ACCORD TRIENNAL 2020-2022

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

1. Parties signataires 2

2. Préambule 3

3. Principe de non-discrimination 4

4. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes 4

5. Champ d’application 4

6. Éléments de diagnostic 5

7. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir 6

7.1 Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle 6

7.2 Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales 8

7.3 Domaine n° 3 : Embauche 11

7.4 Domaine n° 4 : Rémunération effective 12

7. Amélioration des conditions de travail 13

8. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes 13

9. Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel 14

10. Suivi de l’accord 14

11. Durée de l’accord 14

12. Dépôt et publicité de l’accord 15

13. Signature 15

Annexe 1……………………………………………………………………………………………………….. 16

1. Parties signataires

TREDI, société par actions simplifiée au capital de 15.000.172,50 €, ayant son siège situé Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, Allée des Pins – CS 30072 – 01150 SAINT-VULBAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 338 185 762, (ci-après désignée la "Société"), représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

(ci-après désignée la "Société"),

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés signataires mentionnées en dernière page du présent procès-verbal,

d’autre part.

(la société et les organisations syndicales représentatives de salariés étant collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »).

2. Préambule

Le plan d’action mis en place pour l’année 2019 est arrivé à échéance le 31 décembre 2019.

A l’issue de ce plan d’action, un bilan des engagements a été réalisé. Les Parties ont manifesté leur souhait de poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et s’inscrire dans une démarche dynamique de progression.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 11 mars et 27 mai 2020 afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour les années 2020-2022.

A ce titre, la Direction a rappelé que 4 des 7 thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail ont fait l’objet d’un accord sur le droit à la déconnexion signé en 2017 et pour les 3 autres thèmes, d’un accord signé le 20 février 2020.

En conséquence, les Parties ont convenu de ne pas négocier de nouveau sur les 4 points suivants :

1. Le droit à la déconnexion ;

2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

3. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé ;

4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Avec cet accord, les Parties réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles réitèrent ainsi leur ambition de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui soient les plus pertinentes et les plus adaptées au sein de la société afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière de progression.

Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les politiques de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Par ailleurs, il est ainsi reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de conditions de travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Les chiffres de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ont permis d’identifier des domaines d’actions et de définir des leviers qui doivent permettre d’améliorer l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.

C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2020, 2021 et 2022, en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, et de l’accord d’adaptation de la périodicité des négociations obligatoires, portant la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à 3 ans à compter de 2020.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :

3. Principe de non-discrimination

TREDI rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.

En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, TREDI s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.

Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires.

Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.

4. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes

TREDI tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.

Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, la Société le CSE ont chacun désigné un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

5. Champ d’application

Le présent accord a vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de TREDI.

Il s’applique à tous les salariés de la Société dans les conditions ci-après définies.

6. Éléments de diagnostic

La Société établit, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDES, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un diagnostic sur la base des données de l’année 2019.

Au sein de TREDI, la population féminine représente 24.4% de l’effectif total. Les femmes se trouvent principalement chez les agents de maîtrise (59.0%), cadres (21,3%) ; dans les services administratifs/gestion/RH/SI (27,9%), laboratoire (27,9%), exploitation (19,7%), commercial/communication (14,8%).

Concernant les embauches en CDI, celles des hommes restent majoritaires (74,1%) et 25,9% pour les femmes. Les embauches se trouvent principalement à l’exploitation (48,1%), la direction 18,5%, la recherche (11,1%).

Au niveau de la formation, le nombre d’heures moyen de formation globale est de 26,5 heures par salarié, soit 15,5 heures pour les femmes et 30 heures pour les hommes. Le taux de formation des femmes est de 14,1%.

Le nombre d’heures moyen de formation « métier » c’est-à-dire hors les formations relevant de la sécurité, de la santé et autres, est de 10,5 heures par salarié, soit 7,9 heures pour les femmes et 11,3 heures pour les hommes. Le taux de formation des femmes est de 18,3%.

Concernant les promotions, les salariés promus représentent 5% de l’effectif CDI. La part des femmes dans les promotions est de 8,3%.

Au 31 décembre 2019, les salariés à temps partiel représentaient 4% de l’effectif, uniquement des femmes dont 95% pour convenance personnelle et 5% en temps partiel parental.

L’analyse des données de la BDES sur les rémunérations 2019 fait apparaître un salaire de base moyen global de 2 875 €, soit 2 900 € pour les hommes et 2 800 € pour les femmes. L’écart de 3,45% en faveur des hommes est justifié et s’explique par le fait que beaucoup d’hommes cadres ont des fonctions avec des niveaux de responsabilités plus élevées par rapport à celles des femmes cadres.

7. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir

Partant de ce constat, la Direction a souhaité poursuivre la politique menée par la Société depuis plusieurs années en vue de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez TREDI.

A ce titre, elle a privilégié des objectifs de progression et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :

• La formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

• L’embauche

• La rémunération effective.

Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur.

Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.

Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés de TREDI. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.

7.1 Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences.

C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle.

La Société TREDI s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour les formations « métiers ».

Sont considérées comme des formations « métiers », les formations ne relevant pas de la santé, de la sécurité, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience.

Afin de concrétiser cet engagement, TREDI se fixe pour objectif, de :

• Faire évoluer le taux de formation « métiers » des femmes pour se rapprocher de leur taux de répartition dans l’effectif.

En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

• Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en élaborant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

• Augmenter les formations effectuées dans le cadre du CPF, afin de permettre aux salariés d’accroître leur employabilité. Les formations inscrites au plan de formation et éligibles au CPF se dérouleront pendant le temps de travail. Pour les formations non prévues au plan de formation de l’entreprise, elles se dérouleront en dehors du temps de travail.

• Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques.

En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.

• Faire un retour aux demandes de formation exprimées au cours des entretiens. La fiche de formation, remplie et signée, sera retournée aux salariés.

• Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent (langue, bureautique, ...).

Les indicateurs de suivi pour ce premier domaine, sont les suivants :

- Taux de formation « métiers », par sexe

- Nombre d’heures moyen de formation « métiers », par sexe

- Elaboration d’une note d’information sur les évolutions des différents dispositifs de formation et affichage sur tous les sites

- Nombre de formations inscrites au plan de formation et réalisées dans le cadre du CPF, par sexe

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe.

7.2 Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite, d’une part, reconduire les mesures prévues dans les précédents accords, et, d’autre part, mettre en place d’autres mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Dans le cadre de cet accord, TREDI se fixe comme objectifs, de :

• Prolonger le temps partiel ou le forfait-jours réduit parental arrivé à terme jusqu’à 1 an supplémentaire

Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes formulées par les salariés à l’issue de leur temps partiel ou forfait-jours réduit parental ; pour autant que cette prolongation soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Cette mesure s’applique à compter de la troisième année de l’arrivée de l’enfant au foyer et au plus tard jusqu’à la quatrième année de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Pour pouvoir en bénéficier, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit, en précisant les modalités de temps partiel/forfait jours réduits souhaitées (pourcentage du temps de travail, jours, ...), dans un délai de prévenance de 4 mois avant la fin du temps partiel parental. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par les RH sites dans un délai maximum de 2 mois.

• Faciliter les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Pour concrétiser cet objectif, la Société s’engage, dans la mesure des possibilités, à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes de reprise à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, si celles-ci correspondent à un besoin de l’entreprise et sont compatibles avec les contraintes du service concerné.

Toutefois, en cas d’impossibilité pour un retour à temps plein dans le poste occupé, il pourra être proposé, le cas échéant, que la reprise à temps plein s’effectue en partie sur un autre poste, dans le même service ou dans un autre service en fonction des opportunités, et, sous réserve que le profil du salarié soit en adéquation avec le poste.

Pour bénéficier d’une reprise à temps plein, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit dans un délai de prévenance de 4 mois. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par les RH sites dans un délai maximum de 2 mois. En cas d’acceptation, le retour à temps plein devra s’effectuer dans un délai maximum de 3 mois.

• Faciliter le congé de proche aidant 

Le congé de proche aidant a été institué par la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28/12/2015 et par la loi Travail du 08/08/2016. Ce nouveau dispositif est entré en vigueur au 1^er janvier 2017 (décret du 18/11/16).

Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particularité grave (Article L.3142-16 Code de Travail).

Il est en effet nécessaire d’informer le personnel sur ce nouveau dispositif. Afin de faciliter le congé de proche aidant, TREDI s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

• Mettre à jour la note d’information sur le congé de proche aidant afin de permettre une meilleure information du personnel, sur les dispositions légales et les modalités de ce nouveau dispositif. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

• Permettre aux salariés d’utiliser les droits épargnés sur leur CET pour financer le congé de proche aidant. Le salarié souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un congé de proche aidant, doit formaliser sa demande soit en même temps que sa demande de congé de proche aidant soit par courrier séparé.

• Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire 

Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait. En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) et concernant les enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.

Les heures prises le jour de la rentrée seront ensuite récupérées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle.

• Planifier à l’avance les déplacements professionnels  

La planification des déplacements et leur organisation pratique seront effectuées en veillant, dans la mesure du possible, à ce qu’elles permettent de concilier au mieux la vie professionnelle et les contraintes personnelles et/ou familiales des salariés.

Au sein de chaque service, un effort particulier sera apporté pour mettre en place, en fonction des contraintes organisationnelles, une planification anticipée des déplacements professionnels (formation, réunion, mission, …).

• Maintenir la rémunération de base pendant les 11 jours de congé paternité

Il est rappelé que le congé paternité est ouvert aux salariés père de famille au moment de la naissance de leur enfant. La durée du congé est au maximum de 11 jours calendaires et non fractionnables. Il est porté à 18 jours en cas de naissances multiples.

La société s’engage à maintenir intégralement le salaire de base durant les 11 jours de congé paternité pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté.

• Accorder un jour de congé pour enfant malade de moins de 12 ans

Pour leur permettre de soigner leur enfant malade, il sera accordé au père ou à la mère un jour de congé rémunéré, par année civile. Ce congé pour enfant malade doit répondre aux conditions suivantes :

• Justifier que l’enfant est âgé de moins de 12 ans

• Produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessitait la présence d’un des parents.

• Mettre en place des places de stationnement pour les femmes en état de grossesse

Les places de stationnement les plus proches de l’entrée des sites, actuellement réservées aux personnes à mobilité réduite, seront également mises à disposition des femmes en état de grossesse.

• Réactualiser l’affichage sur le droit à la déconnexion

Il sera procédé à la réactualisation et à la rediffusion de l’affichage sur le droit à la déconnexion.

Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants :

• Prolongation du temps partiel ou du forfait jours réduit parental : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.

- Temps partiel à temps plein : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.

- Congé de proche aidant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant et nombre de jours pris, par sexe.

- Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.

• Congé paternité : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, nombre de jours pris et nombre de jours de maintien du salaire de base.

• Congé enfant malade : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour pour enfant malade, par sexe.

7.3 Domaine n° 3 : Embauche

La répartition des femmes et des hommes au sein de TREDI diffère selon les métiers et le niveau de responsabilités.

On constate une sous-représentation des femmes dans les métiers de la maintenance (6,2%), l’exploitation (8,2%). Chez les hommes, on constate une sous-représentation dans le domaine administratif (17,1%).

Les déséquilibres constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures lequel trouve son origine dans l’orientation scolaire.

Les actions menées par la Société depuis plusieurs années, dans le cadre de la mixité des candidatures et des embauches pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté, ont eu un impact limité en raison notamment du déficit de candidatures féminines, en particulier dans les métiers de l’exploitation.

C’est pourquoi, la Société s’engage à renforcer les actions permettant de mieux faire connaître les différents métiers de l’entreprise, d’attirer des candidatures féminines/masculines dans les métiers où elles/ils sont sous-représenté(es) et d’élargir les sources de recrutement.

Afin de concrétiser cet engagement, TREDI se fixe pour objectif, de :

Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les établissements de formation, les écoles, France Chimie, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, le Pôle Emploi, les missions locales, les agences d’intérim, les cabinets de recrutement …

Participer à des forums sur l’emploi, des salons de métiers, salons spécialisés dans la reconversion professionnelle des femmes, …

Poursuivre et développer les visites de sites pour les jeunes (lycéens, étudiants, en recherche d’emploi …)

Présenter les métiers administratifs à l’exploitation et inversement (via des interviews de collaborateurs, …) et valoriser les postes plutôt masculin occupés par des femmes (via des communications sur les écrans, journal interne, …)

Poursuivre les périodes de découverte terrain au personnel féminin, volontaire, en vue de susciter des vocations internes aux métiers de l’exploitation.

Les femmes souhaitant évoluer vers des métiers de l’exploitation devront faire acte de candidature auprès des RH du site, en fonction des opportunités existantes sur le site. Il conviendra également, lors de l’entretien professionnel, d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’exploitation, d’étudier leur éventuel projet et de mettre en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, ..).

Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants :

- Nombre de participations à des forums sur l’emploi/salons de métiers (RH, managers, communication, …).

• Nombre de visites de sites effectuées avec des jeunes (majeurs).

- Nombre de femmes ayant demandé d’effectuer une période de découverte terrain à l’exploitation et nombre de périodes de découverte terrain réalisées.

• Nombre d’interviews effectuées auprès de collaborateurs et diffusées sur les écrans.

7.4 Domaine n° 4 : Rémunération effective

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents).

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une comparaison annuelle de la rémunération des femmes et des hommes sera effectuée lors de la présentation du diagnostic à la commission égalité professionnelle qui précèdera la consultation des membres du CSEC sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cadre de ce plan d’action, TREDI se fixe comme objectif :

• D’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les solutions correctrices correspondantes.

Les indicateurs de suivi pour ce quatrième domaine sont les suivants :

• Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDES) 

• Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés.

7. Amélioration des conditions de travail

L’étude de l’ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes notamment physiques qu’ils comportent. Cette étude a pour finalité que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenu indifféremment par un homme ou par une femme.

C’est dans ce cadre que TREDI s’engage à faire une étude de poste par site pour analyser le poste et étudier dans quelles mesures les conditions de travail peuvent être améliorer pour faciliter l’accès des femmes sur ces postes.

8. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cet Index est calculé autour de 5 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2019, la société TREDI a obtenu la note de 68/100 pour le calcul de son index.

Elle s’engage donc à identifier des axes de progrès et à mettre en place toutes actions permettant de progresser dans ce domaine.

• Mesures relatives aux écarts de rémunération

TREDI s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.

• Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles

Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe.

Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus.

• Mesures relatives aux écarts de promotion

Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités de promotions qui peuvent résulter de départs à remplacer, de créations de poste, ou de mesures d’organisation.

Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la sélection s’opérant sur la base des seules compétences techniques, le potentiel de développement, et le savoir être.

• Mesures relatives aux retours de congé maternité

Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.

• Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations

Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction. A l’heure actuelle, aucune femme ne figure à cet effectif.

L’évolution de cet effectif s’effectuerait en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation.

Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.

9. Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel conformément aux textes en vigueur. Ainsi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif.

10. Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord sera suivie par la commission égalité professionnelle. Cette commission se réunit une fois par an, pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent accord et pour analyser les indicateurs de suivi.

Par ailleurs, la société transmettra pour information au CSEC, dans le cadre d’une réunion annuelle, un bilan des actions réalisées sur l’année d’application de l’accord.

11. Durée de l’accord

Le présent accord est d’une durée de 3 ans, sur la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.

12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire signé sur support papier et un exemplaire sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Bourg en Bresse.

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.

Une copie sera communiquée au secrétaire du CSEC, aux membres des comités d’établissements ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement composant TREDI.

13. Signature

Fait à Saint-Vulbas le 27 mai 2020, en 7 exemplaires.

Pour TREDI
Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux centraux
OS	Nom	Signature
CFE-CGC
CGT
FO
CFDT

Annexe 1

Liste des établissements auxquels est applicable le présent plan d’action

Etablissement	Adresse	Code Postal	Commune
Siège Social	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain Allée des Pins CS 30072	01155	Lagnieu cedex
Hombourg	Zone industrielle de Hombourg	68490	Ottmarsheim
Saint-Vulbas	Parc Industriel de la Plaine de l'Ain	01150	Lagnieu
Salaise	Zone Industrielle portuaire de Salaise sur Sanne	38556	Saint Maurice l’Exil Cedex
Strasbourg	74, quai Jacoutot	67000	Strasbourg