Avenant n°1 A L’Accord relatif

à l’égalité professionnelle

entre

les hommes et les femmes

au sein de l’entreprise Technoplus Industries

Sommaire

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11Préambule Analyse globale de la situation de l’entreprise Indicateurs de Base principaux axes de travails 1 Favoriser la mixité des recrutements 1.1 Offres d’emploi 1.2 Promotion des métiers technologiques et industriels 2 Garantir une évolution professionnelle équivalente 3 Garantir des niveaux de rémunération équivalents 3.1 Rémunération au recrutement 3.2 Négociations salariales 3.3 Augmentations et congé maternité ou d’adoption, ou CONGE parental d’éducation OU CONGE PATERNITE 3.3.1 Dispositions à prendre autour du congé maternité/adoption/parental d’éducation 3.3.2 Rémunération des personnes concernées par le congé maternité/ adoption/parental d’éducation 3.3.3 Le congé de paternité 4 Garantir l’égalité d’accès à la formation 5 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle 5.1 Adapter les conditions et horaires de travail 5.2 JOURS POUR ENFANTS MALADES 5.3 Travail à temps partiel 6 SANTE ET SECURITE 7 LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES 8 INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE COMMUNICATION ET Suivi de l’accord Date d’application et durée de l’accord PUBLICITE DE L’ACCORD

Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, notamment celles du titre VI (égalité professionnelle) de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, ainsi que son décret d'application du 7 juillet 2011 et la circulaire associée du 28 octobre 2011 faisant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action.

Cet accord prend également en compte les évolutions issues de la loi du 4 août 2014 qui est venue modifier un certain nombre de dispositions des Codes de travail et de la Sécurité Sociale, notamment le congé parental, les négociations obligatoires, les congés et autorisations d’absence. La loi Travail du 8 août 2016 vient modifier l’article L2323-8 du code du travail sur le contenu de la base de données économiques et sociales, en créant une rubrique 1°bis qui vise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel insiste tout particulièrement sur les aspects d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et renforce la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

En 2019, le conseil national de l’Industrie a créé le conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle dans l’Industrie. L’objectif de ce conseil est de mettre œuvre un programme d’actions concrètes pour augmenter le nombre de femmes dans l’industrie, faciliter leur accès à des fonctions de responsabilité ainsi qu’à des fonctions opérationnelles où elles sont peu représentées. Trois axes ont été identifiés : l’éduction, l’orientation et la gestion des carrières.

Le présent accord a l'ambition d'assurer l'absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, d'améliorer l'accès des femmes aux postes à responsabilités et la féminisation de certains métiers traditionnellement masculins. Il s’inscrit donc pleinement dans la ligne de ce nouveau conseil.

Les parties au présent accord réaffirment les principes suivants qui ont présidé au contenu de la négociation et à la signature du présent accord à savoir la poursuite et l’amplification des actions :

• Visant à conforter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Permettant d'augmenter le nombre de femmes dans les effectifs, en particulier sur les métiers industriels et technologiques

• Accompagnant la maternité, la paternité et la parentalité

• Améliorant les conditions de vie au travail et en favorisant une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

• En mettant également l’accent sur la sécurité et la santé

Analyse globale de la situation de l’entreprise

La population féminine est peu représentée dans l’entreprise, avec la présence de 19 femmes dans l’effectif au 31 décembre 2021, soit 16 % de l’effectif total, soit + 2 % par rapport à 2018.

Cette situation ne résulte ni d’une politique visant à limiter le personnel féminin dans l’entreprise ni d’une pratique discriminatoire dans le recrutement, mais plutôt du faible taux de candidatures féminines dans l’activité de mécanique industrielle. Toutefois, ces aspects qui résultent de phénomènes socio-culturels et d’une répartition inadéquates dans les formations initiales ne sauraient constituer une fatalité.

Il convient de souligner les efforts de Technoplus Industries dans l’intégration de personnel féminin dans les métiers techniques via l’alternance, et aussi via l’intérim.

Il convient également d’ajouter que l’anticipation des départs à la retraite et l’évolution de la pyramide des âges dans les années à venir constituent une opportunité d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que :

• les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes,

• la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et diplômes équivalents.

Sur le plan de l’appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l’entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :

• les femmes étant peu nombreuses, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans l’entreprise.

• les salaires versés aux salarié(e)s sont supérieurs aux minimas conventionnels.

Indicateurs de Base

Afin de faire un état des lieux de la mixité au sein de Technoplus Industries et d’en suivre l’évolution, des indicateurs de suivi sont mis en place. En particulier, une cartographie par grands types de métiers sera réalisée avec la proportion des femmes et des hommes dans chaque type de métier, ainsi que le poids de chaque type de métier dans l’entreprise. On entend par métier la production, les fonctions connexes à la production (méthodes, études, projets) et les fonctions support dans l’entreprise. Ces indicateurs calculés avec un recul de 3 ans nous paraissent suffisants à évaluer la situation et son évolution.

Indicateur 1 : Proportion du nombre de femmes/hommes au sein de l’entreprise – globalement et par catégorie socioprofessionnelle.

Indicateur 2 : Proportion de femmes dans chaque type de métier.

Ces indicateurs de base permettront d’affiner et d’orienter la politique de Technoplus Industries en termes de mixité dans les métiers, à travers le recrutement, la gestion de personnel, la promotion des métiers de la mécanique.

principaux axes de travails

1 Favoriser la mixité des recrutements

Dans le cadre de sa politique de recrutement, Technoplus Industries favorisera, à compétences égales, l’embauche de personnels féminins, si l’entreprise dispose de candidatures féminines. Néanmoins, le vivier d’élèves féminines dans nos filières, quelle que soit la Catégorie Socio-Professionnelle, reste très faible. Toutes les entreprises cherchent à recruter du personnel féminin et globalement les candidates préfèrent des structures plus grandes, où la sécurité d’emploi et les avantages sociaux semblent plus attractifs.

Indicateur 3 : Nombre de recrutements féminins réalisés sur nombre de recrutements total.

Offres d’emploi

Les offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats, que ce soit en intérim, CDD ou CDI. Nous recrutons avant tout une compétence.

Promotion des métiers technologiques et industriels

Technoplus Industries s’engage à entretenir sa coopération avec le système éducatif (secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités) afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers de l’industrie.

A cet effet, des actions de promotion auprès de ces établissements sont réalisées : accueil de classes au sein de l’entreprise, accueil de stagiaires. Malheureusement ces actions ont été mises à mal avec le contexte de la pandémie liée à la COVID-19. Elles devront être ré-initiées dès que possible.

Indicateur 4 : Pourcentage de femmes dans les stagiaires sur les métiers techniques.

2 Garantir une évolution professionnelle équivalente

L’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation…) et les capacités de la personne et ses aspirations.

Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, Technoplus Industries s’engage à examiner toute candidature, sans distinction d’âge ni de sexe.

L’accès des femmes aux postes à responsabilités s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.

Des actions de formations pourront être proposées aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en fonction des besoins, et ce quel que soit le sexe.

Les entretiens professionnels sont menés pour l’ensemble des salarié.es. L’opportunité d’échanger sur ses souhaits d’évolution et ses aspirations est donc la même pour tout le personnel, quel que soit son sexe ou sa catégorie socio-professionnelle

Garantir des niveaux de rémunération équivalents

3.1 Rémunération au recrutement

Lors du recrutement, Technoplus Industries garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Négociations salariales

Compte tenu de la taille de l’entreprise, le nombre de personnes affectées à un métier (hormis la production) est limité. Cela rend l’exercice de comparaison difficile et surtout peu significatif.

C’est pourquoi les parties s’accordent sur le choix d’une analyse comparative par catégorie socioprofessionnelle (personnel ouvrier, employés-techniciens-agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et par département (fabrication-contrôle, services connexes à la production (Méthodes-BE-Projets) et les services « support »). Les critères complémentaires d’analyse tiendront compte de l’âge et de l’ancienneté.

Cette analyse comparative se fera une fois par an à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Si des écarts significatifs entre femmes et hommes sont identifiés au sein d’une catégorie, en tenant compte de l’ensemble des critères, ils seront examinés et donneront lieu à la détermination d’une fraction du pourcentage d’augmentation de la masse salariale négocié. Cette fraction permettra de réduire ou de supprimer les écarts constatés.

Les parties conviennent en outre, qu’à poste équivalent et exigences équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base, sont identiques entre femmes et hommes.

Le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations individuelles et des changements de coefficients seront équivalents entre femmes et hommes.

Indicateur 5 : Ecarts femmes/hommes par CSP et métier,

2. Augmentations et congé maternité ou d’adoption, ou CONGE parental d’éducation OU CONGE PATERNITE

   1. Dispositions à prendre autour du congé maternité/adoption/parental d’éducation

La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation – dans ces deux derniers cas les hommes sont également concernés – d’un entretien spécifique avec le responsable RH. Lors de cet entretien seront abordés les points suivants :

• un échange sur la situation de grossesse et le congé de maternité, d’adoption ou parental

• l’organisation du poste pendant l’absence (date probable du départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),

• un point sur la réalisation des objectifs et les dossiers en cours

• une évocation des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé si pertinent.

Il est précisé que pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste pourra être envisagé en conformité avec les articles L1225-7 et L1225-9 du Code du travail.

De même, dans le cadre de l’article L1225-16 du Code du travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés.

Conformément à l’accord QVCT 2022 Avenant 2, et suite à la mise en place du télétravail en 2021, il est convenu que des aménagements seront possibles pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail.

De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à celle-ci par un PACS ou vivant maritalement avec elle pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

Lors du retour de congé (maternité, adoption, parental d’éducation), un entretien sera mis en place dans les 15 jours suivant le retour effectif de la personne prévu à l’article L6315-1. Cet entretien lui permettra d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise et de son service d’appartenance durant son absence ainsi que d’identifier les besoins de formation et son positionnement dans l’organisation. L’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental, sur demande du salarié.

Rémunération des personnes concernées par le congé maternité/ adoption/parental d’éducation

La situation des salariés absents pour congé maternité/adoption sera examinée selon les critères applicables à l’ensemble du personnel comme s’ils avaient été présents toute l’année, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé.

Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’entreprise. Le salaire de base du (de la) salarié(e) sera réajusté, au retour de son congé parental à temps plein, du montant des augmentations générales attribuées durant son congé, si sa catégorie professionnelle d’appartenance y est éligible.

Le congé de paternité

Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

Pour favoriser la prise de ce congé, Technoplus Industries s’engage à maintenir la rémunération du salarié pendant les 11 premiers jours du congé de paternité plus les 3 jours de naissance.

4 Garantir l’égalité d’accès à la formation

Les actions de formation réalisées au sein de l’entreprise correspondent aux besoins réels, à court et à moyen terme, du personnel. Ces besoins définis individuellement ou collectivement, s’adressent à l’ensemble du personnel sans distinction de genre.

L’entretien professionnel ou annuel entre chaque salarié(e) et son (sa) responsable est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :

- en faisant le bilan des formations suivies,

- en définissant les formations à prévoir, en regard des objectifs définis,

- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste.

Les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.

Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des hommes et des femmes à la formation sera réalisé et présenté aux instances.

Indicateur 6 : Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et par catégorie.

5 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur dans la société tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle des salariés, pour les hommes comme pour les femmes, et affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre de la politique diversité de l’entreprise (cf. accord sur la Qualité de Vie et des conditions de travail avenant 2-2022)

5.1 Adapter les conditions et horaires de travail

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

• les réunions seront organisées par les hiérarchiques dans le respect des horaires de travail.

• les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux salariés de s’organiser.

• à l’occasion du jour des rentrées scolaires, les parents pourront arriver une heure plus tard pour accompagner leurs enfants.

Dans le cadre de l’entretien professionnel, un point est fait sur les conditions de bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

5.2 JOURS POUR ENFANTS MALADES

L’ensemble des salariés pourra bénéficier de 3 jours d’absence pour garde d’enfants malades par an et par salarié (5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans). Ces jours seront rémunérés à 50 %, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant (moins de 16 ans) dans la limite de 3 ou 5 jours selon les cas.

5.3 Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il y a égalité de traitement entre les femmes et les hommes en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

A réception de la demande, l’entreprise étudiera les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Un entretien individuel aura lieu au début d’une période à temps partiel durant lequel sera abordée concrètement l’organisation du travail, ainsi que les objectifs pour la période restant à courir. La charge de travail et les objectifs individuels devront être adaptés au temps partiel choisi. Le salaire sera revu au prorata du temps de présence.

6 SANTE ET SECURITE

Des dispositifs ont été mise en place par Technoplus Industries pour assurer la préservation de la santé et de la sécurité au travail (accord QVCT 2022-2).

L’activité en Atelier et l’exposition aux ultra-sons et aux produits cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques (CMR), entraine une attention particulière auprès des salarié.es, que ce soit aussi bien chez les hommes que chez les femmes.

Cependant, une vigilance toute particulière est de rigueur sur la protection des femmes enceintes qui seront amenées à travailler à l’atelier. Un avis auprès du médecin compétent sera alors demandé en fonction du poste occupé par l’employée concernée. Des dispositions seront alors prises et un entretien avec la direction des ressources humaines sera convenu.

7 LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES ET SEXISTES

Conformément à la loi du 5 septembre 2018, un référent en matière de lutte contre les violences sexuelles et sexistes a été désigné par le CSE.

A travers cette désignation, l’entreprise permet aux salariés d’être orienter, informer et de les accompagner sur ce sujet.

A titre d’exemple, le référent pourra :

• Réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés, notamment par le personnel encadrant,

• Accompagner les managers dans la gestion de ces situations,

• Mettre une procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste,

• Accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,

• Participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

La Direction des Ressources Humaines sera naturellement partie prenante aux différentes mesures qui seront mises en place, afin de garantir sa légitimité et sa visibilité auprès des salariés.

Le règlement intérieur a été récemment mis à jour (2022-07) pour tenir compte des évolutions en la matière.

8 INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Comme toutes les entreprises de moins de 250 salariés, TECHNOPLUS INDUSTRIES s’est mise en mesure de calculer, pour la première fois au 1^er mars 2020 puis ensuite chaque année l’index Egalité Professionnelle. Cet indicateur comportera les items suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’écart du taux d’augmentations individuelles

• Le % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hauts salaires

Les résultats sont communiqués au CSE, puis aux salariés et intégrés dans la BDESE et figure sur le site Internet de Technoplus Industries.

COMMUNICATION ET Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé et sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel (CSE) dans le but de suivre la mise en œuvre de l’accord, les évolutions règlementaires en matière d’égalité professionnelle et d’alerter sur les éventuels dysfonctionnements.

Ce bilan sera également porté à la connaissance des salariés via le SIRH Eurecia.

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans.

Il entre en vigueur le 1^er octobre 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30/09/2025.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, à compter de sa conclusion, déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS

Deux versions seront transmises :

- une version intégrale au format PDF

- une version anonymisée au format DOCX pour la publication dans la base de données nationales des accords collectifs.

Une fois ces formalités accomplies, la DREETS adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie de la version intégrale et non anonyme sera remis aux représentants du personnel.

Fait aux Pennes Mirabeau, le 23 septembre 2022

En 5 exemplaires, dont un pour le Conseil des Prud’hommes, et un pour chacune des organisations syndicales.

Pour la Direction :

X, Président

Pour les organisations syndicales

FO CGT

X X

ANNEXE 

lISTE DES Indicateurs

Indicateur 1 : Proportion du nombre de femmes/hommes au sein de l’entreprise – globalement et par catégorie socioprofessionnelle.

Indicateur 2 : Proportion de femmes dans chaque type de métier.

Indicateur 3 : Nombre de recrutements féminins réalisés sur nombre de recrutements total.

Indicateur 4 : Pourcentage de femmes dans les stagiaires sur les métiers techniques.

Indicateur 5 : Ecarts femmes/hommes par CSP et métier

Indicateur 6 : Taux d’accès à la formation professionnelle par genre et par catégorie.