Accord d'entreprise "PV d'accord sur les négociations annuelles 2023 portant sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez ERCOM - ENGINEERING RESEAUX COMMUNICATIONS (Siège)

U.E.S. ERCOM – SUNERIS

PROCES-VERBAL D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2023 PORTANT SUR LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE :

L’Unité Economique et sociale (UES) ERCOM constituée des deux entités :

• Ercom Engineering Réseaux Communications

• Suneris Solution

Représentée par :

• Monsieur ……………………………., Président,

• Monsieur ………………………………., Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Le délégué syndical de la CFE-CGC :

• M. …………………. accompagné de :

• M. …………………………., secrétaire du CSE,

• M. ………………………………., élu suppléant du CSE,

• M. ………………………………., membre du personnel,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et conformément à la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen », les Parties se sont réunies les 13 décembre 2022, 18 et 26 janvier 2023 et enfin le 6 février 2023. Le temps de travail 2023 et la politique salariale 2023 ont été discutés à ces occasions.

La réunion du 13 décembre 2022 a permis la communication aux représentants du personnel des données de réalisation de la politique salariale 2022 et de fixer le calendrier de la réunion suivante.

Lors de la réunion du 18 janvier 2023, la représentation syndicale a présenté ses premières revendications eu égard, notamment, au contexte des politiques salariales des dernières années et d’une reprise importante de l’inflation en 2022. La Direction a quant à elle rappelé le calendrier 2023 relatif aux jours fériés et leur positionnement dans la semaine puis déterminé le calcul du temps de travail pour 2023. De plus, elle a présenté ses propositions de politique salariale en suivant les principes généraux de la politique salariale 2023 énoncés par la DRH Groupe.

La réunion du 26 janvier 2023, a permis à la délégation syndicale de confirmer ses revendications initiales et d’exprimer des demandes complémentaires. La Direction a fait part de certaines évolutions par rapport à ses propositions du 18 janvier et aux demandes de la délégation syndicale. Enfin, au cours d’une dernière réunion du 6 février, la Direction a fait part à la délégation syndicale de ses dernières propositions.

A l’issue de ces échanges, un consensus a été trouvé entre les parties.

Elles ont pu aboutir à un accord qui est formalisé par le présent document qui fera l’objet d’un dépôt légal.

Titre 1 : Dernier état des propositions respectives des parties

1. L’organisation Syndicale :

1. Propositions du 13 décembre 2022 :

Compte-tenu d’une part d’une certaine amélioration des résultats des entreprises, des politiques salariales limitées des dernières années et surtout de l’augmentation très significative de l’inflation depuis la fin de l’année 2021, la délégation syndicale considère qu’un budget de politique salariale, comprenant les mesures relatives à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes de 0,15% de la MS totale déjà proposées, d’au minimum 9,5% de la masse salariale devrait être appliqué.

Par ailleurs, dans le cadre de la dernière année d’application du PEE et de l’adhésion de nos sociétés à la participation et intéressement mutualisés au niveau Groupe en 2022 (1ers versements théoriques en 2023), il est demandé à ce que l’abondement demeure déterminé sur la base de 300% par rapport au versement effectué. De plus, il est demandé que les montants 2022 d’abondement en euros soient au plus diminués de manière égalitaire d’une valeur correspondant à une évaluation moyenne de la participation Groupe à hauteur de 1 200 €.

Compte-tenu de l’augmentation significative des frais d’alimentation des salariés à la pause déjeuner, la délégation syndicale demande également que la participation désocialisée de l’entreprise au financement des titres restaurant soit portée de 5,92 € par titre à 6,50 € (maximum autorisé par l’URSSAF au 01/01/23). De ce fait, la valeur faciale du titre serait portée à 11 € afin de rester dans les règles fixées par l’URSSAF.

Enfin, la délégation demande à ce que la prise en charge par l’entreprise des titres de transport en commun soit portée de 50% à 75%.

2. Propositions du 26 janvier 2023 :

Les revendications exprimées le 13 décembre 2022 sont confirmées.

Concernant l’abondement du PEE, il est demandé que l’abondement de la dernière fourchette d’ancienneté (>= 5 ans) ne soit pas inférieur à 1 900 €.

Par ailleurs, concernant les propositions de la Direction relatives à la rémunération variable (R.V.), la délégation s'interroge sur le risque pris à l'occasion de l'introduction de la part RSE Groupe parmi les paramètres de la part Quantitative, mais également de l'application du Coefficient Multiplicateur Groupe à l’ensemble des indicateurs.

De plus, le calcul de l'indicateur d'EBIT pour chaque Société ne rend pas compte de la réalité de l'imputation des frais transverses sur chacune des sociétés et parait moins adapté que le mode de calcul appliqué pour 2022.

2. La Direction :

1) Propositions du 18 janvier 2022 :

• Temps de travail :

• Ingénieurs et Cadres (IC):

365 jours en 2023

• 105 samedis et dimanches

• 25 jours de CP

• 9 jours fériés (10/04, 01/05, 08/05, 18/05, 29/05, 14/07, 15/08, 01/11 et 25/12)

• 217 jours travaillés

Soit 9 jRTT 2023.

• Mensuels (ETAM) :

Sur la base de 226 jours (Cf décompte ci-dessus), le différentiel entre l’organisation horaire hebdomadaire à 37,5 h et les 35h légales fait apparaitre un nombre de 15 jRTT pour 2023. Les compteurs dans Congés On Line seront crédités sur cette base pour l’année complète (déduction faite de la journée de Solidarité).

Pour l’ensemble du personnel, 1 jour sera déduit de ces nombres au titre de la journée de Solidarité.

Ceci signifie 8 jours directement à disposition des IC et 14 jours pour les Mensuels suivant les règles d’application (sur l’année calendaire et sans report sur l’année suivante).

Il a été convenu entre les Parties que ces valeurs seront intégrées au plus vite dans les compteurs des salariés dans CongésOnLine.

• Politique salariale :

• Mesure générale en matière d’égalité Femmes / Hommes :

Un budget annuel spécifique maximum de 0,15% de la MS totale au 31/12/22 est à mettre en place afin d’accompagner, faciliter les évolutions professionnelles des femmes et combler un éventuel retard/disparité pour toutes les catégories (ETAM et IC).

Cette mesure sera mise en œuvre sur paie de mars avec effet rétroactif au 1^er janvier.

En cas de congé maternité et/ou d’adoption, il y a application automatique au moment de la politique salariale d’au moins la moyenne d’AI de la catégorie de la personne concernée. La rémunération variable est également calculée sans tenir compte de la période de suspension du contrat.

• Evolution du salaire de base :

Le retour à une application de la révision salariale sur paie de mars avec effet rétroactif au 1^er janvier est décidé à compter de l’année 2023.

• Ingénieurs et Cadres :

Un budget de 5% (sur base de leur MS au 31/12/22) est proposé en augmentation individuelle (AI) uniquement.

Si une augmentation est attribuée, alors elle ne pourra être inférieure à 2,5%.

Le budget sera appliqué de la façon suivante :

• Budget de 5,2% de leur MS en AI pour les IC position 1 et 2,

• Budget de 5% de leur MS en AI pour les IC position 3A,

• Budget de 4,7% de leur MS en AI pour les IC position 3B et 3C.

• Mensuels :

• Budget de 5,9% de leur MS comprenant :

  • Un budget d’augmentation générale de 2,7%,

  • Un budget d’augmentation individuelle de 3,2%.

• PVCO (Prime Variable Collective sur Objectifs) de 800 euros cible pouvant varier dans la fourchette [0 ;1100] suivant les mêmes principes de détermination qu’en 2022 (% d’atteinte de la part quantitative de la RV des IC par Société ou en moyenne pondérée pour les Transverses).

Les salariés mensuels ayant plus de 3 mois d’ancienneté au 1^er mars 2023 bénéficieront d’une allocation annuelle de 2.800 € bruts minimum pour une durée de travail effective à temps plein. Cette allocation est versée à parts égales sur paies de mai et de novembre au prorata du temps de présence dans l’entreprise dans l’année.

• Alternants :

Une mesure d'augmentation générale de 2,7% sera appliquée en mars avec effet rétroactif en janvier sans attendre un éventuel réajustement de leur salaire en 2023 suivant les barèmes de leur alternance.

Un minimum de 1 300 € de leur allocation annuelle sera appliqué.

• Autres mesures :

• Prime de partage de la Valeur (PPV) :

Une PPV non cotisable et non imposable, sur paie de février versée en mars, sera proposée suivant les conditions suivantes :

• Le montant de la prime est au maximum de 1 000 euros pour un salarié à temps plein ayant été présent dans les 12 mois précédant la date prévue de virement et étant présent à cette date.

• Sont éligibles au bénéfice de la prime de partage de la valeur les salariés dont la rémunération brute annuelle (1), versée au titre des 12 mois précédant la date de versement de la prime, est inférieure ou égale :

  • à 50 000 euros pour un salarié travaillant temps plein,

  • au montant ci-dessus proratisé à la durée contractuelle de travail pour les salariés travaillant à temps partiel et les forfaits jours réduits et à la durée de présence au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.

(1) : Sont pris en compte au titre de la « rémunération brute annuelle » tous les éléments de salaire versés inclus dans la définition de l’assiette de cotisations sociales fixée à l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale.

• Rémunération Variable (RV) des Ingénieurs et Cadres :

Les Ingénieurs et Cadres position 3B de la convention collective de la Métallurgie dont le taux cible de RV est de 10% verront ce taux aligné sur celui du Groupe Thales, soit 12% à compter de 2023 pour effet en mars 2024.

• PEE – Abondement 2023 :

Compte-tenu de l'application pour 2023 de l'Intéressement et de la Participation mutualisées Groupe 2022 (paiement en juin 23), les valeurs de l'abondement seront alors déterminées sur la base d'un abondement à 300% des sommes versées dans la limite de :

• 1 000 € pour une ancienneté comprise entre 3 mois et 2 ans exclus,

• 1 200 € pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans exclus,

• 1 400 € pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans.

2) Propositions du 26 janvier 2022 :

• Abondement 2023 du PEE :

Après avoir estimé le calcul de l'Intéressement et de la Participation mutualisées Groupe 2022 (paiement en juin 23) finalement sur les bases de la réalisation de 2020, les valeurs de l'abondement seront redéfinies sur la base d'un abondement à 300% des sommes versées dans la limite de :

• 1 200 € pour une ancienneté comprise entre 3 mois et 2 ans exclus,

• 1 400 € pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans exclus,

• 1 700 € pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans.

• Rémunération Variable (RV) des Ingénieurs et Cadres :

En complément de la mesure déjà proposée, la structure de cette RV est modifiée par l’introduction de l’indicateur du RSE Groupe à hauteur de 10% de la totalité.

La RV sera alors constituée de 50 % de part Qualitative, 10% sur le RSE Groupe et 40% de part Quantitative (50% Qualitatif et 50% Quantitatif précédemment).

Il est également proposé d’appliquer le Coefficient Multiplicateur Groupe non plus uniquement sur la part Quantitative, mais sur l’ensemble de la structure, part Qualitative et RSE inclus.

La part Quantitative, constitué à 25% des objectifs SIX, 30% des objectifs respectifs de PC pour chaque société, 30% des objectifs respectifs de CA pour chaque société et de 15% sur un objectif d’EBIT, verra ce dernier indicateur d’EBIT dorénavant calculé pour chaque société suivant l’atteinte de son propre objectif.

L’indicateur RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) du Groupe est constitué de 4 objectifs liés à la Diversité/inclusion (% de femmes aux niveaux NR 10 à 12), à l’anti-corruption (personnes formées, certification ISO, code de Conduite), à la Santé/Sécurité (accidents de travail avec arrêt, situations à risque, …), changement climatique (réduction des émissions de CO2, eco-design).

3) Propositions du 6 février 2022 :

• Abondement 2023 du PEE :

Les valeurs de l'abondement seront redéfinies sur la base d'un abondement à 300% des sommes versées dans la limite de :

• 1 100 € pour une ancienneté comprise entre 3 mois et 2 ans exclus,

• 1 400 € pour une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans exclus,

• 1 900 € pour une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans.

• Participation employeur au coût des titres restaurant :

La participation de l'employeur au financement des titres restaurant sera portée au maximum autorisé de 6,50 € par titre pour pouvoir bénéficier de la désocialisation. De ce fait, la valeur faciale du titre sera modifiée à 11 € à compter de mars 2023.

• Rémunération Variable (RV) des Ingénieurs et Cadres :

Les dispositions proposées le 26 janvier sont inchangées à l’exception du critère d’EBIT pour la part Quantitative comme suivant :

Indépendamment des valeurs absolues d'objectifs et de leur atteinte, il sera tout d'abord procédé au calcul du taux d'atteinte de l'objectif pour chaque Société. Il sera ensuite calculé un taux d'atteinte global transverse UES en appliquant au taux d'atteinte de l'EBIT Suneris une pondération de 60%, et de 40% pour le taux d'atteinte de l'objectif d'EBIT Ercom. La somme de ces taux pondérés donne le taux final de réalisation de l'objectif d'EBIT permettant le calcul global de l'objectif Quantitatif par Société et pour les Transverses.

Soit en résumé : Taux atteinte d'EBIT UES = (réalisé Ercom en M€ / objectif Ercom en M€) x 0,4 + (réalisé Suneris en M€ / objectif Suneris en M€) x 0,6.

• Rappel général de l’organisation de la Rémunération Variable (R.V.) 2023 après propositions Direction :

Cette RV est applicable aux Ingénieurs et Cadres n’étant pas concernés par des plans de commissionnement commerciaux.

La répartition générale est de 50% part Qualitative / 40% part Quantitative / 10% RSE Groupe.

Le Coefficient Multiplicateur Groupe s’applique dorénavant à l’ensemble.

• La part qualitative, est déterminée comme suivant (managers : 70% métier, 20% sur les aspects « management et fidélisation » et 10% sur les « valeurs du groupe » - Non managers : 80% Métier et 20% sur les valeurs du Groupe), sans accélérateur (taux d’atteinte maximal de 100%).

La part qualitative
	Métier	Valeurs du groupe	Management et fidélisation
Managers	70%	10%	20%
Non managers	80%	20%

Pour rappel, les parties Métier, Management et fidélisation, Valeurs du Groupe sont définies comme suivant :

• Une partie « Métier » : pour tous

En fonction de son cœur de métier, chaque personne sera financièrement intéressée à l’atteinte de ses objectifs spécifiques.  A titre d’illustration :

• pour les équipes R&D & validation : Le respect de la roadmap est central, qualité des livrables aux clients ;

• pour les équipes Opérations, Chefs de projet front (sur site) et back office : La satisfaction et la livraison clients, le suivi des marges ;

• pour les PLM : définition et déploiement de la stratégie produit, conception centrée sur l’utilisateur;

• pour les fonctions transverses : le support technique aux clients internes, qualité et réactivité du support au client interne, et le respect des budgets de service ;

• Une partie « Valeurs du Groupe » : pour tous

Cette part a pour vocation d’inciter chacun à donner le meilleur de lui-même tout en valorisant le sens du collectif.

Chaque personne sera financièrement intéressée sur cet objectif commun à tous. Elle encouragera notamment les comportements respectueux, le travail en équipe, le sens du client et le respect des process.

• Une partie « Management et Fidélisation » : pour les Managers 

  • S'assurer que ses collaborateurs ont une vision claire dans le temps de leurs objectifs, les évaluer, réaliser des EAE, fixer les objectifs et faire un bilan régulier, déléguer.

  • Informer, écouter, organiser des réunions d'équipe régulières

  • Gérer les conflits, convaincre

  • Fidéliser les collaborateurs, veiller à leur bien-être

• La part quantitative est constituée à 25% des objectifs économiques de la GBU SIX (EBIT, GM/OI, OCF et OI avec un poids équivalent pour chacun), à 30% des objectifs de PC respectifs de chaque société, à 30% des objectifs de CA respectifs de chaque société et à 15% sur des objectifs d’EBIT définis comme suivant :

Indépendamment des valeurs absolues d'objectifs et de leur atteinte, il sera tout d'abord procédé au calcul du taux d'atteinte de l'objectif d’EBIT pour chaque Société. Il sera ensuite calculé un taux d'atteinte global transverse UES en appliquant au taux d'atteinte de l'EBIT Suneris une pondération de 60%, et de 40% pour le taux d'atteinte de l'objectif d'EBIT Ercom. La somme de ces taux pondérés donne le taux final de réalisation de l'objectif d'EBIT permettant le calcul global de la part Quantitative par Société et pour les Transverses.

Pour les Fonctions Transverses, compte-tenu de leur action menée sur les deux sociétés, le calcul de la part Quantitative sera déterminé par la somme du taux d’atteinte global de part Quantitative de chaque société pondéré à 40% pour Ercom et à 60% pour Suneris.

Les courbes d’atteinte des indicateurs sont les suivantes :

• CA et Prises de Commande (pour chaque société) :

[CHART]

• [0% ; 70%[ d’atteinte : 0% de prime.

• [70% ; 100%] d’atteinte : variation linéaire jusque 100% de prime.

• ]100% ; 120%] : variation linéaire jusque 150% de prime.

• ]120% ; 150%] : variation linéaire jusque 200% de prime.

• > 150% d’atteinte : plafonnement à 200%.

• EBIT (consolidé Ercom et Suneris) :

• [0% ; 70%[ d’atteinte : 0% de prime.

• [70% ; 100%] d’atteinte : variation linéaire jusque 100% de prime.

• ]100% ; 120%] : variation linéaire jusque 150% de prime.

• > 120 % d’atteinte : plafonnement à 150%.

Le Coefficient Multiplicateur Groupe Thales est basé sur les résultats de 4 indicateurs économiques Groupe (EBIT, GM/OI en %, OCF, OI) répartis pour 1/4 chacun et peut varier entre [0,8 ; 1,2].

Pour information, les différents objectifs quantitatifs 2023 Ercom et Suneris sont les suivants :

Glossaire :

• EBIT (Earnings Before Interests and Taxes) = résultat d’exploitation.

• GM/OI (Gross Margin on Order Intake) = marge brute sur prises de commandes.

• OCF (Operational Cash-Flow) = différence entre entrées et sorties de trésorerie sur une période donnée.

• OI (Order Intake) = prises de commandes.

Les différents indicateurs tant SIX que Groupe sont calculés de la façon suivante :

• [0% ; 90%] d’atteinte : 0% de prime.

• ]90% ; 100%] d’atteinte : variation linéaire jusque 100% de prime.

• ]100% ; 110%] : variation linéaire jusque 150% de prime.

En résumé, l’évolution de la structure de la Rémunération Variable est la suivante :

Titre 2 : Communication de l’accord et publicité

Ce procès-verbal d’accord sera, à la diligence de la Société, signé et déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Saint Quentin en Yvelines, en deux exemplaires via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  :

• 1 exemplaire « PDF »,

• 1 exemplaire «docx » anonymisé.

Le présent procès-verbal sera également notifié préalablement à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent procès-verbal est établi en trois exemplaires originaux.

Fait à Vélizy, le 24 février 2023

XXXXXX XXXXXXX

Président Délégué Syndical CFE-CGC