Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez AIDAPHI - ASS EN FAVEUR DES HANDICAPES ET INADAPTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Association Aidaphi,

dont le siège social est situé au 71 avenue Denis Papin à Saint-Jean-de-Braye (45800) et le numéro SIREN 337562862, représentée par , Directrice Générale, dûment mandatée, ci-après dénommée « l’Association »

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association :

• CGT AIDAPHI

représentée par , Délégué Syndical Central

• SUD Santé Sociaux

représentée par , Délégué Syndical Central

d'autre part,

Il A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE

Les organisations syndicales et l'Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

La crise sanitaire sans précédent résultant de la pandémie de COVID-19 qui a débuté en 2020 a nécessité, lorsque cela était possible, afin d’assurer leur protection et sécuriser la continuité des activités, la mise en télétravail de salariés de l’Association pour circonstances exceptionnelles en application de l’article 1222-11 du Code du travail.

Bien que s’agissant d’un télétravail « exceptionnel », son instauration à une large échelle au sein de l’Association a permis d’évaluer l’éligibilité d’un nombre significatif de postes de travail à ce mode d’organisation et sa compatibilité à l’accomplissement de certaines missions ou tâches.

Elle a également favorisé l’adaptation d’une partie des salariés à cette modalité de travail et son intégration dans leur organisation professionnelle et personnelle.

Des salariés qui ont été placés en télétravail pour circonstances exceptionnelles souhaitent pouvoir continuer à télétravailler dans un cadre pérenne intégré dans leur organisation du travail. L’Association entend répondre favorablement à cette attente et proposer le télétravail comme une modalité de travail pour tous les salariés qui sont susceptibles d’y être éligibles.

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail constitue en effet une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés, améliorant l’articulation des temps professionnels et personnels et permettant de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il implique une relation de travail fondée sur la confiance et développant l’autonomie et le sens des responsabilités. Le télétravail contribue favorablement à la qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent, notamment, dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de celui du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que définies ci-après.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’employeur ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’Association qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l'Association.

L’ancienneté requise pour accéder au télétravail peut être ramenée à 1 mois pour les salariées enceintes.

La condition d’ancienneté minimale vise à garantir l’inclusion préalable dans le collectif de travail des nouveaux salariés et leur bonne appréhension de leurs fonctions et de leur contenu.

ARTICLE 2.2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés cadres ou non-cadres dont les fonctions n’impliquent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le lieu de travail pour assurer l’accueil du public, le nettoyage ou l’entretien et la maintenance des équipements et locaux, l’accompagnement de personnes suivies, accueillies ou hébergées ou l’encadrement d’équipes.

Ne sont en conséquence pas éligibles au télétravail les fonctions suivantes :

• Fonctions d’accueil, de veille et de surveillance de nuit, de maître de maison, d’entretien et d’entretien-maintenance ;

• Travailleurs sociaux des fonctions éducative, sociale et d’insertion ; soignants ; rééducateurs ; psychologues ; professionnels des fonctions d’animation, d’enseignement, de formation et de monitorat d’atelier dans les structures :

• d’hébergement de toutes natures (CADA, CALME, CHRS, CHU, CPH, DITEP, FAM, HUDA, maison relais, MAS, MECS, résidence sociale… ) ;

• mobiles sociales (EMS…) ;

• d’accueil de publics victimes de violence (LAE…) ;

• d’insertion ou de réinsertion sociale et professionnelle (ESAT…) ;

• d’accompagnement vers le logement (AVDL, ERL, IML…) ;

• Fonctions managériales : cadres de direction et cadres intermédiaires.

Les stagiaires et alternants ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – PRESENCE MINIMALE - NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout particulièrement au niveau des modes collaboratifs, les plannings de travail doivent être élaborés de manière à assurer une présence d’au moins 3 jours par semaine civile dans les établissements ou services des salariés à temps plein en télétravail.

Pour les salariés à temps partiel en télétravail, les plannings de travail doivent assurer leur présence minimale dans leurs établissements ou services à hauteur de 3/5^e de leur durée contractuelle du travail par semaine civile, avec un seuil d’une journée complète. 

Le nombre de jours de télétravail est modulé comme suit, selon la nature des fonctions exercées :

• Fonctions exclusivement administratives : 3 jours de télétravail maximum par quinzaine civile ;

• Fonctions administratives assurant de manière non permanente et non majoritairement l’accueil de public : 3 jours de télétravail maximum par mois civil ;

• Fonctions d’accompagnement éligibles au télétravail : 2 jours de télétravail maximum par mois civil.

ARTICLE 3.2 – PLAGES HORAIRES ET CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra chaque semaine ce relevé à sa direction ou le saisira sur le logiciel de gestion du temps de travail les éventuelles variations de ses horaires de référence.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’établissement ou du service.

ARTICLE 3.3 – ASSISTANCE TECHNIQUE

L’Association fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique, mis en œuvre par le service informatique.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition pour le télétravail, le salarié en informe immédiatement sa direction. Il informe également celle-ci de toute difficulté rencontrée dans le fonctionnement des logiciels métier qu’il utilise, dans sa connexion internet ou dans l’accès au réseau de l’association

La direction, en lien avec le service informatique et sur la base du diagnostic technique réalisé par ce dernier, prend les mesures appropriées pour assurer l'organisation de l'activité et la poursuite du télétravail, si celle-ci est possible (voir article 5.3 en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail).

ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

ARTICLE 4.1 – PROCEDURE DE DEMANDE

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (voir article 2.2 du présent accord) et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par courriel ou courrier à sa direction.

La direction a, ensuite, au maximum un mois pour lui adresser sa réponse. Ses refus doivent être motivés.

ARTICLE 4.2 – CONDITIONS D’ACCES

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques. Le salarié doit prendre les dispositions adaptées pour assurer la confidentialité des données et informations professionnelles à son domicile ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Il est, tout particulièrement, tenu compte de sa capacité d’autonomie sur le poste (savoir définir les priorités, savoir travailler sans l'aide de ses collègues, savoir gérer son temps de travail…) et de son niveau de maîtrise des outils technologiques permettant un télétravail efficient. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le salarié que la direction pourront solliciter la direction des ressources humaines afin qu’elle statue sur la demande de télétravail exprimée et détermine, le cas échéant, les actions à initier et les conditions de leur mise en œuvre pour favoriser la mise en place du télétravail.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2.2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

ARTICLE 4.3 – FORMALISATION

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié sur la base des dispositions arrêtées avec sa direction.

Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements mis à disposition et leurs modalités d’utilisation ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le planning d’activité du salarié ou par saisie sur le logiciel de gestion du temps de travail, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ce non-respect serait de nature à justifier la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixe(s) choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

ARTICLE 5.1 – PERIODE D’ADAPTATION

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois de travail effectif. Elle pourra être prolongée de la durée des absences non planifiées (maladie, accident du travail…) qui surviendraient au cours de ces 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

ARTICLE 5.2 – REVERSIBILITE

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• le salarié ne respecte pas les règles régissant son télétravail, dont les dispositions du présent accord et, le cas échéant, celles stipulées dans l’avenant à son contrat de travail ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association, dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

ARTICLE 5.3 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

En cas d’impossibilité matérielle temporaire de poursuivre son exécution (panne, perte ou vol des équipements informatiques ; coupure de la connexion internet, coupure d’électricité…), le télétravail pourra être suspendu temporairement. La suspension sera effective jusqu’au rétablissement des conditions requises pour la reprise du télétravail.

En cas de nécessité de service (absences, réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la direction. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Le télétravail pourra également être suspendu à l’initiative de la direction en cas de manquements graves aux règles de sécurité, de confidentialité des données ou de protection des données professionnelles, ne résultant pas nécessairement d’un comportement fautif du salarié mais aussi d’une incapacité à utiliser correctement les outils mis à disposition. La suspension sera effective jusqu’à ce que les conditions requises soient satisfaites, après mise en œuvre des actions correctives adaptées.

ARTICLE 5.4 – FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.

Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, et notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 7 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail visé à l’article 4.3 du présent accord.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il sera joignable. Aucun reproche ne pourra dès lors lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’assure de respecter toutes les dispositions de la Charte d’utilisation des systèmes d’information de l’Association. Il s’engage, notamment, à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 9 – LIEU DU TRAVAIL, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

ARTICLE 9.1 – LIEU DE TRAVAIL ET ESPACE DEDIE

Le lieu d'exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié telle que déclarée au service des ressources humaines, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement.

Le salarié télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord.

Si toutefois le salarié souhaite travailler d'un autre lieu que son domicile, il est de sa responsabilité de s'assurer qu'il dispose d'une connexion internet suffisante à l'exercice de ses fonctions, de respecter les obligations de discrétion, de confidentialité et de protection des données. Le lieu d'exercice du télétravail doit permettre un retour sur site du salarié télétravailleur sous 24 heures de préavis afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Le salarié doit fournir à sa direction tous les éléments utiles, dont l’adresse, sur le lieu envisagé pour l’exercice du télétravail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

ARTICLE 9.2– EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité ou en attester sur l’honneur, l’Association s’engage à fournir au salarié les équipements nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le salarié télétravailleur est tenu de les utiliser.

Les équipements mis à disposition sont réservés à un usage exclusivement professionnel et conforme aux dispositions de la Charte des systèmes d’information de l’Association.

L’Association dote le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en est pas équipé avant le passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié dispose également d’un équipement de communication téléphonique adéquat.

L’Association veille à l’adaptation des équipements aux activités du salarié ainsi qu’à l’adéquation de leur ergonomie aux capacités du salarié en situation de télétravail.

Le matériel informatique mis à disposition pour le télétravail reste la propriété de l’Association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer sa direction de tout dysfonctionnement selon les modalités spécifiées à l’article 3.3 du présent accord. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Il informera sa direction de tout changement de ce numéro.

ARTICLE 10 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE dont relève le salarié télétravail ou sa CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dont relève le salarié télétravailleur, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association pourra mettre un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

ARTICLE 11 – ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir son organisme assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail visé à l’article 4.3 du présent accord.

ARTICLE 12 - DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures qui seront transmises au CSE central de l’Association.

ARTICLE 13 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

ARTICLE 14 – REVISION - DENONCIATION

A tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues à L. 2261-9 du Code du travail. La décision de dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 15 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’association.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

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Le présent accord est établi en plusieurs exemplaires en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

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A Saint-Jean-de-Braye, le 15 juin 2022

Pour l'Association

Directrice Générale

Pour la CGT Pour SUD

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central