Accord d'entreprise "UNE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez PROCEDO PRIVATE SECURITY SARL (Siège)

…

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES
ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ANNEE 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la Société, …, représenté par …

Ci-après désignée « La Société ».

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de …, représentées par :

• …, représenté par … ;

• …, représenté par … ;

• …, représenté par ... ;

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Représentatives ».

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été engagée au sein de la Société … portant sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^er réunion: le 14 décembre 2017

• 2^e réunion : le 15 janvier 2018

• 3^e réunion : le 31 janvier 2018

Lors de la réunion du 15 janvier 2018, après étude des Données Sociales remises le 8 janvier 2018, les organisations syndicales représentatives ont transmis les revendications suivantes :

Pour l’organisation syndicale … :

• Augmentation de la prime journalière de panier à 5€ pour les agents terrain

• Mise en place d’une prime forfaitaire de nettoyage des tenues 

• Mise en place d’une prime de dépannage mensuelle

• Passage au coefficient 130 des agents restés au coefficient 120

Pour l’organisation syndicale … :

• Création d’une prime de 70€/mois pour les agents qui forment les nouveaux sur site

• Création d’une prime d’assiduité

• Augmentation de la prime journalière de panier à 5€ pour les agents terrain

• Passage au coefficient 130 des agents restés au coefficient 120

• Mise en place d’une commission pour les travailleurs handicapés

En réponse à ces revendications, la Direction a rappelé aux représentants des organisations syndicales représentatives les difficultés économiques difficile de la société.

Les résultats économiques et financiers qui ont été intégralement communiqués aux OS par le biais de la liasse fiscale au 31 mars 2017 ne permettant pas, pour l’année 2017, la mise en place de dispositifs ayant pour conséquence d’alourdir la masse salariale ou les charges de l’entreprise.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société …. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

PARTIE I – REMUNERATION, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

SECTION A – REMUNERATION

L’avenant relatif aux salaires minima pour l’année 2017 de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité a mis en place, une revalorisation de 3% du salaire pour les coefficients 120 et de 1.5% de l’ensemble des salaires minima conventionnels. Cette revalorisation concerne tous les salariés bénéficiant d’une rémunération conventionnelle.

Compte tenu de la mise en œuvre de ce dispositif conventionnel, il est convenu qu’aucune modification des salaires minima ne sera opérée dans le cadre de l’accord de négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2017.

• Revendication n°1 : Mise en place d’une prime forfaitaire de nettoyage des tenues 

La règlementation du travail n’impose pas d’obligation de mise en place de la prime de nettoyage au sein de ses métiers.

De plus, cette prime alourdirait de manière disproportionnée les dépenses associées à ce poste alors qu’en parallèle l’entreprise a investit de manière considérable sur le renouvellement des tenues de travail durant l’année 2017.

Par ailleurs, il est important de rappeler que lors des dernières NAO (2016), il a été convenu qu’après validation du Responsable d’Exploitation, les coûts de nettoyage des vêtements de travail ayant subi des détériorations suite à des interventions sont pris en charge par la société, sur présentation des justificatifs de paiement et d’intervention.

Revendication n°2 : Mise en place d’une prime de dépannage mensuelle

L’accord sur l’organisation et la gestion du temps de travail signé le 31 mai 2016 et son avenant régularisé le 31 mai 2017, a mis en place une forme spécifique de rémunération permettant de rétribuer l’effort de dépannage réalisé par les salariés. Cette rémunération prend la forme du paiement automatique en fin de période de trimestrialisation du (taux horaire 0.15%) * le volume d’heures de dépannage.

• Par exemple, un salarié positionné au niveau 3, échelon 1, coefficient 130, effectuant une vacation de dépannage (dite « flaguée ») de 12 heures bénéficiera automatiquement du paiement de 17€82.

Annexer à l’accord en vigueur d’autres modalités de rétribution pour un même objet reviendrait à:

• Alourdir la masse salariale, en rétribuant 2 fois un même effort

• Remettre en cause l’accord qui fixait lui-même ces modalités

Revendication n°3 :Passage au coefficient 130 des agents restés au coefficient 120

3 salariés sont effectivement restés au coefficient 120 correspondant à celui dont ils bénéficiaient dans leurs anciennes entreprises. En effet, ils avaient tout trois fait l’objet d’une reprise.

Afin de garantir une égalité de traitement à l’ensemble des salariés évoluant dans la catégorie ADS, cette revalorisation est validée.

Les salariés concernés passeront au coefficient 130  à compter du 1^er janvier 2018. Cela représente un coût annuel supplémentaire de 1 017,03 € / an.

Revendication n°4 :Création d’une prime de 70€/mois pour les agents qui forment les nouveaux sur site

De manière générale, les salariés qui sont amenés à former les nouveaux sur site sont :

• Les chefs d’équipes

• Les contrôleurs

Hors, la formation est prévue à leur fiche de poste et fait partie intégrante de leurs missions principales sur sites.

De plus, il faut considérer que les autres salariés n’ont pas à encadrer ce type de missions. En effet, en raison de la responsabilité qui pèse sur les chefs d’équipe, chaque formation donnée doit faire l’objet d’une retranscription dans les mains courantes prévues à cet effet.

Afin de traiter ce sujet dan sa globalité, l’entreprise met en place à compter de février 2018 une session de formation de 14h en management de proximité, à destination des chefs d’équipe/poste.

Cette formation réalisée par un consultant extérieur en management permettra d’accompagner les chefs d’équipe dans l’accomplissement de leurs missions générales et de leur donner des outils pédagogiques pour encadrer et accompagner leurs missions de formation des agents.

Le coût de cette formation s’élève à 16500€ HT.

Revendication n°5 :Création d’une prime d’assiduité

L’instauration d’une telle prime à pour but de récompenser les salariés parce qu’ils sont à l’heure et viennent travailler conformément à leur contrat de travail.

De plus, ce type de prime est soumise l'ensemble des charges sociales et est donc versée en brut au salarié et aurait pour conséquence d’alourdir considérablement la masse salariale.

La direction propose la mise en place d’un groupe de travail temporaire qui réfléchirait sur le sujet de l’absentéisme et plus généralement sur la création « d’une charte des bonnes pratiques ».

En effet, même s’il existe un absentéisme structurel en France qu’il est difficile de faire baisser sous les 2,5%-3% et s’explique entre autres facteurs, par des éléments démographiques et conjecturels, le comité pourrait s’investir sur les 1.5% à 2% supplémentaires chez ...

Cet absentéisme à un impact négatif sur l’image de marque de la société auprès de nos clients, mais aussi sur nos marges puisque l’entreprise prends des pénalités lorsque les effectifs en poste ne sont pas conforme au cahier des charges.

Le groupe de pilotage sera constitué par différentes populations de l’entreprise, représentants du personnel mais aussi des salariés ordinaires ; Le but étant d’apporter un regard neuf sur cette situation qui perdure.

Le groupe sera composé au maximum de 10 personnes issues des différents sites et strates hiérarchiques. Les salariés ordinaires participants devront avoir au moins 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2018.

Une réunion par mois durant les 3 premiers mois puis 1 réunion trimestrielle jusqu’au 31 décembre 2018. Les Responsables d’Exploitation seront chargés de faire remonter une liste des noms pour les participants. Le calendrier des réunions sera définit lors de la première réunion.

SECTION B – TEMPS ET ORGANISATION DU TRAVAIL

La durée effective et l’organisation du travail sont soumises aux dispositions mises en œuvre dans le cadre de l’accord sur l’organisation et la gestion du temps du travail, signé le 31 mai 2016.

Il est convenu qu’aucune modification de la durée effective et de l’organisation du travail ne sera opérée dans le cadre de l’accord de négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2017.

SECTION C - le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Les membres du Comité d’Entreprise et la Direction ont signé en Mars 2016, un accord de participation aux bénéfices de l’entreprise. Cet accord permettra le versement de la participation aux résultats de l’entreprise de manière équitable à tous les salariés répondant aux critères définis dans l’accord.

PARTIE III – POLITIQUE D’EQUITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE et la qualité de vie au travail

SECTION A - POLITIQUE D’EQUITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération, de l’aménagement du temps de travail et également de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Il est convenu que les actions actuellement mise en œuvre dans le cadre de la politique de revalorisation des salaires et d’aménagement du temps de travail ne seront pas modifiées dans le cadre de l’accord de négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2017.

SECTION B – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Revendication n° 1 : Augmentation de la prime journalière de panier à 5€ pour les agents terrain

Au cumul, les paniers repas ont représenté un coût de 232 460.76€ pour l’entreprise sur 2017.

Une augmentation de 1.47€ par panier (soit 41.64%) représenterait une dépense annuelle supplémentaire de 96 796.66€, soit un coût de 329 257.42€ sur 2018.

Cette dépense ne fait pas partie des conditions négociées dans nos contrats commerciaux et devrait être intégralement financée par les résultats d’exploitation de l’entreprise qui ne peuvent supporter cette charge.

Lors des dernières négociations (2016), un dispositif avait été mis en place visant l’égalité de traitement entre les salariés par la mise en place de tickets restaurant pour les salariés sédentaires

En effet, il avait été constaté que les agents affectés aux missions de gardiennage et de sécurité incendie auprès de nos clients bénéficiaient au titre des dispositions spécifiques de la convention collective de la prévention et de la sécurité privée d’un panier repas d’une valeur de 3.48€ (3.53€ à compter du 01 janvier 2017) pour toute vacation supérieure à 6 heures.

Par ailleurs, pour la plupart, leurs sites d’affectation leurs permettaient l’usage d’une cuisine (micro-ondes, plaques électriques, frigos et points d’eau…) ainsi que tous les produits d’entretien nécessaires à la prise de leurs repas, également fournis par l’entreprise.

A contrario, aucune disposition n’était prévue pour les salariés « sédentaires » ou de la « structure ».

La mise en place s’est effectuée comme suit : Valeur du ticket : 10€

• Participation du salarié : 50 % soit 5€

• Participation de l’employeur : 50 % soit 5€

• Nombre de Ticket Restaurant mensuel : 20 soit 240 par an

De même, il avait été décidé qu’à partir du 01 Janvier 2017, compte tenu des difficultés de prise des repas inhérentes au poste des Contrôleurs, (amenés à se déplacer tout au long de la journée) d’augmenter à 5€ la valeur unitaire des paniers repas des salariés occupant ces fonctions.

En conséquence il ne se trouve plus d’inégalité de traitement puisque chacun des salariés de … est accompagné dans la prise de ses repas en fonction de ses conditions propres de travail (présence de cuisine, sédentarisme etc.)

Revendication n° 2 : Mise en place d’une commission pour les travailleurs handicapés

Depuis 1987, l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap est favorisé et renforcé par la loi du 11 février 2005.

Les entreprises sont soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés : le taux d’emploi obligatoire.

Mettre en œuvre une commission de ce type permettrait à l’entreprise de coordonner une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées qui nous inscrirait dan un engagement citoyen.

La Direction valide ce projet de mise en place d’un groupe de travail pour mieux agir et pour étudier plus en détail les questions liées au handicap au sein de l’entreprise. Son rôle sera entre autre :

• De faire comprendre qu’il y a autant de compétences chez les valides que chez les personnes en situation de handicap.

• De lutter contre les stéréotypes et de sensibiliser les managers et les équipes, afin de bien accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs parcours.

• De faire prendre conscience aux personnes qui pourraient être concernées que la reconnaissance “travailleur handicapé” ne sert pas seulement à remplir les quotas de l’employeur, mais que l’entreprise ne peut agir dans ce cadre que lorsque le salarié a son papier RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

• D’aider les salariés concernés à la création de leur dossier RQTH

Les membres de cette commission peuvent être :

• L’employeur ou son représentant

• Des élus du comité d’entreprise

• Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

• Des délégués du personnel

• Des salariés volontaires pour participer au projet et plus prioritairement ceux ayant la reconnaissance RQTH

• Le médecin du travail

Ce groupe de travail devra définir précisément ses objectifs, ses missions, et établir un calendrier de travail des actions à mener.

La commission pourra faire appel à un expert extérieur pour l’aider à examiner un point particulier (Article L.2325-41 du Code du Travail), sous réserve de l’acceptation du CE et de la prise en charge de son coût d’intervention sur le budget de fonctionnement.

Les réunions se tiendront à raison d’une par trimestre jusqu’au 31 décembre 2018 et, en fonction des problématiques ou des actions qui seront conduites, la formation de la commission pourra être reconduite sur l’année 2019.

Le temps passé en réunion sera assimilé à du travail effectif.

Un président de commission sera désigné parmi les membres.

Les dates de réunions seront déterminées par le président qui les communiquera à la Direction avec un délai de prévenance d’1 mois, ceci afin de permettre la coordination des services de planification.

Chaque institution représentative du personnel désignera son représentant à la commission.

ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2017.

ARTICLE 3 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société … et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.

A l’issue de ce délai de huit (8) jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dans une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Ivry sur Seine, le 31 janvier 2018

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

…, Monsieur … Monsieur …

…, Monsieur …

…, Monsieur …