du Code NAF 6512Z, représentée par M XXXXX, agissant en qualité de Président,

DE SECONDE PART

ALPTIS ENTREPRISES, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 380 354 522 RCS LYON et à l’URSSAF de LYON sous le numéro 140 26 90 1, relevant du Code NAF 9499Z, représentée par M XXXXX, agissant en qualité de Président,

DE TROISIEME PART

Les trois Entreprises ci-après dénommées « l’UES ALPTIS », l’ « UES » ou l’ « Entreprise »

Représentée par M XXXXX

ET :

Mme XXXXX, Déléguée Syndicale CGT

M XXXXX, Délégué Syndical CFDT

Mme XXXXX, Déléguée Syndicale CFE-CGC

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

Afin d’assurer un service continu sur certaines activités indispensables et de reconnaître l’engagement des collaborateurs concernés, les partenaires sociaux ont engagé une négociation relative aux astreintes.

En effet, l’organisation ainsi que les activités de l’UES ALPTIS peuvent nécessiter dans certains cas le recours aux astreintes hors période dite « habituelle » de travail telle qu’entendue dans les accords et règlements en vigueur au sein de l’UES (fins de semaine, jours fériés, fermeture de l’entreprise, nuit…).

Dans ce cadre, la Direction peut être amenée à solliciter les collaborateurs afin de répondre aux contraintes particulières de l’activité et d’assurer la qualité et la continuité de service. Etant rappelé que ces sollicitations s’inscriront dans le respect de la vie personnelle et de la santé du salarié.

Le présent accord a vocation à encadrer le régime applicable à ces temps de travail spécifiques, venant en sus du temps de travail habituel du salarié, que sont les astreintes et les interventions dans le cadre des astreintes.

Cet accord a également pour objet de fixer les contreparties auxquelles les collaborateurs pourront prétendre dans les situations susvisées.

Il convient néanmoins de préciser que ces contreparties (financières ou en repos) n’ont pas vocation à se cumuler entre elles. Dans l’hypothèse où un collaborateur pourrait prétendre à l’application simultanée de contreparties afférentes à plusieurs des situations susvisées, seule la contrepartie la plus favorable s’appliquera.

Les dispositions du présent accord viennent s’ajouter - sans les modifier - à celles issues de l’accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail et du règlement d’horaires variables en date du 28 juin 2001, étant également rappelé que la convention collective applicable à l’ensemble des salariés de l’UES ALPTIS est la Convention Collective Nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances.

L’application des dispositions du présent accord se fera en conformité avec la législation et la réglementation applicables à la durée du travail. Notamment, si le système d’astreintes ci-après détaillé couvre potentiellement tous les jours de la semaine, toute intervention le dimanche sera subordonnée à une autorisation administrative ou une dérogation prévue réglementairement ou légalement au repos dominical, et dans le respect des obligations existantes vis-à-vis des institutions représentatives du personnel.

Il A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique de plein droit aux salariés de l’UES ALPTIS en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail de ces derniers.

En revanche, sont exclus :

• les salariés qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail et dont le temps de travail n’est pas décompté ;

• les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• les stagiaires.

ARTICLE 2 – L’ASTREINTE

2.1 Définition

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, une astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le collaborateur doit rester joignable pendant l’astreinte, même s’il demeure libre de vaquer à des occupations personnelles tant qu’il n’est pas sollicité pour une intervention.

Au sein de l’UES ALPTIS, il est instauré deux types d’astreintes (l’astreinte récurrente et l’astreinte exceptionnelle), lesquelles peuvent se succéder mais ne peuvent se cumuler ni se chevaucher.

La Direction s’engage toutefois à limiter le recours à ces deux types d’astreintes pour un même salarié. Afin de garantir le repos des salariés concernés par ces deux types d’astreintes, le salarié ne pourrait être d’astreinte exceptionnelle la semaine qui précède ou qui suit l’astreinte récurrente.

Les périodes concernées par les astreintes sont définies à l’article 2.2.2 et excluent le 1^er mai.

Dans ce cadre, le travail s'effectue en conformité avec la réglementation applicable à la durée du travail, notamment pour ce qui concerne les cas de recours et les autorisations et/ou dérogations à obtenir concernant le travail du dimanche, et dans le respect des obligations existantes vis-à-vis des institutions représentatives du personnel.

1. L’astreinte récurrente

Les astreintes « récurrentes » sont liées aux sujétions de certaines fonctions et nécessitent une organisation permanente sur la semaine (du lundi 19h30 au lundi suivant 7h30) selon un cycle récurrent.

Ces fonctions sont identifiées par les Responsables de service après validation de la Direction des Ressources Humaines et accord du collaborateur concerné.

Cette définition s’inscrit dans le cadre de L3121-9 du Code du travail.

L’astreinte récurrente est soumise à l’acceptation du salarié, cette acceptation fait l’objet d’un écrit qui fera référence au présent accord.

L’acceptation de l’astreinte est valable tant que le salarié occupe la fonction l’ayant justifiée, et tant que l’entreprise estime nécessaire le recours, pour le salarié, à l’astreinte récurrente.

A la date de la signature du présent accord, les parties rappellent que les astreintes liées à la fonction sont, à ce jour, principalement présentes au sein de la Direction des Systèmes d’Informations et au sein des moyens généraux.

2. L’astreinte exceptionnelle

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail (cf. ci-avant), la notion d’astreinte s’entend en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié placé sous astreinte doit être joignable à tout moment et par tout moyen (téléphone portable, etc.) permettant de le contacter pour déclencher une action de sa part. A cet effet, l’outil de communication doit donc rester activé et demeurer en état de fonctionnement.

Le collaborateur en astreinte peut ainsi être appelé à intervenir soit à distance, soit en se déplaçant sur le lieu de travail.

Lors d’une période d’astreinte, trois situations peuvent se présenter :

• Le salarié en astreinte n'est pas sollicité : seule la prime forfaitaire d’astreinte s’applique.

• Le salarié est alerté et intervient directement à distance : la prime forfaitaire d’astreinte s’applique ainsi que le régime de l’intervention en astreinte (pour la durée de l’intervention), de manière cumulative.

• Le salarié est alerté et une intervention sur le site est nécessaire : la prime forfaitaire d’astreinte s’applique ainsi que le régime de l’intervention en astreinte (pour la durée de l’intervention, temps de déplacement compris), de manière cumulative.

  1. Organisation et planification des astreintes

     3. Organisation des astreintes

Le recours aux astreintes doit être justifié par les impératifs suivants :

• Assurer la continuité d’activité et/ou des traitements informatiques ;

• Assurer l’exécution d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber gravement le service ;

• Remédier rapidement à des incidents et/ou pannes.

Lors de périodes d’astreintes programmées à l’avance, le salarié se met à la disposition de l’entreprise pour une période définie et précise en dehors des horaires habituels de travail. Les périodes d’astreinte sont par conséquent fixées comme suit :

4. Périodes couvertes par l’astreinte

Typologie d’astreinte	Horaires
Nuit de semaine	Lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi soir de 19h30 au lendemain 7h30
Samedi	Du samedi 7h30 au dimanche 7h30
Dimanche	Du dimanche 7h30 au lundi 7h30
Week-end	Du vendredi 19h30 au lundi 7h30
Jour férié (hors week-end et 1er mai) et fermeture de l’Entreprise (RTT imposé)	De la veille 19h30 au lendemain du jour férié ou de fermeture de l’entreprise 7h30
Astreintes particulières (Noël / Jour de l’An)	Du 24 décembre 19h30 au 26 décembre 7h30 Du 31 décembre 19h30 au 2 janvier 7h30
Astreinte récurrente	Semaine du lundi 19h30 au lundi suivant 7h30

5. Planification des astreintes

• L’astreinte récurrente

Les astreintes récurrentes sont par nature planifiables.

Elles sont organisées par roulement auprès des collaborateurs de manière à respecter notamment les dispositions réglementaires en matière de temps de travail et temps de repos.

Un planning nominatif trimestriel des périodes d’astreinte prenant en compte les congés doit être mis en œuvre et présenté par le manager aux salariés concernés au plus tard un mois avant chaque début de trimestre. Il est également transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Un salarié concerné peut demander une modification de sa désignation, avec l’accord de son manager.

Il convient de préciser que ce recours reste exceptionnel et requiert une concertation entre le manager et le salarié.

En tout état de cause, un salarié :

• Ne peut pas être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives dans le mois si l’activité permet de l’éviter.

• Ne peut pas être d’astreinte plus de 18 semaines dans l’année.

• L’astreinte exceptionnelle

Dans un souci de concilier au mieux l’équilibre vie personnelle et professionnelle des salariés, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance lors de la planification d’une astreinte, sauf si un caractère d’urgence le justifie.

A ce titre, les astreintes sont planifiées au moins 2 semaines à l’avance, par l’intermédiaire d’un planning nominatif. Toute modification doit être portée à la connaissance des collaborateurs concernés et de leur manager, au moins 48 heures à l’avance (sauf absence imprévisible d’un salarié).

Tout salarié malade ou empêché pendant la période d’astreinte doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour désigner un remplaçant.

En tout état de cause, un salarié ne peut être d’astreinte (exceptionnelle comme récurrente) pendant ses congés, RTT (hors RTT imposé), formations, suspensions du contrat de travail (maladie, maternité, …). De la même manière, un salarié à temps partiel thérapeutique ne pourra être placé en position d’astreinte pendant toute la durée de cet aménagement.

Il est par ailleurs précisé que le recours aux astreintes doit rester exceptionnel et s’effectuer sur la base du volontariat.

Toutefois, en cas de nécessité et dans le cas où un nombre suffisant de salariés ne se serait pas manifesté, la Direction pourra, par dérogation, désigner les salariés appelés à effectuer des astreintes (en tenant compte des compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte et des contraintes personnelles et familiales des salariés). Sauf circonstances exceptionnelles, ces désignations ne concerneront toutefois pas les collaboratrices enceintes ou en cours d’allaitement, ou le salarié en charge d’un enfant de moins de 6 mois.

En outre, et après accord exprès du salarié concerné, la Direction s’efforcera de ne pas proposer à un salarié d’être en astreinte :

• Plus de deux semaines consécutives ;

• Plus de deux week-ends consécutifs. 

  6. Intervention pendant la période d’astreinte

Le temps d’intervention correspond à la période pendant laquelle le salarié, ayant été alerté, est amené à effectuer un travail, afin de répondre aux besoins de l’entreprise. Cette intervention peut être effectuée soit sur site, soit à distance via son ordinateur portable ou téléphone portable.

Ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif.

L’entreprise doit pouvoir joindre le salarié placé en astreinte dans les 30 minutes sur son téléphone portable ou toute autre technique permettant de le contacter. Le salarié doit être à même d’intervenir (depuis tout lieu ou sur site si nécessaire) dans les plus brefs délais et au maximum dans un délai de 1 heure.

L’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques ou de sécurité le permettent. A ce titre, la Direction s’attachera à développer et déployer les solutions qui favoriseraient l’intervention à distance sous réserve que les activités en cause puissent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise.

Durée de l’intervention à distance

L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau de l’Entreprise. Elle s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.

Durée de l’intervention sur site

L’intervention sur site débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de trajet aller-retour entre le lieu de départ et lieu de travail.

Les appels aux collaborateurs en astreinte doivent être justifiés et consignés.

Le salarié en astreinte et son correspondant consignent l’heure de début et l’heure de fin de chaque appel téléphonique et/ou de connexion au réseau. Le motif de l’intervention doit également être indiqué.

Le manager validera impérativement a posteriori cette déclaration.

Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante sera communiqué au salarié à chaque fin de mois. Ce récapitulatif sera également tenu à la disposition de l’inspection du travail pour une durée d’un an. Cette formalité est considérée comme remplie par la remise du bulletin de paie.

2. Indemnisation des astreintes et des périodes d’intervention

   7. Prime forfaitaire d’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail.

Néanmoins, afin de compenser la sujétion qui impose de demeurer joignable et de rester à proximité de son domicile, le salarié, positionné en astreinte, perçoit une prime forfaitaire d’astreinte brute fixée selon les modalités suivantes :

Type d’astreinte	Indemnisation de l’astreinte
Nuit de semaine	20 € brut par nuit
Samedi	40 € brut par samedi
Dimanche	50 € brut par dimanche
Week-end	90 € brut par week-end
Jour férié (hors week-end et 1er mai) et fermeture de l’Entreprise (RTT imposé)	50 € brut par jour férié ou de fermeture de l’entreprise
Astreintes particulières (Noël / Jour de l’An)	70 € brut par jour férié particulier
Astreinte récurrente	150 € brut par semaine

Chacune des périodes d’astreinte a été préalablement définie au 2.2.2 du présent accord.

En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec l’indemnisation des temps d’intervention définie au 2.3.2 du présent accord.

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte sera réglée sur la paie du mois suivant, sous réserve de la validation du manager dans les délais imposés par le service paie.

L’indemnisation des périodes « samedi » et « dimanche » ne peuvent se cumuler, l’indemnisation « week-end » s’appliquera.

8. Indemnisation des périodes d’intervention

Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d'intervention, y compris le temps de trajet le cas échéant, est considéré comme du temps de travail effectif.

Toute heure commencée en intervention est due.

En tout état de cause, la Direction doit s’assurer du respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail et du repos quotidien obligatoire pour les collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours.

• Indemnisation de l’intervention pour les salariés « en heures »

Type d’astreinte	Indemnisation de l’intervention1
Nuit de semaine	Taux horaire normal (+éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires)
Samedi	Taux horaire normal (+éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires)
Dimanche et fermeture de l’Entreprise (RTT imposé)	Taux horaire à 150% + récupération 1 jour
Jour férié (hors week-end et 1er mai, et astreintes particulières)	Taux horaire à 150%
Astreintes particulières (Noël / Jour de l’An)	Taux horaire à 200%

Salariés « en heures »

La durée d’intervention est rémunérée en fonction du taux horaire du salarié éventuellement majoré tel que défini ci-dessus. Les indemnisations impliquant un taux horaire majoré incluent la majoration légale pour heures supplémentaires ou complémentaires.

• Indemnisation de l’intervention pour les salariés cadres (forfait jours)

Type d’astreinte	Indemnisation de l’intervention2
Nuit de semaine	Taux horaire normal
Samedi	Taux horaire normal
Dimanche et fermeture de l’Entreprise (RTT imposé)	Taux horaire à 150% + récupération 1 jour
Jour férié (hors week-end et 1er mai)	Taux horaire à 150%
Astreintes particulières (Noël / Jour de l’An)	Taux horaire à 200%

Salariés cadres au forfait jours

La durée d’intervention est rémunérée en fonction du taux horaire du salarié éventuellement majoré tel que défini ci-dessus.

Dans tous les cas, les périodes d’interventions sur astreintes seront réglées sur la paie du mois suivant, sous réserve de la validation du manager dans les délais imposés par le service paie. Les interventions sur astreinte doivent faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur dans les 30 jours suivant leur réalisation.

9. Indemnisation des frais professionnels

Les salariés qui interviennent sur site dans le cadre d’une astreinte remplissent un relevé qui indique :

• Le temps passé à l'intervention.

• Le nombre de kilomètres effectué ou les frais engagés au titre de l'intervention. Le remboursement se fera sur les frais de déplacement aller / retour (entre le lieu de départ et le lieu d’intervention).

• Les frais de repas lorsque les interventions comprennent les heures de repas (7h/9h – 12h/14h – 19h/21h)

Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés, sur présentation de justificatifs conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, ce quel que soit le mode de transport habituellement utilisé.

Il est précisé que les frais de taxi seront remboursés en cas d’intervention de nuit après en avoir informé le responsable hiérarchique.

Les salariés concernés disposeront par ailleurs de la faculté d’accéder au parking de l’entreprise dès lors que les formalités de demande préalable auront été correctement accomplies.

ARTICLE 3 - ARTICULATION AVEC LES TEMPS DE REPOS

3.1 Respect du repos quotidien et hebdomadaire 

Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de respecter la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire, dans le cadre d’une intervention en astreinte.

En outre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il convient de rappeler que, dans le cadre des temps d’intervention, doivent être respectées les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail.

1. Repos quotidien

Conformément à la réglementation en vigueur, les collaborateurs doivent respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreintes. Cependant, il est interrompu par le temps d'intervention, qui est considéré comme du temps de travail effectif.

Ainsi, lorsqu’une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier en totalité préalablement à son intervention de la durée minimale de 11 heures minimales de repos quotidien.

Lorsque le repos quotidien n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives. Le salarié préviendra son manager de ce décalage par le moyen le plus adapté.

2. Repos hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ce repos n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte.

Le repos hebdomadaire est donné en principe le dimanche.

En revanche, en cas d’intervention sur astreinte ou de réalisation des travaux exceptionnels au cours du repos hebdomadaire ou d’un jour de fermeture de l’entreprise (RTT imposé), le jour de récupération sera positionné au maximum dans le mois suivant l’intervention.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, les salariés ne doivent pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

ARTICLE 4 – DUREE-REVISION-DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors pendant la durée du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Après le délai de maintien en vigueur prévu aux articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du Travail, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la Convention Collective précitée

ARTICLE 5 - ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES ALPTIS, qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 6 - INTERPRETATION / SUIVI / CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Même en l’absence de difficultés d’interprétation du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, si l’une de ces parties en fait la demande et dans le mois de cette éventuelle demande, pour assurer le bon suivi de l’application du présent accord.

ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

En application des articles L2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2023.

Fait à LYON, le 17 octobre 2022, en sept exemplaires originaux.

POUR L’UES ALPTIS LA DELEGUEE SYNDICALE CGT

M XXXXX Mme XXXXX

LE DELEGUE SYNDICAL CFDT

M XXXXX

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1. Le taux horaire est calculé de la manière suivante : rémunération mensuelle brute de base divisée par 151,67 (pour un salarié à temps plein)↩

2. Le taux horaire est calculé de la manière suivante : rémunération mensuelle brute de base divisée par 151,67 (pour un salarié à forfait-jours complet)↩