Accord d'entreprise "Avenant n°2 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail" chez TECHNO + - TECHNOPLUS INDUSTRIES (Siège)

Avenant n° 2 à

l’ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société TECHNOPLUS INDUSTRIES, enregistrée sous le n°338 296 478 00039, dont le siège social est situé 5 avenue Lamartine – ZAC de l’Agavon – 13170 Les Pennes Mirabeau, représentée par son président Monsieur X, d’une part,

Ci-après dénommée « TPI »,

ET 

Les organisations syndicales soussignées d’autre part,

Ci – après désignées « les parties »

M. X (FO)

M. X(CGT)

Il a été conclu l’accord suivant :

PREAMBULE

TPI est une PME qui évolue aujourd’hui dans un environnement économique de plus en plus contraint et compétitif, dans un environnement technique et règlementaire en constante évolution et dans un environnement social complexe et exigeant.

En 2017, la Direction et les organisations syndicales se sont concertées et mises d’accord sur la nécessité de pérenniser et de développer des politiques axées sur la qualité de vie au travail (QVT).

La qualité de vie au travail regroupe sous un même intitulé, l’ensemble des actions permettant de concilier la santé des salariés et l’amélioration des conditions de travail des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.

Les principaux thèmes issus de l’article L.2242-8 du code du travail sont :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés notamment via le droit à la déconnexion des salariés

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La lutte contre les discriminations à tous les niveaux de la relation de travail

• La promotion de la politique d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sans oublier l’article L4121-1 du code du travail sur l’obligation pour l’employeur d’assurer la santé et la sécurité des salariés.

En 2019, nous avons fait évoluer notre accord en y ajoutant

• Le télétravail ponctuel

• La parentalité (facilité d’horaires pour aller chercher les enfants à la sortie de l’école, mise en place d’une plateforme de soutien scolaire)

Depuis 3 ans, bien des événements ont accru l’importance de la qualité de vie au travail :

• La pandémie, tout d’abord, qui a nécessité une adaptation des conditions de travail pour continuer à produire

• La loi santé du 2 août 2021 transpose un ANI sur la santé au travail du 10 décembre 2020, visant à renforcer la prévention en matière de santé au travail

• La loi Climat du 22 août 2021 qui a fait évoluer la QVT vers la QVCT : qualité de vie et conditions de travail ; l’idée étant de renforcer les mesures préventives en entreprise

En outre et au-delà du légal, il convient de :

• de noter la signature d’un accord sur le télétravail en décembre 2021, instaurant la possibilité pour les salariés éligibles de télé-travailler un jour par semaine

• de constater une évolution des mentalités :

  • Les salariés sont de plus en plus attentifs à un équilibre vie professionnelle-vie personnelle

  • L’évolution de l’égalité professionnelle est entrée dans le quotidien avec un partage plus important des tâches liées à l’éducation des enfants et à la gestion de la maison

  • Une prise de conscience qu’il faut profiter du moment, sans se projeter, ce qui induit une course à la meilleure rémunération, aux meilleurs avantages, sans la contrepartie de l’engagement au sein de l’entreprise et de sa propre responsabilité à la contribution d’améliorations.

• De prendre en compte les difficultés de recrutement sur les métiers de production.

L’amélioration des conditions de travail, le bien-être dans l’entreprise, le bénéfice pour chacun ne dépend pas que de l’entreprise. C’est aussi l’affaire de tous et la responsabilité de chacun.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise TECHNOPLUS INDUSTRIES sans distinction de catégories socio-professionnelles y compris le personnel d’encadrement et de direction.

ARTICLE 2 – Définition de la qualité de vie et des conditions de travail

L’adoption d’une définition partagée étant nécessaire à la structuration des actions à mener, celle de l’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a été retenue.

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

ARTICLE 3 – Les objectifs de l’accord en matière de qualité de vie et de conditions de travail

Les parties reconnaissent l’importance de l’engagement de TPI pour

• Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail nécessaires favorisant la motivation, l’engagement des salariés et la loyauté à l’entreprise

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle, notamment avec le droit à la déconnexion

• Prévenir et anticiper les risques d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés, par une politique de prévention

• Promouvoir la diversité des profils de salariés en faveur d’un climat social positif notamment par :

  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

  • l’insertion professionnelle de femmes sur les métiers réputés historiquement masculins

• Enrichir le parcours d’intégration et promouvoir les parcours professionnels.

• Promouvoir un climat social apaisé

• Favoriser une communication éclairée et transparente

TITRE I – La nécessaire mobilisation des acteurs de l’entreprise

ARTICLE 1 – Le Comité de Direction

L’engagement des membres de la direction est indispensable pour que la mise en œuvre de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise prennent en compte le facteur humain et les questions de santé au travail.

Les dirigeants s’assurent de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, ils ont pour mission de définir les grandes orientations stratégiques, de former et de sensibiliser leurs équipes à l’ensemble des risques liés au travail, pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.

Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, dans son rôle d’employeur, la direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

ARTICLE 2 – Le rôle de la ligne managériale

L’action quotidienne des managers est essentielle concernant l’amélioration continue de la qualité des conditions de travail de tous salariés.

Les managers sont une courroie de transmission indispensable entre la Direction et les salarié.es. Ils contribuent par leurs actions quotidiennes à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Dans cette perspective, les parties reconnaissent les efforts de TPI en matière de formation des managers afin qu’ils puissent mettre en œuvre leur rôle d’une façon optimale.

ARTICLE 3 – Le rôle de la Direction des Ressources Humaines

Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs. La DRH oriente et est partie prenante dans la mise en œuvre de la politique sociale, prenant en compte la qualité de vie et des conditions de travail.

Elle exerce en outre le rôle de référent Handicap, ainsi que celui de référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Grâce au nouvel outil SIRH Eurecia, Elle assure une diffusion large et personnalisée de l’information.

ARTICLE 5 – Le Responsable HSE

La Direction HSE intervient notamment dans la santé au travail et la prévention des risques. Elle est en charge de la gestion du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelles (DUERP).

Par son action sur le terrain, elle est à l’écoute des salariés et constitue un axe de communication ascendant et descendant.

ARTICLE 4 – Les salariés

Les parties prenantes reconnaissent que chaque salarié a un rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et la construction du collectif de travail.

Chaque salarié doit œuvrer pour le « vivre ensemble » contribuant au bien-être collectif et individuel.

Ces comportements sont abordés dans les Valeurs de l’entreprise affichées et partagées par l’ensemble des parties, Direction, Management, IRP et salarié.es

ARTICLE 5 – Les Instances représentatives du personnel

Les IRP sont des acteurs importants de l’animation du collectif de travail. Elles ont un rôle fondamental en termes de remontée d’information et d’alerte.

Elles sont force de proposition dans la mise en œuvre, le suivi et l’amélioration des normes internes et externes applicables à l’entreprise.

Depuis la mise en place du CSE, le CSE a également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

ARTICLE 6 – Le médecin du travail

TPI travaille régulièrement en collaboration avec un médecin du travail connaissant parfaitement l’organisation des services de l’entreprise, les conditions de travail des salariés et les contraintes associées à chaque poste.

Cet accompagnement permet à TPI, avec l’appui des recommandations du médecin du travail, d’œuvrer efficacement auprès de son personnel afin de prévenir toute altération des conditions de travail.

TITRE II – Les mesures relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail

ARTICLE 1 – La Santé

La santé des collaborateurs de l’entreprise fonde la notion de qualité de vie et de conditions de travail.

Depuis de nombreuses années, TPI déploie des dispositifs de préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, notamment par des actions visant à réduire les troubles musculo-squelettiques, à sensibiliser au risque routier, à sensibiliser sur les gestes et postures.

1.1 – Garantir et prévenir la qualité de l’environnement physique de travail

Les parties reconnaissent que la qualité de vie au travail dépend aussi de la qualité de l’environnement physique de travail dans lequel le salarié évolue.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs ayant une influence dans l’exécution du travail du salarié (Acoustique, luminosité, chauffage, équilibre entre espace individuel et espace collectif etc.).

La Direction HSE participe à l’aménagement des postes de travail, réalise si besoin des études ergonomiques.

Elle analyse les situations d’accidents ou de presque-accidents et génère la communication afférente en conséquence.

Les parties reconnaissent que TPI œuvre au quotidien avec son service Hygiène Santé sécurité et Environnement et l’appui du CSE afin de garantir une telle ergonomie aux postes de travail.

1.2 – Garantir un accompagnement de retour au poste

Pour lutter contre l’absentéisme, l’entreprise poursuit une démarche visant à accompagner les salariés lors de leur retour au poste de travail.

Dans cette perspective, TPI reconnaît le rôle clé du manager par rapport à son collaborateur de retour en poste. Afin d’assurer la réintégration du collaborateur dans des conditions optimales de sécurité et d’efficacité, les managers sont systématiquement informés des arrêts maladie, de leur durée, de leurs prolongations. Il est essentiel que le manager de proximité maintienne autant que possible le contact avec la personne absente. Au-delà de l’écoute et de l’intérêt porté au salarié, c’est un moyen d’inciter celui-ci à revenir plus rapidement au sein de l’entreprise.

Selon les dispositions légales, une visite de reprise est organisée avec la médecine du travail, afin de valider l’aptitude du salarié à reprendre son poste.

En outre, l’entreprise observe les recommandations faites par le médecin du travail et aménage au mieux le poste de travail du salarié pour faciliter sa reprise dans l’organisation globale.

TPI facilite autant que possible le retour en temps partiel thérapeutique afin de permettre au salarié de se réadapter à son poste de travail de façon progressive.

1.3 – Politique de prévention

Des mesures ont été mises en place pour lutter contre les accidents de travail et les maladies professionnelles au sein de Technoplus Industries :

• En mobilisant les salariés sur la sécurité et la santé au travail

• En mettant en place des formations réglementaires (SST, PRAP, sensibilisation au bruit) qui sont indispensables aux salariés travaillant surtout dans les ateliers.

• En réalisant pour chaque nouvel entrant dans l’entreprise, quel que soit son statut (stagiaire, alternant, intérimaire, CDD, CDI, …) un accueil « Sécurité », expliquant les grandes règles de sécurité, les bonnes pratiques à avoir et toutes informations utiles sur les accidents de travail et sur le droit d’alerte et de retrait.

Elle assure la mise à jour et la conservation du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Ce document identifie les dangers et risques pour la santé et la sécurité des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, pour chaque unité de travail de l’entreprise. Il permet de mettre en place des actions de prévention qui découlent des risques identifiés via le PAPRIPACT, avec une communication régulière auprès du Conseil Economique et Social.

ARTICLE 2 – L’organisation du travail – Management et engagement

Le Comité de Direction partage les grandes orientations stratégiques avec les élus et le management, afin que chaque salarié puisse comprendre les décisions et leurs impacts et soit acteur du bon fonctionnement de l’entreprise.

La Direction réunit l’ensemble des salariés deux fois par an pour présenter le bilan des actions et les projets de l’entreprise.

Les managers déploient à leur niveau la politique générale de l’entreprise et plus particulièrement :

• L’organisation du travail individuel et collectif en s’assurant d’une adéquation entre le temps de travail des salariés, leur charge de travail et les moyens dont ils disposent pour y faire face.

• L’accompagnement et l’écoute des salariés dans le respect de chacun, en mettant en avant la diversité, tout en conservant une équité entre les salariés

• Le développement des compétences en favorisant l’initiative, l’autonomie et la responsabilisation

• En donnant du sens aux actions de chaque membre de l’équipe et en leur fixant des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalistes, Temporellement définis)

• En étant un pilier de la communication ascendante et descendante

• En prévenant les conflits à naître et en régulant les conflits naissants

L’organisation du travail doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et donc de participer à l’efficacité et à la performance de l’entreprise.

Chaque salarié doit pouvoir échanger avec son manager au sujet de la charge de travail confiée, l’organisation du travail associée, afin de susciter l’intérêt et générer l’engagement.

L’engagement est nécessaire à l’épanouissement personnel dans le travail et à la bonne performance de l’entreprise. Il repose sur des valeurs simples :

• L’autonomie

• Une prise en compte des problématiques et un feed-back adapté

• La mise à disposition de conditions de travail adaptées

• La reconnaissance

L’entreprise poursuit ses actions visant à encourager les initiatives de salariés et le travail collaboratif, dans une logique d’amélioration continue des processus de l’entreprise.

ARTICLE 3 – Attractivité, réalisation et développement professionnel

Les parties reconnaissent les motivations de l’entreprise pour veiller à mettre en œuvre sa politique de développement des compétences dans le but de développer la polyvalence au sein des équipes.

Les nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration : sécurité, qualité, accueil RH. Outre les aspects sécurité évoqués plus haut, c’est l’occasion de présenter l’entreprise, la politique qualité et les missions du service RH, ainsi que les informations nécessaires à une bonne intégration. Ils ont également un accueil à leur poste de travail.

Un point est fait au cours de la période d’essai pour recueillir les impressions du nouveau ou de la nouvelle collaborateur.trice et l’avis du ou des managers.

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment aux salarié.es de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences et ses connaissances, tout en contribuant aux objectifs globaux de l’entreprise.

Dans cette perspective, les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de la qualité de vie au travail pour tout salarié.

La direction rappelle que deux moments formels existent pour échanger sur ces sujets :

• L’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien permet notamment de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs SMART doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

• L’entretien professionnel. Le salarié peut officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Il aborde également les conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le développement et la gestion des compétences s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :

• Vise à adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique et permet d’accompagner le changement

• Offre aux salarié.es l’opportunité de construire un parcours professionnel en lien avec ses aspirations tout en participant à la réussite de l’entreprise

• Encourage la polyvalence qui développe l’employabilité et permet une meilleure gestion des situations de tension

• Favorise le transfert de compétences et le maintien de compétences propres à TPI par la mise en place d’actions de formation interne (AFEST).

ARTICLE 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur vie professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnel et professionnel.

Les parties réaffirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels.

En outre, les difficultés de recrutement ont incité les parties à réfléchir sur des mesures visant à favoriser l’attractivité, notamment auprès des nouvelles générations.

4.1 – La promotion du droit à la déconnexion

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Dans cette perspective, TPI a conclu en date du 8/12/2017 un accord relatif au droit à la déconnexion de tous les salariés conformément à la loi travail du 08 août 2016. Dans cet accord, les parties reconnaissent le droit pour les salariés (ainsi que pour les télétravailleurs) de ne pas être connecté à ses outils numériques de communication professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

4.2 – Le respect des durées de présence au travail et de repos

Les parties rappellent que les managers doivent veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et règlementaires afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.

De même, les parties conviennent que les managers sont à l’écoute des salariés concernant les aménagements temporaires d’horaires pour faire face à une situation personnelle difficile, tout en garantissant la bonne organisation générale du travail.

4.3 – La parentalité

Soutenir la parentalité en entreprise, c’est aider les parents à mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale au quotidien. C’est aussi un moyen d’améliorer la productivité et le rayonnement de l’entreprise, de fidéliser les salariés et de recruter de jeunes talents, pour qui ces valeurs sont d’autant plus importantes.

Défendre la parentalité en entreprise passe par différents leviers.  Trois axes ont été privilégiés :

• un sur les aménagements d’horaires spécifiques aux parents d’enfants scolarisés en maternelle et primaire

• un sur le soutien scolaire

• un sur l’allocation d’une prime de naissance.

4.3.1. Aménagement d’horaires

Pour répondre à une problématique soulevée par certains salariés, Technoplus Industries accorde aux salariés ayant des enfants une souplesse dans les horaires de travail pour aller chercher leurs enfants à l’école.

Cela se traduit :

Pour le personnel d’atelier :

• par un départ possible le soir à 16 h dans les ateliers ; les heures non réalisées après 16 h sont récupérées le vendredi après-midi.

Pour le personnel de bureau et cadres :

• par une organisation du temps de travail garantissant le temps de présence nécessaire soit 37 h par semaine, en arrivant plus tôt le matin ou en réduisant la pause du midi sans pouvoir être inférieure à 30 minutes. Les aménagements d’horaires doivent se faire dans les plages d’ouverture des sites et en accord avec le responsable du service.

Cette souplesse est accordée aux parents d’enfants scolarisés en maternelle ou primaire, sur présentation d’un justificatif.

La hiérarchie sera bien entendu informée de ces aménagements et en tiendra compte dans l’élaboration des plannings de travail.

4.3.2. Soutien scolaire

La plupart des collaborateurs de l’entreprise sont parents ou en devenir, voire même grands- parents. L’éducation et la réussite des enfants sont une priorité pour tous mais aussi un sujet de stress et d’inquiétude.

Les parties conviennent que tenir compte de la notion de parentalité dans l’entreprise, c’est favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Aider les collaborateur.trices dans la réussite éducative de leurs enfants, c’est répondre aux besoins premiers de ces collaborateurs parents et booster ainsi leur épanouissement personnel et professionnel.

C’est pourquoi, l’entreprise adhère depuis 2019 à la plateforme digitale Campus Parentalité, développée par les éditions Nathan.

Il s’agit d’une plateforme numérique unique proposant des contenus ludiques et éducatifs pour accompagner les familles et faire progresser chaque enfant. Le but est d’offrir pour chaque enfant du CP à la terminale, une solution innovante pour apprendre, réviser et s’entraîner en autonomie, en conformité avec tous les programmes scolaires du CP à la Terminale toutes sections.

En plus des programmes scolaires, un accès à un moteur de recherche sécurisé et éducatif, un guide pratique et des conseils pour accompagner la parentalité.

Cette démarche est plutôt plébiscitée par les salarié.es. Un bilan est fait 1 à 2 fois par an auprès du CSE. Des informations sont diffusées autant de fois que nécessaire auprès des salarié.es.

4.3.3. Allocation d’une prime naissance

Les parties sont convenues de créer une prime de naissance de 1 000 € (bruts) par enfant par salarié.e.

Elle sera versée sur présentation de l’acte de naissance dans le mois suivant la naissance. Toutes les naissances intervenues depuis le 1^er juillet 2022 bénéficieront du versement de la prime en août 2022.

4.3.4. Déménagements

Pour répondre aux préoccupations des salarié.es et des futur.es embauché.es, les parties conviennent de mettre en place des mesures visant à favoriser la mobilité des salariés. Les parties rappellent que l’entreprise cotise à Action Logement.

En complément des dispositions d’Action Logement, les parties conviennent des mesures suivantes :

• pour les salarié.es en poste : autorisation d’absence d’un jour pour effectuer son déménagement, qui sera rémunérée sur présentation d’un justificatif

• pour les futur.es embauché.es : prise en charge du coût de déménagement sur la base du devis le moins onéreux sur 3 présentés ;

Conditions associées :

• dans le 1^er cas : le jour ne sera offert que pour un déménagement tous les 4 ans

• dans le 2^ème cas :

  • si le salarié ne termine pas sa période d’essai quelle que soit l’origine de la rupture,

  • ou si le salarié décide de quitter l’entreprise avant une période de 2 ans

alors le salarié devra rembourser le coût du déménagement.

Ces mesures visent à favoriser une diminution des trajets domicile travail et attirer de nouveaux talents. Elles s’inscrivent également dans la volonté de l’entreprise de participer à la transition énergétique.

ARTICLE 5 – La mise en avant de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties reconnaissent la nécessité de promouvoir la diversité des talents au sein de l’entreprise et réaffirment leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

A ce titre, TPI facilite autant que possible le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, les salariés devenant handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. Cette mesure passe notamment par l’adaptation ergonomique du poste de travail des personnes en situation de handicap.

A ce titre, TPI peut faire appel, si nécessaire, au Médecin du travail, à un ergonome, à l’Agefip pour bénéficier des meilleurs conseils et des meilleures solutions adaptées à chaque cas d’handicap.

La loi du 5 septembre 2018 a également prévu des dispositions concernant l’emploi de personnes en situation de handicap, et plus particulièrement :

• la reconnaissance définitive de la qualité de travailleur handicapé en cas de handicap irréversible,

• le renforcement du droit au télétravail des personnes handicapées (cf accord sur le télétravail)

Enfin, TPI rappelle qu’en vertu de l’égalité des chances, le salarié en situation de handicap bénéficie comme tout salarié de l’entreprise de l’ensemble des outils et des dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle, y compris d’un accès à la formation professionnelle.

Mesures particulières :

• Pour faciliter les démarches liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ou au renouvellement de celle-ci auprès de la MDPH, Technoplus Industries autorisera le salarié à s’absenter une demi-journée qui sera rémunérée sur présentation d’un justificatif.

• Les salarié.es en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagement d’horaires spécifiques pour suivre des soins particuliers. Cet aménagement se fera sur présentation d’un justificatif médical et selon des modalités définies en concertation avec le management et le service RH.

• Technoplus Industries s’engage à renforcer le droit au télétravail des travailleurs handicapés. Désormais, comme le prévoit l’article 68 de la loi, lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire de l’OETH ou un proche aidant, ou d’un salarié, il doit systématiquement motiver sa décision. Toutefois, le télétravail ne s’appliquera que pour des salariés dont le poste est éligible au télétravail.

TITRE III : L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Les parties rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes existe au sein de l’entreprise.

Les principes fondamentaux sont :

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, malgré les difficultés dans le secteur de la Métallurgie

• Intégrer du personnel féminin sur les métiers techniques, entre autres, par le biais de l’alternance et des stages

• Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle.

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés.

L’INDEX mis en place par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 n’est pas significatif pour TPI ; en effet la trop faible proportion de femmes dans la catégorie socioprofessionnelle la plus importante (OUVRIERS) ne permet pas de générer l’Index. Les difficultés de recrutement renforcent malheureusement ce constat.

Les parties réaffirment au titre de la QVCT les aspects en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes liés à :

• La mixité des recrutements

• La garantie d’une évolution professionnelle équivalente sur des métiers équivalents

• La garantie de niveaux de rémunération à métiers équivalents

• La garantie de l’égalité d’accès à la formation

• Les dispositions permettant une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Concernant les dispositions relatives au recours au télétravail des femmes enceintes, les parties conviennent :

Rappel : La loi RIXAIN prévoit depuis le 27 décembre 2021 que les entreprises doivent identifier des modalités particulières pour le recours télétravail des femmes enceintes. Comme tout.e.s les salarié.es, les femmes enceintes occupant un poste éligible au télétravail pourront bénéficier d’un jour de télétravail dans les conditions définies dans l’accord sur le télétravail signé le 12/12/2021.

En outre, les salariées enceintes pourront demander un aménagement plus personnalisé, sur présentation d’un justificatif médical. Cet aménagement ne pourra pas conduire à un télétravail supérieur à 40% du temps habituel de travail et devra être compatible avec le fonctionnement du service auquel les salariées appartiennent.

TITRE IV – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE LISTE NON-LIMITATIVE D’ACTIONS

Par cet accord, l’entreprise mènera autant que possible les actions en adéquation avec les thèmes ci-dessus mentionnés.

En outre, les parties conviennent que les Démarches Qualité de Vie et Conditions de travail sont d’une certaine complexité qui invite à la multiplicité des actions possibles.

A ce titre, il sera possible pour Technoplus Industries de développer toute action qu’elle jugera utile à la démarche QVCT, ceci même si la mesure est d’une nouveauté telle qu’elle ne pourrait être intégrée à l’un des articles du présent accord.

TITRE V – DUREE, MODALITES DE ERVISION ET DE DENONCIATION, PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er octobre 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30/09/2025.

Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, à compter de sa conclusion, déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.

Deux versions seront transmises :

- une version intégrale au format PDF

- une version anonymisée au format DOCX pour la publication dans la base de données nationales des accords collectifs.

Une fois ces formalités accomplies, la DREETS adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel via le SIRH EURECIA et une copie de la version intégrale et non anonyme sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Les Pennes Mirabeau, le 20/09/2022

X, Président

X, Délégué Syndical FO

X, Délégué Syndical CGT