Accord d'entreprise "ACCORD NAO" chez ERCOM - ENGINEERING RESEAUX COMMUNICATIONS (Siège)

[Nom de la société]
ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES DE SALAIRE ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

19/06/2018

ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES DE SALAIRE

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et conformément à la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen », les Parties ont abordé les thèmes suivants :

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires, fixes et variables

2. La durée et l’organisation du temps de travail

3. L’intéressement et l’épargne salariale

4. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Bloc 2 : Egalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

2. Les mesures permettant d’atteindre l’égalité hommes-femmes

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au début de l’année 2018 : le 12 janvier, le 26 janvier, le 15 février, le 28 février, le 9 mars, le 20 avril et enfin le 7 juin 2018.

Un procès-verbal d’ouverture des négociations portant notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été signé par les Parties à la négociation le 12 janvier 2018.

Au terme de ces négociations, les Parties sont arrivées à un accord.

L’accord NAO 2018 définissant la politique sociale et salariale s’articule autour de quatre axes majeurs :

• Rémunération fixe

  • Enveloppe d’augmentation individuelle de 2% de la masse salariale correspondant à l’effectif présent au 31/12/2017, à disposition des managers

• Mesures pour réduire les écarts de salaire

  • Enveloppe complémentaire de 0.7% de ladite masse salariale correspondant à l’effectif présent au 31/12/2017, gérée par les Directions centrales DRH et DAF pour les cas de rattrapage.

  • Principe d’égalité hommes femmes

• Qualité de vie au travail :

  • Signature d’un accord de télétravail suite à l’expérimentation concluante menée en 2017

  • bien-être au travail

• Epargne salariale

  • Prime d’intéressement 2017

  • Institution d’un plan d’Epargne Groupe pour un abondement progressif en fonction de l’ancienneté

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES telle que définie en préambule.

Article 2 : Mesures relatives à la rémunération et au partage de la valeur ajoutée

Pour mémoire, cette prime individuelle sur objectifs n’est pas applicable aux Commerciaux, aux Avant-Vente et au Comex qui bénéficient d’un système de rémunération variable spécifique à leur métier.

1. Application de l’accord NAO 2017

2.1-a : Résultats 2017 et part quantitative de la prime individuelle sur objectifs

En application de l’article 2-2.a 1° page 5 de l’accord NAO du 27/07/2017, la part quantitative par BU est donc la suivante, en % de  la rémunération annuelle brute:

BU A : 3,36%

BU B : 0%

BU C : 2,53%

Fonctions D : 2,53%

2.1-b : Part qualitative de la prime individuelle sur objectifs

En application de l’article 2-2.a 2° de l’accord NAO du 27/07/2017, la part qualitative par BU est donc la suivante, en % de  la rémunération annuelle brute:

BU A : 2,5%

BU B : 2,5%

BU C : 3,5%

Fonctions D : 2,5%

2. Prime individuelle sur objectifs 2018 : structure commune

Cette prime a une structure commune pour tous les salariés. Toutefois, les taux et répartition des sous-parties qui constituent la prime diffèrent en fonction des catégories de salariés. Dans tous les cas, la prime individuelle sur objectifs est calculée au prorata temporis du nombre de mois de présence sur l’année civile ; tout mois commencé est dû.

La prime individuelle sera versée dès validation définitive des chiffres, par l’envoi d’un bulletin complémentaire aux personnes ayant quitté l’Entreprise.

Il existe deux taux de base : 5% de la rémunération annuelle fixe pour les collaborateurs et 10% de la rémunération annuelle fixe pour les Managers et PLM. La prime sera constituée pour chaque collaborateur de l’UES de deux parts cumulatives :

• Une part quantitative collective avec un mécanisme d’accélérateur (2.2 a) pour 50% du bonus ;

• Une part qualitative individuelle (2.2 b) pour 50% du bonus.

2.2 a Part quantitative, collective : 50% de la prime individuelle avec accélérateur

Le taux de bonus quantitatif correspond à 50% du taux de base de la prime.

Chaque salarié sera directement intéressé aux résultats de l’entité à laquelle il appartient ou du Groupe selon les critères de performance suivants :

Critères de performance 2018

Le CA et les Commandes s’apprécient au niveau de chaque Business Unit et en consolidé pour les fonctions transverses.

L’EBIT s’apprécie pour l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur BU de rattachement, à l’EBIT consolidé du Groupe.

Le mécanisme d’accélérateur applicable à tous (hors commerciaux et avant-vente) est reconduit pour récompenser chacun en fonction des résultats globaux.

La mesure des coefficients s’appréciera indépendamment pour chacune des trois métriques (CA, commandes, EBIT).

Néanmoins la somme des coefficients multiplicateurs sera plafonnée à 100% sur l’ensemble des objectifs si l’EBIT consolidé des sociétés de l’UES est inférieure à l’objectif.

Accélérateur  pour CA et Commandes 0% de prime jusqu’à 79% d’atteinte de l’objectif 50% de prime pour 90% d’atteinte de l'objectif
100% de prime pour 100% d’atteinte de l'objectif
150% de prime pour 120% d’atteinte de l'objectif
200% de prime pour 150% d’atteinte de l'objectif (capé à 200%)

Les salariés de la BU B dont le taux de prime de base est fixé à 5% se verront appliquer un palier intermédiaire à 25% de prime pour 50% de l’objectif de CA et de Prise de commandes et à 50% de prime pour 90% de l’objectif.

Accélérateur  pour EBIT

0% si EBIT <-0,5M€ 25% si EBIT entre -0,5 et  <0
50% si EBIT entre 0 et <0,4
100% de bonus si EBIT entre 0,4 et <0,7
125% si EBIT entre 0,7 et <1 150% si EBIT >=1M€ (capé à 150%)

La prime quantitative s’apprécie en cumulant les primes calculées distinctement sur chacun des objectifs. La prime associée à chaque objectif est calculée en pondérant une part du taux de bonus quantitatif par le coefficient multiplicateur associé au taux de réalisation de l’objectif.

2.2-b Part qualitative, individuelle : 50% de la prime individuelle, sans accélérateur

Le taux de bonus qualitatif correspond à 50% du taux de base de la prime.

Applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, tous métiers et niveaux confondus, elle représente un réel levier de management et se décompose en 2 ou 3 sous-parties selon le statut :

• Une partie « Métier » : pour tous

En fonction de son cœur de métier, chaque personne sera financièrement intéressée à l’atteinte de ses objectifs spécifiques.  A titre d’illustration :

• pour les équipes R&D & validation : Le respect de la roadmap est central, qualité des livrables aux clients ;

• pour les équipes Opérations, Chefs de projet front (sur site) et back office : La satisfaction et la livraison clients, le suivi des marges ;

• pour les PLM : la définition et la profitabilité du portefeuille produit et de la marge ;

• pour les fonctions transverses : le support technique aux clients internes, qualité et réactivité du support au client interne, et le respect des budgets de service ;

• Une partie « Valeurs » : pour tous

Cette part a pour vocation d’inciter chacun à donner le meilleur de lui-même tout en valorisant le sens du collectif.

Chaque personne sera financièrement intéressée sur cet objectif commun à tous. Elle encouragera les comportements respectueux, le travail en équipe, le sens du client et le respect des process.

• Une partie « Management et Fidélisation » : pour les Managers 

  • S'assurer que ses collaborateurs ont une vision claire dans le temps de leurs objectifs, les évaluer, réaliser des EAE, fixer les objectifs et faire un bilan régulier, déléguer

  • Informer, écouter, organiser des réunions d'équipe régulières

  • Gérer les conflits, convaincre

  • Fidéliser les collaborateurs, veiller à leur bien-être

Les fiches d’objectif Collaborateur et Manager jointes en annexe détaillent la répartition entre les aspects Métier, Management et Valeurs du Groupe. En voici la synthèse :

Pour les managers :

70% Métier

20% Management, dont fidélisation des collaborateurs

10% Valeurs

Pour les Collaborateurs

80% Métier

20% Valeurs

2.3 Augmentations du salaire fixe : enveloppe générale de 2%

Comme en 2017, la Direction propose une augmentation raisonnée de ses charges fixes et donc des augmentations individuelles à hauteur de 2% de la masse salariale des personnes à l’effectif au 31/12/2017.

2.4 Réduction des écarts de salaire : enveloppe complémentaire de 0,7%

Cette enveloppe de 0,7% de la masse salariale de l’effectif au 31/12/2017 est centralisée à la Direction des Ressources Humaines pour les cas de rattrapage. Elle est allouée sur proposition des Directeurs et/ou de la Direction des Ressources Humaines sur la base des critères suivants, établis en fonction des revendications légitimes de la Délégation syndicale :

• réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à responsabilité et contribution comparables

• Talent à fidéliser

• réduction des écarts de salaire entre les personnes ayant une ancienneté et/ou un âge plus avancés et les jeunes recrues, à responsabilité et contribution comparables.

• décalage vs marché (en externe), sur la base d’études de rémunération

Article 3 : Mesures relatives à L’EPARGNE SALARIALE & autres mesures de fidélisation

3.1 Maintien de l’abondement sur le PEI

L’entreprise dispose de deux régimes d’épargne salariale depuis plusieurs années : PEI et PERCO-I.

L’entreprise verse par année civile, un abondement sur le PEI dont le montant est conséquent et très incitatif. Il constitue un élément de rémunération complémentaire important, avec un régime fiscal avantageux par rapport à une prime sur salaire classique. Pour l’année 2017, le plafond de l’abondement de 300% de l’entreprise sur le PEI est fixé à 2. 287€ bruts annuels sur versement volontaire des collaborateurs.

Le compte est ouvert après 3 mois d’ancienneté minimum et après confirmation d’embauche suite à la période d’essai, conditions cumulatives.

3.2 Mise en place d’un abondement plus favorable en fonction de l’ancienneté

Pour mémoire, pour tout versement sur le PEI, les salariés bénéficient d’un abondement de la part de l’employeur de 300%. Par exemple, pour 100€ versés, l’employeur abonde de 300€. L’abondement est néanmoins plafonné à 2287€ brut par salarié et par an.

Cette mesure d’abondement très incitative est non seulement très attractive pour les nouveaux arrivants mais elle constitue aussi un moyen de fidélisation indéniable.

Sur proposition de la Délégation Syndicale et d’un commun accord, il est convenu de mettre en place un système d’abondement supplémentaire pour les salariés en fonction de leur ancienneté au sein de l’UES selon le barème d’ancienneté suivant :

• moins de 3 mois d’ancienneté, période d’essai en cours : 0

• à partir de 3 mois d’ancienneté et période d’essai confirmée et jusqu’à 2 ans : abondement maximum de 2.287€ brut en 2018 ; l’abondement maximum sera arrondi à 2300€ brut à compter de 2019

• à partir de 2 ans et jusqu’à 5 ans : abondement maximum de 2600€ brut

• à partir de 5 ans et au-delà : abondement maximum de 3100€ brut

Le calcul de l’ancienneté s’apprécie au 1^er janvier de l’année de versement.

Exemples

•  Le salarié embauché le 31/12/2015 est éligible à un abondement maximum de 2.600€ en 2018 car il avait deux ans d’ancienneté révolus au 01/01/2018 ; à l’inverse, le salarié embauché le 2/1/2016 n’y a pas droit en 2018.

• De même, le salarié embauché le 20/12/2012 est éligible à un abondement maximum de 3.100€ en 2018 car il avait cinq ans d’ancienneté révolus au 01/01/2018 ; celui embauché le 2/1/2013 a droit à l’abondement maximum de 2.600€ en 2018.

3.3 Période de transition 2018

La mise en place d’un tel dispositif indexé sur l’ancienneté n’est possible que sous certaines conditions réglementaires et nécessite en outre la conclusion préalable d’un contrat d’épargne salarial propre au Groupe.

Préalablement à cette mise en place, les Parties conviennent de conclure avant le 1^er novembre 2018 un Plan d’Epargne Groupe (PEG).

En 2018, le PEG sera ouvert à tous mais l’abondement ne sera déclenché que pour les salariés disposant de l’ancienneté requise pour déclencher un droit à abondement supplémentaire et exclusivement pour les sommes correspondant à ce supplément ; à compter de 2019 en revanche, le PEG deviendra le support unique de versement pour l’épargne salariale hors dispositif de retraite.

3.4 Intéressement

Enfin, les Parties conviennent de se rencontrer afin de négocier un accord collectif visant à prolonger le dispositif d’intéressement qui fera l’objet d’un accord séparé avant la fin de mois de juin 2018.

Article 4 : Mesures relatives à LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail et l’articulation de la vie personnelle et professionnelle constituent des axes majeurs de satisfaction des collaborateurs actuels et d’attractivité vis-à-vis de futures nouvelles recrues. Ces thématiques ont été au cœur des discussions et des choix réalisés en concertation entre les Parties.

1. Mise en place d’un accord Télétravail

L’accord NAO du 27 juillet 2017 prévoyait en son article 3-1 l’expérimentation du télétravail pendant un semestre en vue de statuer sur la base d’un bilan.

Ce bilan a été réalisé et a été présenté au Comité d’Entreprise le 17 janvier 2018. Les conclusions ont été les suivantes :

• Points positifs

Qualité de travail non impactée

Performances élevées

Bon équilibre vie privée / vie professionnelle

Favorise la prise de recul sur des sujets de fond (transverse notamment)

Protection de la planète

• Point de vigilance

Eviter l’isolement en organisant un point par téléphone, Skype Entreprise, etc.

• Préconisations

Pérenniser le télétravail

Plus de flexibilité sur le jour de la semaine

Respect de la charte de sécurité informatique

Les Parties, après avis favorable des Partenaires Sociaux Comité d’Entreprise et CHSCT, ont donc convenu de convertir cette expérimentation en accord collectif, signé le 20 avril 2018 pour une durée de deux ans.

4-2 Surcharge de travail

Certains salariés se trouvent face à une situation ponctuelle ou plus structurelle de surcharge de travail et/ou de stress pouvant générer de la fatigue et des tensions.

Plusieurs mesures ont été prises pour améliorer leur situation :

• Ouvertures de postes supplémentaires dans le cadre du budget 2018 ;

• Prise en compte systématique du thème de l'organisation du travail lors de l'entretien annuel individuel, avec possibilité pour un salarié ou son manager de solliciter le service RH à l'issue de l’entretien annuel en vue d’étudier ensemble (manager, collaborateur et RH) des pistes d'amélioration concrètes en cas de surcharge 

4-3 Prévention du stress

Des formations alliant apports théoriques et expérimentation seront mises en place en Q3 pour l’ensemble des personnes en situation de management, Directeurs et Managers et pour ceux qui les accompagnent : les membres de la Direction des Ressources Humaines et les membres du CHSCT.

L’objectif est de partager une vision commune des enjeux de la prévention du stress et de mieux gérer individuellement son propre stress pour mieux gérer celui des autres.

4-4 Communication interne : Intranet et autres

La Direction, après consultation des Instances et des utilisateurs, a mis en place en décembre 2017 un intranet, point d’entrée unique ouvrant l’accès à l’ensemble des documents utiles à l’intégration des nouveaux collaborateurs et à la vie quotidienne des salariés.

Son enrichissement doit être poursuivi. Les process applicables devront être listés et communiqués aux salariés via une publication sur l’intranet

A l’occasion de l’arrivée de nouveaux collaborateurs et pour faciliter leur intégration, un parcours d’intégration, mis en place à titre expérimental au sein de la BU C en 2017, est étendu à l’ensemble des activités du Groupe. Il doit permettre

1. Une intégration plus rapide et plus efficace : présentation aux équipes, identification des personnes importantes hors du périmètre direct pour favoriser le décloisonnement, nomination d’un parrain / une marraine pour répondre aux questions du quotidien ;

2. Un retour d’expérience sous la forme d’un questionnaire d’intégration auprès du salarié et de son manager par la Direction des Ressources Humaines ;

3. La présentation d’un rapport d’étonnement après 6 à 8 semaines au Manager, décrivant les aspects positifs et les points d’amélioration identifiés, propice à l’amélioration continue de notre efficacité collective.

Lors de réorganisations internes, la Direction veille à informer et/ou consulter les Instances Représentatives, puis à informer les salariés sous forme de réunions afin de répondre à leurs questions et enfin, à publier des notes d'organisation pour préciser les missions et rôles respectifs.

4-5 Droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Les Parties rappellent également que :

• Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

• Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière d’organisation du travail, ont accru la porosité entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle de la vie des salariés.

A ce titre, sera privilégiée la responsabilisation de chacun des managers sur le respect de la vie personnelle des salariés. Les managers seront par exemple attentifs à ne pas solliciter les collaborateurs en période de congés, le soir et le week-end.

Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes ou encore, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.

Ce principe du droit à la déconnexion sera rappelé dans tout accord conclu sur la durée du travail, et plus particulièrement pour les salariés au forfait en jours.

4-6 Repas de midi

La Direction décide de renouveler pour 2018 l’octroi de Tickets Restaurant d’une valeur faciale de 10€, dont 5,33€ à la charge de l’employeur.

Les salariés travaillant sur site pourront continuer à opter soit pour la prise des Tickets Restaurant soit pour le restaurant inter-entreprises.

Article 5 : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer de produire ses effets.

Les Parties conviennent en outre que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Article 6 : Modalités de suivi

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

Article 7 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 8 : Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera remis à l’organisation syndicale représentative. Il fera l’objet de publicité dès son entrée en vigueur.

Article 9 : Formalités de dépôt 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint Quentin en Yvelines, en trois exemplaires :

• 1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 

• 1 exemplaire « PDF » à l’adresse : Idf-ut78.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

• 1 exemplaire «docx » anonymisé à l’adresse : Idf-ut78.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Le présent accord sera également notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Il en sera de même pour les éventuels avenants à cet accord.

Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux.

Fait à xxx, le 19 juin 2018