Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ESRF - EUROPEAN SYNCHROTRON RADIATION FACILITY (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

Société civile à vocation internationale, dont la gouvernance regroupe 22 pays partenaires et dont l’effectif est constitué de plus de 30 nationalités, l’ESRF est depuis son origine un creuset de diversités. Diversité notamment de son personnel, dont la variété des nationalités, expertises, parcours contribue à la richesse et à l’excellence. Une diversité qui contribue à nourrir les échanges, favorise la créativité, permet à chacun d’exprimer sa singularité au sein de l’établissement.

La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des éléments clefs de cette diversité.

La politique de l’ESRF dans le domaine de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est jusqu’alors notamment traduite par la signature d’un premier accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 18 septembre 2012 et par la mise en œuvre d’un Plan d’actions unilatéral pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes le 8 décembre 2017.

Adoptée le 5 septembre 2018, la loi 2018-771 dite « Loi Avenir Professionnel » impose désormais aux entreprises de 50 salariés et plus, de calculer et publier chaque année le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion. L’ESRF s’est donc livrée à l’exercice pour l’année 2018, enregistrant une note de 79/100, puis pour l’année 2019, enregistrant une note de 86/100, et l’année 2020, en registrant une note de 87/100, soit des notes supérieures à celle en deçà de laquelle doivent être mises en œuvre des mesures correctives (pour rappel : 75/100).

En engageant une nouvelle négociation, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’ESRF ont souhaité poursuivre et améliorer les actions déjà initiées en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. A cette fin, elles ont souhaité faire précéder la négociation d’un diagnostic partagé sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce diagnostic, confié à un organisme externe choisi d’un commun accord, a été restitué au Comité social et économique le 24 Septembre 2020, sous la forme d’un « Diagnostic égalité professionnelle ».

C’est sur la base de ce diagnostic que les parties au présent accord ont convenu de concentrer leurs actions autour des 5 thématiques suivantes :

• L’Embauche

• Les Classifications

• Les Promotions et formations

• La Rémunération

• L’Articulation vie privée/vie professionnelle

Pour chacune de ces thématiques ont été définis :

1. Un état des lieux, réalisé sur la base du Diagnostic égalité professionnelle

2. Des objectifs à atteindre

3. Des actions à mettre en œuvre

4. Des indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi seront analysés au terme de chaque année d’application de l’accord, l’atteinte des objectifs au terme de l’accord (voir article 6).

A noter : les Etats des lieux (a.) font état des principaux enseignements tirés du Diagnostic égalité professionnelle. Celui-ci a cependant été réalisé sur la base de données s’arrêtant au 31 décembre 2018. Les Objectifs à atteindre (b.) sont quant à eux fixés en référence à des données actualisées prenant en compte l’année 2020 (ou l’année 2019 lorsque les informations au titre de l’année 2020 ne sont pas disponibles).

Article 1 - L’Embauche

1. Etat des lieux du Diagnostic égalité professionnelle (données arrêtés au 31/12/2018)

Le taux de féminisation global est de 27,2%.

La répartition femmes/hommes par catégorie est la suivante :

Catégorie	Hommes	Femmes
	En nombre	en %	En nombre	en %
Administratif(ve)s	10	12, 3	71	87,7
Cadres supérieur(e)s	3	100	0	0
Directeurs(trices)	5	100	0	0
Ingénieur(e)s	185	83,7	36	16,3
Post-doc	14	60,9	9	39,1
Chercheur(se)s scientifiques	65	81,3	15	18,8
Cadres administratif(ve)s	10	34,5	19	65,5
Technicien(ne)s	185	87,7	26	12,3
Doctorant(e)s	12	63,2	7	36,8
Ouvrier(e)s	1	100	0	0
Total	490	72,8	183	27,2

Concernant la répartition par âge, parmi les salarié(e)s de moins de 45 ans, 31% sont des femmes et 69% des hommes. Parmi les salarié(e)s de 45 ans et plus, ces pourcentages sont respectivement de 24% et 76%.

Concernant la répartition par type de contrat, le taux de féminisation des salarié(e)s en CDD est de 33%, il est de 26% des salarié(e)s en CDI. 27% des salariées femmes sont en CDD, contre 21% pour les salariés hommes.

Concernant les embauches réalisées en 2018, elles ont concerné globalement 35% de femmes et 65% d’hommes. Les embauches en CDD ont concerné à 41,7% des femmes, à 58,3% des hommes. Le taux de salariées femmes recrutées est le plus faible pour la catégorie Technicien (12%) et le plus élevé pour les catégories Administration (71%) et Administration senior (75%).

2. Objectifs à atteindre

• Augmenter le pourcentage de candidatures des femmes sur les postes à pourvoir

	Données actuelles (moyenne années 2018 à 2020)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Candidatures femmes	627	27%	> 30%

• Par type de poste, augmenter la part dans les effectifs du sexe sous-représenté

Les types de poste considérés comme pertinents pour cet objectif sont les suivants : Administratif(ve)s / Cadres administratif(ve)s / Technicien(ne)s / Ingénieur(e)s / Doctorant(e)s / Chercheur(se) post-doctoral / Chercheur(se)s scientifiques.

	Données actuelles (moyenne années 2018 à 2020)	Objectifs en % (moyenne des années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Administatif(ve)s	8 hommes	10,3 % d’hommes	> 11,5% d’hommes
Cadres administratif(ve)s	8,7 hommes	32,5 % d’hommes	> 35% d’hommes
Technicien(ne)s	25,7 femmes	12,6 % de femmes	> 13% de femmes
Ingénieur(e)s	37,7 femmes	16,8 % de femmes	> 19% de femmes
Doctorant(e)s	5,7 femmes	32,7 % de femmes	> 40% de femmes
Chercheur(se) post-doctoral	7,7 femmes	32,9 % de femmes	> 38% de femmes
Chercheur(se)s scientifiques	13 femmes	17,6 % de femmes	> 20% de femmes

3. Actions mises en œuvre pour veiller à l’égalité professionnelle et favoriser la mixité

• Conduire des actions éducatives promouvant l’égalité professionnelle femmes/hommes, la mixité sur l’ensemble des métiers et notamment l’engagement des femmes dans les filières scientifiques et techniques

L’engagement des femmes dans les filières scientifiques et techniques reste encore aujourd’hui en France trop faible (à titre d’exemple : les femmes représentaient 38,7% des étudiant(e)s dans les études scientifiques en 2016, 28% des titulaires d’un diplôme d’ingénieur en 2017).

Aussi l’ESRF s’inscrit-il depuis des années dans des actions éducatives visant à promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des femmes. Certaines sont déjà effectives et seront poursuivies, d’autres seront déployées au cours de la durée d’exécution de l’accord :

• Programme Synchrotron@School, "women in science" (1 groupe par an) : concours organisé par les universités de Warwick et Liverpool à destination des lycéennes. Les 15 gagnantes viennent faire un séjour à Grenoble au cours duquel elles passent une journée et demie à l’ESRF, rencontrant des femmes travaillant à l'ESRF et visitant des lignes de lumière avec des chercheuses ou ingénieures. Effectif

• Concours Synchrotron@School "women in science" : à destination de lycéennes de l'académie de Grenoble, sur le même principe que le Programme Synchrotron@School "women in science". A venir

• Conférences "Women in science" dans les collèges : organisation de conférences réservées aux collégiennes, faites par des employées de l'ESRF. A venir

Par ailleurs, d’autres actions éducatives telles que Synchrotron@school (interventions en classe, accueil sur site) sont organisées auprès d’élèves d’école primaire, de collégiens, lycéens, au cours desquelles est abordée la thématique de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

De manière générale, ces actions éducatives viseront à promouvoir la mixité sur l’ensemble des métiers représentés à l’ESRF.

• Mettre en avant la mixité dans les outils de communication

La page web sur la politique de diversité et les offres d’emploi rappelleront l’attachement de l’ESRF à promouvoir l’égalité des chances et la recherche de la mixité dans ses équipes.

Les offres d’emploi seront par ailleurs rédigées de manière non sexuée afin que tous les potentiels candidats, quel que soit leur sexe, puissent aisément se projeter sur le poste proposé.

• Assurer une égalité de traitement au cours de la procédure de recrutement

L’ESRF s’engage à respecter strictement l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement. A chacune de ces étapes, les décisions prises seront fondées sur des éléments objectifs en lien avec le poste à pourvoir et étrangers à tout motif discriminatoire, notamment lié au sexe.

• Organiser la mixité des panels de recrutement

Un panel de recrutement est composé d’un Chargé de recrutement, du superviseur du poste proposé, et éventuellement d’un ou plusieurs opérationnels supplémentaires. Ce panel reçoit certains candidates/candidats auxquels(le)s est proposé un entretien de recrutement.

La constitution de ces panels permet de diversifier les points de vue sur le candidat/la candidate reçu(e), d’éviter les recrutements « mimétiques » et permet au candidat/candidate de se projeter vers un environnement de travail riche et multiple.

Dans la mesure du possible, il est veillé à ce que ces panels de recrutement soient composés d’au moins une femme et un homme.

• Former les membres réguliers des panels de recrutement à la non-discrimination à l’embauche

La loi prévoit que les professionnels chargés du recrutement suivent une formation de non-discrimination à l’embauche.

Dès lors que les candidats peuvent être reçus par un panel de recrutement, il est souhaitable que les autres membres de ce panel soient également formés à cette thématique.

Le suivi de cette formation sera donc également proposé aux salariés régulièrement amenés à faire partie des panels de recrutement.

• Former les superviseurs et certains acteurs des fonctions Communication et RH au management inclusif 

Le management inclusif est la capacité pour un superviseur de valoriser les différences au sein de son équipe afin d’en faire un atout. La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’une des composantes de ce management « inclusif ».

L’ensemble des superviseurs de l’ESRF, ainsi que certains acteurs des fonctions Communication et Ressources humaines, seront formés à ce management inclusif.

En matière de recrutement, cette formation devrait contribuer à dépasser les stéréotypes autour de certains métiers, qui peuvent freiner l’égalité professionnelle femmes/hommes et la mixité.

4. Indicateurs de suivi

• Indicateur 1 : nombre de panels constitués avec au moins une femme et un homme/nombre de panels n’étant pas constitués avec au moins une femme et un homme

• Indicateur 2 : nombre de membres de panels formé(e)s à la non-discrimination à l’embauche

• Indicateur 3 : nombre de salarié(e)s formé(e)s au management inclusif

• Indicateur 4 : suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement

• Par « type de de poste* » :

*Les types de poste considérés comme pertinents pour cet indicateur 3 sont les suivants : Administratif(ve)s / Cadres administratif(ve)s / Technicien(ne)s / Ingénieur(e)s / Doctorant(e)s / Chercheur(se) post-doctoral / Chercheur scientifiques.

• Nombre et % de candidatures F/H reçues

Au total

Sous-rubrique : poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

• Nombre et % F/H reçus en entretiens

Au total

Sous-rubrique : poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

• Nombre et % F/H embauchés

Au total

Sous-rubrique : poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

• Indicateur 5 : Zoom sur le suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement pour les postes à responsabilité managériale

Sont considérés comme « postes à responsabilité managériale » pour cet indicateur les postes de Chef(e)s de division, Chef(e)s de groupe, Chef(e)s d’unité et Responsables de ligne.

• Nombre et % de candidatures F/H reçues

Au total

Sous-rubrique: poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

• Nombre et % F/H reçus en entretiens

Au total

Sous-rubrique: poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

• Nombre et % F/H embauchés

Au total

Sous-rubrique: poste permanent/non permanent

Sous-rubrique : dont candidatures internes

Article 2 – Les Classifications

1. Etat des lieux du Diagnostic égalité professionnelle (données arrêtés au 31/12/2018)

Le taux de féminisation est très variable selon les niveaux de classification. Il va de 43% pour le niveau C à 4% pour le niveau H.

48% des salariées femmes sont à un niveau compris entre A et D, contre 36% des hommes. 47% des salariées femmes sont à un niveau compris entre E et H, contre 59% des hommes.

2. Objectifs à atteindre

• Augmenter le pourcentage de femmes occupant les classifications G et H

	Données actuelle (moyenne années 2018 à 2020)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Femmes occupant les classifications G et H	3,7 (sur un effectif moyen de 57,7 salarié(e)s)	6,4%	> 7%

• Augmenter le pourcentage de femmes sur les postes de chercheur(se)s Scientifiques en CDI

	Données actuelle (moyenne années 2018 à 2020)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Femmes sur les postes de chercheur(se)s scientifiques en CDI	5,7 (sur un effectif moyen de 47 salarié(e)s)	12,1%	>16,5%

3. Actions mises en œuvre

• Proposer une formation de « Scientific writing »

Au regard de leur part dans l’effectif global de l’ESRF, on constate une sous-représentation des femmes sur les postes de chercheur(se)s scientifiques en CDI (12,5% au mois d’août 2020).

Pour autant, cette sous-représentation ne se constate pas parmi les postes de doctorant(e)s (Contrats de formation par la recherche), chercheur(se)s Post doctoraux et chercheur(se)s scientifiques en CDD parmi lesquels peuvent être recrutés les chercheur(se)s Scientifiques en CDI.

Le faible turnover sur le poste de chercheur(se) scientifique en CDI ne permettra de faire évoluer cette situation que sur un temps long. Il semble cependant important de placer les salariés de l’ESRF désireux d’accéder à ces postes de chercheurs scientifiques en CDI dans les meilleures conditions.

La qualité des publications réalisées étant l’un des éléments pouvant être pris en compte pour accéder à un poste de chercheur scientifique en CDI, une formation « Scientific writing » sera par conséquent systématiquement proposée aux salariés sous contrat doctorants, chercheur(se) Post doctorale, chercheur(se)s scientifiques en CDD.

4. Indicateurs de suivi

• Indicateur 6 : nombre et % de femmes/hommes occupant les classifications G et H

• Indicateur 7 : nombre et % de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste de chercheur(e)s scientifiques en CDI

• Indicateur 8 : nombre et % de femmes et d’hommes ayant suivi la formation « Scientific writing »

5. Réaliser une étude comparative entre Filières de métiers

Le diagnostic réalisé avec la société externe Technologia a montré une nette prédominance d’un sexe sur certains métiers à l’ESRF. Ce constat revêtant une dimension beaucoup plus large que le seul prisme de l’égalité professionnelle, il est convenu que serait réalisée une étude comparative entre les différentes filières de métiers dans le cadre d’un éventuel accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (par exemple, comparaison du positionnement des salariés ayant une qualification et une expérience professionnelle équivalentes entre les différentes Filières métiers). Cette étude pourra être réalisée en lien avec un prestataire externe sous la forme d’un diagnostic.

Article 3 – Les Promotions et formations

1. Etat des lieux du Diagnostic égalité professionnelle (données arrêtés au 31/12/2018)

Concernant les promotions : 79 promotions ont eu lieu sur la période 2016/2018, avec la répartition suivante : 75% d’hommes et 25% de femmes.

Sur cette même période et en prenant en compte les salariés présents au 1/1/2016, 85,6% des salariées femmes et 85% des salariés hommes n’ont pas bénéficié de promotion.

Proportionnellement à l’effectif, les hommes ont davantage bénéficié de promotions en 2016, les femmes davantage en 2017.

S’agissant de la formation (année 2018), globalement les femmes ont bénéficié de plus d’heures de formation que les hommes (19,1 heures, contre 17,3 heures). Les moyennes sont cependant hétérogènes en fonction des catégories.

2. Objectifs à atteindre

• Taux de promotion des femmes et des hommes similaire (+/- 10 points) à leur présence respective dans les effectifs

	Données actuelles (moyenne années 2018 à 2020)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En % parmi les éligibles
Femmes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion	3,7 (sur un effectif moyen de 143,7 salariées femmes éligibles)	38% (avec 26% de femmes dans les effectifs)	Y +/-10 points (avec Y = % de femmes dans les effectifs)
Hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion	7 (sur un effectif moyen de 408,3 salariés hommes éligibles)	62% (avec 74% d’hommes dans les effectifs)	Y +/-10 points (avec Y = % de hommes dans les effectifs)

• Conserver un taux d’accès à la formation similaire (+/- 7points) pour les femmes et les hommes

	Données actuelles (moyenne années 2017 à 2019)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Femmes ayant suivi une formation	108 (sur un effectif moyen de 178,7 salariées femmes)	60,4%	Ecart entre le taux d’accès à la formation des femmes et des hommes < à 7points
Hommes ayant suivi une formation	298 (sur un effectif moyen de 484,7 salariés hommes)	61,5%

3. Actions mises en œuvre

• Identifier et accompagner les salarié(e)s aptes et désireux(ses) de s’inscrire dans une dynamique de promotion afin d’envisager un Plan de Développement Individuel (PDI)

L’Entretien professionnel et l’Entretien annuel constituent des moments privilégiés d’échanges permettant d’identifier les salarié(e)s ayant des aptitudes et des souhaits de promotion.

Les salarié(e)s ainsi identifié(e)s –pourront le cas échéant bénéficier d’un PDI leur permettant de favoriser cette promotion. Ce PDI pourra notamment impliquer des actions de formation.

• Inviter les salariés à faire connaître des formations éventuellement suivies en dehors du cadre de l’ESRF

Dans le cadre de l’Entretien professionnel, les salariés seront invités à faire connaître d’éventuelles formations suivies en dehors du cadre de l’ESRF, de telle sorte que celles-ci puissent être prises en compte dans la perspective d’éventuelles évolutions professionnelles.

4. Indicateurs de suivi

• Indicateur 9 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par niveau de classification

• Indicateur 10 : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’un PDI

• Indicateur 11 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant suivi une formation

• Indicateur 12 : durée moyenne entre deux promotions pour les femmes/les hommes (à partir des données connues pour les années 2020 et suivantes)

Article 4 – Les Rémunérations

1. Etat des lieux du Diagnostic égalité professionnelle (données arrêtés au 31/12/2018)

La rémunération prise en compte pour le Diagnostic égalité professionnelle et à laquelle il est fait référence dans ce paragraphe a) est la rémunération brute théorique reconstituée en équivalent temps plein, hors ancienneté. Elle comprend le salaire de base, la prime ESRF et le 13^ème mois ou Prime spéciale cadre.

Au regard du taux de féminisation moyen, les salariées femmes sont surreprésentées dans les tranches de rémunération inférieures à 4 000 euros et sous-représentées dans la tranche de rémunération supérieure à 6 000 euros.

69,4% des salariées femmes ont une rémunération brute inférieure à 4 000 euros (contre 52,7% pour les salariés hommes).

La moyenne de rémunération brute est de 3 682 euros pour les salariées femmes et de 4 253 euros pour les salariés hommes.

La rémunération brute moyenne est plus importante pour les salariées femmes dans les catégories Administration, Administration Senior. Elle est plus importante pour les salariés hommes dans les catégories Ingénieurs, Scientifiques et Techniciens. Elle est équivalente pour la catégorie Post-doc.

Hormis pour le niveau C, la rémunération brute moyenne des salariés hommes est supérieure à celle des salariées femmes, notamment pour les niveaux E et F.

2. Objectifs à atteindre

L’ESRF s’assurera que toute décision pouvant aboutir à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes soit justifiée par des éléments objectifs et pertinents étrangers au sexe.

3. Actions mises en œuvre

• Maintenir une égalité de traitement lors de la détermination de la rémunération à l’embauche et des décisions ultérieures impactant le niveau de rémunération

L’ESRF s’engage ce que la détermination de la rémunération à l’embauche et l’ensemble des décisions ultérieurement prises ayant un impact sur le niveau de rémunération (avancements, promotions, primes de performance) continue à reposer sur des éléments objectifs et pertinents étrangers au sexe.

• Informer les managers sur la situation salariale comparée des femmes et des hommes pour les sensibiliser à l’importance d’identifier des éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et pertinents dès la mise en place de l’accord

Une information sur la situation salariale comparée des femmes et des hommes sera adressée aux managers avant les campagnes d’avancements et promotions.

• Mener une étude approfondie sur les rémunérations femmes/hommes

Le diagnostic a révélé, selon les classifications, des écarts entre les rémunérations brutes moyennes des hommes et des femmes, sans aller plus loin dans l’analyse sur l’origine de cet écart.

Aussi une étude plus approfondie sera-t-elle confiée à un organisme externe, ayant pour objet l’analyse comparée des femmes et des hommes par classification et catégorie professionnelle, en prenant en compte des éléments objectifs tels que, entre autres, l’ancienneté, l’expérience des intéressés dans le poste, etc. Cette étude comprendra notamment une analyse de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur l’ensemble de leur carrière à l’ESRF, ainsi qu’une analyse du niveau des rémunérations en fin de carrière à l’ESRF.

Cette étude sera menée avant le terme des deux premières années d’application de l’accord pour éventuelles mesures correctrices ultérieures.

La Commission de suivi du présent accord sera invitée à participer au groupe de pilotage de cette étude.

• Mener une étude approfondie sur le taux d’attribution des primes de performance Femmes/Hommes sur les années 2016 à 2020

4. Indicateurs de suivi

• Indicateur 13 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’un avancement

• Indicateur 14 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une prime de performance

• Indicateur 15 : % moyen d’augmentation du nombre de points des femmes et des hommes sur la période N-9 / N (prenant en compte les femmes et les hommes présents durant l’ensemble de ces 10 années)

Article 5 - Articulation vie privée/vie professionnelle

1. Etat des lieux (Diagnostic égalité professionnelle)

S’agissant de l’utilisation du congé paternité, il est observé un nombre de jours utilisés important au nombre de jours théoriquement utilisables (143 jours utilisés sur 165 jours théoriquement utilisables en 2018).

S’agissant du temps partiel choisi, 30 femmes et 17 hommes en ont bénéficié en 2018 (sur un effectif moyen de 692 salariés sur l’année).

2. Objectifs à atteindre

• Apporter une réponse positive à 100 % des salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation demandant à ce que leurs cotisations retraite (retraite de base + Agirc/arrco) soient assises sur une rémunération correspondant à leur activité à temps complet, l’ESRF prenant alors en charge la part patronale de ces cotisations

• Favoriser la prise du congé paternité

	Données actuelles (moyenne années 2017 à 2019)	Objectifs en % (moyenne années 2021 à 2023)
	En nombre	En %
Nombre jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique	132/147	90%	95%

A noter : la durée du congé paternité étant allongée à compter du 1^er juillet 2021, il est probable que le ratio nombre de jours utilisés/nombre de jours théoriques soit inférieur à celui observé préalablement.

3. Actions mises en œuvre

• Permettre aux salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel de cotiser pour leur retraite sur la base d’une rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet

Par application de l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale, si un(e) salarié(e) passé(e) à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation en fait la demande, l’assiette des cotisations retraite (régime de base + Agirc/Arcco) est maintenue sur la base de sa rémunération correspondant à son activité exercée à temps complet, l’ESRF s’acquittant alors de la part patronale de ces cotisations. Cette mesure est applicable jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant.

La demande du salarié et l’accord de l’ESRF sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.

La mesure est effective à compter du 1^er jour du mois qui suit la signature de l’avenant.

• Sensibiliser les salariés à la prise du congé paternité et faire connaître ses nouvelles durées

La loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2021 prévoit un allongement de la durée du congé paternité à compter du 1^er juillet 2021. Celui-ci sera porté de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires (de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples).

Préalablement à l’entrée en vigueur de ces nouvelles durées, l’ESRF assurera une compagne de communication à destination de l’ensemble des salariés de l’ESRF afin de les sensibiliser à la prise de ce congé paternité et de les informer de ces nouvelles durées.

• Assurer le maintien de rémunération durant les nouvelles durées du congé paternité

Les Dispositions générales applicables au personnel de l’ESRF prévoient un maintien de rémunération du salarié durant le congé paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples).

Par le présent accord, le maintien de rémunération sera assuré durant les nouvelles durées du congé paternité, telles que prévues par la loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2021 (25 jours, 32 jours en cas de naissances multiples), dans les conditions prévues à l’article 93 des Dispositions générales applicables au personnel de l’ESRF.

4. Indicateurs de suivi

• Indicateur 16 : nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation dont les cotisations retraite sont assises sur leur rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet / Nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation

• Indicateur 17 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

• Indicateur 18 : nombre de jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par une Commission de suivi composée de trois membres de la Direction et de trois membres de chacune des organisations syndicales représentatives.

Cette Commission se réunira une fois par an au cours du premier semestre de l’année N+1 afin d’étudier les indicateurs de suivi de l’accord pour l’année N.

Les indicateurs de suivi de l’accord lui seront communiquées au moins 10 jours ouvrés avant la réunion.

Lors de sa dernière réunion, la Commission étudiera de plus la réalisation des objectifs fixés dans l’accord.

Article 7 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Applicable aux années 2021, 2022 et 2023, il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Il pourra, à tout moment, faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative d’une des parties signataires, moyennant un préavis de 1 mois. La demande devra préciser les points à réviser et les propositions formulées en remplacement.

Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et auprès du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera également rendu public et intégré dans une base de données nationale.

Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations signataires demeurant apparent.

Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Fait à Grenoble le 8 juin 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour l’ESRF :

Pour la CFDT :

Pour le SAE :

Récapitulatif des Indicateurs de suivi

• Indicateur 1 : nombre de panels constitués avec au moins une femme et un homme/nombre de panels n’étant pas constitués avec au moins une femme et un homme

• Indicateur 2 : nombre de membres de panels formés à la non-discrimination à l’embauche

• Indicateur 3 : nombre de salarié(e)s formé(e)s au management inclusif

• Indicateur 4 : suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement

• Indicateur 5 : Zoom sur suivi du ratio femmes/hommes lors des différentes étapes de la procédure de recrutement pour les postes à responsabilité managériale

• Indicateur 6 : nombre et % de femmes/hommes occupant les classifications G et H

• Indicateur 7 : nombre et % de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste de chercheur(e)s Scientifiques en CDI

• Indicateur 8 : nombre et %de femmes et d’hommes ayant suivi la formation « Scientific writing »

• Indicateur 9 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par niveau de classification

• Indicateur 10 : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié d’un PDI

• Indicateur 11 : nombre et % de femmes/d’hommes ayant suivi une formation

• Indicateur 12 : durée moyenne entre deux promotions pour les femmes/les hommes (à partir des données connues pour les années 2020 et suivantes)

• Indicateur 13 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’un avancement

• Indicateur 14 : nombre et % de femmes et d’hommes parmi les salarié(e)s ayant bénéficié d’une prime de performance

• Indicateur 15 : % moyen d’augmentation du nombre de points des femmes et des hommes sur la période N-9 / N (prenant en compte les femmes et les hommes présents durant l’ensemble de ces 10 années)

• Indicateur 16 : nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation dont les cotisations retraite sont assises sur leur rémunération correspondant à leur activité exercée à temps complet / Nombre de salarié(e)s passé(e)s à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation

• Indicateur 17 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

• Indicateur 18 : nombre de jours de congé paternité utilisés/nombre de jours de congé paternité théorique